close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Асанова Даяна Акимжановна. Разработка механизма эффективного использования трудового потенциала предприятия

код для вставки
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
АННОТАЦИЯ
на выпускную квалификационную работу Асановой Даяны Акимжановны
на тему: «Разработка механизма эффективного использования трудового
потенциала предприятия»
Выпускная квалификационная работа изложена на 152 страницах, включает
19 таблиц, 18 рисунков и 13 приложений. Для ее написания использовано 50
источников.
Перечень ключевых слов: трудовой потенциал, персонал, эффективность,
механизмы, состояние трудового потенциала, эффективное использование,
управление персоналом, конкурентоспособность, прогнозные значения,
показатели.
Цель выпускной квалификационной работы: разработка эффективных
механизмов использования трудового потенциала путем его углубленного анализа
и оценки состояния на конкретном предприятии.
В ходе исследования использовались следующие методы: анализ и
обобщение специальной литературы, финансово-структурный метод, системный
подход, прогнозирование, экспертный метод, опрос, а также табличное
представление данных.
Выпускная квалификационная работа включает введение, три главы и
заключение.
Во введении обосновывает актуальность выпускной квалификационной
работы, ставятся цели и задачи, которые необходимо решить для разработки
эффективных механизмов использования трудового потенциала на выбранном
предприятии.
В первой главе рассматривается содержание процесса использования
трудового потенциала с раскрытием его специфики в пищевой отрасли,
существующие механизмы использования трудового потенциала, его развитие и
управление, а также методы оценки эффективности его использования.
Во второй главе проводится общий финансовый анализ хозяйственной
деятельности АО «Деметра», а также анализ количественно-качественных
характеристик и механизмов использования трудового потенциала на АО
«Деметра» и последующая оценка данных механизмов.
В третьей главе разрабатываются мероприятия, характеризующие общую
стратегию предприятия в области повышения уровня трудового потенциала с
выявлением механизмов его эффективного использования, а также обоснования
их экономической целесообразности.
В заключении подведен итог выпускной квалификационной работы,
содержащий важнейшие выводы по теоретическим и практическим аспектам
трудового потенциала и механизмов его использования.
Рекомендации по эффективному использованию трудового потенциала
могут быть использованы самим предприятием, а также предприятиямианалогами.
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................................... 6
1 СОДЕРЖАНИЕ ПРОЦЕССА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА И ЕГО СПЕЦИФИКА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ
ПРОМЫШЛЕННОСТИ .................................................................................................. 9
1.1 Трудовой потенциал предприятия и его специфика в пищевой
промышленности ............................................................................................................. 9
1.2 Механизмы использования трудового потенциала предприятия ...................... 17
1.3 Методы оценки эффективности использования трудового потенциала ........... 21
2 КОМПЛЕКСНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФИНАНСОВОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО «ДЕМЕТРА» ...................................... 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия АО «Деметра»
......................................................................................................................................... 27
2.2 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности АО «Деметра» за
2015-2017 гг. .................................................................................................................. 35
2.3 Анализ трудовых ресурсов и трудового потенциала АО «Деметра» ................ 50
2.4 Оценка механизмов использования трудового потенциала в АО «Деметра» . 67
3 РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМОВ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО «ДЕМЕТРА» ..................................................... 78
3.1 Стратегия повышения уровня трудового потенциала АО «Деметра» .............. 78
3.2 Предлагаемые механизмы повышения эффективного использования трудового
потенциала АО «Деметра» ........................................................................................... 88
3.3 Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий
по повышению эффективного использования трудового потенциала АО
«Деметра» ....................................................................................................................... 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................... 108
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.................................................. 110
ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................................................................................... 115
6
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях хозяйствования предприятиям необходимо
адекватно реагировать на изменения внешней среды, рационализировать
производственную деятельность, сокращать и оптимизировать издержки, а также
выискивать всевозможные резервы роста производительности труда, чтобы
поддерживать высокий уровень конкурентоспособности, повышать качество
выпускаемой продукции и, как следствие, достигать целей организации. В таких
условиях важно учитывать имеющийся трудовой потенциал организации в целях
его эффективного использования.
Управление
персоналом
в
любой
организации
является
настолько
эффективным, на сколько ее сотрудники умело и полно используют свой
трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские
способности
в
осуществлении
стратегических
целей,
стоящих
перед
предприятием.
Для принятия необходимых решений по поводу применения
наиболее
эффективных механизмов использования трудового потенциала, следует провести
углубленный
анализ
потенциала и оценить
различных
структурных
составляющих
трудового
его состояние на предприятии. Это позволит решать
проблемы не только текущей перспективы, но и проблемы долгосрочного
характера, связанные с улучшением различных факторов успешной деятельности
организации.
Актуальность выбранной темы
объясняется тем, что поиск механизмов
эффективного использование трудового потенциала имеет важное практическое
значение для повышения уровня конкурентоспособности предприятия путем
увеличения производственных показателей, связанных с повышением степени
удовлетворенности трудом работниками и поиском наиболее оптимальных
механизмов использования труда для достижения важных стратегических целей
предприятия.
7
Целью
выпускной
квалификационной
работы
является
разработка
эффективного механизма использования трудового потенциала путем его
углубленного анализа
и оценки состояния на конкретном предприятии. Для
анализа было выбрано АО «Деметра» – одно из крупнейших производителей
хлебобулочной продукции в Новгородской области.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
−
рассмотреть содержание процесса использования, управления и
развития трудового потенциала предприятия и определить его специфику на
предприятиях пищевой промышленности;
−
провести
углубленный
количественно-качественных
анализ
показателей
структурных
трудового
составляющих,
потенциала,
а
также
существующих механизмов его использования на АО «Деметра»;
−
разработать современные механизмы эффективного использования
трудового потенциала АО «Деметра» на основе стратегии предприятия в области
его управления.
Объект выпускной квалификационной работы – АО «Деметра». Предмет
исследования –
определение
эффективных механизмов использования
трудового потенциала АО «Деметра».
При написании выпускной квалификационной работы использовались такие
методы, как анализ и обобщение специальной литературы, финансовоструктурный метод, системный подход, прогнозирование, экспертный метод,
опрос, а также табличное представление данных.
Практическая значимость проводимого исследования заключается в
разработке механизмов, направленных на улучшенное использование трудового
потенциала предприятия, что отразится на уровне его конкурентоспособности и
эффективности деятельности.
Новизна исследования состоит в том, что в выпускной квалификационной
работе приведены современные механизмы использования трудового потенциала,
эффективность которых заключается в обеспечении конкурентных преимуществ
8
путем полномерного использования главного стратегического предприятия – его
профессионального ядра.
Информационной и нормативной базой послужили работы отечественных
ученых, специализирующихся в области оценки и использования трудового
потенциала, бухгалтерские данные, годовой финансовый отчет, различные
локальные нормативные акты и положения АО «Деметра».
Раскрытию
понятия
трудового
потенциала,
пониманию
содержания
показателей, характеризующих его уровень и эффективность использования,
послужили работы таких ученых, как М.И. Бухалкова, О.А. Бабордина, О.С.
Чечина, И.О. Мерзлякова, Б.М.Генкин, К.В. Бабак, В.М. Маслова, Ю.Г.Одегов,
В.Ф. Потуданская, Н.И. Шаталова, С.В. Сидельцев, Юдина Л.Н. и др.
9
1 СОДЕРЖАНИЕ ПРОЦЕССА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА И ЕГО СПЕЦИФИКА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ
ПРОМЫШЛЕННОСТИ
1.1 Трудовой потенциал предприятия и его специфика в пищевой
промышленности
В настоящее время нет четкого определения «трудового потенциала»,
однако многие ученые-экономисты сходятся в том, что трудовой потенциал – это
результативность отдачи труда, изменение которой зависит от стадии развития
предприятия и влияния ее внешней среды. Многообразие подходов к
определению
«трудового
потенциала»,
отражающих
его
сущностные
характеристики, представлено на рисунке 1.
Рисунок 1 – Различные подходы к определению «трудового потенциала»
[42, с. 133]
10
Объединение работников в единый и эффективно организованный процесс
трудовой деятельности порождает эффект коллективного труда. На первых этапах
распространения бригадного труда преимущество данной производительной силы
над совокупностью сил работников, действующих индивидуально, стало явным.
Другими словами, если совокупность физических и
духовных характеристик
человека выступает основой трудового потенциала личности, то социальная
(«умноженная») производительная сила, формирующаяся благодаря совместной
деятельности индивидов, образует основу трудового потенциала коллектива [5, c.
93].
В свою очередь, трудовой потенциал предприятия возникает в силу
совокупного опыта, знаний, навыков, творческих способностей работников, т.е.
трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника в
силу того, что единая система всегда больше суммы составляющих ее частей –
индивидуальных трудовых потенциалов работников [7, с. 97-91].
В работах Н.И. Шаталовой [46, с. 152-157] можно выделить наиболее
целостное и верное определение трудового потенциала. Он представляет собой
самостоятельную социальную категорию (социальный феномен), обладающий
синергетическим эффектом взаимодействия людей и организации в процессе
трудовой
деятельности.
В
свою
очередь,
выступая
конкретной
формой
материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал организации
включает
возможное
количество
и
качество
труда,
которым
располагает
персонифицированная рабочая сила при имеющемся уровне научно-технического
прогресса.
Детальное раскрытие сущности трудового потенциала как социальноэкономической
категории
происходит
через
его
аспекты,
отражающие:
психофизиологические возможности участия персонала в производственной
деятельности;
степень эффективного социального взаимодействия; обладание
способностью генерировать идеи; рациональность поведения; уровень знаний,
умений и опыта, необходимых для выполнения трудовых функций; степень
удовлетворения
работниками
трудом
и
условиями,
предоставляемыми
11
организацией [12, с. 68-69]. Стоит отметить, что трудовой потенциал зависит от
экономического роста организации в силу больших возможностей инвестирования в
человеческих капитал как профессиональное ядро предприятия.
Структура
трудового
потенциала
предприятия
представляет
собой
соотношение различных характеристик групп работников демографического,
социального, функционального, профессионального и другого характера, а также
наличие взаимосвязи между данными характеристиками для образования
целостной системы трудового потенциала.
Рассматривая трудовой потенциал как сложное, многофакторное социальноэкономическое
явление,
влияющее
на
производственную
деятельность
организации, можно выделить следующие компоненты (таблица 1) [20, с. 346350].
Таблица 1 – Компоненты трудового потенциала предприятия
(составлено автором)
Наименование
компонента
1
Сущностная характеристика
2
Кадровый
С объективной точки зрения кадровая составляющая
представляет собой
набор характеристик, определяющих
материально-техническую
и
социально-экономическую
определенность совокупности действий, а субъективно –
выступает как форма личностного самовыражения и
удовлетворения
потребностей
работника
и
может
рассматриваться, как способность выполнять определенные виды
работ
для
достижения
производственных
показателей
организации.
Кадровый компонент включает в себя профессиональные
знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную
компетентность (квалификационный потенциал), а также
познавательные способности (образовательный потенциал).
Профессиональный
Профессиональная структура коллектива детерминируется
изменениями в характере и содержании труда под влиянием
НТП, который обусловливает появление новых и постепенное
исчезновение старых профессий, усложнение и повышение
функционального содержания трудовых операций.
12
продолжение таблицы 1
1
Квалификационный
Организационный
2
Квалификационная структура определяет глубину, объем и
разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков
и умений, обусловливающих способности работника к выполнению
его трудовых обязанностей с учетом уровня его профессионализма.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом
определяет
эффективность
функционирования
трудового
коллектива как системы в целом и каждого работника в
отдельности и с этих позиций непосредственно связана с
эффективным использованием трудового потенциала, так как сама
возможность дисбаланса в системе "трудовой потенциал
организации – трудовой потенциал работника – рабочее место"
заложена в используемых на практике принципах выбора
организационных решений. Организационная составляющая
трудового
потенциала
организации
определяет
также
напряженность (интенсивность) использования индивидуальных
трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего
времени.
Данная структура позволяет определить степень рационального влияния на
ту или иную группу факторов, формирующих каждую из составляющих
трудового потенциала предприятия.
Более того, глубокая структуризация позволяет рассматривать трудовой
потенциал как параметр, характеризующийся непрерывными изменениями в
своих составляющих и позволяющий выявить степень
их влияния на общее
состояние трудового потенциала организации. Она определяет соотношение
источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это
дает
основу
для
разработки
модели
трудового
потенциала
в
форме
результирующего взаимодействия большего числа факторов, приведенных к
общему основанию, которые требуют контроля на должном уровне.
Формирование
эффективного использования трудового потенциала
представляет собой процесс комплектования ядра коллектива, способного
поддерживать
оптимальный
уровень
трудового
потенциала
организации.
Организация, в свою очередь, должна создавать условия, способствующие
адаптации
работника
на
предприятии
с
последующим
формированием
13
разнообразных связей в данной организации и предотвращать появление
неудовлетворенности работником трудом.
Что касается управления трудовым потенциалом организации, то оно
базируется на принципах [41, с. 351-354]:
−
соответствия трудового потенциала характеру, объему и сложности
выполняемых работ;
−
зависимости структуры трудового потенциала организации от
материально-вещественных факторов производства;
−
обусловленности
трудового
потенциала
стратегическим
целям
организации и основополагающим принципам кадровой политики;
−
эффективного использования трудового потенциала путем создания
условий для раскрытия потенциальных возможностей рабочей силы в отношении
высокопроизводительного труда для обеспечения полной отдачи от средств,
затраченных на формирование профессионального ядра;
−
создания условий для всестороннего развития персонала организации,
для расширения их профиля и получения ими новых знаний, навыков и умений;
−
высвобождения рабочей силы и ее замены на работников, наиболее
подходящих современным потребностям производства.
Пищевая промышленность как отрасль экономики характеризует специфику
развития производительных сил в отраслях пищевых и перерабатывающих
предприятий, способных удовлетворить потребности населения в продуктах
первой необходимости. Трудовой потенциал пищевой промышленности обладает
рядом особенностей, отличающих ее от других отраслей производства [17, c. 46].
Важно отметить, что эффективное использование основных фондов, рост качества
и
безопасности
производимых
продуктов
питания
невозможны
без
высокопрофессиональной подготовленности трудовых ресурсов,
которые
выступают
пищевой
составной
частью
производственного
потенциала
промышленности. В структуре обрабатывающего производства, куда по
методологии Росстата отнесено производство пищевых продуктов, были
14
выделены и проанализированы значимые показатели, относящие к трудовому
потенциалу пищевой отрасли в целом [31]. Данные представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Основные показатели состояния пищевой промышленности России за
2013-2017 гг.
(составлено автором)
Год
Наименование показателя
Среднегодовая численность
работников организаций
пищевой промышленности,
чел.
Удельный вес работников
пищевой промышленности в
общей численности занятых
обрабатывающего
производства, %
Число действующих
организаций и их
территориальнообособленных подразделений
пищевой промышленности
Среднемесячная номинальная
начисленная заработная плата,
рублей
Производительности труда, в
% к предыдущему году
2013
2014
2015
2016
2017
1291,7
1253,8
1216,4
1190,5
1185,3
16,7
16,5
16,2
16,3
16,6
51464
50848
49985
49992
51387
19094
21105
23327
25081
28793
105,6
105,7
106,0
102,3
96,5
В пищепроме России удельный вес работников пищевой промышленности в
общей численности занятых в обрабатывающем производстве за последние два
года имел тенденцию к увеличению на 0,3% , при этом среднегодовая
численность рабочих в пищевой промышленности с каждым годом сокращается,
несмотря на рост среднемесячной заработной платы. Более того, пищевая
промышленность всегда отличалась высокой интенсивностью труда, и показатель
ее производительности прямо отражает использование трудового потенциала
предприятиями
пищевой
промышленности.
Производительность
труда
15
значительно сократилась за последние три года со 106% до 96,5%. Обеспечение
потенциала пищевой промышленности квалифицированной рабочей силой играет
важную роль в его структуре. И здесь пищевая промышленность нуждается в
мероприятиях по улучшению использования трудового потенциала. Как отмечают
специалисты, к такому мероприятию относится, например, развитие фасовки
продовольственных товаров. Это объясняется тем, что наиболее значительный
эффект достигается в том случае, когда большинство продовольственных товаров
фасуется непосредственно на предприятиях пищевой промышленности, так как
там
для
этих
целей
можно
использовать
прогрессивную
технику
и
высокопроизводительное оборудование. Кроме того, операция фасовки во многих
случаях является неотъемлемой частью основного производства. При этом
высвобождается
часть
непосредственных
работников
обязанностей,
торговли
для
вследствие
выполнения
чего
их
увеличиваются
психофизиологические характеристики трудового потенциала, отражающие
уровень
здоровья
и
стрессоустойчивости
работника,
вкупе
с
производительностью труда.
Следует отметить, что специальные знания, высокая профессиональная
подготовка превращаются в обязательное условие успешного использования
трудового потенциала работников пищевой промышленности ввиду появления
новых конкурентов в данной отрасли и, как следствие, ужесточения конкурентной
борьбы. Только в 2017 году число организаций, осуществляющих свою
деятельность в пищевой промышленности, составило 51 387 против 49 992 в 2016
году.
В развитых странах (США, Япония и т.д.) [22, c. 56] подготовка
специалистов рассматривается как одна из важных задач, которая обеспечивает
рациональное
и
быстрое
использование
трудового
потенциала
пищевой
промышленности. Несмотря на то, что выбытие работников по собственному
желанию и в связи с сокращением штата постепенно уменьшается, в данной
отрасли сохраняется высокая текучесть кадров. Главной причиной становится
уровень оплаты труда. Даже при равномерном росте заработной платы, в пищевой
16
промышлености она остается меньше средней заработной платы по России [23, c.
80-82].
Велико значение эффективного использования трудовых ресурсов в
пищевой промышленности, так как без этого вся национальная экономика, в
которую входит пищевая промышленность, не может конкурентоспособно
функционировать. Резервы повышения эффективности использования трудового
потенциала огромны, необходимо в кратчайшем времени их реализовать, потому
что даже однопроцентный прирост производительности труда, увеличения его
продуктивности, обеспечивает значительное увеличение объемов производства
продукции народного хозяйства.
В
целом,
специфика
трудового
потенциала
в
пищевой
отрасли
характеризуется особенностью самой отрасли и требованиями, предъявляемыми к
работникам
с
учетом
современных
тенденций
развития
промышленности и, как следствие, обучение персонала
пищевой
новым способам
производства и обработки продуктов (прогрессивные разработки в области
электротехники, химии, физики и биологии) [47, c. 120-123].
Таким образом, трудовое потенциал – это комплексное понятие, которое
отражает взаимодействие сотрудников, обладающих профессиональными и
личностными характеристиками,
и самой организации, которая обеспечивает
полную реализацию трудового потенциала коллектива путем создания достойных
условий труда.
Для
организации,
обеспечения
компании
нормального
необходим
функционирования
комплексный
контроль
деятельности
над
всеми
составляющими трудового потенциала, которые ранжируются в зависимости от
особенностей организации и при взаимодействии которых достигается высокий
уровень конкурентоспособности предприятия вследствие повышения качества
производимой продукции. Успешность этих результатов будет зависеть от
профессионального ядра организации – основы трудового потенциала.
17
1.2 Механизмы использования трудового потенциала предприятия
В связи с высокой степенью динамичности современного производства, его
интенсификацией, а также предъявлением высоких требований к условиям труда
с социальной точки зрения возникает четкая необходимость определения
эффективных механизмов использования трудового потенциала, направленного
на высокорезультативное решение корпоративных задач предприятия. Именно
через механизмы использования трудового потенциала осуществляется процесс
его развития, который будет способствовать поддержанию состояния трудового
потенциала на высоком уровне и, как следствие, достижению многих
производственных задач [3, c. 2-3].
Основными содержательными механизмами использования трудового
потенциала явлются:
1.
целенаправленное воздействие на все составляющие, формирующие
трудовой потенциал предприятия;
2.
установление
четкой
взаимосвязи
текущего
планирования
с
перспективным, где будущее состояние трудового потенциала организации будет
являться результатом перспективного развития, скорректированного с учетом
изменений в трудовом, социальном и техническом базисе предприятия.
В данных условиях возникает необходимость разработать кадровую
политику,
способствующую
использованию
трудового
потенциала
и
поддержанию его на должном уровне в долгосрочной перспективе. Механизмы
использования трудового потенциала в разрезе кадровой политики предполагают
обеспечение полной занятости работников, а также создание условий для полной
реализации личного фактора производства.
Использование трудового потенциала основывается на планомерной
организации деятельности предприятия и включает в себя три подсистемы [26, c.
12]:
а)
формирование,
распределение
и
перераспределение
потенциала внутри организации;
б)
функционирование его в процессе производства;
трудового
18
в)
развитие
использования
в
способностей
процессе
сотрудников
производства
и
для
их
эффективного
служебно-профессиональное
продвижение работников.
Данный механизм, основанный на принципе единства, охватывает вопросы
подготовки к труду, формирования трудового потенциала, повышения его
мобильности и устойчивости в рамках предприятия и повышение квалификации
работников в соответствии с развитием вещественных факторов производства.
Также, эффективный механизм использования трудового потенциала, основанный
на качественно-количественных соответствиях между работником и рабочим
местом,
призван
оптимизировать
структуру
персонала
и
обеспечить
максимальное использование рабочей силы.
Эффективность использования трудового потенциала возникает, с одной
стороны, в результате повышения социально-производственного потенциала
коллектива предприятия, а с другой стороны – планомерного сокращения
численности работников в результате индивидуального использования трудового
потенциала каждого сотрудника. При этом важно понимать, что отклонение
численности персонала как меньшую, так и в большую сторону, отрицательно
сказывается на уровне трудового потенциала предприятия. Так, нехватка рабочей
силы приводит к недоиспользованию трудового потенциала коллектива, а как
следствие, понижению уровня трудового потенциала всего предприятия и к
чрезмерной нагрузке на
действующих работников, что отражается на их
психофизиологических характеристиках и степени удовлетворенности трудом. В
свою
очередь,
переизбыток
персонала
ведет
к
недоиспользованию
индивидуального потенциала каждого сотрудника. Для одних работников работа
неинтересна, так как не дает полноценной возможности использовать свои
навыки, опыт и знания, а для других – работа слишком сложна ввиду отсутствия
или нехватки таковых [30, c. 110-112].
В конечном итоге, организация на основе разработанной кадровой
политики и основных целей производства эффективно использует трудовой
потенциал только в том случае, когда персонал обладает широким диапазоном
19
профессиональных качеств, которые позволили бы ему быть мобильным и
способным адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.
Систему использования трудового потенциала также можно дополнить
такими механизмами как [24, с. 102-105]:
−
способны
процесс комплектования коллективами такими кадрами, которые
поддерживать
оптимальный
уровень
трудового
потенциала
предприятия;
−
осуществление мер, предотвращающих или снижающих к минимуму,
появление неудовлетворенности работниками своим положением в организации и
трудовой деятельностью в целом с целью сокращению текучести кадров и
негативных факторов, обусловленных ею.
Существуют также
содержательные методы использования трудового
потенциала, представленные в таблице 3.
Таблица 3 – Содержательные методы использования трудового потенциала
[21, c. 315]
Метод использования
трудового потенциала
Инвестирование
Конкуренция
Преданность
организации
Содержание метода
Обучение, переподготовка, ротация
Краткосрочный и специализированный найм, эффективная
система отбора персонала
Долгосрочный найм, индивидуальные занятия с оценкой,
стимулирование, социальное
обеспечение, социальнокультурное развитие, уровень удовлетворенности трудом
К механизмам в данном случае относят тщательный отсев рабочих
последующим
выходом
последних
на
высокий
уровень
с
квалификации,
предотвращение конфликтов на производстве путем обеспечения хорошего
уровня морально-психологического климата, принятие решений по принципу
«снизу-вверх» для создания чувства причастности работников к деятельности
организации и т.п. Для обеспечения эффективности использования трудового
20
потенциала важным направлением является его управление, осуществляемое с
помощью различных мероприятий, представленных в таблице 4.
Таблица 4 – Классификация методов использования, управления и развития
трудового потенциала
[37, с. 86-88]
Составляющая
трудового потенциала
предприятия
Психофизиологическая
Ценностномотивационная
(организационная)
Инновационнотворческая
Поведенческая
Профессиональноквалификационная
Образовательная
(кадровая)
Методы развития
−
разработка и реализация социальных программ (ДМС,
спортивные клубы, ежегодные осмотры); введение в штат психолога
или организация психологической поддержки персонала
−
соблюдение санитарно-гигиенических условий
−
развитие социальной инфраструктуры (санатории, дома отдыха)
−
пропаганда здорового образа жизни как элемента корпоративной
культуры; предоставление льготных путевок, специального питания
−
служебно-профессиональное продвижение работников и работа
с кадровым резервом
−
система различных бонусов
−
предоставление займов и возможности приобретения акций
компании на льготных условиях
−
прозрачная система оценки результатов труда
−
система корпоративных установок и ценностных ориентиров
−
создание положительного имиджа организации в глазах
сотрудника
−
эффективная система ротации персонала
−
проведение конкурсов инновационных проектов в рамках
организации
−
активная поддержка рационализаторских предложений
−
работа с пулом талантов
−
кодекс корпоративного поведения в системе организационной
культуры
−
демонстрация желаемых моделей поведения руководством
компании
−
переподготовка персонала
−
наставничество и инструктаж
−
повышение квалификации персонала и др.
−
получение сотрудниками дополнительного образования за счет
компании
−
Интранет, база знаний компании
−
корпоративный университет или учебный комбинат
−
проведение вебинаров и тренингов
−
сотрудничество с вузами и др.
21
Осуществление
данных
мероприятий
направлено
на
развитие
составляющих трудового потенциала, что, в свою очередь, будет способствовать
его
эффективному
использованию.
Важно
помнить,
что
механизмы
использования трудового потенциала должны быть направлены на достижение
ключевых показателей эффективности организации для дальнейшего достижения
стратегических целей.
Таким
образом,
определение
механизмов
использования
трудового
потенциала с точки зрения их эффективности происходит вкупе с кадровой
политикой и предполагает ряд функциональных подсистем, содержащих
различные мероприятия от формирования «правильного» коллектива до его
рационального использования. Процесс использования трудового потенциала
должен
осуществляться
с
одновременным
осуществлением
мероприятий,
связанных с его эффективным управлением.
1.3 Методы оценки эффективности использования трудового потенциала
Одной из важнеший задач управления трудовым потенциалом для
поддержания
его
конкурентоспособного
состояния
является
оценка
его
эффективного использования в целях устранения проблем, выявленных в ходе
оценки. Оценка трудового потенциала является сложной в методическом и
организационном плане задачей. На сегодняшний день как в российской, так и
зарубежной
практике,
многофакторность
единая
универсальная
методика,
учитывающая
и всеобъемлемость трудового потенциала для решения
комплексных задач, отсутствует.
Однако наиболее распространена оценка количественных и качественных
характеристик трудового потенциала, которые выявляют, насколько эффективно
и
качественно
будет
использоваться
имеющийся
трудовой
потенциал
предприятия. Более того, данный метод оценки позволит выявить слабые стороны
трудового потенциала для предупреждения или снижения влияния негативных
факторов, влияющих на полное использование трудового потенциала [9, c. 2].
Суть метода – количественно охарактеризовать ту или иную сторону трудового
22
потенциала, чтобы выяснить, как он качественно изменяется в соответствии с
принятыми мерами и на сколько его фактическая величина отличается от
потенциально возможной.
Для количественной оценки используются показатели, представленные в
Приложении А.
Для качественной оценки могут быть использованы такие показатели:
−
квалификационно-образовательный уровень работников;
−
психофизиологическое состояние работников;
−
личностные характеристики персонала и т.д. [35, c. 191-193].
Совокупность данных показателей – основа оценки трудового потенциала.
Однако как говорилось выше, единая обоснованная методика отсутствует.
Поэтому на основе обобщения различных источников можно выделить
следующие методы оценки трудового потенциала [12, 295-298]:
1.
метод балльной оценки компонентов трудового потенциала;
2.
кластерный метод или метод оценки с использованием эталонов;
3.
коэффициентный метод;
4.
интегральный метод оценки.
Метод балльной оценки, по мнению экспертов, является самым простым и
доступным методом. Суть данного метода состоит в количественном выражении
каждого компонента трудового потенциала в определенных границах, например,
по пятибалльной шкале или шкале, индивидуально установленной для работников
разных категорий. Обычно на практике оцениваются такие компоненты, как
возраст, пол, состояние здоровья, стаж, а также
уровень образования и
творческой активности.
Содержание кластерного метода также основано на балльной системе, при
этом дополненного ранжированием баллов внутри оценочной шкалы на группы,
так называемых, состояний (уровней) с выделением оптимального, приемлемого,
среднего и наихудшего.
Метод коэффициентов
включает в себя как количественные, так и
качественные характеристики трудового потенциала, в ходе которого выделяются
23
факторы оценки с одновременным определением нормативных значений этий
факторов для определенных групп. Данный метод
показывает соотношение
фактического
возможности
результата
с
нормативным
для
провести
сопоставление работников в виде коэффициентов.
Обобщенную оценку трудового потенциала может дать метод интегральной
оценки. К данной группе относятся методы оценки трудового потенциала,
выражающие совокупность компонентов, составляющих трудовой потенциал
с количественной и качественной стороны, в виде одного показателя. Б.М Генкин
[8, с. 325] один из первых предложил провести оценку на основе конкретных
показателей.
Он вводит понятие «индекс трудового потенциала» на основе
предложенной им структуры компонентов трудового потенциала:
Итп =  (Изд × Инр × Итвп × Иак × Иор × Иобр × Ипр × Ирв ) ,
(1)
где  – функциональная зависимость комппонентов потенциала;
Изд – индекс здоровья;
Инр – индекс нравственности;
Итвп – индекс творческого потенциала;
Иак – индекс активности;
Иор – индекс организованности;
Иобр – индекс образования;
Ипр – индекс профессионализма;
Ирв – индекс использования рабочего времени.
Одну из методик интегральной оценки эффективности использования
трудового потенциала предлагает В.Ф. Потуданская, Л.В. Трункина [29].
Методика данных авторов предлагает оценить ряд показателей, содержащих
оценку по двум функциональным группам: показатели обеспеченности кадами и
профессионально-квалификационные качества работников, а также показатели
24
социокультурной характеристики трудового потенциала персонала предприятия
(Приложение Б).
Важным моментом использования данного метода является определение
степени важности комнонентов трудового потенциала с помощью методов
экспертной оценки, Дельфи, анализа иерархий и т.д.
В дополнение к данным коэффициентам, необходимых для принятия
обоснованных управленческих решений, а так же для более емкой оценки
трудового потенциала, можно отнести ряд следующих коэффициентов [44].
Во-первых, коэффициент стабильности персонала (КС), показывающий
отношение
числа
сотрудников,
проработавших
на
предприятии
весь
анализируемый год, к среднесписочной численности работников.
Во-вторых, коэффициент физической трудоспособности (КФТ), под
которым понимается отношение числа работающих в наиболее производительном
возрасте (30–50 лет) к среднесписочной численности работников.
В-третьих, коэффициент отношения сотрудников к организации (КОС),
устанавливающий отношение фактического уровня удовлетворенности работой
на
предприятии,
нормами
труда,
в производственной
и социальной
анкетирования
специально
по
проводимой
сфере
организацией
(выявляемого
разработанным
путем
вопросам)
политики
ежегодного
к максимально
возможному.
В-четвертых,
характеризует
коэффициент
отношение
рентабельности
фактического
труда
показателя
(КРТ),
который
рентабельности
труда
к плановому или нормативному (для предприятия, отрасли).
Сидельцев С.В. [34, с. 90-92] предлагает следующую классификацию
методов оценки трудового потенциала с перечнем определенных показателей,
раскрывающих сущность данного метода (таблица 5).
25
Таблица 5 – Методы оценки трудового потенциала организации
№
п/п
Метод оценки
Комплексный
2
Экономический
3
Упрощенный
4
Временной
1 вида
5
Временной
2 вида
6
Стоимостной
Показатели
Примечание
Показатели отражают
Базовые: половозрастная структура; уровень
социальнообразования; семейная структура; состояние
демографическую сторону
здоровья и др.
персонала
Прикадные: численность промышленнопроизводственного персонала и персонала
непромышленных подразделений: количество
рабочего времени, возможного к отработке
при нормальном уровне
Показатели отражают
интенсивности труда, состояние здоровья,
способности работников к
физического
развития,
выносливости,
труду
уровень образования и квалификации,
фундаментальноть
подготовки,
ответственность,
интерес
к
работе,
сопричастность
к
экономической
деятельности предприятия
Изменение совокупности экономических
Метод позволяет
показателей:
численности
работающих,
охарактеризовать
заработной
платы, рабочего
времени,
различные стороны
трудоемкости,
профессиональной
трудового потенциала
квалификационной структуры кадров
Совокупность
показателей:
средняя
Показатели отражают
списочная численность, структура по полу,
социальновозрасту, стажу работы, уровню образования,
демографические
квалификационному составу работников
характеристики персонала
Отражает совокупный
Совокупный
фонд
рабочего
времени,
потенциальный фонд
возможность к отработке с учетом весов
рабочего времени
численности работников
персонала
Метод отражает
Совокупный потенциальный фонд рабочего
совокупный
времени производственного персонала как
потенциальный фонд
разность между календарным фондом и
рабочего времени
суммарными резервообразующими неявками
производственного
и перерывами
персонала
Сумма заработной платы промышленноМетод отражает
производственного
персонала,
фонда
стоимостную оценку
материального
пощрения,
затрат
по
трудового потенциала для
обучению, переподготовке и повышению
организации
квалификации персонала
Оценка трудового потенциала при упрощенном методе происходит на
базовом уровне и не раскрывает потенциальных способностей персонала к труду
для их эффективного приложения в процессе использования трудового
26
потенциала предприятия. Более глубокую характеристику трудового потенциала
дает комплексный метод, отражающий
его качественно-количественные
показатели вкупе со структурными составляющими. Временные методы оценки
подходят только для разработки производственных программ в силу того, что
трудовой потенциал при данных методах рассматривается как один из
производственных ресурсов предприятия, и оценка производится на основе
расчета интегральных показателей.
Для целей формирования, развития, реализации и совершенствования
трудового потенциала, другими словами, его эффективного использования
необходимо учитывать специфику деятельности анализируемого предприятия для
определения индивидуального состава и значимости составляющих трудового
потенциала. Следует выстроить степень значимости того или иногда компонента
как для комплексного анализа, так и в случае существенных изменений в
стратегии развития предприятия. Трудовой потенциал необходимо рассчитывать
регулярно за ряд периодов для того, чтобы проследить его динамику с целью
выявления негативных процессов и их скорейшей ликвидации.
Таким образом, трудовой потенциал предприятия – это максимальное
использование
совокупных
возможностей
работников
с
учетом
их
психофизиологического и личностного потенциала, уровня квалификации и
производственного опыта для достижения стратегических целей организации.
Оценка трудового потенциала помогает выявить основные проблемы в
управлении трудовым потенциалом организации для их оперативного решения,
чтобы
эффективно
характеристики
воздействовать
коллектива
с
целью
использования трудового потенциала.
на
качественно-количественные
улучшения
степени
эффективного
27
2 КОМПЛЕКСНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФИНАНСОВОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО «ДЕМЕТРА»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия АО
«Деметра»
Боровичский хлебокомбинат (сейчас АО «Деметра») был организован в
1926 году и расположился в бывшем здании пивоваренного завода. До 1990 года
(до открытия пищекомбинатом РАЙПО собственной пекарни) был и остается
ведущим предприятием по выпуску хлебобулочных и кондитерских изделий в
городе и районе.
Хлебокомбинат был приватизирован в 1993 году и переименован в АООТ
«Боровичский хлеб», которое в 1997 году было переименовано в ОАО «Деметра».
В 2016 году «Деметра» стала Акционерным Обществом и на сегодняшний день –
это одно из крупных предприятий в Боровичском районе Новгородской области.
Общество представляет собой коммерческую организацию с иностранными
инвестициями. Отрасль в которой осуществляет свою деятельность АО
«Деметра» – пищевая промышленность, являющаяся наиболее
значимой. Основной вид деятельности – производство
социально-
хлебобулочных и
кондитерских изделий. Удельный вес хлебобулочных изделий в общем объеме
производства
товарной
продукции
составляет
91%
,
соответственно,
кондитерских – 9 %.
Кроме
производственно-сбытовой
деятельности
занимается
еще
и
торговлей, для чего специально был создан ООО ТЦ «ОАО «Деметра». На
сегодняшний день он насчитывает 7 магазинов и 15 киосков.
Акционерное общество «Деметра» является непубличным обществом,
уставный капитал которого разделён на определённое количество акций,
удостоверяющих обязательственные права акционеров Общества по отношению к
Обществу.
Для получения прибыли АО «Деметра» осуществляет виды деятельности,
не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации, в том
28
числе:
−
производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного
хранения;
−
оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и
табачными изделиями;
−
деятельность автомобильного грузового транспорта;
−
прочая деятельность по охране здоровья;
−
производство,
переработка
и
реализация
сельскохозяйственной
продукции;
−
торгово-закупочная деятельность;
−
организация собственной торговой сети;
−
организация точек общественного питания;
−
сдача в аренду собственного недвижимого имущества;
−
аренда легковых автомобилей, аренда прочих машин и оборудования.
В соответствии с положениями устава от 3 июня 2016 года (Приложение В)
уставный капитал Общества составляет 102 000 рублей. Уставный капитал
составляется из номинальной стоимости акций Общества, приобретенных
акционерами. Уставный капитал Общества разделен на 6800
обыкновенных
именных бездокументарных акций номинальной стоимостью 15 рублей каждая.
Среднесуточный выпуск продукции в 2017 году составил 5,6 тонн, в том
числе:
-хлебобулочных изделий – 5,1 тонн,
-кондитерских – 0,5 тонн.
Анализ
статистических
данных
свидетельствует,
что
потребление
хлебобулочных изделий устойчиво снижается, причем в последние годы темпы
снижения составляют в среднем по России 5 - 6 % в год.
По сравнению с 2016 годом производство хлебобулочных изделий АО
«Деметра»
снизилось
на
10,9%,
производство
кондитерской
продукции
уменьшилось на 14,4%. В денежном выражении снижение объемов продаж
29
составил 4,4%.
В 2017 году наблюдается падение реализации продукции АО «Деметра» по
всему ассортименту: продажи печенья уменьшились на 26,7%,
пряников на
15,6%, тортов и пирожных на 9,5%. Продолжается спад по хлебу ржаному,
булочным изделиям, бараночным изделиям.
Основное оборудование предприятия имеет высокую степень износа, а
увеличение выпуска продукции обеспечено за счет роста уровня использования
имеющихся мощностей.
Проводимая
работа
по
модернизации
основного
действующего
оборудования осуществляется за счет собственных средств предприятия.
Результат работы АО «Деметра» обусловлен многими факторами – это
качество продукции, уровень сервиса, постоянно обновляющийся ассортимент.
Выстраивая свою работу, компания всегда учитывает интересы и потребности
клиента,
предлагает
индивидуальные
условия
сотрудничества.
Основное
внимание уделено повышению точности выполнения заказа.
Определяющими для предприятия являются рынки г. Боровичи и
Новгородской области.
Приоритетными направлениями деятельности общества в соответствии с
годовым отчетом 2017 года являются (Приложение Г):
1.
максимально возможное удовлетворение потребностей покупателей;
2.
повышение эффективности производства;
3.
разработка
новых
видов
продукции,
повышение
качества
выпускаемой продукции;
4.
поиск альтернативных поставщиков сырья и материалов;
5.
обеспечение социальной защищенности работников общества.
В целях максимально возможного удовлетворения покупательского спроса
«Деметра» предлагает широкий ассортимент продукции.
Так в 2017 году было выпущено:
- хлеба и булочных изделий из муки в/с – 76 наименований
- кондитерских изделий – 150;
30
- другой продукции – 20;
Всего – 246 наименований
АО «Деметра» имеет сертификат соответствия, в котором указаны ГОСТы и
технические условия для каждого вида продукции. В 2017 году производство
хлеба из обойной муки снижено, возросло производство хлеба из муки высшего
сорта. Булочные изделия содержат около 3,5% жира и 5% сахара, масса одного
изделия 100-150 гр.
На предприятии ведется расчет потребности населения в хлебе и
хлебобулочных изделиях на основе норм суточного потребления на одного
человека и среднегодовой численности населения с учетом производства
аналогичной продукции в конкурирующих структурах в пределах Новгородской
зоны
сбыта
продукции.
В
этом
случае
особое
внимание
уделяется
закономерностям колебания спроса по отдельным дням недели, праздничным
дням, сезонам года. Являясь одним из основных игроков на рынке Боровичского
района, АО «Деметра» активно расширяет географию своих поставок и укрепляет
положение на уже существующих рынках сбыта. Продукция предприятия сегодня
реализуется в Санкт-Петербурге, Великом Новгороде, Тверской области.
Стоит отметить, что основными направлениями развития производства на
АО «Деметра» является улучшение пищевой и биологической ценности
выпускаемых хлебобулочных изделий, а также снижение калорийности,
кислотности, содержания продуктов переработки, сахара и жира в продукции.
Одним
из
мощностей
эффективных
является
направлений
использование
использования
технологических
производственных
возможностей
для
использования фруктовых наполнителей, мака, орехов, различных посыпок и т.д.
Кроме этого, важной отличительной чертой АО «Деметра» является производство
хлебобулочных
изделий,
удовлетворяющих
ту часть
населения,
которая
находится в категории «больные диабетом».
Организационная структура показывает состав и подчиненность линейных и
функциональных звеньев АО «Деметра». Данная структура относится к линейнофункциональному виду, что продемонстрировано на рисунке 2.
Общее собрание
акционеров
Директор по
экономике
Директор по
производству
Технический
директор
Программист
Заведующий
медицинским пунктомфельдшер
Инженер по
эксплуатации
оборудования
Генеральный директор АО
31
«Деметра»
Главный
инженер
Инженер
Начальник
коммерческого
отдела
Бухгалтерия
Главный
бухгалтер
Специалист по
охране труда
Заместитель
главного
бухгалтера
Технолог
Специалист по кадрам
Контрольно-пропускной пункт
Врач-терапевт
Транспортный
Экспедиция
Основное производство
Механический
Кондитерский
Хлебобулочный
Прянично-сушный
Кондитерский
Рисунок 2 – Организационная структура АО «Деметра»
(составлено автором)
Начальник
лаборатории
32
При анализе организационной структуры АО «Деметра» было отмечено, что
при существующих линейно-функциональных связях руководитель принимает
компетентные решения в силу объективного анализа деятельности всех
подразделений, которые находятся у него в подчинении. Отчет о деятельности
структурных подразделений, в свою очередь, предоставляют руководители
(начальники) отделов благодаря частичной передаче им полномочий. Более того,
при такой организационной структуре появляется возможность использовать
производственные и интеллектуальные мощности более эффективно, а также
данная структура управления создает возможности для карьерного роста
сотрудников
и
упрощает
систему
профессиональной
подготовки,
что,
несомненно, влияет на использование трудового потенциала сотрудников.
К недостаткам существующей структуры управления можно отнести
следующее: ответственность за получение прибыли лежит на генеральном
директоре АО «Деметра»; каждое структурное подразделение заинтересовано в
достижении своих производственных целей.
отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном
уровне между подразделениями и чрезмерно развитая система взаимодействия по
вертикали; организационная структура не обладает гибкостью;
процесс принятия и реализации решения растягивается во времени, так как
при изменениях, касающихся деятельности предприятия, общая ее реакция на
произошедшие изменения может быть замедлена (руководителю нужно ждать
реакцию каждого звена, а нужное решение принимать после поступления
информации от каждого звеньевого руководителя).
В целом, линейно-функциональная структура АО «Деметра» обеспечивает
эффективное разделение управленческого труда, при котором линейные звенья
управления призваны командовать, а функциональные — консультировать,
помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих
решений, программ.
В анализе деятельности АО «Деметра» представляется важным анализ
внешней и внутренней среды функционирования предприятия.
33
К непосредственному окружению АО «Деметра», с которой предприятие
имеет тесное взаимодействие, относятся потребители, конкуренты и поставщики.
Анализ данных контрагентов отражает состояние и развитие ситуации на рынке
хлебобулочных изделий и определяет конкурентные позиции предприятия,
отражающиеся на его финансовом благополучии (Приложение Д).
Анализ основных покупателей АО «Деметра» представлен в таблице Д.1
Приложения Д. Из таблицы видно, что потребительский сектор охватывает
широкий круг ФЛ и ЮЛ, в том числе детские сады, школы, колледжи, а также
столовые при коммерческих организациях.
Рынок хлебопекарной промышленности
предприятий Новгородской
области распределен между четырьмя крупными конкурирующими структурами:
«Маловишерский комбинат», «Хлебозавод Пестовского райпо», «Окуловка-хлеб»
и АО «Деметра», которое занимает более трети рынка. Добиться конкурентных
преимуществ достаточно сложно на насыщенных рынках, однако АО «Деметра»
имеет достаточный потенциал для этого (таблица Д.2).
Можно сделать вывод о том, что уровень конкурентоспособности АО
«Деметра» достаточно высок, главный конкурент предприятия – «Окуловкахлеб», выигрывающий по некоторым позициям: дизайн упаковки, уровень
обслуживания клиентов, реклама
и уровень современности оборудования.
Предприятию следует сделать акцент на повышении удельного веса данных
конкурентных преимуществ. Такой важный маркетинговый показатель, как
реклама,
влияет
не
только
на
общий
уровень
конкурентоспособности
предприятия, но и на долю рынка в силу средней степени информированности
потребителей о производителе. Высокая степень клиентоориентированности
объясняется тем, что АО «Деметра» старается найти подход к каждому клиенту.
Для этого развита система индивидуального заказа с учетом всех пожеланий
клиента (размер, вкусовые характеристики, внешний вид, упаковка
и т.д.), а
также система доставки заказа к месту назначения (например, большой торт к
торжеству). Дизайн упаковки не является сильным конкурентным преимуществом
предприятия, однако отдел лаборатории активно занимается данным вопросом.
34
Уровень обслуживания клиентов достаточно низок ввиду отсутствия в
торговых точках АО «Деметра» стандарта качества обслуживания клиентов.
Существует лишь общая концепция: приветливость, уважительное отношение и
быстрота обслуживания, однако существенные моменты не предусмотрены.
В целом, бизнес АО «Деметра» способен вести конкурентную борьбу в
связи с такими преимуществами, как цена, качество, ассортимент продукции, а
также наличие скидок и льготных условий (например, при каждой 20 закупке
выдается 20 буханок хлеба или ящик сдобных булочек), что, несомненно, делает
предприятие более привлекательным.
Следующий аспект анализа внешней среды АО «Деметра» – рассмотрение
поставщиков предприятия (таблица Д.3). В данной таблице приведены основные
поставщики сырья и материалов – преимущественно предприятия СанктПетербургской и Московской области, занимающие стабильное положение в
своих отраслях. Выбор поставщиков АО «Деметра» осуществляет с учетом
рационального соотношения цены и качества.
Все используемое сырье проходит строгую проверку в лаборатории АО
«Деметра» на соответствие требованиям ГОСТа. Анализы физико-химических
параметров сырья, вспомогательных материалов и выпускаемой продукции
проводятся с помощью лабораторного оборудования.
Таким образом, АО «Деметра», осуществляя свою деятельность более 90
лет, старается удовлетворять потребности всех категорий граждан, расширяя
рынки сбыта. Высокое качество продукции и доступная цена делает предприятие
привлекательным для покупателей, однако существуют сдерживающие факторы,
отмеченные в критериях конкурентоспособности на низком уровне, а также
напряженная конкурентная борьба с «Окуловка-хлеб» по лидирующим позициям
на рынке. Организационная структура предприятия способствует эффективной
реализации принимаемых управленческих решений, в том числе по преодолению
негативных факторов конкуренции. Руководство предприятия
корректирует
стратегические
механизмами
и
тактические
планы
в
соответствии
с
осуществления эффективной производственно-хозяйственной деятельности.
35
2.2 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности АО
«Деметра» за 2015-2017 гг.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности АО «Деметра» позволит
оценить экономические результаты деятельности предприятия. Более того, анализ
финансовых
показателей
является
аналитической
базой
для
принятия
управленческих решений. Анализ деятельности АО «Деметра» за 2015-2017 гг.
проведен
с
использованием
годовой
и
бухгалтерской
отчетности
за
анализируемые годы (Приложение Е).
Анализ экономических результатов финансово-хозяйственной деятельности
предприятия
отражает
эффективность
использования
его
экономического
потенциала, так как позволяет выявить величины и изменения во времени
показателей,
характеризующих
производство,
обращение
и
потребление
выпускаемой продукции.
Используя данные отчеты о финансовых результатах за 2015-2017 гг., а
также показатели бизнес-плана на отчетный год были получены следующие
данные (таблица 6).
36
Таблица 6 – Анализ результатов хозяйственно-экономической деятельности АО «Деметра» за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
2015 г.
2016 г.
Показатели
Выручка от
реализации
продукции, работ,
услуг
Себестоимость
продукции, работ,
услуг
Валовая прибыль
Коммерческие
расходы
Управленческие
расходы
Прибыль от продаж
Прочие доходы
Прочие расходы
Прибыль до
налогообложения
Текущий налог на
прибыль
Чистая прибыль
Изменение в 2016
по сравнению с
2015 г.
абсолют относиное, тыс. тельное,
руб.
%
Изменение в 2017
2017 г.
по сравнению с
2016 г.
абсолют относитыс.
в%к
ное, тыс. тельное,
руб. выручке
руб.
%
Изменение в 2017 по
сравнению с 2015 г.
абсолют
ное, тыс.
руб.
относительное,%
-8,92
-18 911
-12,62
-12 985
-16,03
-13 776
-16,84
48,05
169
0,27
-5 135
-7,55
16,41
-66
-0,31
520
2,48
28,95
1 222
3,33
3 871
11,37
2,69
1,21
3,63
-987
795
244
-21,91
100,63
5,41
-9 526
741
-3 206
-73,04
87,80
-40,28
349
0,27
-436
-55,54
-5 579
-94,11
-71,98
397
0,30
-44
-9,98
-1 177
-74,78
-88,43
189
0,14
-388
-67,24
-4 797
-96,21
тыс.
руб.
в%к
выручке
тыс.
руб.
в%к
выручке
149
852
100,0
143
757
100,0
-6 095
-4,07
130
941
100,0
-12 816
81 805
54,59
81 014
56,35
-791
-0,97
68
029
51,95
68 047
45,41
62 743
43,65
-5 304
-7,79
20 973
14,00
21 559
15,0
586
2,79
34 031
22,71
36 680
25,52
2 649
7,78
13 043
844
7 959
8,70
0,56
5,31
4 504
790
4 509
3,13
0,55
3,14
-8 539
-54
-3 450
-65,47
-6,40
-43,35
62
912
21
493
37
902
3 517
1 585
4 753
5 928
3,96
785
0,55
-5 143
-86,76
1 574
1,05
441
0,31
-1 133
4 986
3,33
577
0,40
-4 409
37
Выручка от реализации продукции АО «Деметра» продемонстрировала
негативную динамику. За 2015-2017 гг. данный показатель снизился на 12,62%.
При этом снижение за 2016 г. составило 6 095 тыс. руб. или 4,07%. И затем за
2017 г. – еще на 12 816 тыс. руб. или 8,92%. Снижение выручки оказало
негативное влияние на общую величину валового финансового результата АО
«Деметра».
Себестоимость продукции АО «Деметра» тоже снизилась. Это связано со
снижением материалоемкости, энергоемкости и трудоемкости продукции.
Действительно, если в 2015 г. на 1 руб. выручки приходилось 54,59 руб. в виде
себестоимости, тогда как в 2017 г. этот показатель был ниже и составлял 51,95
руб. Таким образом, по данному критерию в структуре выручки произошли
позитивные изменения.
АО «Деметра» работает, получая положительный валовый финансовый
результат. Однако в 2015 г. сумма валовой прибыли составила 68 047 тыс. руб.; в
2016 г. – 62 743 тыс. руб.; в 2017 г. – 62 912 тыс. руб. Уменьшение валового
дохода произошло в результате снижения темпов и объемов производства и
сохранения данных критериев на нестабильном уровне.
Коммерческие расходы АО «Деметра» увеличились на 2,48%. Другими
словами, повысилась доля затрат, связанных с отгрузкой и реализацией товаров.
Это связано с тем, что в 2016-2017 гг. были расширены рынки сбыта (Тверская
область), а также внедрены новые упаковочные материалы для хлебобулочных
изделий.
Управленческие расходы АО «Деметра» тоже увеличились. Прирост за
рассматриваемый период составил 11,37%.
Сальдо прочих доходов и расходов АО «Деметра» продемонстрировало
положительную динамику. За 2015-2017 гг. данный показатель увеличился на
55,47%. Изменение сальдо прочих доходов и расходов влечет за собой
положительное влияние на изменение прибыли до налогообложения.
Несмотря на то, что АО «Деметра» работает, генерируя положительную
величину финансового результата до налогообложения, в 2015 г. сумма прибыли
38
составила 5 928 тыс. руб.; в 2016 г. – 785 тыс. руб.; в 2017 г. – 349 тыс. руб. В
результате финансовый результат до налогообложения АО «Деметра» снизился на
94,11%, что негативно характеризует ситуацию с финансовыми результатами
компании.
Динамика
финансового
результата
до
налогообложения
и
чистого
финансового результата проиллюстрирована на рисунке 3.
5,928
6,000
5,000
4,000
3,000
2,000
1,000
0
4,986
785 577
2015 г.
2016 г.
349
189
2017 г.
Финансовый результат до налогообложения
Чистый финансовый результат
Рисунок 3 – Динамика финансового результата до налогообложения
и чистого финансового результата АО «Деметра» за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
В 2015 году сумма прибыли составила 4 986 тыс. руб.; в 2016 году – 577
тыс. руб.; в 2017 году – 189 тыс. руб. Чистый финансовый результат АО
«Деметра» снизился на 96,21%. Суммируя результаты анализа, следует сделать
вывод, что с точки зрения динамики финансовых результатов компания стала
работать менее эффективно. АО «Деметра» для улучшения общих финансовых
показателей необходимо разработать мероприятия, направленные на сокращение
затрат по производству и реализации продукции, а также произвести работу над
контролем управленческих и коммерческих расходов.
Для
полной
комплексной
экономической
оценки
хозяйственной
39
деятельности
АО
«Деметра»
проанализируем
ключевые
показатели
эффективности, которые предприятие обозначило приоритетными в 2017 году
(таблица 7).
Таблица 7 – Ключевые показатели эффективности АО «Деметра»
(составлено автором)
№
п/п
Наименование показателя
Критерий выполнения
1
Объем продаж (выручка), тыс. руб
в 2017 году – 130 941 рублей; в
2016 году - 143 757 рублей
2
Производительность труда, тыс. руб/ чел
3
Доля рынка, %
4
Размер производственных площадей, кв.м
5
Качество продукции
6
Качество сервиса в торговых точках ООО
ТЦ «ОАО «Деметра»
7
Удовлетворенность покупателей, %
884,7 в 2017 году, 904,1 в 2016 году
36,2% в 2017 году против 35,4% в
2016 году
9090 кв.м; данный показатель не
меняется с 2015 года
Увеличение возврата продукции изза плохого качества на 3% против
2016 года
Невыполнение нормы
обслуживания одного покупателя (2
минуты) и очереди не более 3
человек в 2017 году
В 2017 году – 68%, в 2016 году –
75%
Ключевые показатели эффективности отражают темпы роста в аспекте
эффективного осуществления производственного процесса. Уменьшение объема
продаж на 8,9% произошло в результате уменьшения производительности труда
работников почти на 2,2% . Ежегодный план по объему продаж не выполняется.
Доля рынка в 2017 году составила 36,2% в силу удовлетворения потребностей
многих категорий потребителей и использованием дистрибьютерской системы.
Размер производственных площадей велик, так как он включает в себя
помещения основного производства, административную часть, торговый центр,
склады и помещения хозяйственной части. В 2017 году АО «Деметра» не
расширялась. Предприятие ставит своей целью сохранение имеющихся размеров
в силу хорошей транспортной развязки и удобного расположения.
40
Качество производимой продукции уменьшилось в результате уменьшения
контроля над соблюдением технологии. Качество сервиса также ухудшилось из-за
сокращения вспомогательного персонала и количества персонала в дневных и
ночных сменах, следовательно, появления дополнительных обязанностей у
оставшихся
сотрудников.
Это
повлияло
удовлетворенности клиентов в 2017 году.
и
на
уменьшение
степени
В результате ежегодного опроса с
социальных сетях и торговых точках основными причинами такой оценки
послужило ухудшение качества продукции, повышение цен на собственную
продукцию и сервис обслуживания.
Важным аспектом экономической оценки производственно-хозяйственной
деятельности предприятия является
экономический анализ эффективности
использования основных средств предприятия, который отражает соотношение
полученных финансовых результатов и используемых при этом основных средств
(таблица Ж.1 Приложения Ж).
Как видно из таблицы Ж.1, выручка от реализации товара в 2017 году
уменьшилась почти на 9%. Это свидетельствует о сокращении объема выпуска
товарной продукции, что связано с сокращением численности промышленнопроизводственного персонала на 6,9% или 11 человек в 2017 году.
Уменьшение стоимости основных средств в 2017 году и их активной части
имело незначительный характер в 2017 году (на 0,1% и 0,4 соответственно).
Балансовая прибыль, отражающая чистый доход компании после оплаты
всех расходов (коммерческих, управленческих и производственных), показала
тенденцию к снижению на 55,5% в 2017 году по сравнению с 2016 годом,
составив 349 тыс. рублей. Наибольшее влияние на изменение величины
балансовой прибыли оказало уменьшение выручки от реализации.
Фондовооруженность
показывает
эффективность
использования
производственных фондов предприятия. Другими словами, какой величиной
стоимости основных средств располагает в процессе производства один работник.
На АО «Деметра» данный показатель резко увеличился в 2016 году на 30,8% и
данная тенденция сохраняет положительный характер. Так, в 2017 году
41
фондооворуженность повысилась на
11,5 тыс.руб./чел. Увеличение данного
показателя способствует эффективной производительности труда рабочего
персонала.
Фондоотдача показывает величину готового продукта на 1 рубль основных
фондов, то есть соотношение объема полученной от реализации продукции и
стоимости средств труда организации. В АО «Деметра» за 2015-2017 гг.
фондоотдача постепенно увеличивается в среднем на 15-20%. Это говорит о
повышении производительности оборудования. Действительно, в 2016 году
произошло обновление производственных мощностей и частичное техническое
перевооружение, что, несомненно, повлияло на генерирование положительной
тенденции данного показателя.
Фондорентабельность – показатель, отражающий прибыльность основных
средств предприятия
среднегодовой
и характеризующий
стоимости
основных
долю балансовой
производственных
прибыли к
фондов.
Данный
показатель в АО «Деметра» имел резко негативную тенденцию к уменьшению на
65,6% в 2017 году. Однако это объясняется закупкой новых производственных
фондов в АО «Деметра».
Фондоемкость,
являющаяся
показателем,
обратным
показателю
фондоотдачи и показывающая сумму основных средств на каждый рубль готовой
продукции, в 2017 году уменьшилась на 13%, составив 0,059 рублей. Уменьшение
данного показателя говорит об увеличении эффективности использования
оборудования АО «Деметра».
В целом, анализ эффективности использования основных средств показал,
что АО «Деметра» направляет ресурсы для повышения эффективности
использования основных фондов, их производственного обновления, что
положительно влияет на совокупную эффективность труда.
Оценить экономическую эффективность деятельности АО «Деметра»
поможет анализ эффективности использования оборотных средств предприятия,
так как оборотные средства являются наиболее мобильной частью капитала и от
их рационального использования зависят результаты хозяйственной деятельности
42
предприятия.
Анализ
эффективности
использования
оборотных
средств
предприятия представлен в таблице Ж.2.
По данным таблицы Ж.2 можно сделать об увеличении среднегодовой
стоимости оборотных средств АО «Деметра» на 7,7% в 2016 году и 5,2% в 2017
году, что отражает тенденцию к наращиванию производства, то есть прироста
сырья и материалов, предназначенных для производства. Увеличение стоимости
оборотных активов говорит об увеличении их доли в имуществе предприятия, что
свидетельствует о рациональности вложения активов.
Коэффициент оборачиваемости показывает, сколько раз АО «Деметра» за
анализируемый период использовала средний имеющийся остаток оборотных
средств. За 2015-2017 гг. данный показатель генерирует сокращение на 13,7%, что
говорит об уменьшении интенсивности использования активов и эффективности
управления активами на предприятии.
Коэффициент закрепления оборотных средств – величина, обратная
коэффициенту оборачиваемости, характеризует средний остаток оборотных
средств на один рубль выручки от реализации. Данный коэффициент в 2016 году
составил 0,39, в 2017 – 0,45, что выше на 15,4%.
Длительность оборота – это продолжительность
оборота оборотных
средств, показывающая среднее время пребывания оборотных активов в процессе
кругооборота в днях. Данный показатель увеличился на 15,5% в 2017 году.
Другими словами, длительность одного оборота увеличилась, что отражает
процесс
замедления
оборачиваемости
оборотных
средств.
Чем
дольше
кругооборот оборотных средств и чем дольше они находятся в любой стадии
кругооборота, тем менее эффективно работают.
Исходя из вышеизложенного, следует сделать вывод о понижении
эффективности использования оборотных средств в связи с увеличением
длительности оборота и коэффициента оборачиваемости оборотных средств. АО
«Деметра» стоит уделить внимание грамотному управлению оборотными
активами на предприятии, так как ускорение оборачиваемости оборотных средств
– один из важнейших факторов улучшения финансово-экономического состояния.
43
Важный аспект анализа производственно-хозяйственной деятельности
предприятия – анализ эффективности использования материальных ресурсов, так
как материальные ресурсы определенного ассортимента и качества выступают
необходимым условием выполнения программы выпуска и реализации товара, и
их рациональное использование является определяющим фактором роста объема
и качества выпускаемой продукции (таблица Ж.3).
По данным таблицы Ж.3 можно сделать следующие выводы:
1.
Доля материальных затрат в структуре себестоимости продукции в
2017 году увеличилась на 6,7% против 2016 года, составив 14,3%, что является
следствием повышения производительности труда, а также повышения качества
материалов и расширение кооперированных связей в производственном процессе.
2.
Материалоемкость – показатель отношения стоимости материальных
затрат к стоимости произведенного продукта. Данный показатель в АО «Деметра»
показывает тенденцию к постепенному уменьшению с каждым годом, составив в
2017 году 0,074, что меньше этой же величины в 2016 году на 2,1%. Чем меньше
значение данного показателя, тем больше продукции предприятие сможет
произвести:
из
неизменного
количества
материальных
ресурсов
будет
изготовлено больше продукции и снизится себестоимость последней.
3.
Материалоотдача отражает величину продукции, вырабатываемую из
единицы сырья. Чем лучше используется сырье, материалы и другие
материальные ресурсы, тем выше материалоотдача. В АО «Деметра» данный
показатель генерирует положительную тенденцию: в 2016 году составил 13,22, в
2017 – 13,48, что в относительном выражении больше на 2%.
Таким
образом,
повышение
материалоотдачи
при
уменьшении
материалоемкости говорит об эффективном использовании материальных
ресурсов предприятия, что позволяет АО «Деметра» выпускать качественную
продукцию при наименьших затратах сырья и различных запасов.
Детальное внимание следует уделить показателям рентабельности, так как
они
отражают
экономическую
эффективность деятельности
предприятия,
показывая такое использование средств, при котором предприятие не только
44
способно покрыть расходы доходами, но и получить высокую прибыль (таблица
8).
Таблица 8 – Анализ показателей платежеспособности АО «Деметра»
за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
Показатели
1. Денежные средства, тыс.
руб.
2. Краткосрочные финансовые
вложения, тыс. руб.
3. Дебиторская задолженность,
тыс. руб.
4. Оборотные активы, тыс.
руб.
5. Краткосрочные
обязательства, тыс. руб.
6. Наиболее ликвидные
активы, тыс. руб.
7. Быстро реализуемые
активы, тыс. руб.
8. Медленно реализуемые
активы, тыс. руб.
9. Наиболее срочные
обязательства, тыс. руб.
10. Краткосрочные пассивы,
тыс. руб.
11. Долгосрочные пассивы,
тыс. руб.
Норма
2015 г.
Исходные данные
2016 г.
2017 г.
-
615
537
461
-
0
0
0
-
42 548
46 368
50 183
-
54 657
57 794
60 536
-
14 093
16 000
17 778
-
615
537
461
-
42 548
46 368
50 183
-
11 513
10 891
9 894
-
11 253
10 959
12 049
-
2 840
5 041
5 729
-
0
0
0
Расчетные показатели
12. Коэффициент абсолютной
ликвидности ((п. 1 + п. 2) / п.
5)
13. Коэффициент критической
(промежуточной) ликвидности
((п. 1 + п. 2 + п. 3)/п. 5)
14. Коэффициент текущей
ликвидности (п. 4 / п. 5)
15. Коэффициент общей
ликвидности ((п. 6 + 0,5*п. 7 +
0,3*п. 8)/(п. 9 + 0,5*п. 10 +
0,3*п. 11)
>0,20
0,044
0,034
0,026
>0,70
3,063
2,932
2,849
>2,00
3,878
3,612
3,405
>1,00
2
2,002
1,912
45
На
основе
данных
таблицы
можно
сделать
следующие
выводы
относительно состояния платежеспособности АО «Деметра» за 2015-2017 гг.:
1) коэффициент абсолютной ликвидности по норме должен составлять не
менее 0,2. Это означает, что компания должна быть в состоянии погасить не
менее 20% краткосрочных обязательств за счет наиболее ликвидных активов
(денежных средств и краткосрочных финансовых вложений). Фактически АО
«Деметра» было в состоянии, используя наиболее ликвидные активы, погасить
4,4% в 2015 году; 3,4% в 2016 году; 2,6% в 2017 году.
Таким образом, по состоянию на все отчетные даты значение коэффициента
абсолютной ликвидности было существенно ниже нормы. Следовательно,
критерию мгновенной ликвидности компания является неплатежеспособной. В
целом тенденция изменения данного коэффициента является негативной;
2) коэффициент критической (промежуточной) ликвидности по норме
должен составлять не менее 0,7. Это означает, что компания должна быть в
состоянии погасить не менее 70% краткосрочных обязательств, привлекая не
только наиболее ликвидные активы, но и полностью взыскав долги с дебиторов. В
2017 году значение данного коэффициента составило 2, 849 против 3, 063 в 2015
году.
Коэффициент критической (промежуточной) ликвидности был выше
нормы. С одной стороны, это означает, что компания по критерию быстрой
ликвидности является платежеспособной. С другой стороны, весьма высокие
значения рассматриваемого показателя обусловлены накопленными суммами
дебиторской задолженности. А дебиторская задолженность – это средства,
отвлеченные в активные расчеты. Поэтому этими средствами компания не может
воспользоваться, пока дебиторы не погасят свои долги;
3) коэффициент текущей ликвидности по норме должен составлять более
2,0. Если же значение данного коэффициента составляет менее 1,0, это означает,
что компании угрожает банкротство. В 2017 году значение составило 3,405.
Значение, превышающее 2,5, говорит о недостаточно активном использовании
оборотных активов и применении краткосрочного кредитования.
46
4) коэффициент общей ликвидности по норме должен составлять не менее
1,0. Если указанная норма соблюдается, то баланс компании является ликвидным.
Фактически значения данного коэффициента соответствовали норме, однако с
каждым годом уменьшаются в среднем на 5% .
Суммируя результаты анализа, можно сделать вывод, что существенные
проблемы с обеспечением платежеспособности у компании отсутствуют.
Исключение составляет только мгновенная платежеспособность. Из этого
следует, что финансовым менеджерам анализируемой компании целесообразно
держать под постоянным контролем запас денежных средств.
Следующий аспект анализа финансово-хозяйственной деятельности –
рассмотрение финансовой устойчивости АО «Деметра» с помощью абсолютных и
относительных показателей, отражающее достаточность доли собственного
капитала в структуре источников финансирования (Приложение З).
Характеризуя финансовую устойчивость АО «Деметра», исходя из
абсолютных показателей (таблица З.1), следует сделать вывод, что по состоянию
на протяжении 2015-2017 гг. имели место признаки абсолютно устойчивого
финансового состояния, поскольку у компании имеется достаточный объем
собственных
оборотных
средств,
поэтому
отсутствует
необходимость
в
привлечении, как краткосрочных, так и долгосрочных кредитов.
Таким образом, общую динамику финансовой устойчивости АО «Деметра»
следует охарактеризовать как в целом стабильную, поскольку существенных
изменений в течение анализируемого периода не произошло.
Анализ
финансовой
устойчивости
АО
«Деметра»
с
помощью
относительных показателей представлен в таблице З.2.
Коэффициент автономии характеризует, какая часть имущества компании
профинансирована за счет собственных источников.
Фактически величина
данного показателя составляла: в 2015 году – 0,808 (норма выполняется;
изменение позитивное); в 2016 году – 0,79 (норма выполняется; изменение
негативное); в 2017 году – 0,772 (норма выполняется; изменение негативное).
Таким образом, за 2015-2017 гг. значение коэффициента автономии
47
снизилось с 0,808 до 0,772, что в относительном выражении составляет снижение
на 2,15%. Это означает, что уровень финансовой устойчивости на протяжении
2015-2017 гг. существенных изменений не претерпел. Компания на протяжении
указанного периода оставалась финансовой устойчивой.
Коэффициент
финансовой
зависимости
характеризует,
какая
часть
имущества компании профинансирована за счет заемных источников. Чем больше
данный показатель, тем больше зависимость компании перед кредиторами, а,
следовательно, тем менее устойчивым является финансовое состояние компании.
За 2015-2017 гг. значение коэффициента финансовой зависимости увеличилось с
0,192 до 0,228, что в относительном выражении означает прирост на 8,06%.
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств характеризует,
сколько рублей заемного капитала приходится на 1 рубль собственного капитала.
По норме данный показатель должен быть не более 1,0. За 2015-2017 гг. данный
коэффициент увеличился с 0,237 до 0,295 или на
10,07%.
Это говорит об
увеличении зависимости организации от кредиторов, что негативно сказывается
на общем финансовом состоянии.
Коэффициент
финансовой
устойчивости
характеризует,
какая
часть
имущества компании финансируется за счет собственных и долгосрочных
источников. Фактически величина данного показателя составляла: в 2015 году –
0,808 (норма выполняется; изменение позитивное); в 2016 году – 0,79 (норма
выполняется; изменение негативное); в 2017 году – 0,772 (норма выполняется;
изменение негативное). В относительном выражении означает уменьшение на
2,15%. Снижение данного показателя урезает возможности предприятия
расплачиваться по своим обязательствам. АО «Деметра»
необходимо
более
эффективно управлять структурой заемного и собственного капитала.
Зависимость компании от финансирования за счет краткосрочных кредитов
повысилась.
Соответствующий
коэффициент
в
2017
году
–
0,322,
продемонстрировав прирост на 143,94%.
Зависимость
компании
от
финансирования
за
счет
кредиторской
задолженности снизилась. За 2015-2017 гг. данный коэффициент снизился с 0,789
48
в 2015 году до 0,678 в 2017 году, продемонстрировав прирост на 14,07%.
Активы АО «Деметра» являются в целом весьма мобильными. Например, в
2017 году на 1 руб. иммобилизированных активов приходится 3,468 руб.
мобильных активов.
Положительные значения коэффициентов маневренности, обеспеченности
оборотных активов и запасов собственными оборотными средствами на все
анализируемые отчетные даты определялись наличием на указанные отчетные
даты собственных оборотных средств. Данное обстоятельство положительно
характеризует финансовую устойчивость компании.
Индекс постоянного актива характеризует, как сумма вложений во
внеоборотные активы соотносится с величиной собственного капитала компании.
Если необоротные активы полностью профинансированы за счет собственного
капитала, то это означает, что у компании имеются в наличии собственные
оборотные средства. В данном случае индекс постоянного актива снизился на
18,08% .
Коэффициент
материальных
реальной
активов,
стоимости
которые
имущества
непосредственно
характеризует
долю
используются
в
производственном процессе, в общей стоимости имущества компании. Вложения
компании, при прочих равных условиях, являются прогрессивными, если такие
активы составляют не менее 50% от общей стоимости активов. Фактические
значения коэффициента реальной стоимости имущества за 2015-2017 гг.
снизились с 0,294 до 0,23 или на 24,34%. Другими словами, производственный
потенциал предприятия снизился, что является негативным фактором в
деятельности предприятия.
Суммируя результаты проведенного анализа, следует сделать вывод об
общем ухудшении относительных показателей, что говорит о том, что АО
«Деметра» нуждается в поиске потенциальных возможностей поддерживать
уровень финансовой устойчивости на прежнем уровне без дальнейшего его
ухудшения.
Рентабельность – это относительный показатель, определяющий уровень
49
доходности бизнеса. Показатели рентабельности характеризуют эффективность
работы компании в целом, доходность различных направлений деятельности
(производственной, коммерческой, инвестиционной и т.д.). Анализ показателей
рентабельности АО «Деметра» представлен в таблице 9.
Таблица 9 – Анализ показателей рентабельности АО «Деметра» за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
Показатели
2015 г.
Исходные данные
1. Прибыль от продаж, тыс. руб.
13 043
2. Выручка, тыс. руб.
149 852
3. Себестоимость производства, тыс. руб.
81 805
4. Коммерческие расходы, тыс. руб.
20 973
5. Управленческие расходы, тыс. руб.
34 031
6. Чистая прибыль, тыс. руб.
4 986
7. Среднегодовая стоимость активов, тыс. руб.
71 305
8. Среднегодовая стоимость собственного
56 954
капитала, тыс. руб.
Расчетные показатели
Рентабельность продаж,% (п. 1 * 100 / п. 2)
8,70
Рентабельность производства,% (п. 1 *100 / (п.
9,53
3 + п. 4 + п. 5))
Рентабельность активов,% (п. 6 / п. 7)
6,99
Рентабельность собственного капитала,% (п. 6
8,75
* 100 / п. 8)
2016 г.
2017 г.
4 504
143 757
81 014
21 559
36 680
577
74 782
3 517
130 941
68 029
21 493
37 902
189
77 008
59 736
60 119
3,13
2,69
3,23
2,76
0,77
0,25
0,97
0,31
Рентабельность производства АО «Деметра» демонстрирует тенденцию к
снижению. В 2015 г. данный показатель составлял 9,53%, в 2017 г. – 2,76%.
Продажа продукции компании является рентабельной, однако в
2015 г.
данный показатель составлял 8,7%, в 2017 г. – 2,69%. Данная ситуация связана с
тем, что темпы роста затрат опережают темпы роста выручки в связи с
увеличением норм затрат.
Рентабельность имущества АО «Деметра» демонстрирует существенное
снижение: 0,25% в 2017 году против 6,99% в 2015 году.
Рентабельность собственного капитала АО «Деметра» демонстрирует
тенденцию к снижению. В 2015 г. данный показатель составлял 8,75%, в 2017 г. –
50
0,31%. Это свидетельствует об уменьшении эффективности вложенных денежных
средств предприятия.
Таким образом, в целом эффективность работы компании снизилась,
поскольку ее активы и капитал за анализируемый период стали приносить меньше
прибыли. Это означает, что каждый рубль, используемый компанией в
хозяйственном обороте, дает меньшую отдачу в виде прибыли.
АО «Деметра» необходимо проанализировать аспекты ценообразования на
предприятии, систему контроля затрат с целью их эффективного управления на
всех уровнях, чтобы выявить мероприятия по улучшению показателей деловой
активности, так как их общая тенденция не является благоприятной для будущей
деятельности предприятия.
Проведенный
анализ
финансово-хозяйственной
деятельности
АО
«Деметра» показал ухудшение состояния предприятия по многим важнейшим
характеристикам. Предприятию необходимо найти резервы для повышения
экономической эффективности с целью укрепления ее финансового состояния.
Улучшение
экономического
и
финансового
состояния
анализируемого
предприятия необходимо для сохранения баланса активов и пассивов в
изменяющейся
среде,
рационального
использования
ресурсов
различного
характера (материальных, трудовых и т.д.), а также стабильного получения
выручки для обеспечения платежеспособности и стабильности предприятия.
2.3 Анализ трудовых ресурсов и трудового потенциала АО «Деметра»
Как было определено в теоретической части выпускной квалификационной
работы, основа трудового потенциала предприятия – индивидуальный потенциал
каждого работника (психофизиологический, квалификационный и т.д.), т.е.
комплексный трудовой потенциал складывается в результате эффективного
использования трудовых ресурсов предприятия, отражающих характеристики
категории «трудовой потенциал». Целесообразно начать анализ трудового
потенциала в разрезе его количественных и качественных характеристик.
51
Для анализа качественных характеристик трудового потенциала
АО
«Деметра» проведем исследование следующих показателей:
−
среднесписочная и списочная численность персонала, разделенная по
категориям работников;
−
половозрастная структура персонала;
−
стаж работы на предприятии;
−
образовательно-квалификационный
уровень
персонала
в
его
количественном соотношении;
−
уровень профессиональной подготовки.
Для представления данных показателей в обобщенном виде с указанием
абсолютного отклонения и темпов роста по каждому показателю составим
сводную таблицу 10 на основе общей методологии (Приложение А) [1, с. 284, 33].
Таблица 10 – Анализ количественных характеристик трудового потенциала АО
«Деметра» за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
2015
Наименование
показателя
1
1. 1.Персонал предприятия,
в т.ч.:
1.1 руководители
1.2 рабочие
1.3 специалисты
1.4 служащие
1.5
др.
служащие
неосновной
деятельности
2.Среднесписочная
численность персонала
2. 3.Структура персонала
по полу
2016
2017
Темп
роста
2017/
2016,
%
2
Удель
ный
вес,
%
3
195
100
163
100
152
100
-11
93,3
12
137
26
16
6,2
70,3
13,3
8,2
8
120
21
12
4,9
73,6
12,9
7,4
8
112
19
11
5,3
73,7
12,5
7,2
0
-8
-2
-1
100,0
93,3
90,5
91,7
4
2
2
1,2
2
1,3
0
100,0
190
97,4
159
97,5
148
97,4
-11
93,1
Всего
Всего
4
Удель
ный
Всего
вес,
%
5
6
Абсолютно
Удель
е
ный отклонение
вес,
(+/-)
%
7
8
9
52
продолжение таблицы 10
3.
4.
5.
6.
7.
1
3.1 Женщины
3.2 Мужчины
4.Структура персонала
по возрасту
4.1 до 30 лет
4.2 от 31 до 40 лет
4.3 от 41 до 50 лет
4.4 старше 50 лет
5.Структура персонала
по уровню образования
5.1 Высшее
5.2Среднее
профессиональное
5.3 Среднее
6.Квалификационный состав работников
6.1 до 2 разряда
6.2 3-4 разряды
6.3 5 разряд и выше
7.Стаж работников
7.1 до 5 лет
7.2 от 6 до 10 лет
7.3 от 11 до 15 лет
7.4 свыше 15 лет
2
117
78
3
65,0
35,0
4
102
61
5
62,6
37,4
6
96
56
7
63,2
36,8
8
-6
-5
9
94,1
91,8
41
54
72
28
21,0
27,7
36,9
14,4
34
65
42
22
20,9
39,9
25,8
13,5
42
54
38
18
27,6
35,5
25,0
11,8
+8
-11
-4
-4
123,5
83,1
90,5
81,8
46
23,6
41
25,2
37
24,4
-4
90,2
116
59,5
94
57,6
101
66,4
+7
107,4
33
16,9
28
17,2
14
9,2
-14
50,0
24
126
45
12,3
64,6
23,1
18
111
34
11,0
68,1
20,9
15
98
39
9,9
64,5
25,6
-3
-13
+5
83,3
88,3
114,7
57
78
32
28
29,2
40,0
16,4
14,4
40
66
35
22
24,5
40,5
21,5
13,5
32
60
38
22
21,0
39,5
25,0
14,5
-8
-6
-3
0
80,0
90,9
108,6
100,0
Следует уточнить, что в АО «Деметра» в соответствии со штатным
расписанием (Приложение И) существуют следующие категории должностей:
1)
производственный персонал, который включает в себя три категории
рабочих: руководители (например, начальник коммерческого отдела, начальник
лаборатории и т.д.), специалисты (например, специалист по охране труда,
специалист
коммерческого
отдела
и
т.д.),
служащие
(например,
делопроизводитель, контролер КПП, слесарь-ремонтник и т.д.), а также рабочие
основного
производства
(например,
тестоводы,
пекари,
дрожжеводы,
глазировщики и т.д.).
2)
административно-управленческий
персонал,
который
включает
генерального директора, директора по экономике, производству и технического
директора, главных бухгалтеров, инженеров и т.д.
53
3)
вспомогательный
персонал,
обеспечивающий
нормальное
функционирование основного производства в лице охранников, уборщиков
служебно-производственных помещений и т.д.
4)
другие служащие неосновной деятельности, а именно кассир и
заведующий медицинским пунктом-фельдшер.
На основе данных анализа можно сделать вывод о количественных
характеристиках трудового потенциала АО «Деметра».
Во-первых, существует тенденция значительного уменьшения численности
персонала с каждым годом. Так, темп роста численности персонала в 2016 году
уменьшился на 16,5% против 2015 года, составив 163 человека. В 2017 году
численность сократилась еще на 11 человек. Это результат неэффективного
осуществления кадровой политики АО «Деметра» по направлениям подбора,
отбора и найма персонала и создания условий для реализации потенциала
каждого работника, независимо от занимаемой им должности. Основная задача
осуществления кадровой политики АО «Деметра» в соответствии с Положением о
кадровой политике (Приложение К)
состоит в том, чтобы обеспечить
эффективный труд на сотнях рабочих мест и при этом, что не менее важно,
чувство
удовлетворения
каждого
достигнутыми
результатами
и
вознаграждениями. Мало результативные мероприятия, осуществляемые для
достижения
данной
цели,
приводят
к
недостаточной
эффективности
использования трудового потенциала.
Следующий показатель дает общее представление о профессиональноквалификационном потенциале предприятия. Почти 74% персонала предприятия
составляют
рабочие,
удельных
вес
которых
в
структуре
предприятия
увеличивается с каждым годом, несмотря на общий спад численности персонала.
Доля руководителей в период 2016-2017 гг. не менялась, и их удельный вес
составил 5,3% на 2017 год или 8 человек. В 2015 году руководители составляли
6,2% от общей численности штата. Данное сокращение связано с закрытием
вспомогательного отдела – службы главного механика и объединением
коммерческого и планово-экономического отделов. За 2015-2017 гг. категория
54
«специалисты» уменьшилась с 26 до 19 человек. Сократилось количество
штатных единиц
по должностям «специалист коммерческого отдела» (3
уволенные штатные единицы), «механик транспортного участка с выполнением
функций водителя транспортного средства» (2 уволенные штатные единица),
«заместитель заведующего хозяйством АХО» (1 уволенная штатная единица) и
«психолог» (1 уволенная штатная единица). Доля служащих и других служащих
неосновной деятельности в общей численности персонала составляет чуть более
7% и 1,3% соответственно.
Факт сокращения численности отражает планирование потребности в
персонале в АО «Деметра» в соответствии со значительным уменьшением
объемов производства и, следовательно, оптимизации численности. Во-вторых,
такой тенденции способствует решение руководством предприятия проблемы
неоперативной регистрации выпуска булочной продукции путем автоматизации
данного процесса.
Что касается структуры персонала по полу, то следует сделать вывод о
превалирующей части женщин, удельных вес которых на 2017 год составил
63,2%. Такая тенденция определяется требованием отрасли, к которой относится
АО «Деметра» - пищевая промышленность. Женщины более востребованы в силу
творческого характера работы большинства отделов: дизайн тортов, украшение
пряников и т.д.
Женщины в АО «Деметра» также занимают такие должности как бухгалтер,
экономист, начальник отдела кадров, вспомогательный работник (уборщицы).
Мужчины, которые занимают в АО «Деметра», такие должности, как
«электрик»,
«слесарь-ремонтник»,
«машинист
пруфера»
«кочегар
производственных печей» и т.д., занимают ≈37% от общей численности. Данный
анализ относится к психофизиологической составляющей трудового потенциала
предприятия.
Средний возраст работника в АО «Деметра» по состоянию на 2017 год
составляет 41 год. При этом большинство (35,5%) составляют работники,
находящиеся в наиболее экономически и социально активном возрасте – с 31 до
55
40 лет. Сочетание инициативных, молодых работников в возрасте до 30 лет,
составляющих ≈28% от общей численности и опытных, высокопрофессиональных
сотрудников в возрасте от 41 до 50 лет и старше, который могут передавать свои
знания и умения путем наставничества, определяет оптимальную возрастную
структуру персонала, которая благоприятно отражается на трудовом потенциале
предприятия ввиду высоких возможностей экономического роста. Обратная
ситуация наблюдалась в 2015 году, когда почти 37% сотрудников находились в
возрасте от 41 до 50 лет. В 2016 году была проведена политика «омоложения»
коллектива и возрастная категория «от 41 до 50 лет» уменьшилась на 11%, а доля
работников в возрасте от 31 до 40 лет возросла почти до 40%. . Однако стоит
помнить, что данное направление развития имеет ряд минусов, которые могут
отрицательно сказаться на деятельности организации. Например, ухудшение
качества выполняемой работы ввиду отсутствия опыта и необходимого уровня
знаний в строго специализированной области хлебопекарного дела.
В 2017 году кадровая политика была направлена на прием молодых
специалистов
и в перечне требований к соискателю стояли возрастные
ограничения «до 35 лет».
Если рассматривать структуру персонала по уровню образования и
квалификации, то можно сделать вывод о том, что в компанию в значительной
степени привлечены сотрудники со средним профессиональным образованием, в
то время как доля сотрудников с высшим и средним образованием составляет
24,4% и 9,2% соответственно.
Квалификационный состав сотрудников показывает увеличение рабочих 5
разряда и выше (25,6% в 2017 году против 20,9% в 2016 году). Большая часть
сотрудников в 2017 году, а именно 64,5% или 98 человек, имеют 3-4 разряды. Из
годового отчета за 2017 год следует, что АО «Деметра» постоянно проводит
работу по подготовке и повышению квалификации кадров. Все специалисты и
рабочие
периодически
обучаются
на
различных
курсах,
семинарах,
конференциях, обмениваются опытом со специалистами других предприятий.
56
Эти фактом можно объяснить снижение доли сотрудников с разрядом, меньше
второго, с 11% до 9,9%.
Интересная ситуация обстоит с такой составляющей оценки трудового
потенциала, как стаж работников.
Положительное влияние для предприятия
оказывает тот факт, что доля работников, проработавших от 11 до 15 лет и выше,
увеличилась на 3,5%. Основной стаж работников в АО «Деметра» – от 6 до 10
лет (39,5% в 2017 году). Численность работников, проработавших менее 5 лет,
уменьшилось на 8 человек в 2017 году. Скорее всего, это связано с увольнением
сотрудников,
проработавших
малое
количество
времени
или
попадание
сотрудников в следующую категорию стажа.
Подводя итог анализа количественных характеристик трудового потенциала
предприятия, следует сделать вывод о том, что совокупные изменения
составляющих количественных характеристик (возрастная, квалификационная,
стаж) имели положительную тенденцию, которая, в свою очередь, повлияла на
общую
тенденцию использования
трудового
потенциала
с
позиции
их
количественной оценки: появились новые кадры, находящиеся в активной
возрастной структуре с новыми идеями и взглядами на деятельность организации,
система обучения персонала улучшила состояние трудовых ресурсов с позиции
квалификации, повысив их компетентность и уровень знаний, увеличение
работников, проработавших более 11 лет, говорит о ценности для сотрудника
своего рабочего места.
Для оценки состояния трудового потенциала с позиции его качественных
характеристик следует проанализировать кадровый потенциал АО «Деметра».
Высокий уровень профессиональной подготовки сотрудников – один из
ключевых факторов надежности работы АО «Деметра». Обучение персонала на
данном предприятии направлено на поддержание баланса между сохраненным
уровнем квалификации персонала, необходимого для выполнения текущих задач,
и развитием и повышением компетентности работников для выполнения
долгосрочных программ.
Количество сотрудников, прошедших обучение, представлено в таблице 11.
57
Таблица 11 – Кадровый потенциал АО «Деметра» за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
Наименование
показателя
2015
2016
2017
Темп
Абсолютное
роста
отклонение,
2017/2016,
+/%
1.
Доля сотрудников,
38,4
35,2
36,5
прошедших обучение, %
Количество сотрудников
относительно среднесписочной
73
56
54
численности персонала, чел.
Виды обучения, освоенные сотрудниками
2.1 внутреннее обучение
48,5
42,0
45,5
количество сотрудников от доли
сотрудников, прошедших
35
24
25
обучение, чел.
2.2 обмен опытом со
специалистами ОАО
34,0
37,5
38,0
«Новгородхлеб»
количество сотрудников от доли
сотрудников, прошедших
25
21
20
обучение, чел.
2.3 семинары и конференции
17,5
20,5
16,5
количество сотрудников от доли
сотрудников, прошедших
13
11
9
обучение, чел.
+1,3
-
-2
96,4
+6
-
+1
104,2
0,5
-
-1
95,2
-4
-
-2
81,8
В 2017 году различными формами обучения было охвачено 36,5% от
среднесписочной численности персонала, которая составляет 148 человек, то есть
54 сотрудника прошли обучение и повышение квалификации. Предприятие
нацелено на возврат высоких показателей обучения свои сотрудников, как в 20132015 гг.
Особое внимание
подготовке
персонала
–
на АО «Деметра»
45,5%
сотрудников
уделяется внутрифирменной
прошли
обучение
внутри
предприятия, и обменом опытом со специалистами ОАО «Новгородхлеб» –
одного из старейших предприятий Новгородской области, производителе
хлебобулочных и кондитерских изделий. Последний вид обучения становится
популярным с каждым годом: за 2015-2017 гг. доля сотрудников, прошедших этот
вид обучения возросло с 34% до 38%. Семинары и конференции посетили в 2017
58
году 16,5% работников или 9 человек, что на меньше, чем в 2015 году на 2
человека.
Для анализа степени удовлетворенности трудом и степени мотивации
сотрудников для эффективной производительности труда как существенного
фактора увеличения трудового потенциала с качественной стороны рассмотрим
уровень текучести кадров и выстроенную систему оплаты труда в АО «Деметра».
% текучести
Уровень текучести кадров представлен на рисунке 4.
20
16.4
15
14.2
10.5
Уровень текучести
кадров
10
5
0
2015
2016
2017
год
Рисунок 4 – Уровень текучести кадров в АО «Деметра» за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
Как видно из рисунка 4, уровень текучести кадров имеет скачкообразный
характер. Если в 2015 году текучесть кадров составляла 10,5%, то в 2016 году
произошло резкое возрастание до 16,4%, к 2017 году уровень текучести кадров
снизился, составив 14,2%, однако остается выше нормы. Согласно мировым
исследованиям уровень текучести кадров в производственной сфере колеблется в
пределах 10-15%. Но стоит учесть, что критерий высвобождения работников и его
уровень
–
важный
индикатор
эффективности
использования
трудового
потенциала, так как кадры являются стратегическим ресурсом предприятия для
достижения его целей.
По результатам «выходного» интервью основными причинами увольнений
по собственному желанию в 2017 году назывались следующие: неэффективная
система мотивации на предприятии, трудность
первичной адаптации для
59
молодых сотрудников, нахождение варианта работы с улучшенными условиями
(и производственными, и материальными).
По
собственному
желанию,
в
большинстве
случаев,
увольняются
работники, имеющие небольшой стаж работы в АО «Деметра» (до 3 года) и,
соответственно, невысокую оплату труда по сравнению с другими работниками.
Основной причиной таких увольнений стал поиск более высокого уровня оплаты
труда, а так же поиск альтернативных путей карьерного развития.
В АО «Деметра» разработаны следующие принципы системы оплаты труда
и мотивации:
−
единый подход к оплате труда всех сотрудников;
−
компенсационный пакет, установленный ТК РФ и коллективным
договором с учетом региональной и отраслевой особенности рынка;
−
учет материальных и нематериальных интересов работника.
Несмотря на разработанные принципы, в 2016 году было проведено
исследование уровня заработных плат сотрудников, занимающих ключевые
должности в компаниях-конкурентах на региональном рынке.
Для сравнения
была взята производственная компания «Корона» (ТМ Государь). Она занимается
преимущественно производством полуфабрикатов и глубокой мясопереработкой,
однако
в
структуре
компании
есть
несколько
отделов,
занимающихся
производством тортов, в том числе и на заказ, и хлебобулочной продукции.
Результаты проведенного исследования показали, что уровень заработных плат в
АО «Деметра» ниже на 15-20%, чем у компании «Корона», в которую ушла
некоторая часть сотрудников, уволившихся по собственному желанию.
Изменение средней заработной платы по категориям персонала за 20152016 гг. представлены на рисунке 5.
60
Рисунок 5 – Средняя заработная плата по категориям персонала в АО «Деметра»
за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
Из данных диаграммы можно сделать вывод о постепенном увеличении
заработной платы по всем категориям персонала. Однако существует некоторая
дифференциация в степени ее увеличения. Так, например, заработная плата
специалистов и служащих в 2017 году увеличилась на 7% и 10% соответственно,
в то время как заработная плата рабочих увеличилась на 4%,а вспомогательных –
на 3,3%. Такая дифференциация может быть связана тем, что специалист отдела
кадров, относящийся к категории служащих, совмещает в себе несколько
должностных обязанностей: секретарь, менеджер по персоналу. Одновременно
понятны
причины
увольнение
рабочих
и
вспомогательного
персонала.
Медленный рост заработной платы не способствует трудовой мотивации и,
несомненно, влияет на состояние трудового потенциала АО «Деметра».
Кроме заработной платы работнику предоставляется социальный пакет,
который включает:
1.
социальные гарантии (отчисления в налоговую, в пенсионный фонд,
оплата листов нетрудоспособности, предоставление и оплата учебных отпусков,
действие социальных программ, подкрепленных Коллективным договором);
2.
возможность прохождения обучения за счет организации;
3.
оказание медицинских услуг;
61
4.
бесплатные обеды;
5.
материальная
помощь
по
рождению
ребенка,
по
семейным
обстоятельствам;
6.
подарки к юбилейным датам.
Качественные характеристики трудового потенциала предприятия дают
возможность подробнее остановиться на комплексе характеристик различных
составляющая
трудового
потенциала.
Для
этого
было
проведен
опрос
сотрудников АО «Деметра».
Поскольку общая численность сотрудников составляет 152 человека, то для
сокращения трудоемкости исследования объем выборки в целях оценки
удовлетворенности сотрудников работой в организации составил 16,5% от объема
генеральной совокупности (25 человек). Данная репрезентативная выборка
является достаточной для получения достоверных результатов в силу того, что
относительные характеристики данной выборки имеют такое же распределение,
как и в генеральной совокупности, а именно: 25 человек принадлежат к разным
категориям персонала с различным опытом работы и уровнем образования.
Результаты исследования с указанием перечня выбранных характеристик
трудового потенциала с качественной стороны представлены в таблице 12.
62
Таблица 12 – Качественная оценка трудового потенциала АО «Деметра»
(составлено автором)
Степень удовлетворенности (оценка),
чел.
Характеристика
трудового потенциала
1.
Состояние
здоровья,
% от общего числа
опрошенных
2.
Стрессоустойчиво
сть
% от общего числа
опрошенных
3.
Моральнопсихологический климат
в коллективе
% от общего числа
опрошенных
4.
Корпоративная
культура
% от общего числа
опрошенных
5.
Заработная плата
% от общего числа
опрошенных
6.
Ценности и
установки организации
% от общего числа
опрошенных
7.
Карьерный рост в
организации
% от общего числа
опрошенных
Результаты
абсолютно не
удовлетворен
(1)
низкая
удовлетво
ренность
(2)
средняя
удовлетворе
нность
(3)
удовлетворе
нность выше
среднего
(4)
высокая
удовлетворен
ность
(5)
-
5
12
6
2
-
20
48
24
8
3
10
8
4
-
12
40
32
16
-
-
-
4
15
6
-
-
16
60
24
-
-
7
18
-
-
-
28
72
-
5
13
7
-
-
20
52
28
-
-
-
-
6
15
4
-
-
24
40
16
5
6
10
4
-
20
24
40
16
-
исследования
дают
общее
представление
об
уровне
психофизиологического потенциала в АО «Деметра» на основе анализа состояния
здоровья и стрессоустойчивости. Уровень здоровья работников можно считать
средним – 48% сотрудников оценили состояние своего здоровья как среднее. При
анализе ответов была выявлена общая картина рисков возникновения различных
63
заболеваний. На первом месте оказались риски возникновения неврологического
синдрома, что отражается на оценке своей стрессоустойчивости работниками.
Удовлетворены своей стрессоустойчивостью в низкой и средней степени в общей
сложности 18 работников из 25. Они признались, что трудовая деятельность
носит
интенсивный
характер,
сопровождается
психоэмоциональным
напряжением и иногда требует оперативного принятия решения в условиях риска
и
неопределенности.
Руководители
же
отмечают
риск
возникновения
артериальной гипертонии вследствие стрессовых ситуаций.
Следующий ряд данных характеризует удовлетворенность работой в АО
«Деметра» с социально-моральной точки зрения. Было установлено, что 60%
опрашиваемых оценивают морально-психологический климат в коллективе выше
среднего.
Можно
сделать
вывод
о
низком
уровне
конфликтности
и
напряженности коллектива и достаточной степени взаимовыручки.
Сотрудники высоко ценят корпоративную культуру в АО «Деметра».
Мероприятия, проводимые административным персоналом, оказывают высокое
мотивационное
влияние
на
сотрудников,
повышая
привлекательность
организации для сотрудников и формируя чувство причастности к организации.
Более того, данные мероприятия эффективно влияют на командообразование,
которое
увеличивает
уровень
организованности
труда
и
сплоченности
работников.
Что касается уровня оплаты труда, то 52 рабочих отметили ее низкой. В
основном, данную оценку поставили категории рабочих и вспомогательного
персонала (грузчик, технический персонал). 28% работников – 7 человек –
отметили уровень оплаты труда выше среднего с комментарием о том, что такая
оценка поставлена в связи с компенсационным пакетом. 20% сотрудников
абсолютно не удовлетворены заработной платой, считают, что ее размер и
незначительный рост за 2015-2017 гг. не делают привлекательным работу в
организации.
Ценности и установки организации воспринимаются сотрудниками выше
среднего (40% опрошенных поставили оценку «4»). 6 человек из 25 оценили
64
данный критерий на «3». Данная ситуация означает, что доведение до
сотрудников информации о стратегии развития, долгосрочных планах и решении
оперативных задач происходит менее результативно ввиду отсутствия четкой
обратной связи при взаимодействии руководителей подразделений и сотрудников.
Можно сделать вывод о том, что ценности принимаются четвертью сотрудниками
ввиду наличия у них чувства причастности к деятельности организации, которое,
в свою очередь, сформировано за счет корпоративной культуры.
Карьерный рост сотрудники оценивают по-разному: 40% (10 сотрудников)
оценивают возможность продвижения на среднем уровне и считают, что при
интенсивном приложении усилий и достижении высоких показателей в работе,
работники могут попасть в кадровый резерв на повышение. Однако 44% в сумме
сотрудников системой продвижения кадров не удовлетворены или удовлетворены
в низкой степени с комментарием о том, что четко сформированная система
продвижения сотрудников по карьерной лестнице на предприятии отсутствует
вообще.
В
комментариях
к
опросу
были
выявлены
основные
факторы,
способствующие увеличению трудовой отдачи сотрудников АО «Деметра». По
мнению опрошенных, к таким факторам относится:
−
повышение заработной платы;
−
проведение мероприятий по повышению стрессоустойчивости;
−
улучшение организации и условий труда;
−
уверенность в стабильности рабочего места;
−
проведение оздоровительных мероприятий, введение ДМС;
−
усиление межличностных связей между начальниками подразделений
и непосредственными подчиненными.
Практически все факторы носят внутрипроизводственный характер, а
значит, возможности использования внутренних резервов предприятия для
усиления
влияния
анализируемых
факторов
на
трудовую
отдачу
для
эффективного использования трудовых потенциалов сотрудников являются
значимыми.
65
Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного
трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам
эффективного использования трудового потенциала с качественной стороны.
Чтобы оценить стабильность состава и численности работников необходимо
проанализировать коэффициенты рабочей силы, которые представлены в таблице
13.
Таблица 13 – Анализ движения рабочей силы в АО «Деметра» за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
Название
коэффициента
Значение коэффициента, %
2015 г.
2016 г.
2017 г.
12,6
19,5
15,5
15,8
23,9
18,9
28,4
43,4
35,1
Коэффициент
постоянства кадров
71,6
56,6
64,9
Коэффициент
абсентеизма
1,7
2,0
1,5
Коэффициент
выбытия
Коэффициент
приема кадров
Коэффициент
полного оборота
кадров
По данным таблицы 13 можно сделать следующие выводы. В первую
очередь стоит отметить,
что все анализируемые коэффициенты были
значительны в 2016 году вследствие осуществления мероприятия на 2016 год,
главной целью которого являлось завоевание большей доли рынка по сравнению с
конкурирующими структурами и
последующие укрепление достигнутых
позиций. Это требовало массового набора персонала без тщательной системы их
отбора.
Коэффициент выбытия, характеризующий отношение числа работников,
уволенных по всем причинам к среднесписочной численности персонала, имел
отрицательную тенденцию к увеличению с 12,6% в 2015 году до 19,5% в 2016
66
году, однако в 2017 году произошло незначительное снижение данного
показателя в сторону уменьшения.
Коэффициент приема кадров – это отношение числа работников, принятых
на работу к средней списочной численности работников. В АО «Деметра» на
протяжении 2015-2017 гг. данный коэффициент увеличился.
Стоит отметить, что коэффициент приема кадров выше коэффициента
выбытия, однако с учетом уровня текучести кадров, данная ситуация не является
благоприятной, так как большинство увольнений сотрудников связаны не с
объективными и естественными причинами (выход на пенсию, например),
значительная часть работников увольняются по собственному желанию.
Коэффициент
полного
оборота
кадров
отражает
общий
уровень
интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех
работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Другими
словами, это отношение суммарного числа принятых и уволенных за отчетный
период к средней за этот период списочной численности работников. В 2016 году
значение данного коэффициента было максимальным, составив 43,3%. В 2017
году значение снизилось на 8,3%, составив 35,1%. Высокие значения
коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего
персонала, а, следовательно, о
проблемах в некоторых аспектах кадровой
политики предприятия.
Коэффициент постоянства кадров являлся нестабильным. Если в 2015 году
значение данного коэффициента составило 71,6%, то в 2016 произошло снижение
до 56,6%, а в 2017 году увеличение до 64,9%. Значение данного коэффициента в
АО «Деметра» является высоким, что говорит о стабильности трудовых ресурсов.
Коэффициент постоянства кадров представляется важным для оценки трудового
потенциала, так как с помощью данного коэффициента можно определить, какова
доля сотрудников, длительно работающих на предприятии и способных
приносить предприятию максимальную полезность (отдачу) своего потенциала.
Коэффициент абсентеизма отражает состояние трудового потенциала, так
как абсентеизм, наряду с текучкой кадров, рассматривается как реакция
67
сотрудников на условия труда, и является одним из главных показателей
эффективности работы с персоналом, которая направлена на создание успешного
личностно-организационного соответствия.
В сфере трудовых отношений применяется для обозначения явления
частого отсутствия работника на своем месте, зачастую без уважительной
причины, что, несомненно, влияет на трудовой потенциал предприятия.
Это отношение числа дней невыхода на работу к общему числу рабочих
дней. В АО «Деметра» данный коэффициент в 2017 году снизился против 2016
года на 0,5% и составил 1,5%. Безусловно, это является положительной
тенденцией,
так
как
коэффициент
абсентеизма
отражает
степень
удовлетворенности сотрудника своим рабочим местом и работой на предприятии
в целом, однако АО «Деметра» следует контролировать его уровень.
Анализ качественных и количественных сторон трудового потенциала АО
«Деметра» был проведен с использованием комплексного метода, детально
отражающего
компоненты
трудового
потенциала.
Также,
были
учтены
коэффициенты движения рабочей силы, косвенно выявляющие состояние
трудового потенциала на предприятии.
Проведенный анализ позволил сделать вывод о том, что у предприятия есть
сдерживающие
факторы,
препятствующие
полному
и
рациональному
использованию трудового потенциала, которые негативно сказываются на его
общем состоянии.
2.4 Оценка механизмов использования трудового потенциала в АО
«Деметра»
Комплексная оценка существующих механизмов использования трудового
потенциала позволяет обнаружить сдерживающие факторы его полного и
рационального использования, и направлена на предложение мероприятий по
совершенствованию данных механизмов или внедрению новых.
В настоящее время одним из главных условий эффективного развития
любого предприятия является высокий уровень его конкурентоспособности,
68
который, в свою очередь, определяется наличием достойных выгод предприятия
по
сравнению
с
его
конкурирующими
структурами,
осуществляющими
деятельность в данной отрасли. Одним из важнейших механизмов, влияющих на
уровень
конкурентоспособности,
является
полноценное
раскрытие
потенциальных возможностей персонала организации или, другими словами,
высокая оценочная степень
использования трудового потенциала коллектива
[14].
Это обусловлено решением таких важных производственно-экономических
задач, как повышение производительности труда, повышение рентабельности
инвестиций в человеческий капитал, улучшение качества производимой
продукции,
уменьшением
повышения
степени
удовлетворенности
персоналом
трудом,
текучести
кадров,
а,
достижение
высоких
следовательно,
показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия [49, с. 15].
Для выявления механизмов эффективного управления и использования
трудового потенциала в АО «Деметра» обратимся к выбранной кадровой
политике данного предприятия, так как кадровая политика должна создавать
условия
для
полного
использования
трудового
потенциала.
Исходя
из
вышеизложенного, кадровую политику следует считать одним из механизмов
рационального управления трудовыми ресурсами и, как следствие, эффективного
использования их трудового потенциала.
Кадровая политика АО «Деметра» направлена на обеспечение предприятия
квалифицированными
специалистами,
создание
условий
безопасности
и
надежности профессиональной деятельности, повышения работоспособности и
сохранения здоровья персонала, работающего на предприятии (Приложение К).
Кадровая политика АО «Деметра» направлена на:
−
сохранение стабильности персонала и его всестороннее развитие;
−
определение потребности в персонале и оптимизация его численного
состава на основе экономического анализа использования трудовых ресурсов;
−
создание условий для максимальной трудовой отдачи сотрудников и
достижение высокой результативности их труда;
69
−
удовлетворенность
осуществления
своих
сотрудников
трудовых
функций,
предприятия
а
так
же
условиями
справедливостью
вознаграждения за их вклад в достижении целей предприятия;
−
взаимопонимание и наличие обратной связи между руководителем,
начальниками подразделений и сотрудниками на всех уровнях управления;
−
учет трудовых и личных интересов всех категорий работников;
−
обеспечение стабильного положения работников в будущем.
Отдельным направлением в кадровой политике АО «Деметра» указано
создание условий для полной реализации потенциала каждого работника,
независимо от занимаемой им должности. У работника должно возникать чувство
социальной справедливости между достигнутыми результатами и полученным
вознаграждением.
Здоровье
персонала
отражает
состояние
психофизиологической
составляющей трудового потенциала АО «Деметра» и его сохранение является
важным механизмом эффективной трудовой отдачи работников. В соответствии
с этим, а также
для достижения удовлетворенности работником работой на
предприятии проводится оценка условий труда работников и определение
мероприятий по их улучшению. Так, в 2016 году, для электросварщика 5 вредного
разряда было решено организовать рациональные режимы труда и отдыха,
использовать
инновационные
средства
индивидуальной
защиты
и
усовершенствовать систему вентиляции для снижения концентрации вредных
веществ в воздухе рабоче зоны и их негативного влияния на здоровье сотрудника.
Также, мероприятия была разработаны для пекаря, машиниста тесторазделочных
машин, загрузчика-выгрузчика пищевой продукции, кочегара производственных
печей и кладовщика (Приложение Л). Однако в пункте 2.3 было отмечено, что
работники оценивают свое состояние здоровья, как среднее.
В АО «Деметра» разработана программа «Развитие кадровой и социальной
политики» на период до 2019 года, в которой определены мероприятия,
способствующие
формированию
конкурентоспособного
и
сплоченного
коллектива, способного решать спектр тактических и стратегических задач
70
предприятия. Социальная политика предприятия направлена, прежде всего, на
повышение эффективности труда и социальной защищенности его работников.
Что касается корпоративной культуры в АО «Деметра» как важного фактора
поддержание высокого уровня морально-психологического климата в коллективе,
а вследствие влияния на социально-психологическую характеристику трудового
потенциала предприятия, то в рамках укрепления корпоративной культуры,
совместно с профсоюзом были проведены корпоративные мероприятия ко «Дню
защитников Отечества», «8 марта», « Дню 90-летия АО «Деметра», сотрудникам
выданы поощрительные выплаты и подарки. Всего на материальное поощрение
работников в 2017 г. было направлено 1 137 000 рублей.
В соответствии с Коллективным договором в 2016-2017 гг. сотрудникам
была выплачены материальная помощь по различным основаниям:
на лечение – 185 000 (11 чел.),
рождение ребенка – 225 000 (6 чел.),
смерть родственников – 368 770 (9 чел.),
регистрация брака – 35 000 (5 чел.)
юбилейные и праздничные даты – 294 000 (120 чел).
Ежегодные отпуска предоставлялись в соответствии с утвержденным
графиком с учетом личных интересов работников, отдельным категориям
сотрудников предоставлялись дополнительные оплачиваемые отпуска за вредные
условия труда, без сохранения заработной платы, за ненормированный рабочий
день.
Трудовой
потенциал
неразрывно
связан
с
материальной
заинтересованностью работника в достижении лучших конечных результатов [4,
с. 28]. Уровень основного заработка был проанализирован в пункте 2.3. В рамках
существующих механизмов использования трудового потенциала рассмотрим
систему премирования в АО «Деметра».
Основная система, используемая на предприятии, – премирование текущей
деятельности, которое производится на основе оценки индивидуального вклада
каждого работника. При этом учитывается сложность выполняемых работ и
71
условия производства. Более того, премиальные выплаты могут осуществляться
по следующим основаниям:
за большой вклад в результаты производственно-хозяйственной
1.
деятельности и добросовестный труд объявляется благодарность с вручением
премии, равной МРОТ;
за выполнение отдельных важных заданий, в том числе носящих
2.
срочный характер;
премия за время, отработанное без прогулов, нарушений трудовой
3.
дисциплины, отпусков за свой счет и больничных.
Однако выплаты за внесение рационализаторских предложений, носящих
инновационный
и
научно-технический
характер
и
направленных
на
эффективность производства, не предусмотрены, что говорит о том, что
предприятие не учитывает инновационный и творческий потенциал сотрудников,
способствующие развитию предприятия.
Одной из выявленных причин увольнения сотрудников является сложность
психологической и социальной адаптации. В АО «Деметра» положение по
адаптации персонала отсутствует. Это приводит к увеличению ее длительности:
период адаптации может проходить от трех месяцев (редко срок становится
меньше) до одного года. Несомненно, это является негативным фактором в
процессе управления трудовым потенциалом сотрудников. Стоит отметить, что
адаптация в АО «Деметра» проходит исключительно стадии индивидуальной
беседы
с
наставником
(реже
руководителем)
для
уточнения
деталей
профессиональной деятельности, а также выполнение разовых общественных
поручений для установления коммуникационных связей новичка и коллектива.
Первичная профессиональная адаптация включает в себя только ознакомление с
рабочим местом. Иногда наставники проводят экскурсию по всему предприятию.
В ходе анализа движения рабочей силы было выявлено, что коэффициенты
постоянства состава, приема и полного оборота носят скачкообразный характер,
что, несомненно, влияет на уровень текучести кадров, поэтому целесообразно
рассмотреть систему подбора и отбора кадров, так как ее эффективность влияет
72
на состояние трудовых ресурсов предприятия, следовательно, она может
выступать в качестве механизма использования трудового потенциала. Подбор
персонала в АО «Деметр» проводится на конкурсной основе в два этапа:
размещение объявления в Интернет-ресурсах и газетах «Красная искра»,
«Новгородская ярмарка», «Волхов» и т.д.
После публикации объявления и набора потенциальных кандидатов
проводится предварительная беседа начальника отдела кадров и соискателей, в
которой
выясняются
их
основные
характеристики,
требующиеся
для
осуществления профессиональной деятельности в АО «Деметра»: образование,
доминирующие личные качества, опыт работы и перспективы трудовой жизни.
Более того, при возможности производится телефонный звонок предыдущему
начальнику с целью обмена мнениями.
Если кандидат успешно проходит предварительную беседу, то его
приглашают на собеседование. Обычно к собеседованию в АО «Деметра»
допускается 50-65% потенциальных работников. Форма собеседования –
структурированное собеседование. Специалист отдела кадров задает стандартные
вопросы соискателю и получает информацию о его навыках, профессиональных
ожиданиях, квалификации и т.д. Стоит отметить, что в АО «Деметра» план
собеседования отсутствует, что
в некоторых случаях приводит к отбору
персонала, компетентно и квалификационно не подходящим на вакантную
должность и, как следствие, понижению уровню трудового потенциала всей
компании.
АО «Деметра» выделила важные критерии потенциального работника:
1.
опыт работы в производственной сфере, если открыта вакансия
работника основного производства и опыт в торговле, если речь идет о принятии
на работу в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра»;
2.
возраст – данный критерий стал особенно актуальным в 2016 году,
когда предприятие решило «омолодить» коллектив. Предпочтительный возраст –
от 18 до 35 лет;
73
Личные качества – организованность, самоконтроль, творческое
3.
мышление, умение работать в коллективе и гибкость.
Для оценки уровня трудового потенциала был выбран метод контрольных
вопросов. Отбор признаков для этого метода осуществлялся с учетом конкретных
требований руководства АО «Деметра» в лице специалиста отдела кадров и
специфики
производственной
деятельности.
Такими
качествами
стали
компетентность (1), способность четко организовывать и планировать труд (2),
сознание ответственности и самостоятельность (3), творческое мышление (4),
профессиональная честность (5), работоспособность (6) и способность тесно
взаимодействовать с другими сотрудниками (7). В итоге оценивались 7 качеств
работников.
Каждый признак имеет свою степень проявления у работников и
оценивается по 4-балльной шкале, где 1 – низкий уровень проявления, 2 –
средний уровень проявления, 3 – проявление выше среднего, 4 – высокий уровень
проявления. Оценка выставляется работнику по каждому признаку в соответствии
с системой оценивания.
Интегральная
оценка
всей
совокупности
качеств
работников
( )
вычисляется путем суммирования оценок, умноженных на их удельную
значимость, то есть влияние на состояние трудового потенциала организации [28,
с. 350]:
 = ∑=1  ×  ,
(2)
где i – порядковый номер признака (i-1, 2, … n);
n – число признаков;
j – оценка любого признака работника (j = 1, 2, 3, 4);
aij – j-тая оценка i-го признака сотрудника;
xi – удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств,
влияющих на трудовой потенциал организации.
74
Соответственно, чем выше данная оценка, тем выше трудовой потенциал
работника. Оценка качеств была произведена укрупненно на основании
экспертной оценки руководства АО «Деметра» в лице заместителя начальника
кадровой
службы.
производственного
Интегральная
персонала
оценка
составила:
качеств
промышленно-
 = 3 × 0,2 + 2 × 0,2 + 2 × 0,1 +
3 × 0,1 + 2 × 0,1 + 3 × 0,2 + 4 × 0,1 = 2,7.
При данном распределении значимости деловых качеств сотрудников,
определенных руководством, можно выделить уровни развития трудового
потенциала АО «Деметра» и получить его структурированную оценку по причине
зависимости состояния трудового потенциала предприятия от эффективного
приложения качеств сотрудников.
Оценка уровней трудового потенциала представлена в таблице 15.
Таблица 15 – Оценка уровней трудового потенциала в АО «Деметра»
[45, с. 194]
Уровень
Оценка,
баллы
1
1-1,5
2
1,6-2,1
3
2,2-2,7
4
2,8-3,4
5
3,5-4
Характеристика состояния трудового потенциала предприятия
Уровень трудового потенциала крайне низок, для его развития
необходимо срочно предпринимать экстренные меры
Трудовой потенциал организации характеризуется невысоким уровнем,
что может препятствовать успешной реализации стратегии развития
организации. Руководству следует разработать программу мероприятий
по совершенствованию трудового потенциала, четко определив
генеральные цели.
Трудовой потенциал находится на среднем уровне. Необходимо
акцентировать внимание на его совершенствовании в соответствии с
принятой стратегией развития и кадровой политикой.
Трудовой потенциал выше среднего уровня. В организации
разрабатываются и реализуются мероприятия по его
совершенствованию. Необходимо регулярно отслеживать его
состояние по различным параметрам и соответствие фундаментальным
принципам стратегии организации.
Достигнуты максимальные значения по всем показателям,
характеризующим трудовой потенциал. Его состояние является
эталонным.
75
Значение трудового потенциала АО «Деметра» попадает в 3 уровень,
диапазон которого от 2,2 до 2,7. Трудовой потенциал предприятия находится на
среднем уровне, что говорит о том, что АО «Деметра» необходимо применять
более эффективные механизмы для улучшения состояния трудового потенциала.
При оценке качеств персонала руководством были выявлены низкие показатели
сознания
мышления
ответственности
и
и
самостоятельности
профессиональной
честности
(в
работников,
данном
творческого
случае
система
нравственный требований, самоконтроль). Анализируемые деловые и личные
качества работника,
с точки зрения руководства, являются
базой для
осуществления эффективной профессиональной деятельности в АО «Деметра»,
поэтому одним из механизмов
повышения уровня трудового потенциала на
предприятии можно считать мотивирование сотрудников к их полной реализации
путем предоставления потенциальных возможностей (сфер) приложения этих
качеств.
Следующий механизм использования трудового потенциала – система
служебно-профессионального продвижения сотрудника. Стоит отметить, что
работниками в ходе опроса она была оценена на низком уровне.
На предприятии распространена вертикальная карьера – переход на более
высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности) с увеличением
размера заработной платы. Предполагается, что для продвижения сотрудника по
карьерной лестнице ему необходимо повысить квалификацию, пройти обучение.
На практике данная система не налажена: если, например, кондитер повысит
квалификацию до 5 разряда, то это не дает гарантии того, что служебное
продвижение будет обеспечено. Более того, ротация кадров в АО «Деметра»
происходит медленно, вследствие чего, работник не доволен развитием
собственной карьерой. Нарушается соответствие профессиональных ожиданий
работника и реального положения дел. Стоит признать, что при эффективной
системе управления карьерой в АО «Деметра» у работника возникнет чувство
причастности к деятельности предприятия и видения того, что высокая трудовая
отдача может способствовать полной самореализации на рабочем месте. Более
76
того, это позволит лучше изучить работнику технологические процессы, быть
взаимозаменяемым, делиться и перенимать опыт.
Для создания конкурентоспособного трудового потенциала предприятию
стоит уделить системе обучения персонала, так как высококвалифицированный и
компетентный персонал, вооруженный новыми знаниями, способен генерировать
новые идеи, решать широкий круг задач и обеспечивать высокий уровень
эффективности своей трудовой деятельности. Более того, обучение персонала
позволяет не только повысить уровень знаний и профессиональных навыков
работников, но и формировать систему ценностей и установок, необходимых для
полной реализации их индивидуальных потенциалов. Обучение является
эффективным механизмом повышения ценности человеческих ресурсов для
достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации [25].
В АО «Деметра» преимущественно развито внутреннее обучение, которое
проводит специалисты компании. В некоторых случаях применяется метод
каскадного обучения: сотрудники проходят обучение за пределами компании,
после получения определенных знаний организуется «круглый стол» или
семинары для начальников заинтересованных подразделений, цель которого –
передача
новой
информации
для
ее
последующей
систематизации
и
предоставления в наглядном виде подчиненным (раздаточный материал). АО
«Деметра» имеет перспективный план обучения сотрудников на 2018 год, в
котором содержатся формальные и неформальные мероприятия по обучения,
обязательные для работников всех уровней. План корректируется каждый год с
учетом
организационных
изменений,
появления
новых
тактических
и
стратегических задач, а также технологический инноваций в пищепроме. В 2016
году, например, руководство АО «Деметра» отправило на мастер-класс в учебный
центр подготовки мастеров-пекарей в г. Санкт-Петербург пять сотрудников в
целях освоения производства взбивного хлеба из цельносмолотого зерна. Более
того, для углубления знаний в профессиональной области технолог АО
«Деметра» был направлен на курсы пищевых технологов на базе Университета
бизнеса (г. Москва).
77
В АО «Деметра» распространен обмен опытом с другими предприятиями,
схожими по специфике производства с АО «Деметра» (например, ОАО
«Новгородхлеб»). Что касается методов обучения сотрудников на рабочем месте,
то на предприятии используется производственный инструктаж и наставничество.
В 2017 году АО «Деметра» принято внедрить метод разбора конкретных случаев
(кейс-стади) и метод мифологем для снижения тревожности работников в ходе
возникновения новых профессиональных задач, а также развития творческого
мышления. Анализируя вышеизложенное, следует сделать вывод о том,
высокоэффективная система обучения и развития персонала определяет уровень
профессионально-квалификационного потенциала работников и эффективность
их компетентной профессиональной деятельности. Однако метод ротации как
один из видов получения работниками профессиональных навыков на новом
рабочем месте развит плохо.
Таким образом, анализ трудового потенциала стал главной задачей
представленного исследования и направлен, в первую очередь, на оценку его
эффективного использования в АО «Деметра». При этом изучались важнейшие
качественные и количественные составляющие трудового потенциала для анализа
его
состояния:
половозрастную
потенциал,
социально-демографический
структуру
включающий
персонала;
потенциал,
отражающий
профессионально-квалификационный
характеристики
работников
по
профессиям,
образованию, стажу, уровню квалификации и т.д.; мотивационный и личностный
потенциал, характеризующийся уровнем удовлетворенности работниками трудом,
профессионально-квалификационным
ростом,
морально-психологическим
климатом и т.д.
Анализ качественно-количественных характеристик трудового потенциала
выявил некоторых негативные тенденции, и, следовательно, определил факторы,
препятствующие
достижению
высокого
уровня
использования
трудового
потенциала, которые носят внутриорганизационный характер и требуют должного
внимания со стороны руководства.
78
3 РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМОВ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО «ДЕМЕТРА»
3.1 Стратегия повышения уровня трудового потенциала АО «Деметра»
Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой
потенциал организации с целью изменения его структурных показателей в
сторону увеличения. Другими словами, с помощью управленческого воздействия
организация стремится обеспечить определенный уровень показателей трудового
потенциала, учитывая при этом свои стратегические цели для
достижения
высокой эффективности производственной деятельности [15, с. 102-104].
Стоит отметить, что оценка трудового потенциала должна проводиться
комплексно, так как трудовой потенциал сочетает в себе количественнокачественные характеристики, отражающие его сущность. Поэтому применяется
система показателей, включающих механизмы эффективного использования
трудового потенциала организации.
Анализ трудового потенциала в АО «Деметра» проводился путем изучения
существующей кадровой политики, корпоративной культуры, подготовки и
переподготовки
различными
кадров,
оценки
компонентами
уровня
трудового
удовлетворенности
потенциала
работниками
(состояние
здоровья,
профессионально-квалификационный рост, уровень морально-психологического
климата) и других механизмов управления трудовым потенциалом: система
премирования, служебно-профессионального продвижения, подбора
и отбора
кадров и т.д.
Эффект во всех этих случаях определяется экономией средств на улучшение
показателей трудового потенциала. Главная цель управления персоналом АО
«Деметра» в данном аспекте – достижение такого состояния трудового
потенциала, которое может приносить социально-экономический эффект при
максимальной экономии затрат на достижение данных целей. Ввиду этого,
мероприятия, которые будут предложены для повышения уровня трудового
потенциала и улучшения его количественно-качественных показателей, должны
79
рассматриваться как
условие достижения конкретных целей АО «Деметра»,
повышения уровня конкурентоспособности и
укрепления четких позиций на
рынке.
Проанализировав составляющие трудового потенциала, его оценочный
уровень и состояние на АО «Деметра» стратегию эффективного использования
трудового потенциала предприятия можно представить в следующем виде
(рисунок 6).
Механизмы
улучшения
состояния ТП
Высокий
уровень ТП
Эффективное
использование
ТП
Генеральная цель АО
"Деметра" - высокая
конкурентоспособность
Рисунок 6 – Стратегия АО «Деметра» в области трудового потенциала
(составлено автором)
Данная схема представляет собой взаимосвязанный последовательный
процесс, в котором отражена четкая связь: механизмы улучшения трудового
потенциала, приводящие к повышению его оценочного уровня, влияют на
эффективность использования трудового потенциала в рамках достижения
генеральной цели предприятия – высокой конкурентоспособности, которая в
80
данном случае определяется эффективным использованием профессионального
ядра компании – персонала АО «Деметра».
Можно
выделить
следующие
механизмы,
улучшающие
оценочное
состояние трудового потенциала в АО «Деметра» на основе проведенного анализа
(рисунок 7).
Улучшение
системы отбора
персонала
Обеспечение
карьерного роста
сотрудникам
Сокрашение
текучести кадров
Механизмы
трудового
потенциала АО
"Деметра"
Повышение
психофизиологического
состояния сотрудников
Повышение
лояльности компании
Улучшение качеств
сотрудников, влияющих
на ТП
Повышение уровня
заработной платы
Рисунок 7 – Механизмы повышения уровня трудового потенциала АО «Деметра»
(составлено автором)
Первый механизм – улучшение системы отбора персонала. В первой главе
было отмечено, что при дисбалансе рабочей силы происходит недоиспользование
трудового потенциала всего предприятия. В результате анализа рабочей силы
было выявлено, что коллектив предприятия не является стабильным, кадры
постоянно меняются. В конечном итоге, происходит чрезмерная нагрузка на
действующих работников, так как на время поисков нового работника
возлагаются дополнительные трудовые функции уже работающим сотрудникам,
81
что отражается на их психофизиологических характеристиках и степени
удовлетворенности
трудом.
Предлагаемое
мероприятие
–
использование
квалификационной карты вкупе с моделью компетенций. В АО «Деметра» уже
используется квалификационная карта, которая упрощает процесс отбора кадров,
так как оценивает потенциального сотрудника на должность с портретом
«идеального» сотрудника с точки зрения квалификационных характеристик. Она
позволяет структурировать оценки кандидатов по каждой характеристике и
сравнить соискателей друг с другом, однако в связи с тем, что квалификационная
карта отражает формальные характеристики человека, предлагается использовать
модель
компетенций
–
это
функциональных
компетенций,
стратегических
целей
набор
корпоративных,
необходимых
компании.
для
Компетенции
менеджерских
успешного
и
достижения
подразумевают
как
индивидуально-личностные характеристики, так и профессиональные.
Разработка модели компетенций имеет следующий общий вид (рисунок 8).
Миссия АО «Деметра»
Корпоративная стратегия
Ключевые компетенции
Корпоративные
Работа в команде
Ориентация на результат
Умение принимать ответственные
решения и т.д.
Управленческие
Работа с информацией
Стратегическое видение
Управление бизнесом и
т.д.
Профессиональные
Целенаправленная
деятельность
Самостоятельная
корректировка
Контроль действий
Рисунок 8 – Пример модели компетенций для АО «Деметра»
(составлено автором)
Эффективное применение модели позволит сократить число ошибок,
отсеивая кандидатов, знания и навыки которых не соответствуют профилю
компетенций по конкретным позициям определенной должности. Более того,
82
модель
компетенций
позволяет
выявить
талантливых
и
перспективных
сотрудников, которые определяет успешное развитие компании в конкурентной
борьбе. Разработка модели компетенций должна проводиться отделом кадров с
учетом мнения руководителя АО «Деметра».
Следующее мероприятие – обеспечение карьерного роста сотрудникам. Для
эффективного управления карьерой сотрудников следует распространить систему
ротации внутри структурных подразделений, например:
1.
тестовод – формовщик – пекарь;
2.
грузчик сырья и материалов – грузчик готовой продукции –
приемщик-сдатчик пищевой продукции.
Для
систематизации
процесса
управления
карьерой
персонала,
предприятию рекомендуется разработать «Положение о деловой карьере в
организации», в котором будут представлены принципы управления деловой
карьерой, порядок разработки индивидуального плана развития сотрудника,
порядок формирования и развития кадрового резерва и т.п. Сотрудников,
оценивших возможности профессионального продвижения в данной организации
на низком уровне, станет значительно меньше. Таким образом, управление
карьерой в АО «Деметра» и процесс его развития схематично следующем виде
(рисунок 9).
Рисунок 9 – Управление карьерой в АО «Деметра»
(составлено автором)
83
Один из важных механизмов использования трудового потенциала –
сокращение текучести кадров в АО «Деметра». В соответствии с анализом
движения рабочей силы и выявленными при этом причинами увольнения
сотрудников можно выделить следующие мероприятия, которые в последующем
станут
механизмами
эффективного
использования
трудового
потенциала
(рисунок 10).
Организованная
система
профессиональной
и социальнопсихологической
адаптации
Материальное
удержание
новых
сотрудников
Сокращение
текучести
кадров в АО
"Деметра"
Рисунок 10 – Сокращение текучести кадров АО «Деметра»
(составлено автором)
Материальное удержание новых сотрудников может быть представлено
системой поощрения «Годовалый», суть которой сводится в мотивировании
сотрудников денежными выплатами за закрепление сотрудников на данном
рабочем месте, выплачиваемыми один раз в год. Эта система может быть
актуальна в течение двух-трех лет, после чего появляются дополнительные
выплаты, определенные Положением об оплате труда в АО «Деметра».
Создание
организованной
системы
профессиональной
и
социально-
психологической адаптации молодых специалистов. Четкая система адаптации
персонала снизит степень неопределенности и озабоченности новых сотрудников
и, в совокупности, сократит текучесть рабочей силы. Управление адаптацией на
84
АО
«Деметра»
должно
включать
следующие
взаимосвязанные
этапы,
определенные в Положении об адаптации персонала:
1.
составление
общей
программы
ориентации,
цель
которой
ознакомление сотрудников с фирмой, ее историей, принципами осуществления
кадровой политики, условиями труда, оплатой труда и дополнительных льгот,
правилами безопасности труда и охраны здоровья.
2.
Внедрение
специальной программы ориентации, которая должна
включать не только беседы с начальником подразделения, в которую пришел
новичок, но и разъяснение таких профессиональных аспектов, как функции
подразделения, в которой будет осуществлять трудовую деятельность новичок,
рабочие обязанности и ответственность, а также нормы и предписания,
действующие в организации и в этом подразделении в том числе. Немаловажное
внимание необходимо уделить знакомству с сотрудниками подразделения.
3.
Действенная адаптация, главенствующая цель которой – включение в
межличностные отношения с коллегами на основе корпоративной культуры,
ценностей
компании
и
норм
поведения.
В
рамках
данной
адаптации
эффективными будут такие мероприятия, как организация тимбилдингов,
проведение специальных ролевых игр по сплочению коллектива, а также
корпоративный
PR
для
формирования
образа
надежного
работодателя,
заинтересованного в каждом сотруднике.
Одним
из
эффективный
направлений
адаптации
может
выступить
поощрение опытных сотрудников, неформально сопровождающих новичков в
период их вступления в профессиональную жизнь.
Для
улучшения
психофизиологической
составляющей
потенциала можно предложить следующие мероприятия (рисунок 11).
трудового
85
Улучшение
психофизиологического
состояния сотрудников
"ДМС"
Санаторнокурортные
путевки
Антистрессовый
тренинг
Рисунок 11 – Мероприятия, направленные на психофизиологическое состояние
сотрудников АО «Деметра»
(составлено автором)
Программа «ДМС» по охране здоровья персонала предусматривает
оказание квалифицированной медицинской помощи и направлена на снижение
заболеваемости
и
предупреждение
профессиональных
заболеваний.
Приобретение корпоративного полиса ДМС позволит улучшить состояние
здоровья сотрудников, а вместе с ним и КПД их трудовой деятельности в
результате сокращения времени пребывания работника в нетрудоспособном
состоянии.
Следующее мероприятие – санаторно-курортные путевки. В качестве
одного из санаториев может рассматриваться лечебный курорт «Старая Русса»,
расположившийся в 100 км от Новгородской области, а также санаторийпрофилакторий на базе АО «Боровичский комбинат огнеупоров», находящийся
непосредственно в Боровичском районе.
Увеличить стрессоустойчивость работников можно путем антистрессовых
тренингов, длительность которых обычно 1-5 дней. Их главная цель – обучить
86
сотрудников навыкам саморегуляции и релаксации.
Отдача компании от
эмоционально благополучного сотрудника выше – он делает меньше ошибок, не
блокирует передачу необходимой информации, проявляет разумную инициативу,
берет на себя ответственность, то есть проявляет конструктивную личностную
заинтересованность в результатах своего труда. Именно эти факторы должны
быть
учтены
руководством
АО
«Деметра»
при
принятии
решения
о
необходимости таких тренингов.
В целях эффективного влияния на трудовой потенциал персонала АО
«Деметра»
можно
предложить
следующее
мероприятие
–
премия,
вырабатываемая лояльность компании или, другими словами, выплаты за
приверженность компании – ежегодная выплата работнику, складываемая из
суммы дохода предприятия в течение года и начисляемая в новогодние праздники
в качестве поощрения.
В ходе оценки уровня трудового потенциала методом контрольных
вопросов были выявлено низкое проявление некоторых ключевых качеств
сотрудников.
Для
повышения
качественного
проявления
поведенческих
индикаторов можно предложить следующее (рисунок 12).
Способность четко
организовывать и
планировать труд
Творческое мышление
Профессиональная
честность
•"Рабочие дневники" - ежедневные записи
о своей трудовой деятельности и
затраченном времени на выполнение
порученных работ
•поиск и привлечение рпботников,
обладающих творческим мышлением
•Программа творческого мышления
персонала (найм внештатного тренера)
•Кодекс профессиональной этики
Рисунок 12 – Ключевые качества сотрудников, повышающие трудовой потенциал
АО «Деметра»
(составлено автором)
87
В силу того, что АО «Деметра» вынуждена соперничать на рынке кадров в
аспекте привлечения творческих работников в целях создания оригинальных
видов продукции, при найме сотрудников на соответствующие должности
главенствующим требованием
к соискателю должно выступить творческое
мышление.
Программа творческого мышления персонала, включающая в себя
диагностику творческих способностей и творческого мышления персонала,
создание творческой группы, тренинги раскрытия творческого потенциала,
развития творческого мышления (для работников интеллектуального труда),
внутренней свободы и коучинг, подходит как для руководителей, так и для
рабочих.
АО «Деметра» следует донести до сотрудников необходимость создания
Кодекса профессиональной этики и соблюдения норм поведения, прописанных в
нем в целях создания ценностно-нормативной модели
как индивидуального
проекта профессиональной деятельности, осуществляемого на принципах
честности, объективности и должного самоконтроля.
Последнее мероприятие – повышения уровня заработной платы. За 20152017 гг. был выявлен медленный рост заработной платы таких категорий
персонала, как «рабочие» и «вспомогательный персонал». Среди данных
категорий отмечен наиболее высокий уровень увольнения по собственному
желанию и низкая оценка критерия «заработная плата» в системе анализа степени
удовлетворенности. Сотрудники уходят в конкурирующие структуры в целях
поиска более высокого уровня оплаты труда. Следовательно, предприятию стоит
уделить внимание сокращению дифференциации заработной платы между
категориями персонала, основываясь на принципах справедливой оценки
результатов труда и затраченных усилий работников.
Более того, одним из мероприятий можно определить поддержание на
конкурентоспособном уровне величины заработной платы работников и пакета
социальных программ с помощью анализа рынка труда (с целью выявления
размера заработной платы работников других фирм), анализа социальных
88
программ конкурентов в целях минимизации уровня текучести кадров. Большой
интерес представляет собой конкурирующая фирма – производственная компания
«ТМ Государь», в которую уходят 45% уволившихся сотрудников.
Предлагаемые мероприятия носят взаимосвязанный характер, приводящий к
единой концепции повышения уровня трудового потенциала АО «Деметра»,
ввиду того, что были учтены все выявленные проблемы использования трудового
потенциала и предложены рычаги, способствующие успешности бизнеса АО
«Деметра» в соответствии со спецификой ее деятельности и стратегическими
целями.
3.2 Предлагаемые механизмы повышения эффективного использования
трудового потенциала АО «Деметра»
Помимо
существующих
механизмов
эффективного
использования
трудового потенциала, выявленных в пункте 2.4 (осуществляемая кадровая
политика, эффективная система обучения персонала, социальные гарантии,
поддержание корпоративного духа и т.д.) в соответствии с мероприятиями по
повышению уровня трудового потенциала были выявлены соотносящиеся
механизмы эффективного использования трудового потенциала АО «Деметра»,
которые представлены на рисунке 13.
89
Эффективная система
отбора персонала
Управление деловой
карьерой
Материальная
поддержка новых
сотрудников
Система
профессиональной и
социальной адаптации
Трудовой
потенциал АО
"Деметра"
Приверженность
сотрудников компании
Стратегия
справедливой оплаты
труда
Деловые и личные
качества сотрудников
Управление здоровьем
сотрудников
Рисунок 13 – Механизмы эффективного использования трудового потенциала АО
«Деметра»
(составлено автором)
Эффективная система отбора персонала позволит комплектовать кадры в
соответствии с принципами оптимальности и потребности организации в
определенных сотрудниках, способных достигать стратегических и тактических
целей организации. Эффективность использования трудового потенциала будет
состоять в улучшенном использовании индивидуального потенциала каждого
сотрудника, качественно принятого на работу.
Механизм служебно-профессионального продвижения в АО «Деметра» –
один из эффективных механизмов использования трудового потенциала
предприятия в силу того, что несет в себе такие преимущества, как:
−
снижение уровня стрессов, связанных с монотонностью работы;
−
включение в процесс развития у работника навыков и умений ввиду
адаптации к новым условиям;
−
снижение производственного травматизма вследствие того, что
внимание сотрудников переключается и снижается утомляемость;
90
−
повышение
степени
мотивированности
работника
к
трудовой
деятельности и, как следствие, удовлетворенности трудом;
−
усиление
коммуникационных
связей
между
сотрудниками
в
результате «рокировки», а также дальнейшее развитие взаимопомощи и
взаимовыручки;
−
распространение рациональных приемов труда в организации в силу
передачи своих знаний опытными специалистами молодому поколению;
−
Более
уход от производственных конфликтов.
того,
если
ротационные
мероприятия
будут
проводиться
систематически, у сотрудников возникнет ощущение, что о них заботятся,
улучшится социально-психологический климат в организации.
Произойдет сплочение коллектива, заработная плата увеличится, так как
при работе пекарем, например, добавляется коэффициент трудового участия.
Грузчик готовой продукции при выполнении обязанностей приемщика-сдатчика
пищевой продукции получает стимулирующие надбавки в силу усложнения
трудовой функции.
Материальная
поддержка
новых
сотрудников
годовыми
выплатами
позволит сохранить новые кадры, качественно меняющие трудовой потенциал
предприятия в силу привнесения новых видов хлебобулочной и тортовой
продукции, рационализаторских предложений по улучшению производственного
процесса, а также способствующие усиленной отдаче совокупного потенциала
персонала АО «Деметра».
Профессиональная и социально-психологическая адаптация развивает
позитивное отношение и удовлетворенность работников своей трудовой
деятельностью. Более того, данный механизм позволит уменьшить стартовые
издержки, связанные с введением сотрудника в должность в силу малой
информированности о своем рабочем месте, социальных нормах, трудовой
дисциплине и аспектов профессиональной деятельности.
Высокий уровень здоровья персонала, несомненно, один из важнейших
механизмов эффективного использования их трудового потенциала. Правильно
91
организованное
управление
здоровьем
сотрудников
позволяет
снизить
заболеваемость в коллективе на 40 — 50%, количество дней нетрудоспособности
— на 20%, повысить выявляемость хронических заболеваний — на 10 — 15% и в
результате уменьшить средний срок временной нетрудоспособности на 30%.
Приверженность сотрудников компании – это стремление работать в
компании, способствовать ее успешному развитию, готовность разделять ее цели
и ценности, а также трудиться с полной самоотдачей в интересах организации.
Повышение
степени
приверженности
сотрудников
позволит
эффективно
использовать потенциал предприятия в силу приложения личных, а также
дополнительных (вне рамок должностных обязанностей) усилий каждого
работника, удовлетворенности своими профессиональными достижениями и
заинтересованности сотрудников.
Стратегия справедливого вознаграждения за труд, состоящая в сокращении
дифференциации заработной платы категорий персонала, позволит использовать
потенциал сотрудников каждой категории по причине чувства справедливости
данных сотрудников в аспектах своей профессиональной деятельности.
Если судить по развитым странам, в которых существует мощная
налаженная система взаимодействия предприятия и его сотрудников, то главными
движущими силами в этой системе являются качества сотрудника, его отношение
к культуре труда. Высокая степень проявления деловых и личных качеств
работников, определенных АО «Деметра» ключевыми, позволяет сформировать
работоспособный коллектив, исходя из степени профессиональной пригодности и
соответствия
сотрудников,
что
повлияет
на
позитивное
изменение
производственных показателей АО «Деметра».
Таким образом, совокупное взаимосвязанное применение выведенных
механизмов позволит эффективно использовать трудовой потенциал АО
«Деметра», исходя из повышения его оценочного и качественного состояния и
рационального использования и воспроизводства
ресурса АО «Деметра» – его профессионального ядра.
главного стратегического
92
3.3 Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий по повышению эффективного использования трудового потенциала
АО «Деметра»
Разработанный проект мероприятий отражает аспекты системы управления
персоналом, которая, в свою очередь, влияет на использование механизмов
трудового потенциала АО «Деметра». Заключительным этапом выпускной
квалификационной работы является определение социально-экономической
эффективности предложенных мероприятий.
Произведением
эффективного
использования
трудового
потенциала
предприятия можно определить следующие результаты (рисунок 13).
Уменьшение
текучести кадров
Коэффициентное
изменение
показателей ТП
Результаты
эффективного
использования
ТП
Количественное и
качественное изменение
труда
Рост
производительности
труда
Рост показателей
финансовохоязйственной
деятельности
Рисунок 13 – Результаты эффективного использования трудового потенциала АО
«Деметра»
(составлено автором)
Общим «знаменателем» результатов предложенных мероприятий является
генерирование положительного эффекта на осуществляемую деятельность АО
93
«Деметра» для укрепления позиций в условиях современного хозяйствования и
увеличивающейся конкурентной борьбы.
Материальные затраты таких механизмов, как профессиональная и
социально-психологическая
адаптация,
система
отбора
кадров,
а
также
управление деловой карьерой носят характер альтернативных издержек для
предприятия, так как
характеризуются обоснованными потерями рабочего
времени специалистов отдела кадров для реализации выделенных мероприятий в
рамках данных механизмов. Затраты предприятия представляют собой:
Прв = Ст × Вр ,
(3)
где Прв – потери рабочего времени;
Ст – дневная рабочая ставка специалиста отдела кадров;
Вр – время, необходимое для осуществления проекта.
Для наглядного изображения следует представить сводную таблицу
социально-экономической эффективности и плана внедрения проекта (таблица
14).
94
Таблица 14 – Эффективность предлагаемых механизмов для АО «Деметра»
(составлено автором)
Мероприятие
1
Социальный эффект
2
Снижение уровня
нервного напряжения
для нового сотрудника
Быстрое налаживание
Профессиональная коммуникаций внутри
коллектива
и социальноОзнакомление с
психологическая
корпоративной
адаптация
культурой компании и
освоение принятой
модели поведения на
предприятии
Улучшенная
Удовлетворение
система отбора
потребности в нужных
кадров:
кадрах
квалификационная Улучшение
карта+модель
психофизиологического
компетенций
состояния сотрудников
Профилактика
профессионального
Механизм
выгорания
служебноСплочение коллектива
профессионального Снижение уровня
продвижения
стресса работников
Экономический
эффект
3
Уменьшение текучести кадров
Включение в трудовой
процесс в короткие сроки
Сокращение ошибок,
возникающих на новом
рабочем месте
Высокие результаты труда в
минимальные сроки
Затраты (инвестиции)
4
Ст = ЗПср ÷ Рв, где
Ст – дневная рабочая
ставка;
ЗПср - средняя заработная
плата;
Рв – количество рабочих
дней в расчетном месяце
Ст1 = 25 000÷23 ≈ 1 087
руб./день
Прв = 1 087×44=47 828 руб.
Уменьшение текучести кадров Ст2 = 20 000÷21 ≈ 952
Оптимальное комплектование руб./час
кадров
Прв = 952×20= 19 040 руб.
Уменьшение текучести кадров
Повышение
производительности труда
Распространение
рациональных приемов труда
Ст3 = 37 000÷21*=1 762
руб.
*среднее арифметическое
количества рабочих дней
осенью 2017
Прв = 1 762×64=112 768
руб.
Сроки
выполнения
Разработчи
к
Исполнитель
5
6
7
августсентябрь
2018 года
Специалис
т отдела
кадров
(Титова
Е.А.)
Начальники
подразделений
сентябрь
2018 года
Младший
специалист
отдела
кадров
(Кубасова
М.К.)
Отдел кадров
осень 2018
года
Начальник
отдела
кадров
(Петрова
Е.А)
Отдел кадров
95
Для предположения о целесообразности внедрения данных мероприятий,
следует рассчитать экономический эффект от их внедрения, экономическую
эффективность и срок окупаемости по формулам, представленным в Приложении
М [10, с. 98]:
Основываясь на методе экспертных оценок, ожидаемый прирост выручки
составит в среднем 4%. Расчетные данные приведены в таблице 15.
Таблица 15 – Расчет эффективности предложенных механизмов
(составлено автором)
Показатели
Ээф , тыс.
руб.
Экэф , тыс.
руб.
Со , год
Профессиональная и
психологическая
адаптация
Система отбора
персонала
Служебнопрофессиональное
продвижение
196 560−47 828= 148 732
196 560−19 040= 177 520
196560−112 768= 83 792
196 560/47 828= 4,1
196 560/19 040= 10,3
196560/112 768= 1,7
47 828/196 560≈0,25=2,4
месяца
19 040/196 560≈0,1=1
месяц
112 768/196 560≈0,6=6
месяцев
Исходя из таблицы 15, можно сделать вывод о том, что все три
предложенных мероприятия носят целесообразный характер в силу того, что
Экэф >1. Несмотря на затратность мероприятия по улучшению системы служебнопрофессионального продвижения, срок ее окупаемости составляет 6 месяцев, что
является положительным фактором для скорейшего улучшения состояния
трудового потенциала. Мероприятие по улучшению системы отбора персонала
является наименее затратным и срок его окупаемости 1 месяц. Экономический
эффект составляет 177 520 рублей.
Адаптация новых сотрудников – один из главных механизмов эффективного
использования трудового потенциала коллектива, так как включает многие его
составляющие (психофизиологическую, профессиональную и т.д.). Предложенное
мероприятие по решению проблемы адаптации сотрудников носит эффективный
характер со сроком окупаемости в 2,5 месяца.
96
В силу того, что единым позитивным последствием данных механизмов
является уменьшение уровня текучести кадров, спрогнозируем ее значение на
2018-2020 гг. (рисунок 14).
16
14
12
10
8
6
4
2
0
14,2
13,5
12,2
10,1
2017
2018
2019
Уровень
текучести
кадров,%
2020
Рисунок 14 – Прогнозные значения уровня текучести кадров в АО «Деметра»
(составлено автором)
По прогнозным значениям текучесть кадров уменьшается в среднем на 1,5%
каждый год, что, несомненно, является положительным фактором.
На основе создания стратегии справедливой оплаты труда как одного из
механизмов использования ТП АО «Деметра»
были определены два
мероприятия:
сокращение дифференциации заработной платы между категориями
персонала;
мониторинг рынка труда для поддержания заработной платы и пакета
социальных программ на конкурентоспособном уровне.
Разрыв заработной платы между рабочими и вспомогательным персоналом
составляет почти 30% - 22 300 рублей и 15 800 рублей соответственно. При
повышении заработной платы вспомогательных сотрудников до 18 000 рублей.
Разрыв уменьшится на 9,7%, составив 19,3%.
Теперь рассчитаем экономическую эффективность данного мероприятия
путем расчета срока окупаемости затрат по следующей формуле:
Экэф =
З
12×(Зпср2 −Зпср1 )
,
(4)
97
где Экэф – экономическая эффективность мероприятий;
12 – число месяцев в году;
Зпср2 – средняя заработная плата после проведения мероприятия;
Зпср1 – средняя заработная плата до проведения мероприятия.
Таким образом, срок окупаемости мероприятия
198 000
264 000
198 000
12×(18 000−15 800)
=
= 7,5 месяцев.
Для мониторинга рынка труда, а именно конкурирующих структур,
представляющих наибольший интерес для АО «Деметра» (ТМ «Государь», ООО
«Хлебопекарня Звезда-2») следует нанять внешнего консультанта. АО «Деметра»
пользуется услугами ООО КК «Эксперт-аудит» г. Великий Новгород. В спектр
предоставляемых услуг входит не только аудиторское заключение, которыми
пользуется АО «Деметра», но и консультирование по интересующему вопросу,
которое включает анализ компаний хлебобулочного сегмента, мониторинг уровня
заработных плат не только по вакансиям, а по проведенным собеседованиям и
Интернет-ресурсам. Более того, будет проанализирован социальный пакет –
страхование, питание, оплата мобильной связи, лечение и т.д.
Совокупная стоимость мониторинга – 25 000 рублей. Информация
подобного рода позволяет своевременно пересматривать размер заработной платы
или процесс ее формирования, предотвращая «утекание кадров». Как правило,
мониторинг проводится в компаниях планово 1 раз в год. Таким образом, данная
услуга отнесется к управленческим расходам, направленным на развитие
компании.
Увеличение управленческих расходов на 25 000 рублей не понесет за собой
снижение
прибыли
за
счет
поддержания
заработной
платы
на
конкурентоспособном уровне. Мотивация работников к высокоэффективному
труду увеличится и, как следствие, повысится производительность труда, которая,
98
несомненно, повлияет на объем продаж. Прогнозные значения по данным
исследования АО «Деметра» показывают тенденцию увеличения объема продаж
на 7%.
В соответствии с плановым значением кадрового состава объем продаж
составит:
в 2018 г. – 130 941×7%= 9 166 руб., 130 941+9 166=140 107 руб.;
в 2019 г. – 140 107×7% = 9 808 руб.; 140 107+9 808=149 915 руб.;
в 2020 г. – 149 915×7%=10 494 руб.; 149 914+10 494=160 409 руб.;
Следовательно, среднегодовая производительность труда на прогнозные
даты составит:
в 2018 г. – 140 107/148=947 тыс. руб./чел.
в 2019 г. – 149 915/148=1013 тыс. руб./чел.
в 2020 г. – 160 409/148=1084 тыс. руб./чел.
Отразим позитивные изменения производительности труда и объема
продаж на рисунке 15.
1200
200000
1000
150000
800
600
100000
400
50000
200
0
Среднегодовая
производительность
труда, тыс.руб./чел.
Объем продаж, тыс.
руб.
0
2017
2018
2019
2020
Рисунок 15 – Прогнозные значения среднегодовой производительности труда АО
«Деметра»
(составлено автором)
В разрезе аспекта управления здоровьем сотрудников были выделены
следующие мероприятия, способных привести данный механизм в эффективное
действие.
99
Во-первых,
приобретение
корпоративного
полиса
Добровольного
медицинского страхования. Наибольший интерес для АО «Деметра» в целях
корпоративного
ДМС
представляет
Новгородский
филиал
СК
«Согаз»,
предоставляющая программу «Оптимум», включающая в себя амбулаторное
лечение, выезд врача на дом, стоматологическую помощь и консультативнодиагностическую помощь врачей. Действие медицинского полиса – 1 год.
Стоимость данного полиса для АО «Деметра» в соответствии с калькулятором
ДМС – 220 000 рублей. Более того, АО «Согаз» имеет по программу по
организации
санаторно-курортного
и
реабилитационно-восстановительного
лечения по ДМС, которая включает в себя огромное количество курортов и
санаториев, распределенных по федеральным округам. Предоставление путевок в
санатории – следующее мероприятие по улучшению психофизиологического
состояния сотрудников. Данная программа включает санаторий Новгородской
области – «Старая Русса», богатство которого – уникальные лечебные воды
различной
минерализации,
целебная
грязь
и
воздух,
насыщенный
отрицательными ионами. Приобретение данной дополнительной программы к
корпоративному полису обойдется предприятию в 65 000 рублей. Итого – 285 000
рублей.
Третье мероприятие в аспекте психофизиологического ТП – улучшение
стрессоустойчивости сотрудников. Эффективное решение данной проблемы –
корпоративная программа превентивного антистрессового обучения сотрудников
«Антистресс». Основа курса – метод “Ключ”, созданный в центре подготовки
космонавтов
им.Ю.А.Гагарина
в
1981
году,
для
снижения
стресса
и
превышенного нервного напряжения у работающего человека, оптимизации
процессов обучения, тренировки, а также психопрофилактики лечения различных
психосоматических заболеваний и пограничных нервно-психических нарушений.
Стоимость данной программы – 20 000 рублей. Объем программы – 95
академических часов (3 дня).
Таким образом, совокупные инвестиции предприятия – 305 000 рублей.
100
Для оценки эффективности внедрения данных мероприятий следует
обратиться к будущим значениям коэффициента состояния здоровья сотрудников
(таблица 16).
Таблица 16 – Расчет прогнозных значений коэффициента состояния
здоровья сотрудников АО «Деметра» за 2018-2020 гг.
(составлено автором)
Значения коэффициента
До внедрения
2018
2019
мероприятия
Ксз = 1 − Фб /Фрв
Фб
–
совокупное
количество невыходов на
5340
работу
по
причине
болезни,человеко-дни
Фрв
– общий фонд
365×148=54020
времени, человеко-дни
Итого
0,901
2020
Темп роста,
%
4640
4220
3700
79,7
54020
54020
54020
100
0,914
0,922
0,932
103,4
Как видно из таблицы 16, с каждым годом уровень здоровья сотрудников
будет значительно улучшаться, так как темп роста Ксз составляет 3,5%. Данная
положительная тенденция повлияет на увеличение прибыли на 20% в силу
увеличения объема продаж.
Таким образом, срок окупаемости данных мероприятий:
305 000 руб.
189 000×20% руб.
=
1,5 года, что говорит о целесообразности внедрения данных мероприятий в АО
«Деметра».
При этом издержки на оплату больничных листов, имеющих характер
постоянных косвенных издержек, сократятся. Темп сокращения затрат, связанных
с выплатой пособий по временной нетрудоспособности в совокупных издержках
на персонал, представлен на рисунке 16.
101
1200
1000
800
600
400
200
0
38 500
38 000
37 500
37 000
36 500
36 000
35 500
35 000
2017
2018
2019
Оплата больничных
листов, тыс.руб.
Затраты на персонал,
тыс.руб.
2020
Рисунок 16 – Эффективность мероприятий по улучшению психофизиологической
составляющей трудового потенциала АО «Деметра»
(составлено автором)
В рамках механизма использования деловых и личных качеств сотрудников
были выделены следующие мероприятия:
1.
Программа развития творческого мышления персонала. Реализация
Программы состоит в найме внештатного сотрудника-тренера, которому будет
выплачиваться заработная плата в течение
времени реализации (1 год).
За
групповое обучение, состоящее из 10-15 человек, оплата тренера составит 8 000
рублей за 8 астрономических часов. Итого – 96 000 руб./год.
Результат – увеличение товарооборота за счет расширения ассортимента
продукции на 3-5% по причине разработки новых видов хлебобулочных и других
изделий. Для определения эффективности внедрения данного мероприятия
следует представить прогнозное расширение ассортимента за 2018-2020 гг. в АО
«Деметра» (Приложение Н).
Расширение ассортимента продукции эффективно повлияет на основные
экономические показатели деятельности предприятия (таблица 17).
102
Таблица 17 – Основные технико-экономические показатели деятельности АО
«Деметра»
(составлено автором)
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
Наименование
показателя
Выручка (без НДС),
тыс.руб.
Себестоимость,
тыс.руб.
Балансовая прибыль
(стр.1-стр.2), тыс.руб.
Рентабельность
производства
(стр.3/стр.2×100%),%
Рентабельность продаж
(стр.3/стр.1×100%),%
Численность
работников, чел.
Производительность
труда (стр.1/стр.6),
руб./чел.
Средняя заработная
плата, руб.
До
проведения
мероприятия
После
внедрения
мероприятия
Абсолютное
отклонение
(+,-)
Темп роста, %
130 941,0
150 582,2
19 641,2
115,0
68 029,0
70 750,2
2 721,2
104,0
62 912,0
79 832,0
30 014,1
147,7
92,5
112,8
20,3
-
48,0
53,0
5
-
148
148
-
100
884,7
1017,4
132,7
115,0
22 536
23 000
464,0
102,1
Вследствие роста прогнозной выручки и себестоимости продукции на 15%
и 4% соответственно произойдет увеличение следующих показателей:
балансовая прибыль на 47,4% или 30 014,1 руб.;
рентабельность производства на 20,3%;
рентабельность продаж на 5%;
производительность труда при неизменной численности сотрудников
составит 1017,4 руб./чел.
средняя заработная плата увеличится на 2%.
Одна их генеральных составляющих результативного использования
трудового потенциала работников АО «Деметра» – эффективная система
мотивации персонала. В данном аспекте представляется важным анализ
социально-экономической
эффективности
«Годовалый»
вырабатывающей
и
премии,
двух
мероприятий
лояльность
–
компании.
системы
Расчет
социально-экономической эффективности двух систем представлен в таблице 18.
103
Таблица 18 – Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий в АО «Деметра»
(составлено автором)
Срок
окупаемости
Мероприятие
Социально-экономический
эффект
Затраты предприятия
З
Эффект
Эффективность
Ээф
Экэф
1
2
3
Выплата будет
производиться 1 раз в год в
течение 3-х лет по
следующей схеме:
1 год – 20% от
среднемесячного оклада
работника основного
производства
2 год – 30% от
среднемесячного оклада
23 год – 40% от
среднемесячного оклада
Таким образом:
18 500×20%= 3 700 руб.
18 500×30%= 5 500 руб.
18 500×40%= 7 400 руб.
23 700+5 500+ 7 400=
16 600 руб.
В соответствии с анализом
движения кадров,
количество новых
сотрудников – 15 человек.
Итого:
З=16 600× 15=249 000 руб.
4
Учитывая резервы
производственных
мощностей и емкости рынка,
обеспечение высокой
мотивации сотрудников в
повышении корпоративной
эффективности является
основным и необходимым
условием достижения
поставленной цели на 2018
год – повышение объема
реализации продукции и
прибыли на 33,5%.
Тогда ∆Пр =
189 000×33,5%= 63 315 руб.
Чп =189 000+ 63 315=
252 315 руб.
5
6
Экэф =252 315/249
000=1,01
Со =249 000/252
315≈1 год
Система
«Годовалый»
Закрепление сотрудников
на предприятии в течение
длительного времени
Уменьшение текучести
кадров
Сокращение затрат на
поиск и обучение нового
сотрудника
Развитие кадрового
потенциала
Ээф =252 315-249 000= 3 315
руб.
Со
104
продолжение таблицы 18
1
2
3
Данный вид поощрения
смогут получить
сотрудники, показавшие
высокие результаты труда
и не нарушившие трудовую
дисциплину
Средний удельный вес
Большая трудовая отдача
сотрудников, не
сотрудников
нарушивших трудовую
Снижение текучести кадров
дисциплину с КТУ=1
Высокая степень
(полнообъемное
Премия,
удовлетворенности работой
выполнение
вырабатывающая на предприятии
производственных задач) –
лояльность
Повышение аффективной
25 чел. (20% от
компании
приверженности
среднесписочной
Улучшение имиджа
численности)
компании на рынке
Фиксированная сумма
ежегодной выплаты –
15 000 рублей. Она может
увеличиваться, если
деятельность предприятия в
отчетном году была
прибыльной
З=25×15 000=250 000 руб.
4
Уменьшение потерь рабочего
времени вследствие
сокращения опозданий на
работу,
преждевременных уходов на
обеденный перерыв,
прогулов, посторонних
разговоров составит 15%
Улучшение
производительности труда –
17,5%
Снижение уровня текучести
кадров-2,5%
Таким образом, прирост
выручки составит 35%
∆Пр =189 000×32,5%= 66 150
руб.
Чп =189 000+ 66 150=
255 150 руб.
Ээф =255 150-250 000= 5 150
руб.
5
6
Экэф =255 150/250
000=1,02
Со =250 000/255
150≈9,8 месяцев
105
Важно отметить, что экономический эффект внедрения мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала АО «Деметра» носит
постоянный характер. Срок окупаемости данных мероприятий ≈1 года. Несмотря
на достаточный объем
затрат предприятия, внедрение данных мероприятий
повысит уровень дисциплины труда и, как следствие, сократит потери рабочего
времени вследствие нарушения трудовой дисциплины (таблица 19). Постепенное
увеличение коэффициента дисциплины труда, влияющего на совокупный фонд
полезного рабочего времени, представлен на рисунке 17.
Таблица 19 – Прогнозные значения показателей трудовой дисциплины
работников АО «Деметра»
(составлено автором)
Наименование
показателя
Формула расчета
Прогнозные значения после
внедрения мероприятия
Изменение
2020/2018
+/-
2018
2019
2020
59,5
64,9
70,9
-0,114
95,7
96,1
96,7
+1
Ч
1.Коэффициент
дисциплины
труда, %
Удт
Удт = 1 − Ч н × 100% ,
ср
где Чн – число нарушивших
сотрудников
Чср – среднесписочная
численность сотрудников
Прв =
2.Общий фонд
полезного
времени, %
Прв
Фпл −Тпв
Фпл
× 100%,
Где Фпл – плановый фонд
рабочего времени
Тпв – сумма внутрисменных
и целодневных потерь
рабочего времени из-за
нарушений трудовой
дисциплины
106
100
50
0
2017
2018
2019
2020
Коэффициент
дисциплины труда,%
56,1
59,5
64,9
70,9
Общий фонд полезного
времени,%
95,1
95,7
96,1
96,7
Рисунок 17 – Влияние предлагаемых мероприятий на дисциплину труда АО
«Деметра»
(составлено автором)
Система «Полугодовалый» способствует закреплению сотрудника на
рабочем месте и непрерывному использованию его трудового потенциала
предприятием. На рисунке 18 выявлены прогнозные значения коэффициента
постоянства кадров как отношения численности работников, проработавших в
течение одного года к среднесписочной численности. Нормативная база
коэффициента равна 1.
1
0,98
0,96
0,932
Коэффициент постоянства
кадров
0,918
0,94
0,92
0,946
0,899
0,9
Нормативное значение
0,88
0,86
0,84
2017
2018
2019
2020
Рисунок 18 – Прогнозные значения коэффициента постоянства кадров АО
«Деметра» за 2018-2020 гг.
(составлено автором)
107
Подводя итог, следует сказать, что главная цель АО «Деметра» в аспекте
рассматриваемой темы – эффективное использование трудового потенциала.
Достижение данной цели возможно путем улучшения состояния трудового
потенциала. На основании анализа, проведенного во второй главе, было
установлено, что компания нуждается в мероприятиях, способствующих
повышению оценочного состояния трудового потенциала. В третьей главе были
предложены меры, способствующие эффективному достижению данной цели, с
учетом
специфики
организации,
отраслевой
принадлежности,
системой
управления персоналом, структурой и состоянием трудовых ресурсов.
Предложенные мероприятия целесообразны ввиду их эффективности и
срока окупаемости до 1 года. Некоторые меры требуют большого объема
финансовых инвестиций, однако социально-экономическая эффективность этих
мероприятий способствует успешности бизнеса, высокой конкурентоспособности
предприятия, а также степени использования индивидуального потенциала
каждого работника ввиду влияния данных мероприятий на их личностные,
профессиональные, социокультурные и психофизиологические характеристики –
главные составляющие трудового потенциала. Кроме того, предложенные меры
влияют на систему управления персоналом предприятия. От степени ее
эффективности зависит количественно-качественное использование трудовых
ресурсов АО «Деметра» как главного стратегического ресурса предприятия.
Главными задачами предприятия должно стать не только достижение
плановых технико-экономических показателей, но и забота о персонале
предприятия, способствование их саморазвитию, полной трудовой и личностной
отдаче, а также создания условий для связывания профессиональной жизни
работников именно с АО «Деметра» с помощью предложенных механизмов.
Исходя из проведенных выше расчетов, и определения социальноэкономической эффективности улучшения состояния трудового потенциала
следует, что разработка регулирующих мер должна обеспечить возможность
достижения
максимального
раскрытия
способностей
рациональных капитальных вложениях предприятия.
работника
при
108
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях высокой степени динамичности современного производства, его
интенсификации, а также предъявлением высоких требований к условиям труда
возникает
четкая
необходимость
определения
эффективных
механизмов
использования трудового потенциала, направленного на высокорезультативное
решение корпоративных задач предприятия и, как следствие, достижение
генеральных целей предприятия. Именно через механизмы использования
трудового потенциала осуществляется процесс его
развития, который будет
способствовать поддержанию состояния трудового потенциала на высоком
уровне и, как следствие, достижению высоких производственных показателей.
Рассматривая трудовой потенциал предприятия, необходимо учитывать
такие
специфические
отраслевая
особенности,
принадлежность,
как
территориальное
специфика
расположение,
выпускаемой
продукции,
организационно-техническая структура и т.д.
Важно отметить, что эффективное использование основных фондов, рост
качества и безопасности производимых продуктов питания невозможны без
высокопрофессиональной подготовленности трудовых ресурсов,
которые
выступают
пищевой
составной
частью
производственного
потенциала
промышленности.
Решение задач полного и рационального использования трудового
потенциала, а также его повышение – одно из наиболее важных направлений
кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом
факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и
последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.
При анализе системы управления трудовым потенциалом АО «Деметра»
было выявлено, что персонал компании рассматривается как важнейший
стратегический ресурс, поскольку конкурентоспособность компании напрямую
зависит от состояния ее кадров. Политика управления персоналом АО «Деметра»
базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения
109
которой, существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций
в человеческий
капитал
компании
в целях
обеспечения
постоянного
профессионального роста, высокой работоспособности и эффективности труда
персонала и, как следствие, роста эффективности использования трудового
потенциала.
Анализ качественных и количественных сторон трудового потенциала АО
«Деметра»
был
проведен
с
использованием
комплексного
метода,
представленного в первой главе и детально отражающего компоненты трудового
потенциала. Также, были учтены коэффициенты движения рабочей силы,
косвенно
выявляющие
состояние
трудового
потенциала
предприятия. В
соответствии с этим были выявлены сдерживающие факторы, влияющие на
уровень трудового потенциала предприятия. С учетом обнаруженных проблем
были предложены меры, рассматривающие эффективность использования
трудового потенциала в разрезе механизмов, улучшающих его состояние.
Несомненно, использование предложенных эффективных механизмов
трудового
потенциала
повлияет
на
уровень
конкурентоспособности
АО
«Деметра» положительно, увеличит степень удовлетворенности работниками
трудом, эффективно организует их работу, что в конечном итоге приведет к
долгосрочному успеху деятельности предприятия.
110
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1
Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и
социология труда: учебник для вузов / Под общ. Ред. В.В. Адамчука / В.В.
Адамчук. – М.: ЮНИТИ., 2014. – 407 с.
2
Бабак, К.В. Трудовой потенциал предприятия: сущность и методы
оценки / А.И. Таюрский // Актуальные проблемы авиации и космонавтики.
Социально-экономические и гуманитарные науки. – 2012. – №2. – С. 264-265.
3
Басырова, Э.И. Методические аспекты оценки эффективности
использования трудового потенциала / Э.И. Басырова // Экономический анализ:
теория и практика. – 2014. – №47(398). – 44 с.
4
Басырова, Э.И. Управление промышленным предприятием на основе
эффективного использования трудового потенциала / Под общей ред. Э.И.
Басыровой. – Казань: Редакционно-издательский центр, 2015. – 152 с.
5
Безуглова,
Ю.В.,
Иголкина
Т.Н.
Поиск
оптимальных
путей
формирования и воспроизводства трудового потенциала организации /под ред.
Ю.В. Безугловой. – Белгород: Белгородский университет кооперации, экономики
и права, 2015. – 196 с.
6
Бухалков,
М.И.
Управление
персоналом:
развитие
трудового
потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков.– М.: ИНФРА-М, 2015. – 192 с.
7
Бухалков, М.И., Кузьмина, Н.М., Бабордина, О.А. Управление
персоналом на предприятии: учеб. для вузов / Под общей ред. М.И. Бухалкова. –
М., 2015. – 320 с.
8
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов, 7-е изд.,
доп. – М.: Норма, 2007. – 448 с.
9
Доманицкая, О.В., Шилова Н.Н. Оценка трудового потенциала
предприятия: материалы VIII Международной студенческой электронной научной
конференции «Студенческий научный форум», Тюмень,
22 ноября 2016 г. –
Тюмень: Тюменский государственный нефтегазовый университет, 2017. – 9 с.
111
10
Дроздова, Е.М. Подходы к определению и оценке трудового
потенциала / Е.М. Дроздова // Дискуссия. – 2012. – №5. – 120 с.
11
Дулесов, А.Н. Методы и средства эффективного использования
трудового потенциала при организации производственных процессов / А.Н.
Дулесов // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2016. – №7.
– 65 с.
12
Завельский, М.Г. Экономика и социология труда: крат. курс, учеб.
пособие / М.Г. Завельский. – М.: КноРус, 2013. – 200 с.
13
Коупленд, Т., Коллер, Т., Муррин, Дж. Потенциал компании: оценка и
управление. / Т. Коупленд, Т. Коллер, Дж. Муррин. — М.: ЗАО «Олимп—
Бизнес», 2015. — 576 с.
14
Кривошеева, В.М., Зайцева, И.В. Эффективное управление трудовым
потенциалом предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности /
В.М. Кривошеева, И.В. Зайцева // Фундаментальные исследования. – 2015. – №2.
– С. 754-758.
15
Крощенко, М. Теоретико-методологические основы исследования
трудового потенциала / М. Крощенко, М. Шестаков // Вестник НИИ труда и
социального страхования. – 2016. – №1. – 150 с.
16
Ксенофонтова,
Х.З.,
Бараева,
З.А.
Формирование
трудового
потенциала предприятия / Х.З. Ксенофонтова, З.А. Бараева // Известия ПГПУ им.
В.Г.Белинского. – 2012. – №28. – 420 с.
17
Логиновская,
О.А.,
Тащев,
А.К.
Основы
формирования
и
использования трудового потенциала на промышленном предприятии / О.А.
Логиновская, А.К. Тащев // Вестник ЮурГУ. – 2014. – №13. – 83 с.
18
Маковская, Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления
персоналом / Н. Маковская // Кадровик: управление персоналом. – 2017. - №3. –
С. 82-86.
19
Малахов, А.В. Пути повышения эффективности использования
трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий: на материалах
112
Курской области: дис. канд. эк. наук: 08.00.05 / Малахов Андрей Владимирович. –
Курск, 2014. – 237 с.
20
Маслова, В.М. Управление персоналом: 2-е изд., перераб. И доп. /
В.М. Маслова. – М: Эксмо, 2015. – 492 с.
21
Мерзлякова, И.О. Трудовой потенциал предприятия:
структура,
формирование, развитие / И.О. Мерзлякова // Вопросы структуризации
экономики. – 2013. – №2. – 461 с.
22
Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые
отношения / под ред. Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосовой. – М.:МГУ, 2016. – 623 с.
23
Минов, Г.А. Проблемы и перспективы развития
инновационного
трудового потенциала в современных условиях / Г.А. Минов // Современная
экономика: проблемы, тенденции, перспективы. – 2016. – №4. – 97 с.
24
Мюллер, Е.В. Организационно-экономический механизм повышения
использования трудового потенциала промышленных предприятий: дис. канд. эк.
наук: 08.00.05 / Мюллер Елена Владимировна. – Самара, 2015. – 166 с.
25
Ноздрина, А.В. Анализ трудового потенциала / А.В. Ноздрина //
Молодой ученый. – 2014. –№4.2. – С. 137-141.
26
Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного
использования: учеб. пос. / под ред. Ю.Г. Одегова. – Саратов: издательство
Саратовского университета, 2014. – Гл.1. – 176 с.
27
Поздеева, Н.Р., Хакимова, Д.В. Повышение эффективности работы
предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом /
Н.Р. Поздеева // Интернет-журнал «Науковедение». – 2014. – №2. – 21 с.
28
Потемкин, В.К. Управление персоналом: учеб. для вузов / В.К.
Потемкин. – Спб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – 432 с.
29
Потуданская,
В.Ф.
Оценка
трудового
потенциала
персонала
предприятия / Л.В. Трункина // Бизнес. Образование. Право. Вестник
Волгоградского Института Бизнеса. – 2013. – №4. – С. 96-101.
113
30
Потуданская,
В.Ф.,
Трункина,
Л.В.
Современные
императивы
формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий:
монография / В.Ф. Потуданская, Л.В. Трункина. – М.: Экономика, 2014. – 212 с.
31
Промышленное производство в России 2016 год // Федеральная
служба государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.gks.ru/free_doc/doc_2016/prom16.pdf . – Дата доступа: 12.05.2018.
32
Радько, С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая
категория / С.Г. Радько. – Спб: Просвещение, 2012. – 140 с.
33
Семашкина,
З.Н.
Повышение
эффективности
использования
трудового потенциала предприятия / З.Н. Семашкина // Научные исследования:
от теории к практике, материалы VI междунар. науч.- прак. конф. – Чебоксары:
ЦНС «Интерактив плюс», 2015. –№5. С. 362-363.
34
Сидельцев, С.В. Методологические подходы к оценке трудового
потенциала персонала предприятия / С.В. Сидельцев // Проблемы и перспективы
экономики и управления: материалы II междунар. науч. Конф. – Спб: Реноме,
2013. – 160 с.
35
Симонова,
И.Ф.,
Дулаева,
Л.М.
Трудовой
потенциал
и
его
воспроизводство как основа стратегического развития предприятия / И.Ф.
Симонова, Л.М. Дулаева. – М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2013. – 217 с.
36
Спивак, В.А. Управление персоналом: учеб. пос. / В.А. Спивак. – М.:
Эксмо, 2013. – 226 с.
37
Судакова, Е.С. Оценка трудового потенциала: подходы, методы,
методика / Е.С. Судакова // Интернет-журнал «Науковедение». – 2014. №4 (23). –
331 с.
38
Тихонова, Е.Ю. Методические аспекты трудового потенциала / Е.Ю.
Тихонова // Вестник. – 2012. – С. 96-101.
39
Томпсон, А. А., Стригсленд, А. Дж. Стратегический менеджмент.
Искусство разработки и реализации стратегии: уч. Для вузов / Пер. с англ., Под
ред. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой. — М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. — 576
с.
114
40
Трункина, Л.В., Потуданская, В.Ф. Гудвилл трудового потенциала
персонала предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности / Л.В.
Трункина, В.Ф. Потуданская // Креативная экономика. – 2012. – №17. – С. 21-26.
41
Труфанова,
К.В.
Основы
управления
трудовым
потенциалом
организации / К.В. Труфанова // Вестник БУКЭП. – 2012. –№4. – 380 с.
42
Тюличева, Л.Д. Понятийное пространство категории «трудовой
потенциал» / Л.Д. Тюличева // Дискуссия. – 2012. – №10. – 168 с.
43
Хадасевич, Н.Р. Трудовой потенциал: теоретические и прикладные
аспекты: монография / Н.Р. Хадасевич. – Новосибирск: ООО «Центр развития
научного сотрудничества, 2015. – 98 с.
44
Хлопова,
Т.,
Дьякович
М.
К
оценке
трудового
потенциала
предприятия / Т. Хлопова, М. Дьякович // СОЦИОС. – 2013. – №3. – С. 67-74.
45
Чечина, О.С. Совершенствование системы показателей оценки
трудового потенциала промышленного предприятия / О.С. Чечина. – Самара,
2014. – 160 с.
46
Шаталова, Н.И. Познание трудового потенциала работника как
социальная проблема / Н.И. Шаталова // Дискуссия: журнал научных публикаций.
– 2013. – №10. – 225 с.
47
вузов,
Шлендера, П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов
обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и
«Управление персоналом» / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М: ЮНИТИ-ДАНА,
2015. – 320 с.
48
Эфенлиев,
А.Г.
Человеческие
ресурсы
российских
организаций: проблемы формирования и управления: монография
бизнес/
Е.С.
Балабанов, А.В. Ребров А.В. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 192 с.
49
Юдина, Л.Н. Система оценки и формирования трудового потенциала
предприятия: автореф. Дис. канд. экон. наук / Юдина Лилия Николаевна. – Томск,
2012. – 18 с.
50
www.gks.ru
115
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А
Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия
Показатель
1
1. Персонал предприятия, всего
В том числе
Средняя списочная численность
промышленно-производственного
персонала (ППП)
Непромышленный персонал
2. Структура ППП по полу
Мужчины
Женщины
3. Возрастной состав ППП
До 18 лет
18-25
26-36
37-50
Старше 50
4. Распределение ППП по
работы
До 1 года
1-2
2-5
5 и более
стажу
5. Образовательный уровень ППП
Неполное среднее
Общее среднее
Среднее специальное
Незаконченное высшее
Высшее
6.
Квалификационный
работников
(разряд
по
тарифной сетке)
1
2
3 и т.д.
В том числе по категориям
Всего
состав
единой
7.
Уровень
профессиональной
подготовки
Рабочие:
До 2 мес.
2-6 мес.
6 мес. – 1 год
1-2 года
Более 2 лет
Руководители,
специалисты,
служащие
Высшее образование
В том числе по специальности
Среднее специальное
В том числе по специальности
Практики
Рабочие
Руководители
Специалисты
Служащие
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
116
Приложение Б
Показатели интегральной оценки трудового потенциала
Показатель
Формула
Пояснение
Обеспеченность кадарами и профессионально-квалификационные качества работников
Чотч – численность персонала за
Обеспеченность кадрами
Ок = Чотч /Чбаз
отчетный год Чбаз – плановая
численность
̅̅̅̅
Ррч – средний разряд рабочих
Обеспеченность
̅̅̅̅
̅̅̅̅
̅̅̅̅
Окк = Ррч /Ррт
квалифицированными
Ррт – средний разряд работ для
кадрами
рабочих
ФрвФ – фактический фонд рабочего
Коэффициент использования
времени
Крв = ФрвФ /ФрвП
рабочего времени
ФрвП – плановый фонд рабочего
времени
Под – прибыль от основной
деятельности
Уровень доходности труда
Удт = Под / ∑ ЗП + Зсоц
ЗП, Зсоц – заработная плата и
затраты на социальные выплаты и
услуги
∑ Првнр – сумма процентов
Средний коэффициент
̅̅̅̅̅
Квн = ∑ Првнр / Чрч
выполнения норм каждым рабочим
выполнения норм
Чрч – численность рабочих
Чув – численность уволившихся
Коэффициент текучести
работников
̅ спис
Ктк = Чув /Ч
̅
кадров
Чспис – среднесписочная
численность
Социокультурная (личностная) характеристика трудового потенциала предприятия
В – возраст i-го работника
̅
Чрк – общая численность
Средний возраст
В = ∑ В /Чрк
работников
СР – стаж работы i-го работника
̅̅̅
̅
Чрк – общая численность
Средний стаж работы
СР = ∑ СР /Чрк
работников
Чвпо , Чспо – численность
работников с высшим и средним
профессиональным образованием
Уобр = (Чвпо + Чспо )/Чрк
Уровень образования
Чрк – общая численность
работников
Фб – совокупное количество
невыходов на работу по причине
Коэффициент состояния
Ксз = 1 − Фб /Фрв
болезни
здоровья
Фрв – общий фонд времени
ЧИНиТВА – численность работников,
занимающихся изобретательством,
Коэффициент инновационной
КИНиТВА = ЧИНиТВА /Чрк
рационализаторством
и творческой активности
Чрк – общая численность
работников
117
Приложение В
Устав АО «Деметра»
118
Продолжение приложения В
119
Продолжение приложения В
120
Продолжение приложения В
121
Продолжение приложения В
122
Приложение Г
Годовая отчетность АО «Деметра» за 2017 г.
123
Продолжение приложения Г
124
Продолжение приложения Г
125
Продолжение приложения Г
126
Продолжение приложения Г
127
Приложение Д
Анализ внутренней и внешней среды функционирования АО «Деметра»
Таблица Д.1 – Анализ основных покупателей АО «Деметра»
Наименование
покупателя
Сфера
деятельности
Физические
лица
Ассортимент
продукции
позволяет
удовлетворять
потребности
всех
категории
граждан
Юридические
лица
(бюджетные
организации:
некоторые
школы г.
Боровичи,
детские сады,
школаинтернат,
столовые и
больницы)
Юридические
лица (столовые
при
коммерческих
организациях)
Социальная
сфера
Производство
, услуги,
торговля
Частота
сделок,
раз
Чувствительность
к цене
Уровень
информированности
о производителе
Степень
привязанности
к продукту
Высокая, так
как АО
«Деметра»
предоставляет
широкий выбор
хлеба, в т.ч.
диетического, и
кондитерских
изделий, в т.ч.
по
индивидуально
му заказу
каждый
день
Средняя,
норматив
колебания в цене
– 5-8%
(незначительное
снижение объема
продаж)
Средняя (медленно
развивающаяся
система Интернетпродвижения,
высокая доля
традиционных
методов
информирования:
наружная реклама,
местная газета)
3 раза в
неделю
Низкая, закуп
продукции
проводится по
льготным
тарифам
Высокая, так как
разработана система
информирования
ЮЛ
Высокая, так
как только АО
«Деметра»
предоставляет
льготные
тарифы
2-3 раза
в
неделю
Низкая, закуп
продукции
производится по
оптовым ценам,
колеблющимся на
1-3%
Высокая, так как
разработана система
информирования
ЮЛ
Средняя, так
как на рынке
хлебобулочной
продукции есть
другие
производители
128
Продолжение приложения Д
Таблица Д.2 – Сравнительная характеристика АО «Деметра» и
предприятий-конкурентов (10-балльная шкала оценки)
(составлено автором)
Показатель
конкурентоспособности
Цена
Качество
Ассортимент
Дизайн упаковки
Реклама
Уровень современности
оборудования
Имидж фирмы на рынке
труда, сырья
Наличие скидок и льготных
условий
Уровень обслуживания
клиента
Клиентоориентированность
ИТОГО
Конкуренты
«Хлебозавод
«Маловишерский
Пестовского
комбинат»
райпо»
7
6
5
7
6
5
5
4
5
5
«Окуловкахлеб»
«Деметра»
8
7
7
9
7
8
8
9
7
6
4
3
9
7
6
4
7
6
4
6
5
8
6
6
9
7
4
52
3
49
5
73
8
74
Таблица Д.3 – Основные поставщики сырья АО «Деметра»
(составлено автором)
№
п/п
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Наименование сырья и материалов
Наименование организации-поставщика
Мука пшеничная в/с, 1с, 2с, ржаная
обдирная
Дрожжи хлебопекарные
Маргарин, масло сливочное, патока,
улучшители
Яйца
Ягоды, сахар
Шоколадная глазурь, какао-порошок,
какао-масло
Творог, начинки кремфил, повидло
варенье, сгущенное молоко
Консерванты
Сухофрукты, орехи, фундук, мак, изюм
Смеси для здравхлеба
Упаковка (картон), пакеты, пленка,
коробки
Мукомольный комбинат «Мельница Кирова»
ОАО «Московский дрожжевой завод «Дербеневка»
ООО «ТК Инарго», Санкт-Петербургский дрожжевой завод
«Новгородская птицефабрика»
ООО «Айс-Фрут»
«Новгородская кондитерская фабрика»
АО «Боровичский молочный завод», ЗАО «Пуратос», ООО
«Планета ингредиентов»
ООО «Неос Ингредиент»
ООО «Best Fruit»
ООО «Руспек», ООО «Лейпуриент Тукку»
ООО «Гифт», ООО «Флексопринт», ОАО «Королевская
упаковка»
129
Приложение Е
Бухгалтерский баланс АО «Деметра» за 2015-2017 гг.
130
Продолжение приложения Е
131
Продолжение приложения Е
132
Продолжение приложения Е
133
Продолжение приложения Е
134
Продолжение приложения Е
135
Продолжение приложения Е
136
Продолжение приложения Е
137
Продолжение приложения Е
138
Продолжение приложения Е
139
Продолжение приложения Е
140
Приложение Ж
Анализ эффективности использования ОС, ОбС и материальных ресурсов АО
«Деметра» за 2015-2017 гг.
Таблица Ж.1 – Анализ эффективности использования основных средств АО
«Деметра» за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
Отклонение
абсолютное %
Выручка от реализации, тыс. 149 852,0 143 757,0 -6 095,0 -4,07
руб.
Стоимость ОС
- доля активной части, %;
66,7
67,3
+0,6
+1,0
- активная
часть
ОС, 25 303,0 26 071,0
+768,0
+3,0
тыс.руб.
Среднесписочная численность 190
159
-31
-16,3
ППП, чел.
Показатель
2015 г.
Балансовая прибыль, тыс.руб. 5 928,0
Фондовооруженность,
133,2
тыс.руб./чел.
Фондоотдача, руб/руб
12,3
Фондорентабельность,
0,264
руб/руб
Фондоемкость, руб/руб
0,081
2016 г.
2017 г.
130 941,0
Отклонение
абсолютное
%
-12 816,0
-8,92
67,2
25 970,0
-0,1
-101
-0,1
-0,4
148
-11
-6,9
785,0
164,0
-5 143,0
+30,8
-86,8
+23,1
349,0
175,5
-436,0
+11,5
-55,5
+7,0
14,7
0,032
+2,4
-0,232
+19,5
-87,9
17,1
0,011
+2,4
-0,021
16,3
-65,6
0,068
-0,013
-16,0
0,059
-0,009
-13,1
Таблица Ж.2 – Анализ эффективности использования оборотных средств
АО «Деметра» за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
Отклонение
абсолютное %
реализации, 149 852,0 143 757,0 -6 095,0 -4,07
Показатель
2015 г.
2016 г.
Выручка от
тыс. руб.
Среднегодовая стоимость 52212,0 56 225,5
оборотных средств, тыс.
руб.
Коэффициент
2,87
2,56
оборачиваемости, раз
Коэффициент закрепления, 0,35
0,39
раз
Длительность оборота, дни 127,2
143,0
2017 г.
130 941,0
Отклонение
абсолютное
%
-12 816,0
-8,92
+4 013,5
+7,7
59 165,0
+2 939,5
+5,2
-0,31
-10,8
2,21
-0,35
-13,7
+0,04
+11,4
0,45
+0,06
+15,4
+15,8
+12,4
165,2
+22,2
+15,5
141
Продолжение приложения Ж
Таблица Ж.3 – Анализ эффективности использования материальных ресурсов АО
«Деметра» за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
Показатель
2015 г.
2016 г.
Выручка от реализации, тыс.
149 852,0 143 757,0
руб.
Материальные затраты в
себестоимости продукции,
11 385,0 10 876,0
тыс. руб.
Материалоотдача, руб/руб
13,16
13,22
Материалоемкость, руб/руб 0,076
0,0756
Доля материальных затрат в
13,9
13,4
себестоимости продукции, %
Отклонение
абсолютное
%
-6 095,0
2017 г.
Отклонение
абсолютное
%
-4,07 130 941,0
-12 916,0
-8,92
-509,0
-4,5
9 715,0
- 1 161,0
-10,7
+0,06
-0,0004
+0,5
-0,5
13,48
0,074
+0,26
-0,0016
+2,0
-2,1
-0,5
-3,6
14,3
+0,9
+6,7
142
Приложение З
Анализ финансовой устойчивости АО «Деметра» за 2015-2017 гг.
Таблица З.1 – Анализ финансовой устойчивости АО «Деметра»
с помощью абсолютных показателей за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
Показатели, тыс. руб.
2015
2016
2017
1. Капитал и резервы
(собственный капитал)
59 447
60 024
60 213
2. Внеоборотные активы (за
исключением финансовых
вложений)
18 864
18 228
17 453
3. Собственные оборотные
средства (п. 1 – п. 2)
40 583
41 796
42 760
4. Долгосрочные кредиты
0
0
0
5. Наличие собственных и
долгосрочных источников (п. 3
+ п. 4)
40 583
41 796
42 760
6. Краткосрочные кредиты
2 840
5 041
5 729
7. Наличие основных
источников (п. 5 + п. 6)
43 423
46 837
48 489
8. Запасы
11 385
10 876
9 715
29 198
30 920
33 045
29 198
30 920
33 045
32 038
35 961
38 774
9. Излишек (+) или дефицит (-)
собственных оборотных
средств для формирования
запасов ΔСОС (п. 3 – п. 8)
10. Излишек (+) или дефицит (-)
собственных и долгосрочных
источников для формирования
запасов ΔСДИ (п. 5 – п. 8)
11. Излишек (+) или дефицит (-)
основных источников для
формирования запасов ΔОИ (п.
7 – п. 8)
12. Трехкомпонентный
показатель типа финансовой
устойчивости
13. Тип финансовой
устойчивости
ΔСОС>0;
ΔСДИ>0; ΔОИ>0
абсолютно
устойчивое
финансовое
состояние
ΔСОС>0;
ΔСДИ>0;
ΔОИ>0
абсолютно
устойчивое
финансовое
состояние
ΔСОС>0; ΔСДИ>0;
ΔОИ>0
абсолютно
устойчивое
финансовое
состояние
143
Продолжение приложения З
Таблица З.2 – Анализ финансовой устойчивости АО «Деметра»
с помощью относительных показателей за 2015-2017 гг.
(составлено автором)
Рекомендуемые
значения
1
2
Исходные данные
1. Капитал и резервы (собственный капитал)
2. Итог баланса
3. Долгосрочные обязательства
4. Краткосрочные обязательства
5. Краткосрочные кредиты
6. Кредиторская задолженность
7. Оборотные активы
8. Внеоборотные активы
9. Долгосрочные финансовые вложения
10. Запасы
11. Основные средства
Расчетные показатели
Показатели
2015
2016
2017
3
4
5
59 447
73 540
0
14 093
2 840
11 253
54 657
18 883
19
11 385
10 248
60 024
76 024
0
16 000
5 041
10 959
57 794
18 230
2
10 876
9 329
60 213
77 991
0
17 778
5 729
12 049
60 536
17 455
2
9 715
8 227
12. Коэффициент автономии (п. 1 / п. 2)
≥ 0,5
0,808
0,790
0,772
13. Коэффициент финансовой зависимости
((п. 3 + п. 4) / п. 2)
≤ 0,5
0,192
0,210
0,228
14. Коэффициент соотношения заемных и
собственных средств ((п. 3 + п. 4) / п. 1)
≤1
0,237
0,267
0,295
15. Коэффициент финансовой устойчивости
((п. 1 + п. 3) / п. 2)
>0,7
0,808
0,790
0,772
16. Доля краткосрочных кредитов и займов в
заемных средствах (п. 6 / (п. 3 + п. 4))
-
0,202
0,315
0,322
-
0,798
0,685
0,678
-
2,895
3,170
3,468
≥ 0,5
0,683
0,696
0,710
≥ 0,1
0,743
0,723
0,706
≥0,6÷0,8
3,565
3,843
4,401
≤1
0,318
0,304
0,290
≥ 0,5
0,294
0,266
0,230
17. Доля расчетов с кредиторами в заемных
средствах (п. 6 / (п. 3 + п. 4))
18. Коэффициент соотношения мобильных и
иммобилизованных средств (п. 7 / п. 8)
19. Коэффициент маневренности ((п. 1 – (п. 8
– п. 9)) / п. 1)
20. Коэффициент обеспеченности оборотных
активов собственными оборотными
средствами ((п. 1 – (п. 8 – п. 7)) / п. 1)
21. Коэффициент обеспеченности запасов
собственными оборотными средствами ((п. 1
– (п. 8 – п. 7)) / п. 10)
22. Индекс постоянного актива (п. 8 / п. 1)
23. Коэффициент реальной стоимости
имущества ((п. 11 + п. 10)/п. 2)
144
Приложение И
Штатное расписание АО «Деметра»
145
Продолжение приложения И
146
Продолжение приложения И
147
Приложение К
Положение о кадровой политике АО «Деметра»
148
Продолжение приложения К
149
Продолжение приложения К
150
Продолжение приложения К
151
Продолжение приложения К
152
Продолжение приложения К
153
Приложение Л
Перечень мероприятий по улучшению условий труда в АО «Деметра»
154
Приложение М
Оценка эффективности внедрения мероприятий
[10, с. 98]
1. экономический эффект как разность между приростом прибыли в
результате внедрения мероприятий и затратами на их осуществление:
Ээф = ∆Пр − З,
(12.1)
где Ээф – экономический эффект проекта;
∆Пр – прирост чистой прибыли предприятия;
З – затраты на достижение экономического эффекта.
2. экономическая эффективность показывает целесообразность вложенных
средств в осуществление мероприятия:
Экэф = Чп⁄З ,
(12.2)
где Экэф – экономическая эффективность проекта;
Чп – чистая прибыль предприятия после внедрения проекта;
З – затраты предприятия.
3. срок окупаемости, отражающий период, после которого доход от проекта
становится равен сумме вложенных денег:
Со = Кв⁄Чп ,
где Со – срок окупаемости вложенных средств;
Кв – капитальные вложения (инвестиции) предприятия;
Чп – чистая прибыль предприятия после внедрения проекта.
(12.3)
155
Приложение Н
Расширение ассортимента продукции АО «Деметра» в 2018-2020 гг.
Таблица Н.1 – Расширение ассортимента АО «Деметра» в 2018-2020 гг.
(составлено автором)
Вид продукции
1.Хлеб и булочные
изделия
2017 г.
2018 г.
2019 г.
2020 г.
76
78
82
84
Хлебец белковый,
Хлеб, обогащенный
фолиевой кислотой,
пита, армянский лаваш
Булочки для
гамбургера, хлеб
с картофельными
хлопьями,
хлебобулочные
изделия,
обогащенные
белковой
арахисовой
массой,
сметанные
лепешки
160
164
Новый вид
продукции
-
Продукция для
HORECA
Продукция для
диетического питания
(хлеб, обогащенный
йодказином)
2.Кондитерские
изделия
150
156
Новый вид
продукции
-
Сувенирные пряники
с изображением
достопримечательнос
тей Новгородской
области
Заварные пирожные,
пирожные в вафельных
стаканчиках, макарони,
тирамису
Панкейки, вагаси,
брауни,
миндальные
хлебцы, самса,
кокосовые
шарики
3.Другая
продукция
(макаронные
изделия, квас
сухой, сухари
панировочные)
20
26
30
34
Новый вид
продукции
-
Сухой темные квас,
Макароны la pasta,
комбикорм
Макароны для узбекской
кухни, слоеное тесто
(замороженное
дрожевое/бездрожжевое)
Всего
246
260
272
Макароны для
запекания, супов
(стеллине,
орекьетте,
филини)
280
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа