close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Митькин Михаил Николаевич . Правовое регулирование оплаты труда по Трудовому кодексу РФ

код для вставки
1
2
3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему:
«Правовое регулирование оплаты труда по Трудовому кодексу РФ»
Год защиты: 2018 г.
Направление подготовки 40.03.01 Юриспруденция
Студент: Митькин Михаил Николаевич
Руководитель: к.ю.н., доцент кафедры «Трудовое право» О.А. Козлова
Общий объем работы составляет 88 страниц.
Ключевые слова: работник, труд, обязанность, правовое регулирование,
оплата труда, порядок, период, ответственность.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и
задачами научного исследования
и включает введение,
три главы,
объединяющих восемь параграфов, заключения и списка литературы.
Во
введении
обосновывается
выбор
указывается
темы
актуальность
выпускной
выбранной
квалификационной
темы,
работы,
указывается круг вопросов, подлежащих рассмотрению. Ставится проблема,
цель и задачи выпускной квалификационной работы. Определяется объект,
предмет, методологическая база исследования.
В
данной
выпускной
квалификационной
работе
исследованы
теоретические и практические аспекты правового регулирования оплаты
труда. Определена сущность, принципы, функции, формы и системы оплаты
труда,
раскрыта
особенность
организационно-правовой
формы
ООО
«Торгсервис», изучено оформление трудовых отношений и оплата труда в
ООО «Торгсервис»;
По
результатам
проведенного
теоретического и практического характера
исследования
сделаны
выводы
4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................5
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1.Сущность и возможные варианты организации оплаты труда .................... 10
1.2.Правовое понятие оплаты труда и их гарантии ............................................ 19
1.3.Формы и системы оплаты труда на предприятиях ....................................... 31
ГЛАВА 2.ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В ХОЗЯЙСТВЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
2.1.Особенности организационно-правовой формы ООО «Торгсервис» ......... 40
2.2.Оформление трудовых отношений в ООО «Торгсервис» ........................... 45
2.3.Оплата труда в ООО «Торгсервис» ............................................................... 50
Глава 3. РЕФОРМИРОВАНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРАВОВОГО
РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
3.1. Совершенствование организации и регулирования оплаты труда на
предприятии……………………………………………………………………...60
3.2. Пути совершенствования внешнего правового регулирования
оплаты труда ......................................................................................................... 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................... 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................. 83
Приложение
5
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда работников в Российской Федерации регулируется
нормативно правовыми актами Правительства страны. Однако, по степени
принадлежности предприятия к государственной или частной собственности
отличается и оплата труда их работников.
В
настоящее
время
рынок
труда
диктует
и
определяет
децентрализованное регулирование трудовых отношений, а соответственно в
области
оплаты
труда,
работодатели
наделены
значительными
полномочиями по регламентации заработной платы своих работников.
Особенно это касается организаций и предприятий внебюджетной сферы,
которые имеют возможность самостоятельного распоряжения полученными
доходами, связаны лимитом финансовых средств на оплату труда своих
работников, а также предписаниями трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов в этой сфере.
Большинство
коммерческих
вопросов,
организаций
касающихся
решается
оплаты
труда
посредством
работников
региональных
и
отраслевых соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных
актов и трудовых договоров. Исходя из этого, не исключаются ошибки,
искажения и неточности, приводящие к ущемлению прав и законных
интересов работников. У таких организаций, по отчетам и результатам
проверок
контролирующих
работодателей
от
правовых
органов,
наблюдаются
предписаний,
отступление
установленных
как
в
централизованном порядке, так и в процессе коллективно-договорного
регулирования: происходит задержка выплаты заработной платы, её
необоснованное уменьшение, выдача денежных сумм неофициально («в
конверте»), производство различных выплат, не связанных с условиями
труда, характером работы, квалификацией работника и т.д.
Подобные проблемы, а также несовершенство действующего трудового
законодательства (с момента принятия Трудового Кодекса РФ положения
раздела VI «Оплата и нормирование труда» неоднократно изменялись)
6
делают отношения по оплате труда работников организаций внебюджетной
сферы нестабильными и требуют основательного исследования.
В научной литературе по трудовому праву и справочниках по этой
тематике наиболее полно освещены единые для всех организаций положения
об оплате труда.
Проблемы оплаты труда занимали основное место в работах таких
зарубежных экономистов, как К. Маркс, А. Смит, А. Маршалл, А. Пигу, Д.
Рикардо, Д. Кейнс, В. Петти, Д. Данлоп и другие. Среди российских
экономистов, внесших вклад в изучение оплаты труда и решение проблем
связанных с ней, необходимо отметить В. Я. Железнова, В. С. Немчинова, М.
И. Громова, Л. А. Костина, Н. А. Волгина, Р. А. Яковлева, А. Аганбегяна,Л.
Кунельского, А.Н. Лубкова, Д. Е. Ванина, И. Т. Крячкова, Л. И. Жукова,
А. Никифорова и других ученых. Однако необходимо отметить, что
именно специальных исследований правового регулирования оплаты труда
работников коммерческих организаций не проводилось. Между тем,
демография
организаций (без
филиалов,
представительств и других
обособленных подразделений) в январе 2018 г., по данным Росстата,
следующая: зарегистрировано округленно 24 000 организаций (в январе 2017
г. — 26 400), количество официально ликвидированных организаций
составило 64 400 (в январе 2017 г. — 83 600). Легко подсчитать, что
количество ликвидаций превысило число регистраций в 2,7 раза, и такое
соотношение — в разах — стало уже, можно сказать, привычным. Тем не
менее это опять заставляет отмечать внешнее несоответствие явного
демографического неблагополучия среди предприятий пусть небольшому, но
росту экономики — все-таки наблюдался он и в 2016-м, и еще увереннее в
2017 г. В то же время, несложно заметить, что в прошлом январе регистрации
организаций в годовом измерении сократились на 8,9%, а ликвидации — на
23,0%, в пересчете на 1000 организаций — –5,3 и –19,9% соответственно. В
дополнение отметим, что сравнительная база у вторых существенно весомее,
чем у регистраций, следовательно, показывать явно более быструю динамику
7
ликвидациям
сложнее.
А
это
может
говорить,
что
при
всей
не
благоприятности демография организаций скромно, но откликается на
легкий экономический рост скромным
позитивом.
Чтобы отставить
искушение списать данное наблюдение на экономическую «вычурность»
января, напомним демографические итоги всего 2017 г.: количество
регистраций (414 807) снизилось по сравнению с 2016 г. на 9,6% (–5,2% в
пересчете на 1000 организаций), а число ликвидаций сократилось на 13,5% (–
9,3% соответственно).
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере
оплаты труда на примете ООО «Торгсервис».
Предметом
исследования
являлись
экономические
процессы,
определяющие формирование оплаты труда, необходимость и возможность
регулирования ее уровня, динамики и структуры в условиях становления
рыночной экономики.
Теоретической
и
методической
базой
проведения
исследования
послужили работы отечественных и зарубежных ученых и практиков по
проблемам оплаты труда.
Методологической основой исследования выступают общенаучные и
специальные методы, такие как: логический, исторический, системный,
диалектический, метод прогнозирования, обобщения и абстрагирования,
сравнительно-правовой, формально-юридический и другие.
Нормативную основу исследования составляют международные акты,
содержащие положения об оплате труда лиц, работающих по найму,
законодательные и иные нормативно-правовые акты Российской Федерации
и субъектов РФ по теме дипломной работы, положения федеральных,
региональных и территориальных соглашений, коллективных договоров и
локальных нормативных актов внебюджетных организаций.
Цель настоящего исследования состояла в разработке реформировании и
совершенствование правового регулирования оплаты труда.
Для достижения этой цели были решены следующие задачи:
8
- исследовать законодательную база организации оплаты труда, а также
трудовых отношений на предприятиях сельского хозяйства;
- определены сущность, принципы, функции, формы и системы оплаты
труда;
-
раскрыть
особенности
организационно-правовой
формы
ООО
«Торгсервис»;
- изучить оформление трудовых отношений и оплаты труда в ООО
«Торгсервис»;
Предложить рекомендации по улучшению и совершенствованию
организации и регулированию оплаты труда работников на предприятии и
внешнего правового регулирования системы оплаты труд.
Основные положения, выносимые на защиту:
1.
Труд является важнейшим элементом издержек производства и
обращения, поэтому учет труда и его оплаты занимает одно из центральных
мест в системе бухгалтерского учета предприятия.
2.
Каждый человек в России имеет право на труд в условиях,
отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за
труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного
федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на
защиту от безработицы. Действие государственных гарантий по оплате труда
распространяется на все организации независимо от их организационноправовых форм и форм собственности.
3.
Существует множество различных форм и методов оплаты труда,
поэтому все возможные варианты не могут быть не только рассмотрены, но и
перечислены. Но, при всем многообразии форм и методов оплаты труда,
можно выделить две основные системы оплаты труда: тарифную и
бестарифную.
4.
Общество с ограниченной ответственностью на сегодняшний
день является самой распространенной организационно-правовой формой
юридического лица. В связи с этим государственная регистрация подобных
9
юридических лиц является самой востребованной и на этом примере следует
рассмотреть наиболее распространённую оплату труда.
5.
Трудовые отношения с работниками Общества, регулируются
нормами трудового законодательства РФ и внутренними документами
Общества. В этой связи возникающие проблемы с оплатой труда, как
правило связаны с ненадлежащим оформлением трудовых договоров
работодателем.
6.
Несмотря на то, что в ООО «Торгсервис» имеются трудовые
договоры, штатное расписание и Положение об оплате труда, стоит отметить
как положительные моменты по выплатам, так и недостатки, влияющие на
правовое регулирование оплаты труда, что указывает на несовершенство
оплаты труда в действующем законодательстве.
7.
С учетом выявленных и изученных проблем на предприятии
необходимо предложить рекомендации по устранению этих недочетов и
совершенствования
предприятии.
организации
Работодатель
и
обязан
регулирования
выплачивать
оплаты
в
полном
труда
на
размере
причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные
локальными нормативными актами, изменение условий трудового договора
должно производиться в соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации.
8.
В целях защиты интересов работников предлагается: расширить
систему гарантий реализации работниками права на оплату труда; включить
в число основных государственных гарантий по оплате труда работников
минимальную почасовую оплату труда; определить одинаковый порядок
индексации для всех организаций независимо от источника финансирования
и формы собственности.
Работа состоит из трех глав и восьми параграфов и списка используемых
источников.
10
Глава 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1. Сущность и возможные варианты организации оплаты труда
Право граждан на труд закреплено ст. 37 Конституции Российской
Федерации1, которая установила, что каждый гражданин нашей страны имеет
право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности или профессию. При этом труд является важнейшим элементом
издержек производства и обращения, поэтому учет труда и его оплаты
занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета
предприятия. Трудовая деятельность работника возмещается оплатой труда
или заработной платой, т. е. заработанной им платой за затраченный труд.
Опишем общие положения организации оплаты труда, а ниже рассмотрим их
более подробно.
В 1992 году термин «заработная плата« был заменен на «оплату труда»,
однако они рассматривались как синонимы. Полагается, что это сделали
напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации
МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ № 95
1949 г. названа «Относительно защиты заработной платы«, Конвенция МОТ
№ 131 1970
г.— «Установление
минимальной
заработной платы».
Заработную плату получают работники, на которых распространяется
трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданскоправовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и
др.). Поэтому следует употреблять термин «заработная плата».
Согласно Федеральному закону от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от
22.12.2014) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской
Федерации, признании не действующими на территории Российской
Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими
силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов)
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. (с изм. от
14.10.2005 г.) // Российская газета. 1993. 25 декабря.
1
11
Российской Федерации»2, понятия заработная плата и оплата труда были
отделены друг от друга.
Оплата труда - понятие, практически равноценное понятию заработная
плата. Различия заключаются в том, что заработная плата ограничивается
выплатами из фонда заработной платы. В оплату труда также включаются
поощрительные выплаты, связанные с трудовыми затратами (напр., премии,
бонусы и т.п.), источником которых является не фонд заработной платы
предприятия, а либо прибыль предприятия, либо средства специального
назначения и целевых поступлений 3.
Основным элементом оплаты труда работников предприятия является
заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения
за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет
доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в
соответствии с трудовым договором (контрактом). Рассматривая сущность
понятия заработная плата, прежде всего следует иметь ввиду, что оно
используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим
за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Для того чтобы определить сущность заработной платы необходимо
изучить определения, которые дают авторы в научных трудах. С. П. Маврина
считает, что заработная плата – это форма личных денежных доходов
трудящихся, получаемый за затраты труда определённого количества и
качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по
правилам и нормам, установленными компетентными органами 4. Она
выделяет критерий рассмотрения сущности заработной платы как основной
формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстаёт
как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и
Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не
действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и
утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской
Федерации" от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) // Парламентская газета", № 114, 13.07.2006.
3
Тарасова С.В. Правовые вопросы оплаты труда работников в современных условиях экономического
кризиса // Российский ежегодник трудового права. – 2009 г. – № 5. – С. 245 – 256. – 0,7 п.л.
4
Трудовое право России: Учебник / Под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. М., 2014. С. 266.
2
12
качеству труда.
Другая группа авторов (И. К. Дмитриева, Б. М. Генкин) определяют
второй подход, который состоит в рассмотрении заработной платы как
денежного
выражения
стоимости
или
цены
рабочей
силы.
Так,
Б. М. Генкин считает, что заработная плата – представляет собой цену
рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг,
которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяют
материальные и духовные потребности работника и членов его семьи5.
По мнению И. К. Дмитриева, заработная плата одной стороны – это
выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие
текущий доход работника, а также отчисления на социальное страхование
работника по старости, болезни, при несчастном случае и др. С другой
стороны, заработная плата – это цена стоимости предметов потребления и
услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника,
удовлетворяющей физические и духовные потребности его и членов его
семьи6.
Таким образом, можно сказать, что в литературе даются различные
определения заработной платы, проанализировав которые можно выделить
два основных подхода к определению её сущности.
Исходя из рассмотренных выше подходов, можно дать следующее
определение заработной платы – это личные доходы работников, которые
обеспечивают воспроизводство их рабочей силы, являются основной частью
жизненных средств трудящихся, и зависят от трудового вклада в
деятельность предприятия. Оплата труда – это часть фонда индивидуального
потребления населения. Она распределяется между наемными работниками,
участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству
и качеству их труда7.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ под оплатой труда
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2014. С. 99 - 103.
Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права. Дисс. … докт. юрид. наук. М., 2011. С. 20.
7
Трудовое право России: Учебник / Под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. М., 2014. С. 266.
5
6
13
понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии
с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами8. При этом заработная плата - вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера. Как видно, понятие «оплата труда» значительно
шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему
расчета
заработной
использования
и
платы,
но
и
документального
используемые
оформления
режимы,
рабочего
правила
времени,
используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.
Цель
рациональной
организации
оплаты
труда
-
обеспечение
соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие
результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление
соответствия между мерой труда и мерой потребления9.
Основная задача организации оплаты труда на предприятии состоит в
том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и
качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить
стимулирующую функцию вклада каждого.
Перестройка
организации
заработной
платы
в
соответствии
с
требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и
использовании резервов эффективности своего труда при исключении
возможностей получения незаработанных денежных средств;
- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение
прямой
зависимости
заработной
платы
от
результатов
труда
как
индивидуальных, так и коллективных;
Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2013. С.
436.
9
Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2010. С. 51 - 55.
8
14
- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных
категорий
и
профессионально-квалифицированных
групп
с
учетом
сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность
профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение
конечных результатов, и конкурентоспособность производства10.
Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятию;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Оплата труда выполняет несколько функций, наиболее важные из них воспроизводственная,
стимулирующая,
статусная,
регулирующая
(рас-
пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет
и сама оплата труда 11.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности
воспроизводства
рабочей
силы
на
социально
нормальном
уровне
потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда,
который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства
рабочей силы.
Статусная функция предполагает соответствие статуса, определяемого
размером заработной платы, трудовому статусу работника.
Стимулирующая функция побуждает работника к трудовой активности,
к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Реализация
стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через
конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда
и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функция воздействует на соотношение между спросом и
10
11
Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебник. М.: Велби, 2011. 496 с.
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.: ИНФРА-М НОРМА, 2013. 640 с.
15
предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности
работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его
занятости.
Производственно-долевая функция определяет меру участия живого
труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг),
его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую
силу.
Организация
заработной
платы
в
условиях многообразия
форм
собственности предполагает два основных уровня отношений между
работниками и работодателями12.
Первый уровень – это взаимодействие на рынке труда, где определяется
цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой
услуги,
представляемой
работником
работодателю
(в
терминологии
экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения
экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга»
идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению
определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы
(трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое
работодатель
готов
заплатить,
а
работник
согласен
получить
за
использование в течение определенного времени имеющихся у него
названных способностей на предприятии или организации, принадлежащих
определенному
собственнику
(государству,
акционерному
обществу,
частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой законодательство многих
стран допускает также вознаграждение в натуральной форме (продукцией),
однако границы его очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене
рабочей
силы
работодатели
и
работники
в
современных
условиях
договариваются или через своих представителей путем коллективных
переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без
12
Доровских И.А. Практика Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. 2014. № 6. С. 13-17.
16
представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в
отдельных случаях).
Второй уровень отношений работников и работодателей – это
взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности первых были
реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и
работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на
предприятии должна быть определенным образом организована, а между
ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими
эффективность
деятельности
работника
должна
быть
установлена
определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации
заработной платы на предприятии 13.
Организация оплаты труда - сложный процесс, состоящий из четырех
составляющих и определенного количества элементов.
В современных экономических условиях практическое осуществление
мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на
соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать
на следующих экономических законах:
- законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
- законе стоимости.
Из требований экономических законов может быть сформулирована
система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех
указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве было нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда. Современное состояние законодательства и науки
трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й международной научно-практической
конференции / под ред. К.Н. Гусова. – М.: Проспект, 2010. – С. 499 – 506. – 0,4 п.л.
13
17
затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь,
действием
таких экономических законов,
как закон повышающейся
производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов
следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на
основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда
по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся
производительности
труда.
Он
призван
обеспечить
необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
-
принцип
материальной
заинтересованности
в
повышении
эффективности труда следует из закона повышающейся производительности
труда
и
закона
стоимости.
Необходимо
не
просто
обеспечивать
материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и
заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация
этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать
достижению определенных качественных изменений в работе всего
хозяйственного механизма 14.
Поскольку в низовых звеньях существует специфика в организации
оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими, как
представлено на рис. 1.
При организации заработной платы на предприятии затрагиваются
интересы работодателей и работников:
14
Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. М., 2014. С. 125, 126.
18
Организационные основы оплаты труда на предприятии
Обеспечение необходимо
роста заработной платы при
снижении затрат на
единицу продукции
Регулирование трудовых
отношений. Равные права
работодателя и работника
Совершенствование
нормирования труда
Выбор форм и система
оплаты труда
Регулирование объема и стоимости продукции при
помощи свободных цен
Рис. 1. Организационные основы оплаты труда на предприятии
Имеются два метода правового регулирования заработной платы:
государственный
(централизованный)
и
договорный
(коллективно
и
индивидуально). Коллективно-договорный метод правового регулирования
заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в
социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так,
Генеральное
профсоюзов,
соглашение
между
общероссийскими
общероссийскими
объединениями
объединениями
работодателей
и
Правительством РФ в разделе II «Доходы, заработная плата и уровень жизни
населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и
уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но
договорному методу регулирования. Централизованный законодательный
метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты
и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки
рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных
справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных
справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для
принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий
19
труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые
предусмотрены в Трудовом Кодексе15, а также для государственного
нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.
Таким образом из теоретических исследований заработной платы можно
обобщить, что заработная плата – это личные доходы работников, которые
обеспечивают воспроизводство их рабочей силы, являются основной частью
жизненных средств трудящихся, и зависят от трудового вклада в
деятельность предприятия. А вот оплата труда – это часть фонда
индивидуального
потребления
населения.
Она
распределяется
между
наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и
управлении, по количеству и качеству их труда.
1.2. Правовое понятие оплаты труда и их гарантии
Генезис такого института трудового права, как оплата труда, неразрывно
связан с процессом развития в России правового регулирования труда.
Анализ нормативных правовых актов о труде дореволюционного периода дал
основание автору диссертации утверждать, что правовые нормы об оплате
труда имеют более чем двухсотлетнюю историю. Устав о промышленном
труде 1913 года (УПТ 1913 года), с которого многие исследователи начинают
изучение положений об оплате труда, уже можно назвать актом, вобравшим в
себя ряд существенных правил о заработной плате из российских законов,
принятых в XVIII – XIX веках.
Выявлены положения, одни из которых не менялись на протяжении ста
лет (порядок, место и сроки выплаты заработной платы); другие –
периодически
то вводились,
соотношение
минимального
то отменялись (формы оплаты труда,
размера
оплаты
труда
с
прожиточным
минимумом, одновременное применение централизованного и договорного
регулирования), третьи – появились лишь в ТК РФ (определение понятия
заработной платы и выделение составляющих ее частей; перечень основных
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ ред. от
06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
15
20
государственных
гарантий
по
оплате
труда
работников;
порядок
установления величины минимальной заработной платы в субъекте РФ).
Статьей 37 Конституции РФ 16 определено, что каждый имеет право
свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.
Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих
требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой
бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным
законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от
безработицы.
О заработной плате стороны делают оговорку при заключении
трудового договора, и это — одно из необходимых условий трудового
договора, которое становится с его заключением элементом трудового
правоотношения работника . Но в понятии заработной платы есть и второй
аспект — институт трудового права, т. е. система норм трудового
законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие
принципы правовой организации заработной платы, представленные на рис.
2.
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. (с изм. от
14.10.2005 г.) // Российская газета. 1993. 25 декабря.
16
21
Принципы правовой организации заработной платы
запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и
другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная
оплата
оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его
количеству и качеству и максимальным размером не ограничена
государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты
труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация
заработной платы)
оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий,
сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном
хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная
система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами
тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы
устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам,
соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство)
заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты
устанавливаются по трудовому договору
Рис. 2. Принципы правовой организации заработной платы в РФ
Метод государственного регулирования отражен в статье 130 Трудового
кодекса Российской Федерации. Путем анализа 130 статьи, я охарактеризую
метод государственного регулирования оплаты труда.
Последовательная реализация закрепленного в Конституции РФ права
на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики означает
возможность сторон трудового договора как свободных субъектов рыночных
отношений самостоятельно устанавливать условия оплаты труда по
взаимному соглашению. Договорное определение условий оплаты труда общий принцип рыночной экономики. Вместе с тем он не является
абсолютным.
Исходя
из
основных
функций
заработной
платы
-
воспроизводственной и стимулирующей, государство в законодательном
порядке ограничивает сферу его применения определенными рамками.
Поэтому оплата труда в современных условиях регулируется не только путем
определения ее условий в договорном порядке, но и путем реализации
22
государственных гарантий по оплате труда работников.
Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется
на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм
собственности. Вместе с тем способы их реализации могут быть различными.
Так, если в отношении организаций бюджетной сферы закон не только
устанавливает величину минимального размера оплаты труда и величину
минимального размера тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет
средств соответствующих бюджетов, то в организациях негосударственных
форм собственности они обеспечиваются за счет средств этих организаций.
В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е.
то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются гарантии,
представленные в таблице № 1.
Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией
Российской Федерации и федеральными конституционными законами
осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об
охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права:
Таблица № 1
Основные государственные гарантии заработной платы
Государственная гарантия
Величина минимального
размера оплаты труда в России
Величина минимального
размера тарифной ставки
работникам бюджетной сферы
Меры, обеспечивающие
повышение уровня реального
содержания заработной платы
Нормативный акт
Федеральный закон РФ
«О внесении изменения в
статью 1 Федерального закона
«О минимальном размере
оплаты труда» от 01.12.2014 №
408-ФЗ
Федеральный закон РФ
«О внесении изменения в
статью 1 Федерального закона
«О минимальном размере
оплаты труда» от 01.12.2014 №
408-ФЗ
Прожиточный минимум
Примечание
5965 руб.
с 1 января
2015 года составит
5965 рубля.
Меры в
области заработной
платы, доходов и
уровня жизни
23
Ограничение перечня
оснований и размеров удержаний
из зарплаты и налогов из нее
Ограничение выплаты
зарплаты в натуральной форме
Обеспечение получения
работником зарплаты в случае
банкротства работодателя
Трудовой кодекс,
Налоговый кодекс
населения
НДФЛ – 13%
Страховые
взносы -30%
Трудовой кодекс
Гражданский кодекс РФ,
Трудовой кодекс РФ,
Федеральный закон «О
несостоятельности
(банкротстве)» от 26 октября
2002 г. № 127-ФЗ
Трудовой кодекс,
Налоговый кодекс
Государственный надзор и
контроль за полной и
своевременной выплатой
зарплаты и предоставлением
установленных ее гарантий
Ответственность
работодателей за нарушение
РФ
требований ТК РФ, трудового
законодательства по оплате труда
Защита
интересов рабочих.
Уровни
приоритетов:
санация,
реорганизация
ст. 130 Трудового Кодекса
1) Трудовым кодексом Российской Федерации Ст.334017.
2) Федеральными законами, регулирующие расчеты по оплате труда (ФЗ
РФ № 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О
минимальном размере оплаты труда», Федеральный закон «О бюджете
Фонда социального страхования Российской Федерации на 2011 год и на
плановый период 2012 и 2013 годов») № 334-ФЗ18;
3) Указами Президента Российской Федерации;
4)
Постановлениями
Правительства
Российской
Федерации
и
нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной
власти (Письмо Роструда «О расчете средней заработной платы» № 475-6-0,
Письмо Федеральной службы по труду и занятости «О расчете средней
заработной платы при увольнении работника» № 2184-6-119, Постановление
Правительства РФ «Об утверждении Положения об особенностях порядка
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ ред. от
06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
18
Федеральный закон от 28.11.2009 N 292-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской
Федерации на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов" // Российская газета, N 229, 02.12.2009.
19
Письмо Роструда «О порядке определения расчетного периода для расчета средней заработной платы при
увольнении работника» от 22.07.2010 N 2184-6-1 // Официальные документы (приложение к Учет. Налоги.
Право), 2010, N 31.
17
24
исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и
родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим
обязательному
социальному
страхованию
на
случай
временной
нетрудоспособности и в связи с материнством» № 375 (ред. от 01.03.2011)20.
5) Конституциями (уставами), законами и иными нормативными
правовыми актами субъектов Российской Федерации;
6)
Актами
органов
местного
самоуправления
и
локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права .
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным
сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и
работодателей.
В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатель принимает локальные
нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей
компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми
актами,
коллективным
представительного
договором,
органа
соглашениями,
работников,
в
случаях,
с
учетом
мнения
предусмотренных
Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами 21.
Локальные нормативные акты, регулирующие организацию оплаты
труда представлены на рис. 3.
На территории Российской Федерации правила, установленные Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми
актами,
содержащими нормы трудового права, распространяются на всех работников,
заключивших трудовой договор с работодателем, в том числе иностранных
граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных
Постановление Правительства РФ "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления
пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за
ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством" от 15.06.2007 N 375 (ред. от 25.03.2013) // Российская
газета", N 128, 19.06.2007.
21
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ ред. от
06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
20
25
ими либо с их участием, работников международных организаций и
иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным
законом или международным договором Российской Федерации.
Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за
труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда
(ч. 3 ст. 37). Минимальный размер оплаты труда - установленный законом
минимальный уровень месячной оплаты труда, который в обязательном
порядке должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему
полностью определенную на этот период норму рабочего времени и
выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник
проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты труда должен
определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.
Основой для установления минимального размера оплаты труда
является величина прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки
потребительской корзины - минимального набора продуктов питания,
непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения
здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
26
Локальные нормативные акты
Инициативные
Обязательные
Правила внутреннего
трудового распорядка
Положение об оплате
труда
Положение о
премировании
Штатное расписание
Должностные
инструкции
График отпусков
Положение о службе
охраны труда
Положение о порядке
работы с персональными
данными работников
Инструкция по охране
труда для работников
Положение о работе со
сведениями
составляющими,
коммерческую тайну
Положение об отпусках
Положение о
командировках
Положение о
профессиональной
подготовке,
переподготовке и
повышении квалификации
работников
Рис. 3. Локальные нормативные акты, регулирующие организацию
оплаты труда на предприятии
Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным
социально-демографическим группам населения в целом по Российской
Федерации
и
в
субъектах
Российской
Федерации
ежеквартально
на
основании
потребительской
корзины
определяется
и
данных
Госкомстата России об уровне потребительских цен на продукты питания,
непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным
платежам и сборам. Порядок расчета прожиточного минимума и его
величина в соответствии с ч. 5 ст. 133 ТК должны устанавливаться
федеральным законом.
27
Обеспечение гарантированного законом минимального размера оплаты
труда является юридической обязанностью всех работодателей, и в частности
всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм
собственности. Организации, финансируемые из бюджетных источников,
вводят минимальный размер оплаты труда за счет средств соответствующих
бюджетов, другие организации - за счет собственных средств.
Статья 134 ТК РФ раскрывает содержание гарантии государства на
обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы.
Постоянный рост цен на потребительские товары и услуги влечет за
собой повышение стоимости жизни и соответственно необходимость
корректировки размеров заработной платы с учетом увеличивающегося
прожиточного минимума. Эти негативные процессы объективно требуют
индексации оплаты труда, под которой понимается механизм увеличения
денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских
цен.
Министр труда и социальной защиты РФ М.А. Топилин отметил, что в
регионах могут быть заключены соглашения о минимальной заработной
плате, в которых субъекты РФ с высоким прожиточным минимумом
трудоспособного населения, могут установить более высокий по сравнению с
МРОТ уровень минимальной заработной платы в регионе. На 1 января 2018
года прожиточный минимум в России (постановление Правительства РФ от
08.12.17 № 1490) - это значение на 3 квартал 2017 года:

На душу населения - 10 328 руб.

Для трудоспособного населения - 11 160 руб.

Для пенсионеров - 8496 руб.

Для детей - 10 181 руб.
С первого мая 2018 года в силу вступает новый закон от правительства
«О внесении изменения в статью Федерального кодекса «О минимальном
размере оплаты труда».
28
По правилам нового закона минимальная заработная плата не должна
быть менее, чем одиннадцать тысяч сто шестьдесят три рубля. Это
составляет
сто
процентов
от
размера
прожиточного
минимума
трудоспособного населения на второй квартал прошедшего года.
Как бы там не было, известно, что в каждом регионе уровень
минимальной заработной платы может бить и выше, но никак не ниже. Так,
жители Новосибирской области не будут получать менее тринадцати тысяч
девятисот пятидесяти трех рублей.
Стоит напомнить, что в конце прошедшего года правительство
подписало закон о том, что МРОТ будет подниматься постепенно до уровня
прожиточного минимума.
По новому документу, начиная с первого января текущего года на
территории Российской Федерации ввели минимальную зарплату в размере
девяти тысяч четырехсот восьмидесяти девяти рублей. С первого января
следующего года такая зарплата будет приравниваться к прожиточному
минимуму населения страны не второй квартал предыдущего года.
Средний заработок рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ
исходя из всех выплат и вознаграждений, которые включаются в базу для
начисления страховых взносов в ФСС РФ в соответствии со ст. 8
Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ (ч. 2 ст. 14 Закона N 255-ФЗ, п.
2 Положения об особенностях порядка исчисления пособий)22.
Средний
дневной
заработок
для
оплаты
отпусков
и
выплаты
компенсации за неиспользованные отпуска теперь исчисляется за последние
12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной
платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Ранее
среднемесячное число календарных дней было не 29,4, а 29,6.
В соответствии с п.3 ст.255 НК РФ начисления компенсирующего
характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе
Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ (ред. от 23.05.2015) "О страховых взносах в Пенсионный фонд
Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд
обязательного медицинского страхования" // Российская газета", N 137, 28.07.2009.
22
29
надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в
многосменном
режиме,
за
совмещение
профессий,
расширение
зон
обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда,
за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни,
производимые в соответствии с законодательством РФ, включаются в целях
налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда.
Законодательство различает систему доплат и надбавок за особые условия
труда
(систему
выплат
компенсационного
характера)
и
систему
премирования и доплат, носящих стимулирующий характер, применяемых на
предприятии.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм
сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных
результатов, выполнение обязательств и т.д., а также в целях стимулирования
дальнейшего их (результатов, обязательств) возрастания. Таким образом,
премирование можно рассматривать как разновидность стимулирующих
доплат и надбавок. В число премий, оплаты труда, может входить также
вознаграждение по итогам работы за год .
Расчет пособия по временной нетрудоспособности - это особый вид
оплаты
не
проработанного
времени.
Его
источником
является
не
себестоимость, а средства фонда социального страхования. Основанием для
расчета сумм к оплате являются: табель учета использованного рабочего
времени
и
листок
о
временной
нетрудоспособности
лечебного
(медицинского) учреждения. Определение расчетного периода: за 2 года,
предшествующие году наступления страхового случая или 2 года по выбору
работника
(в
установленных
случаях).
Определение
среднедневного
заработка - действующий на дату наступления нетрудоспособности МРОТ
умножается на 24 месяца и делится на 730.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах
- коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективнодоговорное
регулирование
оплаты
труда
осуществляется
на
основе
30
коллективных
договоров
и
соглашений.
Индивидуально-договорное
регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в
трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника.
В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является
существенным условием трудового договора 23.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей (ст.40 ТК РФ). Порядок разработки и
заключения коллективного договора регулируется статьями 41 - 44 ТК РФ24.
Условия организации и оплаты труда, зафиксированные в трудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотрены
действующим
законодательством,
коллективным
договором
или
соглашением. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые
договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий
работников, предусмотренный законодательством о труде. В случае их
включения в коллективный договор, соглашение или трудовой договор,
действует законодательство о труде.
Таким образом, вопросы оплаты труда регулируются теперь не в
централизованном порядке, а с помощью трудовых договоров (контрактов),
государство отказалось от централизованного регулирования заработной
платы.
Организация
вправе
самостоятельно
определять
тарифы,
должностные оклады, премии, надбавки и другие выплаты при условии, что
заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда
(МРОТ),
установленного
законодательством.
Локальными
актами
организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры
тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной
сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы
Тарасова С.В. МРОТ: федеральный и региональный уровни правового регулирования // Труд и
социальные отношения. – 2009. – № 2. – С. 127 – 132. – 0,3 п.л.
24
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ ред. от
06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
23
31
премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в
условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда. Эти условия могут
закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и
других локальных актах.
На основании исследований по вопросам регулирования трудовых
отношений, в том числе и оплата труда, следует отметить, что в соответствии
с Конституцией Российской Федерации и федеральными конституционными
законами
регулирование
осуществляется
непосредственно
в
рамках
трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
1.3. Формы и системы оплаты труда на предприятиях
Прежде чем говорить об организации оплаты труда, необходимо
отметить, что выплаты, произведенные в пользу работников, могут быть
разделены на:
1) Основную заработную плату, под которой чаще всего понимается
совокупность выплат за отработанное время (тарифная заработная плата или
оплата по тарифу), стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам,
премий и вознаграждений за трудовые результаты, компенсационных
выплат, связанных с режимом труда и др.
2) Дополнительную заработную плату - выплаты за непроработанное
время, предусмотренные действующим законодательством (оплата ежегодных отпусков, оплата простоев и т.п.)25(рис. 4).
Предприятия, учреждения, организации самостоятельно определяют и
фиксируют в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах
вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий,
25
Трудовое право: Учеб. / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 2010. С. 158.
32
иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между
отдельными категориями персонала.
ОПЛАТА ТРУДА
ОСНОВНАЯ
-
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ
оплата по сдельным расценкам,
тарифным ставкам, окладам;
премии сдельщикам и повременщикам
доплаты в связи с отклонениями от
нормальных условий работы;
за работу в ночное время
сверхурочные
оплата за руководство бригадой;
оплата простоев не по вине
работающих;
и т.п.
-
-
оплата очередных отпусков;
перерывы в работе кормящих
матерей;
льготные часы подросткам;
время выполнения
государственных и общественных
обязанностей;
выходное пособие при
увольнении
и др.
Рис. 4. Основная и дополнительная оплата труда
Существует множество различных форм и методов оплаты труда,
поэтому все возможные варианты не могут быть не только рассмотрены, но и
перечислены. Но, при всем многообразии форм и методов оплаты труда,
можно выделить две основные системы оплаты труда: тарифную и
бестарифную.
Тарифная система – это комплекс различных правовых актов,
принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих
дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квалификации)
труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий),
характера и значения труда.
33
Составными элементами тарифной системы являются следующие:
тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки,
надбавки и доплаты, районные коэффициенты, списки (перечни) работ с
вредными и тяжелыми условиями труда.
Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время
или количество выполненной работы. Отсюда и две формы оплаты труда:
повременная
и
сдельная.
Каждая
из
приведенных
форм
может
подразделяться на ряд систем. Повременная форма может состоять из
простой повременной и повременно-премиальной. Сдельная – из прямой
сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной. В основу
расчета заработка рабочих и служащих берется пятидневная (40 – часовая)
рабочая неделя.
При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а
заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой
(исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное
время.
В
этом
случае
бухгалтеру
необходимо
знать
количество
отработанного времени и тарифную ставку каждого работника [22, c. 20].
Более наглядно формы и системы тарифной оплаты труда представлены
на рис. 5. В связи с многообразием форм экономической деятельности в
настоящее время применяются и иные системы оплаты труда.
Контрактная система найма (контракт – это договор, соглашение между
работником и администрацией фирмы, в котором оговаривается размер
безналогового оклада или тарифа, сроки действия, права и обязанности
сторон, условия премирования, дополнительные материальные и социальные
выплаты), тарифно-аттестационная (рабочее место жестко контролируется
тарифом, а оплата труда гибкая: результаты контролируются, изменяются
аттестацией работника, то есть внутри каждого тарифа существует диапазон
ставок, окладов (система «плавающих» окладов), бестарифная (весь
коллектив предприятия делится на бригады в соответствии с объемами
выполняемых работ и значимости этой работы во всем комплексе работ).
34
Формы и системы оплаты труда
Сдельная
Повременная
Прямая - сдельная
Оплата труда повышается в прямой
зависимости от количества
выработанных изделий, исходя из
сдельных расценок с учетом
квалификации
Сдельно-премиальная
Предусматривается премирование
за перевыполнение норм
выработки и конкретных
показателей производственной
деятельности
Простая повременная
Оплата производится за
определенное количество
отработанного времени не
зависимо от количества
работ
Повременно-премиальная
Оплата не только
отработанного времени,
но и премии за качество
работы
Сдельно-прогрессивная
Гибкие
Контрактная
контракт – это договор,
соглашение между
работником и
администрацией фирмы, в
котором оговаривается
размер безналогового оклада
или тарифа, сроки действия,
права и обязанности сторон,
условия премирования,
дополнительные
материальные и социальные
выплаты
Бестарифная
Весь коллектив
предприятия делится на
бригады в соответствии с
объемами выполняемых
работ и значимости этой
работы во всем комплексе
работ
Оплата выработанной продукции
повышается за изделия сверх
нормы согласно установленной
шкале, но не свыше двойной
сдельной расценке
Система плавающих
окладов
Аккордная
Система при которой оценивается
комплекс различных работ с
указанием предельного срока их
выполнения
Результаты
контролируются,
изменяются аттестацией
работника, то есть внутри
каждого тарифа
существует диапазон
ставок, окладов
Косвенно-сдельная
Применяется для оплаты труда
рабочих обслуживающих
оборудование и осуществляется в
процентах к заработку основных
рабочих обслуживаемого участка
Система МП сервисного
типа
Рис. 5. Формы и системы оплаты труда
Система на комиссионной
основе
Результаты
контролируются,
изменяются аттестацией
работника, то есть внутри
каждого тарифа
существует диапазон
ставок, окладов
При применении бестарифной системы размер заработной платы
работника всегда зависит от его конечных результатов работы, а если учет
индивидуальных результатов организовать невозможно, - от результатов
работы подразделения или предприятия в целом.
35
Кроме того, размер оплаты труда в случае использования бестарифной
системы, определяется исходя из объема средств, направленных на оплату
труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия.
При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер заработной платы (при условии, что норма времени отработана полностью и нормы
труда выполнены) не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда,
установленный действующим законодательством 26.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в
полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива
(подразделения), то применять их можно только там, где трудовой коллектив
полностью несет ответственность за эти результаты. Некоторые варианты
бестарифной системы оплаты труда предполагают использование вместо
двух коэффициентов (ККУ и КТУ) единого сводного коэффициента оплаты
труда.
Алгоритмы расчетов оплаты труда представлены в таблице № 2. Для
организации учета труда, выработки и заработной платы, составления
отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами
социального характера весь персонал распределяется на три группы:
промышленно-производственный,
непромышленный
и
работники
не
списочного состава (выполняющие работы по договорам подряда). Кроме
того, в отчетности по труду из группы промышленного – производственного
персонала выделяются две категории – рабочие и служащие (руководители,
специалисты и другие служащие).
Организация оплаты труда на современном предприятии любой отрасли,
должна включать меры по определению критериев справедливой оценки
профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты
труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника. При этом
необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а
также величину заработной платы на конкурирующих фирмах.
26
Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебник. М.: Велби, 2011. 496 с.
36
Таблица № 2
Алгоритмы расчетов оплаты труда
Форма оплаты труда
Алгоритм расчета
Прямая сдельная,
сдельно-премиальная,
аккордная,
дифференцированные
сдельные системы
Рсд = Тч * Нвр
Рсд = Тд/ Нвыр.
Косвенная сдельная
система
Ркос = Тдвсп /
Нобсл.*Нвыр.
Коллективная
сдельная система
Рбр = ∑№i=1 =
ТЧi*ТрНi
Простая повременная
оплата труда
Зповр. =
Тотр.(ч.) * Тч
Повременнопремиальная
Зповр-прем. =
Зповр +
Зповр*Ппр/100%
Обозначения
Тч – часовая тарифная ставка
по разраду выполняемых работ,
руб./час. Нвр – норма времени на
единицу работы, руб./час. Тд –
дневная тарифная ставка по
разряду выполняемых работ,
руб./час. Нвыр – сменная норма
выработки, ед./смена.
Ркос – расценка по
обслуживанию основного рабочего
места, руб./шт. ТДвсп – дневная
тарифная ставка косвенного
сдельщика, руб. Нобсл. – норма
обслуживания
Рбр – комплексная бригадная
расценка, руб. ТЧi – часовая
тарифная ставка по i-му разряду
работ, руб. ТрНi Тотр.(ч.) – количество
фактически отработанных часов Тч
– часовая тарифная ставка,
соответствующая разряду
работника
Зповр – тарифный заработок
за отработанное время Ппр –
премия в процентах к тарифному
заработку
В систему основных государственных гарантий по оплате труда
работников включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в Российской
Федерации;
- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников
организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания
заработной платы;
- ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной
платы по распоряжению работодателя;
- ограничения оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае
37
прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в
соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной
выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по
оплате труда;
-
ответственность
работодателей
за
нарушение
требований,
установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы 27.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады,
а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация
сочтут такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий
и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между
отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета,
- соответствующими законами и иными нормативными правовыми
актами;

работникам организаций со смешанным финансированием
(бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской
деятельности).
- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

-
работникам других организаций
коллективными
договорами,
соглашениями,
локальными
нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости
от сложности, содержания и результатов труда работника. Система оплаты и
стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное
Каринский С. С. Соотношение централизованного и локального способов правового регулирования
оплаты труда // Правоведение. 1971. № 5. С. 52.
27
38
время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в
других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного
профсоюзного
органа
данной
определенные
коллективным
организации.
договором,
Условия
оплаты
соглашениями,
труда,
локальными
нормативными актами организации, а также трудовым договором не могут
быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом,
законами и иными нормативными правовыми актами.
В организациях должны быть разработаны следующие нормативные
документы, регламентирующие условия оплаты труда:
- документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
схемы
-
должностных
окладов
руководителей,
специалистов
и
служащих;
- положения о текущем премировании за основные результаты
деятельности;
- положения о единовременных поощрениях;
- положения о надбавках и доплатах и др. 28
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя
взаимосвязанными элементами: тарифной системой; нормированием
труда; формами оплаты труда.
Организацию заработной платы в организации определяют три
составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система,
которые представлены в приложении 1.
В
настоящее
время
предприятиям
предоставляется
полная
самостоятельность в определении численности работников, подборе кадров,
выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, при
установлении, внедрении, замене и пересмотре норм труда и решении других
задач нормирования. Это означает, что направленность решения основных
вопросов труда перенесена на уровень предприятия. В связи с этим
рекомендуется шире использовать методические и нормативные материалы
по организации и нормированию
28
труда,
а
также
передовой опыт
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.: ИНФРА-М НОРМА, 2013. 640 с.
39
предприятий, накопленные отечественной теорией и практикой 29.
Основная проблема в организации оплаты труда в современных
условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям
системы оплаты труда.
В
условиях
рыночных
отношений
предприятия
могут
вводить
самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем
достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий
при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на
федеральном уровне рекомендации.
Таким образом, заработная плата в условиях рыночной экономики есть
элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права
собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Основным элементом
заработной платы выступает ставка заработной платы, на которую оказывают
влияния факторы: изменение спроса и предложения на рынке товаров и
услуг, при производстве которых используется данный труд по цене;
взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребительские товары и
услуги. В условиях современной экономики предприятие (организация)
имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку (на основе единой
тарифной сетки) и определить количество разрядов. При разработке
тарифных сеток необходимо учитывать соответствующие территориальные и
отраслевые тарифные соглашения. Развитие в современных условиях
системы социального партнерства, разработка конкретных тарифных систем
заработной платы на уровне предприятий, учреждений и организаций на
основе коллективных договоров выявили преимущества и недостатки новой
формы
организации
заработной
платы
в
России,
соответствующей
развивающимся рыночным отношениям
В соответствии с указаниями Президента страны продолжается
совершенствование системы оплаты труда. В определенной мере будут тем
самым несколько сглажены диспропорции в оплате труда между бюджетной
сферой и реальным сектором экономики.
29
Трудовое право России: Учебник / Под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. М., 2014. С. 266.
40
Глава 2. Правовое регулирование трудовых отношений в
хозяйственном обществе
2.1 Особенности
«Торгсервис»
Общество
с
организационно-правовой
ограниченной
формы
ответственностью
ООО
«Торгсервис»
зарегистрировано в 2003 году.
Основным видом деятельности является продажа и установка дверей и
окон из алюминиевого и ПВХ профиля.
Управление ООО «Торгсервис» осуществляется в соответствии с его
Уставом, утвержденным 13 января 2003 года (в ред. 15.03.2014).
Устав разработан в соответствии с положениями Гражданского кодекса
Российской Федерации 30 и Федерального закона Российской Федерации «Об
обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года (в ред.
от 21.03.02г.) № 14-ФЗ31.
Общество с ограниченной ответственностью на сегодняшний день
является
самой
распространенной
организационно-правовой
формой
юридического лица. В связи с этим государственная регистрация подобных
юридических лиц является самой востребованной.
Преимущества
ООО
перед
другими
организационно-правовыми
формами:

По сравнению с акционерными обществами, в ООО доли
уставного капитала разбиты на доли и не требуют регистрации в
Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг;

Участники ООО отвечают по обязательствам общества только в
рамках своих долей в уставном капитале;

Возможность учреждения ООО одним участником (физическим
или юридическим лицом);
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 30 ноября 1994г. № 51ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
31
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от
06.04.2015) // СЗ РФ от 16.02.1998, № 7, ст. 785, СЗ РФ от 31.04.2008, № 31 (1 ч.), ст. 3437.
30
41

Минимальный размер уставного капитала – 10 000 руб.
Согласно
Уставу,
общество
является
юридическим
лицом
по
российскому праву: имеет в собственности обособленное имущество и
отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные
права, нести обязанности, быть истцом и ответчиков в суде.
Устав ООО «Торгсервис» состоит из 12 разделов, в которых прописаны
основные моменты деятельности общества, управление им, распределение
прибыли, создание фондов и особенности прекращения деятельности.
Правовые аспекты функционирования компании выглядят следующим
образом.
Организационно-правовая
форма
-
Общества
с
ограниченной
ответственностью.
Общество
действующим
осуществляет
свою
законодательством
деятельность
в
соответствии
Российской Федерации,
а также
с
в
соответствии с Уставом, решениями органов управления Общества,
принятыми в пределах их компетенции в порядке, предусмотренном
законодательством и Уставом.
Общество имеет круглую печать, содержащую полное фирменное
наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества.
Общество
вправе
иметь
штампы
и
бланки
со
своим
фирменным
наименованием, и другие средства индивидуализации.
Общество может выступать истцом, ответчиком и третьим лицом в
судах общей юрисдикции, арбитражных и третейских судах.
Общество несет ответственность по своим обязательствам всем своим
имуществом. Общество не несет ответственности по обязательствам
участников. Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут
риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости
внесенных ими вкладов.
Общество является коммерческой организацией. Общество создается и
42
действует в целях извлечения прибыли посредством осуществления
предпринимательской деятельности.
Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные
средства, иные материальные ценности и финансовые ресурсы.
Имущество Общества формируется за счет:

вкладов
участников
в
уставный
капитал
и
в
имущество Общества;

доходов от собственной хозяйственной деятельности;

добровольных
пожертвований
граждан
и
юридических лиц;

дивидендов
и
процентов
по
ценным
бумагам,
приобретенных Обществом;

иного имущества, приобретенного (полученного)
Обществом на законных основаниях.
Участники могут передавать свое имущество в пользование Обществу,
без изменения при этом размера уставного капитала. Размер арендной платы
за пользование имуществом, переданным участником Обществу только в
пользование, определяется соглашением сторон.
Высшим органом Общества является Общее собрание участников
Общества. Все участники Общества имеют право присутствовать на Общем
собрании участников Общества, принимать участие в обсуждении вопросов
повестки дня и голосовать при принятии решений.
Цель функционирования Общества – осуществление деятельности,
направленной на максимизацию доходов компании – прибыли.
Предметом
деятельности
Общества
является
-
проектирование
изготовление и монтаж алюминиевых витражей, дверей и окон из
алюминиевого и ПВХ профиля. А также прочие виды деятельности, не
запрещенные российским законодательством.
Организационная
структура
иллюстрируется рисунком 8.
управления
ООО
«Торгсервис»
43
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Специалист по кадрам
Бухгалтер-кассир
Цех
Служба снабжения
Магазин
Менеджеры по продажам
Продавцы-консультанты
Административнохозяйственный
персонал
Рис. 8. Организационная структура управления ООО «Торгсервис»
В организационную структуру ООО «Торгсервис» помимо аппарата
управления
входят структурные
подразделения.
Штатное
расписание
определяет состав структурных подразделений из должностей работников, а
также формирует окладную часть фонда заработной платы работников.
Руководство
Генеральный
текущей
директор
деятельностью
Общества,
Общества
назначаемый
осуществляет
Общим
собранием
Участников Общества сроком на четыре года.
Обязанности Генерального директора включают в себя без ограничения
следующее:

определение направлений повседневной деятельности
Общества в соответствии с политикой и инструкциями Общего
собрания участников;

управление и распоряжение имуществом Общества,
включая денежные средства в пределах лимитов, установленных
Уставом и Общим собранием участников;
44

выдача доверенностей, в том числе с правом
передоверия, третьим лицам на совершение действий от имени
Общества;

руководство деятельностью сотрудников Общества в
соответствии с кадровой политикой и решениями Общего
собрания участников;

выполнение решений Общего собрания и отчет об их
выполнении;

за
организация ведения бухгалтерского учета, контроль
соблюдением
законодательства
в
процессе
ведения
хозяйственной деятельности;

ежегодное составление штатного расписания;

принятие решений по другим вопросам, которые не
относятся к компетенции Общего собрания участников.
ООО «Торгсервис» присуща линейная организационная структура.
Достоинствами данной системы управления являются: четкая система
взаимных связей функций и подразделений; четкая система единоначалия один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей
совокупностью процессов, имеющих общую цель; – ясно выраженная
ответственность; быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые
указания вышестоящих.
При этом данной структуры присущи и недостатки: отсутствие звеньев,
занимающихся вопросами стратегического планирования; повышенная
зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и
деловых качеств высшего управленческого персонала.
Расчетом заработной платы занимается главный бухгалтер ООО
«Торгсервис».
45
2.2 Оформление трудовых отношений в ООО «Торгсервис»
Трудовые отношения с работниками Общества, регулируются нормами
трудового законодательства РФ и внутренними документами Общества.
Общество в лице Директора заключает с работниками Общества трудовые
договоры, кроме главного бухгалтера и главного инженера.
При оформлении трудовых отношений в ООО «Торгсервис» одним из
главных локальных документов является трудовой договор.
От заключения трудового договора следует отличать процедуру
оформления на работу. В частности, момент заключения трудового договора
и момент его оформления - понятия не равнозначные, не совпадающие по
времени.
Разумеется,
заключение
договора
в
ООО
«Торгсервис»
предшествует его оформлению. Таким образом, трудовые правоотношения
могут возникать и практически возникают до официального приема на
работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем)
соответствующего приказа (распоряжения). В соответствии со ст. 65
«Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» ТК РФ
специалист по кадрам и главный бухгалтер в ООО «Торгсервис» требует от
поступающего на работу следующие документы 32:

трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства;

паспорт
или
иной
документ,
удостоверяющий
личность
гражданина;

страховое
свидетельство
государственного
пенсионного
страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;

документ
об
образовании,
квалификации
или
наличии
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (с изм. от
17.07.2009) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
32
46
специальных знаний
- при поступлении на
работу,
требующую
специальных знаний или специальной подготовки.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки
в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной, главный бухгалтер в
ООО «Торгсервис» по письменному заявлению этого лица (с указанием
причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку
(ч. 5 ст. 65 ТК РФ, введенная Федеральным законом «О внесении изменений
в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на
территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов
СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений
законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред.
от 22.12.2014)33.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и
страховое
свидетельство
государственного
пенсионного
страхования
оформляются в ООО «Торгсервис».
Следует заметить, что руководство в ООО «Торгсервис» не вправе
требовать от работников каких-либо других документов: характеристик,
справок о семейном положении, наличии жилплощади и т.д., кроме случаев,
специально предусмотренных законом.
Трудовой договор является главным документом, определяющим
порядок оплаты труда работников в ООО ««Торгсервис» Причем, из смысла
статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение
работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором,
соглашениями и иными нормативными актами.
В соответствии со ст.57 ТК РФ условия оплаты труда являются
существенными условиями трудового договора (т. е. оговариваются в
договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной
Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не
действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и
утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской
Федерации" от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) // Парламентская газета", № 114, 13.07.2006.
33
47
ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты, надбавки,
поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать
порядок оплаты труда в условиях,
отклоняющихся от нормальных
(сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и
праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной
платы; отразить форму оплаты труда – в денежной форме или в сочетании
денежной и не денежной форм.
Трудовой договор считается заключенным в ООО ««Торгсервис» с
момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и
вступает в силу с момента его заключения.
Трудовой договор в ООО «Торгсервис» заключается в письменной
форме и подписывается обеими сторонами. Предполагается, что воля сторон
должна находить свое выражение, как общее правило, именно в таком
способе заключения трудового договора. Однако есть повод говорить не о
способе, а о способах заключения трудового договора, и этот повод дает ст.
61 ТК РФ. В ее ч. 1 говорится о том, что трудовой договор вступает в силу со
дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического
допущения работника к работе.
Руководитель в ООО «Торгсервис» настаивает, чтобы в заключаемых
трудовых договорах не указывались конкретные размеры должностных
окладов, а ограничивались ссылкой на штатное расписание. Однако, в
трудовом договоре необходимо указать размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) и привести размер надбавок и доплат, носящих
регулярный характер.
Суммы установленных к окладу «дополнительных» выплат важно
фиксировать в трудовом договоре отдельно от размера оклада. Ошибкой
будет указать общую сумму по принципу «все включено». В случае
возникновения спора такая ситуация может быть расценена как уклонение от
предоставления работникам положенных гарантий в части повышенной
оплаты труда.
48
Если
локальными
нормативными
актами
в
ООО
«Торгсервис»
предусматриваются стимулирующие выплаты (премии, вознаграждение по
итогам работы за год и т. п.), зависящие от определенных показателей труда
конкретного работника в учетный период (месяц, квартал, год), то в
трудовом договоре можно сослаться на данные локальные нормативные акты
без указания конкретных видов и размеров стимулирующих выплат.
Чаще всего на практике условия оплаты труда при заключении
трудового договора фактически диктует руководитель в ООО «Торгсервис»
Однако бывают и исключения. В связи с выполнением дополнительной
работы, уже при заключении трудового договора стороны могут достичь
соглашения о размере дополнительной оплаты за выполнение такой работы.
Приведем еще один пример, когда размер оплаты труда в ООО
«Торгсервис» может определиться путем ведения переговоров.
Статья 285 ТК РФ, регламентирующая оплату труда лиц, работающих по
совместительству, содержит несколько формул определения размера такой
оплаты:

пропорционально отработанному времени;

в зависимости от выработки;

на условиях, определенных трудовым договором.
Таким
образом,
при
заключении
трудового
договора
по
совместительству стороны могут договориться об особых условиях, которые
будут определять размер оплаты труда работника в ООО «Торгсервис».
Не стоит сбрасывать со счетов и довольно распространенный на
сегодняшний
день
вариант,
когда
в
ООО
«Торгсервис»
настолько
заинтересована в привлечении конкретного специалиста, что готова
согласиться на его условия, в т. ч. в части оплаты труда, пусть даже они
выше, нежели заложенные в штатном расписании по данной должности. В
таком случае в трудовом договоре с данным работником устанавливается
конкретный размер должностного оклада, о котором договорились стороны.
В то же время главному бухгалтеру в ООО «Торгсервис» следует внести
49
изменения в свои локальные нормативные акты, в частности в штатное
расписание, и привести в соответствие оклад по данной должности с тем, о
котором договорились стороны.
Как указано выше, условия оплаты труда относятся к существенным
условиям трудового договора, поэтому при необходимости внесения
изменений в условия оплаты труда в ООО «Торгсервис» руководствуются ст.
74 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением
организационных
или
технологических
условий
труда,
допускается
изменение определенных сторонами существенных условий трудового
договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы
без изменения трудовых функций. Таким образом, работник в ООО
«Торгсервис» продолжает работать в той же должности, по той же
специальности, квалификации, но с изменением других существенных
условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Руководство
в ООО «Торгсервис» обязано уведомить работника о предстоящем
изменении не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если
иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в
письменной форме. При отказе работника продолжать работу в новых
условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ34
(отказ
работника
от
продолжения
работы
в
связи
с
изменением
быть изменены
только по
существенных условий трудового договора).
Условия
трудового договора
могут
соглашению сторон и в письменной форме, поэтому изменение условий
оплаты труда необходимо оформить путем внесения изменений в ранее
заключенный письменный трудовой договор.
Таким
образом,
изменение
условий
оплаты
труда
оформляется
следующими документами:

уведомлением работодателя;
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ ред. от
06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
34
50

дополнительным
соглашением
(изменением)
к
трудовому
договору.
2.3 Оплата труда в ООО «Торгсервис»
Особенности организации оплаты в ООО «Торгсервис» представлены в
таблице № 3.
Таблица № 3
Особенности политики в области оплаты труда в ООО «Торгсервис»
Способы учета
Трудовые
отношения
Оформление
документов
Система оплаты
труда
Исчисление
среднего заработка
Премирование
работников
Выдача заработной
платы
Страховые взносы
Формы и виды учета
Трудовой договор
Право подписывать документы: главный бухгалтер,
специалист по кадрам (форма № Т-1, форма № Т-2, форма Т8, форма М Т-13, форма №Т-51, форма №Т-53)
Повременная и сдельная
производится исходя из фактически начисленной
работнику заработной платы и фактически отработанного им
времени за три календарных месяца, предшествующих
моменту выплаты
- отсутствует положение о премировании работников
Выдается из кассы в течении трех дней
Страховые фонды (30%), НДФЛ (13%)
В соответствии с Положением «Об оплате труда и премировании
работников ООО «Торгсервис» на 2016-2017 гг., оплата труда работников
производится в соответствии с результатами труда за счет и в пределах
фонда потребления, начисленного по установленному нормативу от
выполненного объема работ. Оплата труда ООО «Торгсервис» установлена
не ниже МРОТ.
В пределах общего фонда потребления установлен норматив фонда
потребления инженерно-технических работников и служащих, отдельно норматив начальника управления, нормативы по каждому участку управ-
51
ления. Размер заработной платы зависит от личного трудового вклада
каждого работника, качества труда и максимальными размерами не
ограничивается. Перерасход фонда потребления не допускается.
Система оплаты труда в ООО «Торгсервис» повременная, повременнопремиальная, сдельная и сдельно-премиальная. Оплата труда включает
основную заработную плату, поощрительные выплаты, премии, доплаты.
Повременная оплата труда рассчитывается на основе окладов по контракту
или согласно штатного расписания с учетом фактически отработанного
времени. За совмещение должностей устанавливаются доплаты в размере
30% от основного оклада, за замещение работника - выплачивается разница в
окладах.
Руководителям, специалистам и служащим оплату труда в ООО
«Торгсервис» производится по должностным окладам, согласно штатного
расписания.
В
ООО
«Торгсервис»
устанавливаются
следующие
выплаты
работникам:
а) оклад (должностной оклад);
б) премии за достижение производственных результатов, которые
выплачиваются в случаях и в порядке, предусмотренном Положением об
оплате труда на основании Приказа директора ООО «Торгсервис» или лица,
уполномоченного на основании доверенности;
в) оплата труда по сдельным расценкам, которая производится в случаях
и в порядке, предусмотренном Положением об оплате труда на основании
Приказа директора или лица, уполномоченного на основании доверенности;
г) оплата по тарифной ставке - фиксированный размер оплаты труда
работника
за
(квалификации)
выполнение
за
единицу
нормы
труда
времени
без
определенной
учета
сложности
компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
На основании правил и принципов, указанных в Положении об оплате
труда, в Обществе разрабатываются Порядки начисления переменной части
52
заработной платы для разных категорий персонала, которые утверждаются и
вводятся в действие Приказом директора Общества.
Работодателем устанавливаются следующая система оплаты труда:
1. Повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из
постоянной и переменной части:
Постоянная часть заработной платы работника Общества - это
гарантированная часть заработной платы работника Общества, которая
выплачивается за выполнение работником своих должностных обязанностей
за фактически отработанное время.
Постоянная часть (должностной оклад, тарифная ставка) - это часть
заработной платы Работника, которая зависит от фактически отработанного
им времени, учет которого ведется Работодателем в соответствии с
документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего времени).
Переменная
часть
-
премии
за
достижение
Работником
производственных результатов, которые выплачиваются дополнительно к
постоянной части заработной платы (должностному окладу, тарифной
ставке).
Размер и условия начисления премии устанавливаются Приложениями к
Положению об оплате труда и выплачивается на основании Приказа
директора или лица, уполномоченного на основании доверенности.
2. Сдельная система оплаты труда предусматривает, что заработная
плата работника определяется с учетом объема фактически выполненной
работы и ее сдельных расценок.
Размер сдельных расценок, условия их начисления и категории
персонала устанавливаются Приказом директора.
Порядок исчисления премии и сдельной заработной платы определяется
в Положении об оплате труда ООО «Торгсервис».
Порядок исчисления сдельной заработной платы
Руководители структурных подразделений предоставляют в планово-
53
экономическую службу информацию для начисления заработной платы по
сдельным расценкам в виде заказ-нарядов на бумажном носителе 07 числа
месяца, следующего за месяцем, за который начисляется заработная плата. В
заказ-нарядах должны быть заполнены все реквизиты, должны стоять все
подписи.
Планово-экономическая служба проверяет начисления в заказ-нарядах и
предоставляет заказ-наряды на бумажном носителе в бухгалтерию 08 числа
месяца, следующего за месяцем, за который начисляется заработная плата.
Размер
должностного
оклада
работника
ООО
«Торгсервис»
устанавливается штатным расписанием и трудовым договором.
Размер должностного оклада
работника
зависит от следующих
моментов:

квалификации работника, сложности выполняемой работы;

уровня оклада по аналогичным должностям на рынке
труда;

уровня оклада по соответствующей группе должностей в
Обществе;

экономической возможности Общества.
В отдельных случаях по решению директора может назначаться
должностной оклад, отличающийся от окладов по соответствующей группе
должностей.
Премии за достижение Работником производственных результатов
дифференцируются
в
зависимости
от
занимаемой
должности
и
закрепленными за этой должностью функциональными обязанностями.
Премия может быть условно-постоянной и (или) условно-переменной, и
(или) единовременной.
Основные
принципы
установления
премий
за
достижения
производственных результатов:
- Показатели премирования нацелены на достижение конкретных
54
измеримых
результатов,
установленных
бизнес-планом
Общества.
Показатели связаны с текущими или стратегическими целями Общества;
- Показатели премирования прозрачны и понятны, отражают результаты
деятельности соответствующего структурного подразделения и Общества в
целом.
Последствия
достижения
производственных
результатов
предсказуемы.
-
Показатели
легко
доступны
для
контроля,
просты
в
администрировании. На контроль выполнения показателя не затрачивается
больших временных и человеческих ресурсов.
Премии за достижения производственных результатов начисляется
раздельно за каждый показатель.
Удельный
вес
каждого
показателя
премирования
отражает
его
значимость в общем размере премии. Больший вес получают показатели,
оказывающие прямое влияние на результаты Общества (монтированная
емкость, абонентская база, выручка, операционная прибыль), и показатели,
по которым необходимо значительно повысить эффективность деятельности.
Количество показателей премирования не превышает 4-х, чтобы сумма
премии по каждому показателю действительно материально мотивировала
Работника на его выполнение.
Показатели премирования обладают качественной характеристикой
«достижимость». За выполнение основной трудовой функции, которая
прописана в должностной инструкции, работник получает должностной
оклад, а вот за ее перевыполнение (например: за перевыполнение плана) или
за ее высококачественное выполнение - Работнику может начисляется и
выплачивается премия.
Показатели
премирования
обладают
таким
качеством,
как
«измеримость». Показатели премирования могут определяться как в
процентах, так и в абсолютных величинах и устанавливаются на основании
Приказа директора.
55
Периодичность премирования - месяц, квартал, год - по группам
персонала для целей стимулирования устанавливается в зависимости от
долгосрочности целей структурного подразделения.
Виды премий в ООО «Торгсервис» представлены в приложении 2.
Независимо от достижения производственных результатов Работником
по итогам трудовой деятельности за период, премия Работнику начисляется и
выплачивается в полном объеме только в случае соблюдения Правил
внутреннего
трудового
распорядка
учреждения
и
исполнительской
дисциплины, а именно:

отсутствие нарушений локальных нормативных актов Общества
(бизнес-процессов,
положений,
инструкций,
регламентов,
производственных и технологических инструкций и т.д.);

отсутствие нарушений требований охраны труда и техники
безопасности;

отсутствие нарушений установленных требований оформления
документации и результатов работ;

отсутствие нарушений сроков выполнения или сдачи работ,
установленных
приказами,
распоряжениями
и
договорными
обязательствами Общества;

отсутствие дисциплинарных взысканий;

отсутствие
претензий,
рекламаций,
жалоб
со
стороны
контрагентов и партнеров на работника;

отсутствие фактов нанесения материального ущерба от брака,
порчи сырья и материалов, вывода из строя оборудования, хищений
имущества, принадлежащего Обществу.
Ненадлежащее выполнение Работником Правил внутреннего трудового
распорядка учреждения и исполнительской дисциплины устанавливается на
основании Служебной записки Руководителя структурного подразделения,
которая может быть основанием для издания Приказа директора учреждения
56
или лица, или лица, уполномоченного на основании доверенности; о
снижении размера премии Работнику.
Порядок исчисления условно-постоянной премии.
Руководители
структурных
подразделений
ООО
«Торгсервис»
производят Расчет условно-постоянной премии на подчиненных работников
на бумажном носителе (далее - Расчет) по Формам, указанным в Приложении
к настоящему Положению и предоставляют Расчет 08 числа месяца,
следующего за периодом, за который начисляется премия, в бухгалтерию. В
случае некорректного отражения данных в Расчете условно-постоянной
премии Руководители структурных подразделений вносят необходимые
исправления в этот же срок.
Бухгалтер проверяет предоставленные Руководителями структурных
подразделений Расчеты, производит расчет условно-постоянной премии с
учетом фактически отработанного Работником времени и вносит данные о
расчете премии в программу «1С: Бухгалтерия» не позднее 10 числа месяца,
следующего за периодом, за который начисляется премия.
Планово-экономический отдел 10 числа месяца, следующего за
периодом, за который начисляется премия, на основании данных программы
«1С: Бухгалтерия» издает приказ о начислении условно-постоянной
ежемесячной премии и предоставляет подписанный директором ООО
«Торгсервис» приказ в бухгалтерию.
Порядок исчисления условно-переменной премии
Руководители
структурных
подразделений
ООО
«Торгсервис»
предоставляют в планово-экономическую службу в электронном виде расчет
для начисления условно-переменной премии:
О размере начисленной премии по итогам работы за месяц до 07 числа
(включительно) месяца, следующего за месяцем начисления премии;
О размере начисленной премии по итогам работы за квартал до 07 числа
(включительно) месяца, следующего через один за последним месяцем
57
квартала;
Планово-экономическая служба проверяет расчет, при необходимости
вносит исправления. После проверки расчета: планово-экономическая
служба направляет Руководителям структурных подразделений расчет
условно-переменной премии в электронном виде:
О размере начисленной премии по итогам работы за месяц до 08 числа
(включительно) месяца, следующего за месяцем начисления премии;
О размере начисленной премии по итогам работы за квартал до 08 числа
(включительно) месяца, следующего через один за последним месяцем
квартала.
На
основании представленного
расчета,
издает приказ
о
начислении условно-переменной премии и предоставляет подписанный
директором ООО «Торгсервис» приказ в бухгалтерию.
Работникам предоставляются все гарантии, льготы и компенсации,
предусмотренные действующим законодательством РФ и локальными
нормативными актами Общества.
Проведенное
исследование
организации
оплаты
труда
в
ООО
«Торгсервис» позволяет сделать следующие выводы:
Трудовые отношения в ООО «Торгсервис» оформляются трудовыми
договорами. В любом трудовом договоре обязательно прописывается сколько
будет получать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57
Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, то у руководства
ООО «Торгсервис» могут быть неприятности. Претензии не исключены как
со стороны проверяющих, так и со стороны работников.
Несмотря на то, что в ООО «Торгсервис» имеются трудовые договоры,
штатное расписание и Положение об оплате труда, стоит выделить несколько
недостатков, влияющие на правовое регулирование оплаты труда:
1. В ООО «Торгсервис» не во всех трудовых договорах пишут
конкретный размер оклада. Директор ООО «Торгсервис» считает, что в
трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают
58
ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего — на
штатное расписание. Это является нарушение, так как в статье 57 ТК РФ
прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада
или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в
рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в
письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-6135.
2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, руководство ООО
«Торгсервис» не прописывает условия для подобных надбавок. Руководитель
ООО «Торгсервис» может назначить сотрудникам различные надбавки и
премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И
зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты.
3. В некоторых случаях директор ООО «Торгсервис» игнорируют
требование о выплате авансов. Иногда бывает так, что сам сотрудник просит
выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем
совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему
приходится получать наличными в кассе ООО «Торгсервис». Тогда он пишет
заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному
желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А
ответственность за это берет на себя. Однако, ответственность несет
директор ООО «Торгсервис». И никакие расписки от сотрудника, тут не
помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго
написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот
именно это условие и необходимо зафиксировать в договоре с сотрудником.
Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах
внутреннего трудового распорядка.
4. В ООО «Торгсервис» прописывают незаконные штрафные санкции.
Руководитель ООО «Торгсервис» нередко стремятся включить в трудовой
Письмо Роструда «О выражении размера оплаты в трудовом договоре» от 24.12.2007 № 5275-61 //
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_9.html.
35
59
договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты.
Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает,
переходят границы закона. Урезать зарплату работника за то, что он
регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.
Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго
определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ
и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании
не
отработанный
им
аванс.
Или
же
с
него
вычитают
долг
по
командировочным. В трудовом договоре можно лишь продублировать нормы
статьи 137 Трудового кодекса РФ36. Дополнительные основания для
удержаний устанавливать нельзя.
5. Ст. 134 ТК РФ обязывает ООО «Торгсервис», как работодателя
проводить индексацию зарплаты. Однако закон не устанавливает порядок
индексации для организаций, не получающих бюджетного финансирования.
Работодателю нужно самостоятельно установить этот порядок и закрепить в
своих
локальных
актах.
За
несоблюдение
требований
трудового
законодательства, в том числе об обязательной индексации зарплат
сотрудников, должностные лица организации (например, ее руководитель)
могут быть привлечены к административной ответственности.
С учетом теоретического и практического материала изученного и
полученного в ходе анализа в ОО «Торгсервис» в третьей главе необходимо
предложить пути совершенствования организации и регулирования оплаты
труда на предприятии, а также пути совершенствования внешнего правового
регулирования оплаты труда.
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ ред. от
06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
36
60
Глава 3. Реформирование и совершенствование правового
регулирования оплаты труда
3.1 Совершенствование организации и регулирования оплаты труда
на предприятии.
В процессе исследования организации и регулирования оплаты труда на
предприятии были выявлены следующие проблемные моменты:
1. В ООО «Торгсервис» не во всех трудовых договорах пишут
конкретный размер оклада.
2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, руководство ООО
«Торгсервис» не прописывает условия для подобных надбавок.
3. В некоторых случаях директор ООО «Торгсервис» игнорируют
требование о выплате авансов.
4. В ООО «Торгсервис» прописывают незаконные штрафные санкции.
5. Ст. 134 ТК РФ обязывает ООО «Торгсервис», как работодателя
проводить индексацию зарплаты. Однако закон не устанавливает порядок
индексации для организаций, не получающих бюджетного финансирования.
С учетом этих проблем необходимо предложить рекомендации по
устранению
этих
недочетов
и
совершенствования
организации
и
регулирования оплаты труда на предприятии:
В любом трудовом договоре с работником обязательно надо
прописывать, сколько он будет получать и на каких условиях. Этого требует
статья 57 Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, у
руководства
организации
могут
быть
неприятности.
Претензии
не
исключены как со стороны проверяющих, так и со стороны работников.
Трудовой договор с работником должен быть составлен по всем правилам.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ прямо прописано, что в договоре
обязательно надо обозначить размер оклада
или тарифной ставки.
Конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении,
которым установлен новый размер оклада. Плюс ко всему зарплата
работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких
61
обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.
Напомним, что в соответствии с Федеральным законом РФ «О внесении
изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты
труда» с 1 мая 218 года в России МРОТ увеличен до 11 163 рублей. .Причем
здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и
различные доплаты.
Особое внимание при заключении трудового договора следует уделять
премиям и иным доплатам стимулирующего характера. Ведь от того, как
работодатель пропишет сведения о них в договоре, будет зависеть порядок
их выплаты сотрудникам.
Конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре
фиксировать не обязательно. При желании их можно предусмотреть их в
каком-то отдельном локальном нормативном акте, например, в положении об
оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот
документ.
Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные
надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего
характера.
И
зачастую
подобные
бонусы
становятся
составляющей
ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент
можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть. Да,
бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в
самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе
(например, в положении о премировании) закреплены четкие условия,
выполнив которые можно рассчитывать на доплату.
Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным
контрактом значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что
размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца
под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Поэтому, если стимулирующие выплаты в организации нерегулярные,
по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в трудовом договоре с
62
работником минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы
назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их
выдать.
На
практике
многие
работодатели
пренебрегают
указанными
правилами и не придерживаются сформулированных в трудовом договоре
положений. Например, устанавливают фиксированную премию, а платят ее
лишь иногда. Работники же не соглашаются с такими действиями своих
нанимателей и оспаривают их в суде. Кроме того, на такие неточности в
договоре обращают внимание и трудовые инспекторы (Определение
Свердловского областного суда от 01.02.2013 по делу № 33-931/2013).
С. Окунева обратилась в суд с иском к ООО «МАСТ» о признании
действий работодателя незаконными, выплате премии.
Решением Кушвинского городского суда Свердловской области от 23
ноября 2012 года исковые требования О. были удовлетворены.
Оспаривая законность и обоснованность решения суда, ответчик в
апелляционной жалобе просит решение отменить, ссылаясь на неправильное
определение обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное
применение судом норм материального права, несоответствие выводов суда,
изложенных в решении, обстоятельствам дела.
В суде апелляционной инстанции представитель ответчика В. доводы
апелляционной жалобы поддержала, просила решение суда отменить, в
удовлетворении заявленных требований истцу отказать.
Истец О. в судебное заседание суда апелляционной инстанции не
явился, об уважительности причин неявки до начала судебного заседания не
сообщил.
Поскольку
в
материалах
дела
имеются
доказательства
заблаговременного извещения истца о времени и месте рассмотрения дела
судом апелляционной инстанции, судебная коллегия считает возможным
рассмотреть дело при данной явке.
В тексте документа, видимо, допущена опечатка: имеется в виду часть
1
статьи
327.1
Гражданского
процессуального
кодекса
Российской
63
Федерации, а не часть 1 статьи 327.
Заслушав пояснения представителя ответчика, изучив материалы дела,
проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии с
ч. 1 ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в
пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к
следующему.
Судом установлено, что О. с 07.04.2012 г. состоит в трудовых
отношениях с ООО «МАСТ», с 15.05.2014 переведен на другую должность.
Выполняет работу по данной должности по настоящее время.
В соответствии с п. 5.1 трудового договора работнику начисляется
заработная плата согласно повременно-премиальной системе оплаты труда
по часовому тарифу. Тарифная ставка составляет
7800. Работнику
устанавливаются следующие доплаты, надбавки и премии к заработной
плате: районный коэффициент 15% и премия по положению 10 %.
За 2014 г. года О. была снижена премия на 3% от установленного
размера премии.
Удовлетворяя
исковые
требования
суд
исходил
из
того,
что
доказательств, с достоверностью подтверждающих нарушение О. трудовой
дисциплины, не представлено, кроме того, нарушен порядок принятия
решения о снижении премии.
Судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда
первой инстанции по доводам апелляционной жалобы ответчика.
Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник
имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы
в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и
качеством выполненной работы.
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации
работодатель имеет право поощрять работников за
добросовестный
эффективный труд. Работодатель обязан выплачивать в полном размере
причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в
64
соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами
внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная
плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные
выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты
и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные
выплаты).
В силу ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель
поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности
(объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком,
почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) 37.
Пунктом 3 Положения об оплате труда, премировании и распределении
поощрительного фонда работающих ООО «МАСТ» (далее по тексту
Положение о премировании) предусмотрено, что премия работникам
начисляется (при наличии средств) в размере 7% часовой тарифной ставки
присвоенного
разряда.
Премия
отдельным
категориям
работников
начисляется в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы
(по КТУ).
Размер премии может быть снижен при нарушении работником
трудовой дисциплины (опоздание на работу, ранний уход с работы,
выполнение посторонней работы, отсутствие на рабочем месте при
работающем оборудовании, сон на рабочем месте, занятие посторонними
делами, не относящимися к работе) (п. 7 приложением к Положению о
премировании). За указанные упущения управляющий директор, главные
37
Трудовое право России: Учебник / Под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. М., 2014. С. 266.
65
специалисты, руководителями служб, участков имеют право снижать премию
и (или) приработок полностью или частично подразделению или отдельным
работникам (п. 10 Положения о премировании).
Как следует из позиции представителей ответчика, О. за 2 года была
снижена премия на 3% за отсутствие на рабочем месте при включенном
оборудовании. Возможность снижения премии за данное нарушение
трудовой дисциплины предусмотрено п. 7 Перечня упущений, за которые
снижается премия и (или) приработок, являющегося приложением к
Положению
о
премировании.
В
силу
п.
10
данного
Положения
полномочиями по снижению премии работникам за упущения, указанные в
приложении к Положению, наделены управляющий директор, главные
специалисты, руководители служб и участков. Снижение премии не является
дисциплинарным взысканием, в связи с чем оформление соответствующего
приказа не требуется.
С данными доводами ответчика согласиться нельзя.
Из буквального толкования условий трудового договора, заключенного
с О., следует, что гарантированная работнику заработная плата состоит из
тарифной ставки, районного коэффициента и премии в размере 10% (п. 5.1
трудового договора). Таким образом, премия является фиксируемой (не
переменной), а не регулируемой (до определенного размера) частью
заработной платы, а работодатель в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса
Российской
Федерации
принял
на
себя
обязательство
ежемесячно
выплачивать работнику стимулирующую выплату (премию) в размере 2%
часовой тарифной ставки. Иного толкования из условий трудового договора
не следует.
Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся
работнику
заработную
плату
в
сроки,
установленные
локальными
нормативными актами (п. 3.2 трудового договора), изменение условий
трудового договора должно производиться в соответствии с Трудовым
кодексом Российской Федерации (п. 3.1 трудового договора).
66
Из смысла п. 3 Положения о премировании следует, что на
предприятии
кроме
выплат
по
повременно-премиальной
системе
предусмотрена выплата премии в виде разового поощрения, данная премия в
состав ежемесячной заработной платы не входит, так как выплачивается
только при условии наличия у завода денежных средств.
В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации
изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том
числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон
трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим
Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий
трудового договора заключается в письменной форме.
Согласно ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы
локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по
сравнению с
установленным
трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные
акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса
порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат
применению38. В таких случаях применяются трудовое законодательство и
иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права,
коллективный договор, соглашения.
Какого-либо
возможность
соглашения
работодателя
с
при
работником,
определенных
предусматривающего
условиях
снижать
установленную трудовым договором заработную плату или ее часть, в том
числе при каких-либо упущениях в работе, не заключалось. Разрешение
вопроса об уменьшении размера заработной платы не может зависеть от
усмотрения руководителя.
Условие
Положения
о
премировании
в
части
предоставления
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ ред. от
06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
38
67
работодателю
фиксированной
права
на
частью
снижение
заработной
работнику
платы,
премии,
являющейся
установленной
трудовым
договором, противоречит трудовому законодательству.
При таких обстоятельствах, доводы представителя ответчика со
ссылкой на п. 10 Положения о премировании о наличии у работодателя права
на снижение работникам установленного в трудовом договоре размера
премии, являются несостоятельными.
Снижение
истцу
размера
премии,
предусмотренного
трудовым
договором, на 3% является незаконным, ввиду чего суд пришел к
правильному выводу о взыскании с ответчика в пользу работника
недоплаченной премии за 2014 год.
Наличие со стороны работника каких-либо упущений в работе и их
доказанность,
могло
являться
основанием
для
снижения
премии,
предусмотренной п. 3 Положения о премировании, либо применения в
отношении работника иных мер воздействия, вплоть до наложения
дисциплинарного взыскания, но, с учетом положений закона, содержания
трудового договора и иных локальных нормативных актов, не могло являться
основанием для снижения согласованного размера заработной платы.
С учетом изложенного, решение суда о взыскании с ООО «МАСТ» в
пользу О. недоплаченной премии за 2 года в размере 22870 руб. является
правильным, не подлежащим отмене по доводам апелляционной жалобы.
С доводами апелляционной жалобы о несоразмерности взысканных с
пользу истца расходов на оплату услуг представителя, поскольку данные
расходы в 1,5 раза превышают цену иска, судебная коллегия также не
соглашается.
Принимая
во
внимание
положения
ст.
100
Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации, объем права, получившего
защиту, и его значимость, объем участия в деле представителя истца,
категорию и сложность настоящего дела, судебная коллегия полагает, что
определенная судом сумма в 22870 рублей обеспечивает баланс прав лиц,
68
участвующих в деле, является разумной, полагает возможным согласиться с
определенным судом первой инстанции размером возмещения расходов на
представителя и не усматривает оснований для его уменьшения по доводам
апелляционной жалобы39.
При таких обстоятельствах, оснований для отмены обжалуемого
решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации, не имеется.
Вместе с тем, судебная коллегия полагает, что из резолютивной части
решения подлежит исключению абзац второй. В данном случае, признание
законности либо незаконности действий работодателя, либо отдельных
уполномоченных им работников по снижению премии является не исковым
требованием, а обстоятельством, подлежащим доказыванию. В зависимости
от доказанности данного обстоятельства, суд приходит к выводу об
удовлетворении, либо отказе в удовлетворении требований о взыскании
невыплаченной заработной платы.
Руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила:
Исключить абзац 2 из резолютивной части решения Кушвинского
городского суда Свердловской области от 23 ноября 2012 года.
В
остальной
части
решение
Кушвинского
городского
суда
Свердловской области от 23 ноября 2012 года оставить без изменения,
апелляционную жалобу ответчика закрытого акционерного общества - без
удовлетворения.
Таким образом, если руководство не готово ежемесячно платить какиелибо премии или надбавки сотруднику, то обозначьте в трудовом договоре
условия для их получения, а не конкретную сумму (образец см. ниже).
Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной
основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от
06.04.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2015) // Парламентская газета", N 220-221, 20.11.2002.
39
69
переменную части. Тогда обязательно надо прописать условия для премии.
Их можно закрепить во внутреннем акте компании (например, Положении об
оплате труда или Положении о премировании) или в коллективном договоре.
Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу
обозначить ограничения в трудовом договоре.
Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату
только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который
время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать
наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний
раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку
руководителю компании о том, что по собственному желанию просит
выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет
на себя.
Однако ответить придется работодателю. И никакие расписки от
сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового
кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые
полмесяца40. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с
сотрудником.
Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в
правилах внутреннего трудового распорядка. И заметьте: между выдачей
аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15
календарных дней.
Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками
через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение
прав работника. Основание — статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие
условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в
будущем ревизоры вас не поддержат.
В трудовом договоре неверно указана форма оплаты труда.
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ ред. от
06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
40
70
Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной
форме — скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают
сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты
никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от
месячного заработка. Более того, натуральные выплаты допустимы только по
письменному заявлению сотрудника.
Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ
необходимо продублировать и в трудовом договоре. Так у проверяющих
точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования
закона. В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное
ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму
именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях
размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах
такой способ отражения зарплаты недопустим.
Осмотрительные
руководители
нередко
стремятся
включить
в
трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из
зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это
обычно бывает, переходят границы закона.
Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго
определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ
и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании
не
отработанный
им
аванс.
Или
же
с
него
вычитают
долг
по
командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника
можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки — то есть
арифметической. Другие удержания не допускаются.
Удерживая из зарплаты работника по законным причинам, не
забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не может превышать 20
процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаях это 50
процентов, а в исключительных — 70.
Как говорилось выше, государство установило работающим гражданам
71
гарантии по оплате труда. Одна из них заключается в том, что работодатель
обязан принимать меры, обеспечивающие повышение уровня реального
содержания заработной платы (ст. 130 и 134 ТК РФ). Эти меры включают ее
индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Согласно Определению КС РФ от 17.06.2010 № 913-О-О индексация
заработной платы производится всем лицам, работающим по трудовому
договору. Никаких исключений законодательством не предусмотрено.
Об индексации упоминается только в статье 134 ТК РФ: в бюджетных
организациях
она
проводится
законодательством
и
иными
в
порядке,
установленном
нормативными
правовыми
трудовым
актами,
содержащими нормы трудового права. Но на данный момент такого порядка
нет. Поэтому сигналом для проведения индексации зарплаты работников
бюджетных учреждений является издание соответствующего распоряжения
Правительства РФ, исполнительного органа субъекта РФ.
Коммерческие организации должны проводить индексацию в порядке,
который они самостоятельно установили в своих локальных нормативных
актах (ст. 134 ТК РФ).
Наличием в коллективном договоре пункта об индексации могут
похвастаться
в
основном
крупные
компании,
присоединившиеся
к
отраслевым соглашениям, в которых это обязательство зафиксировано.
Такая норма есть, например, в Федеральном отраслевом соглашении по
организациям связи и информационных технологий Российской Федерации
на 2012–2014 годы, утвержденном 23.12.2011 Минкомсвязи России № ИЩП14-21421, Общественной организацией «Профсоюз работников связи
России» № 3-860, Роскомнадзором № СС-28026, Россвязи № СМ-П30-8336, в
Федеральном отраслевом соглашении по строительству и промышленности
строительных материалов Российской Федерации на 2011–2013 годы,
утвержденном 20.12.2010 Общероссийским межотраслевым объединением
работодателей «Российский Союз строителей», Профессиональным союзом
работников строительства и промышленности строительных материалов РФ.
72
Как правило, индексация зарплаты производится путем повышения на
определенный коэффициент тарифных ставок или должностных окладов. Это
самый распространенный, но не единственный вариант. В федеральных
государственных учреждениях индексируют в целом фонд оплаты труда, а в
некоторых
коммерческих
организациях
работникам
начисляют
дополнительные расчетные выплаты. Мы остановимся на первом варианте –
применение повышающего коэффициента к окладам работников.
Какой коэффициент повышения выбрать. В статье 134 Трудового
кодекса41 необходимость индексации увязывается с ростом потребительских
цен на товары и услуги. Но в отсутствие единого порядка работодатель
вправе
принять
решение
о
выборе
коэффициента
индексации
самостоятельно. Величина индексации может соответствовать:
- официально установленному (по итогам определенного периода,
например, квартала, полугодия, года) индексу потребительских цен по стране
или
в
отдельном
регионе.
Его
ежемесячно
публикует
Росстат
(http://gks.ru/wps/wcm/co№№ect/rosstat/rosstatsite/mai№/price/). В 2017 году
индекс потребительских цен в РФ составил 106,1%. Именно этот показатель,
как показывает практика, использует большинство работодателей;
- величине инфляции, зафиксированной в ежегодном федеральном
законе о федеральном бюджете или бюджете соответствующего региона, на
территории которого работает организация;
-
росту
прожиточного
минимума
трудоспособного
населения.
Общероссийский прожиточный минимум устанавливается Правительством
РФ, а прожиточный минимум в субъектах РФ – нормативными правовыми
актами субъектов РФ. Показатель определяется ежеквартально.
Периодичность
индексации.
Зависит
исключительно
от
добросовестности работодателя и финансовых возможностей организации. В
зависимости от того, какой коэффициент повышения будет выбран,
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ ред. от
06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
41
73
индексацию можно проводить ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. В
последнее время чаще проводят ежегодную индексацию.
Если индексация заработной платы в локальных нормативных актах
организации не была предусмотрена, их нужно дополнить соответствующим
разделом.
Как правило, инициатива о внесении такого пункта исходит от
представителей
трудового
коллектива,
например,
профкома.
Члены
профкома на своем собрании формулируют соответствующее предложение.
Не исключен вариант, что инициативу проявит администрация. В любом
случае это предложение выносится на общее собрание трудового коллектива
(или конференцию его представителей). Одобрение предложения об
индексации общим собранием (конференцией) является основанием для
внесения соответствующего положения в коллективный договор.
В коллективном договоре следует прописать порядок увеличения
оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции и т. п., а также указать:
 периодичность индексации (месяц, квартал, полугодие, год) или дату ее
проведения;
 какие конкретно выплаты в рамках системы оплаты труда подлежат
индексации (оклад, премии, доплаты);
 порядок выбора (определения) коэффициента индексации.
Некоторые
организации
устанавливают
основания
ограничения
размера индексации или отказа от ее проведения (например, финансовые
трудности). Но если такие основания не указаны, работодатель не вправе в
одностороннем порядке отказаться от индексации зарплаты или произвольно
уменьшить коэффициент.
3.2 Пути совершенствования внешнего правового регулирования
оплаты труда
Несмотря на то, что в трудовом законодательстве не названы какие-либо
различия положения работодателей в зависимости от источника их
74
финансирования, обосновывается мнение, что организации внебюджетной
сферы имеют большую степень свободы в решении вопросов оплаты труда в
договорном порядке, чем организации, финансируемые из бюджетов
различных уровней. В основе различий в соотношении государственного и
договорного регулирования оплаты труда в организациях бюджетной и
внебюджетной сферы лежат не только источник и механизм формирования
средств на оплату труда, но и различная степень связанности работодателей
нормативными
предписаниями
государства.
Аргументируется
влияние
нормативных правовых актов об оплате труда работников бюджетных
организаций на установление условий оплаты труда в организациях
внебюджетной сферы.
В целях защиты интересов работников предлагается: расширить
систему гарантий реализации работниками права на оплату труда; включить
в число основных государственных гарантий по оплате труда работников
минимальную почасовую оплату труда; определить одинаковый порядок
индексации для всех организаций независимо от источника финансирования
и формы собственности;
В этих целях целесообразно:
- ст. 130 ТК РФ дополнить положением о возможности устанавливать в
интересах работников дополнительные гарантии по оплате труда в
коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке
правового регулирования трудовых отношений, соответственно уточнив
наименование статьи;
- в ст. 134 ТК РФ указать, что порядок индексации определяется в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, исходя из того,
что свобода работодателей в вопросе индексации заработной платы не
должна истолковываться как право работодателя на её осуществление. Во
избежание этого в законодательстве необходимо оговорить также критерии,
лежащие
в
основе
индексации
заработной
платы,
вид
индексации
(упреждающая или ретроспективная), механизм определения коэффициента
75
индексации;
- дополнить ст. 130 ТК РФ, указав в числе государственных гарантий и
минимальную почасовую оплату труда работников, а в ст. 129 ТК РФ дать ее
определение: «Минимальная почасовая заработная плата – установленное в
соответствии с федеральным законом вознаграждение за труд, ниже которого
не может осуществляться оплата за выполненную работником почасовую
норму труда (объем работ)».
С отсутствием законодательного определения понятия «системы
оплаты труда» связаны многие затруднения, которые возникают у
работодателей, не имеющих бюджетного финансирования, при установлении
условий оплаты труда, отнесении тех или иных выплат к заработной плате,
формировании расходов на оплату труда, исчислении среднего заработка. К
тому же это ведет к нарушению прав работников на гарантированные
выплаты. В связи с этим предлагается включить в ст. 135 ТК РФ известное
науке трудового права определение системы оплаты труда как способа
определения заработной платы и составляющих ее выплат, указав при этом,
что существуют ее разновидности – тарифные и бестарифные системы
оплаты труда работников.
Анализ сути применяемых во внебюджетных организациях не только
традиционных, но и новых систем оплаты труда дал основание диссертанту
утверждать,
что
грейдинговая
система
оплаты
труда
(именуемая
экономистами системой должностных уровней), а также оплата труда с
использованием системы показателей KPI (по которым оцениваются
эффективность и результативность деятельности сотрудников с точки зрения
выполнения
стратегических задач, стоящих перед
организацией) не
относятся к числу тарифных систем, поскольку не предусматривают наличие
гарантированных работникам выплат в виде тарифных ставок и окладов; они
являются
разновидностью
давно
известной
науке
трудового
права
бестарифной системы оплаты труда.
Вопреки мнению ряда ученых обосновано, что употребление в ст.ст.
57, 129 ТК РФ слов «поощрительные выплаты» вполне допустимо, так как
76
это подчеркивает существование кроме премий, надбавок и доплат иных
стимулирующих выплат (понятие «поощрение» имеет более широкий смысл,
чем понятие «стимулирование»). Набор и содержание поощрительных
(стимулирующих) выплат во внебюджетных организациях ничем не
регламентированы и весьма разнообразны; прежние, используемые в течение
многих десятилетий, критерии их классификации уже не применяются.
Однако отказываться от деления таких выплат на входящие и не входящие в
систему оплаты труда не стоит, поскольку этот критерий имеет существенное
значение для налогообложения, уплаты страховых взносов и исчисления
среднего заработка в случаях, предусмотренных ст. 139 ТК РФ.
Выплаты, связанные с участием работников в распределении прибыли
организации, нет оснований отделять от других выплат стимулирующего
характера. Несмотря на то, что они имеют новые наименования (например,
«бонусы»,
«участие
в
прибылях»),
они
сложились
под
влиянием
традиционных подходов к стимулированию труда из прибыли, известных
ещё с дореволюционных и советских времен (тантьемы, копартнершип).
Присущие им особенности (они заключаются в целевой направленности,
механизме начисления, отложенной на определенный срок выплате,
определении круга получателей и величины выплаты в зависимости от
ценности специалиста, его востребованности на рынке труда) не могут
служить основанием для признания их особыми выплатами в структуре
заработной платы. Однако следует учитывать, что не все выплаты,
производимые из прибыли, относятся к оплате труда.
Выплаты, являющиеся следствием участия работников в прибылях
организаций, неоднородны по своему составу. К оплате труда должны
относиться только премии и иные поощрительные выплаты, производимые за
счет прибыли определенному кругу лиц на основании заранее установленных
критериев. Другие виды выплат работникам из прибыли (по долевым паям,
акциям, опционы, а также входящие в так называемый социальный пакет и
проч.) регулируются нормами гражданского права.
Создание механизма защиты прав работников на оплату труда,
77
обусловленное ратификацией Россией в 2012 году Конвенции МОТ № 173 о
защите
требований
трудящихся
в
случае
неплатежеспособности
предпринимателя, не доведено до конца. Остается открытым вопрос об
удовлетворении требований трудящихся о заработной плате при полном
отсутствии у работодателей средств. В связи с этим автор обосновывает
целесообразность
страховании
принятия
ответственности
неплатежеспособности
федерального
закона
работодателей
(банкротства)
в
на
целях
об
обязательном
случай
решения
наступления
проблемы
обеспечения прав работников на своевременное и в полном объеме
получение заработной платы.
Организации внебюджетной сферы должны формировать собственные
системы оплаты труда работников с учетом налоговой нагрузки и
соответствия производимых ими начислений в пользу работников названным
выше критериям. Для работников включение тех или иных выплат в систему
оплаты труда означает гарантированность таких выплат при выполнении
установленных требований их назначения.
К целевому назначению стимулирующих выплат можно отнести не
только поощрение высокопроизводительного и высококачественного труда.
Они бывают направленными и на побуждение работника к надлежащему
исполнению трудовой функции. Обычно это проявляется в случаях, когда в
число оснований начисления стимулирующих выплат и (или) предоставления
работникам определенных материальных благ включается отсутствие
нарушений дисциплины труда. Возможность лишения или ограничения
таких выплат и (или) иных благ гораздо эффективнее воздействует на
воздержание работника от совершения проступков, нежели дисциплинарные
взыскания. В этом нас убеждает опыт применения различных мер
воздействия на работников в советское время.
При рассмотрении стимулирующих выплат в таком аспекте автор
предпринял попытку обосновать целесообразность указания в ТК РФ на
иные, нежели дисциплинарные взыскания, меры воздействия на работника за
допущенные им проступки и производственные упущения. При этом
78
обращается внимание на равнозначность понятий «меры дисциплинарного
воздействия» и «дисциплинарные взыскания». Меры, не являющиеся
дисциплинарными взысканиями, правильнее именовать, как это и было
ранее, иными мерами воздействия на работника, не используя при этом слово
«дисциплинарные». К числу подобных мер, известных на практике,
относится неначисления (полностью или частично) премий и иных
поощрительных выплат, приостановление или прекращение предоставления
работнику
определенных
материальных
благ
и
преимуществ,
осуществляемых за счет работодателя. Представляется целесообразным,
чтобы ст. 192 ТК РФ предоставляла работодателю возможность применять
иные меры воздействия на работников (то есть вернуть существовавшую
ранее терминологию). Одновременно желательно в указанную статью
Кодекса ввести правило, запрещающее применение тех мер воздействия на
работника, которые носят материальный характер, за незначительные
нарушения или упущения по работе, не отразившиеся на процессе
выполнения работником трудовой функции и результатах работы. Это
предложение обусловлено тем, что меры воздействия материального
характера в настоящее время стали превращаться в скрытую форму штрафа.
Таким
образом,
предложенные
рекомендации
позволят
усовершенствовать законодательство об оплате труда, а в дальнейшем
обходить судебные разбирательства как со стороны работодателя, таки со
стороны работника..
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оплата труда - понятие, практически равноценное понятию заработная
плата. Основным элементом оплаты труда работников предприятия является
заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения
за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет
доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в
соответствии с трудовым договором (контрактом).
Генезис такого института трудового права, как оплата труда,
неразрывно связан с процессом развития в России правового регулирования
труда. История развития законодательства об оплате труда позволяет прийти
к выводу о том, что методы регулирования вопросов оплаты труда всегда
были
обусловлены
конкретным
историческим
периодом
развития
государства, складывающимися в тот период экономическими отношениями.
В зависимости от реальной исторической обстановки могут превалировать то
одни, то другие методы (централизованный, договорный).
Регулирование
оплаты
труда
в
соответствии
с
Конституцией
Российской Федерации и федеральными конституционными законами
осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об
охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права:
1) Трудовым кодексом Российской Федерации.
2) Федеральными законами, регулирующие расчеты по оплате труда.
3) Указами Президента Российской Федерации;
4)
Постановлениями
Правительства
Российской
Федерации
и
нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной
власти.
5) Конституциями (уставами), законами и иными нормативными
правовыми актами субъектов Российской Федерации;
6)
Актами
органов
местного
самоуправления
нормативными актами, содержащими нормы трудового права
и
локальными
80
Принцип равной оплаты за труд равной ценности должен являться
одним
из
основополагающих
принципов
регулирования
трудовых
отношений. Пределы свободы регулирования вопросов оплаты труда
работодателями (в т.ч. и работодателями - физическими лицами) ограничены
государственными гарантиями по оплате труда и договорным характером
установления условий оплаты труда в трудовом договоре.
Вопросы оплаты труда регулируются теперь не в централизованном
порядке, а с помощью трудовых договоров (контрактов), государство
отказалось
от
централизованного
регулирования
заработной
платы.
Организация вправе самостоятельно определять тарифы, должностные
оклады, премии, надбавки и другие выплаты при условии, что заработная
плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ),
установленного законодательством. Локальными актами организации, как
правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок
и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и
надбавки
к
тарифным
ставкам
(окладам),
системы
премирования,
повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях,
отклоняющихся
от
нормальных,
нормы
труда.
Эти
условия
могут
закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и
других локальных актах.
В процессе исследования организации и регулирования оплаты труда
на предприятии были выявлены следующие проблемные моменты:
1. В ООО «Торгсервис» не во всех трудовых договорах пишут
конкретный размер оклада.
2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, руководство ООО
«Торгсервис» не прописывает условия для подобных надбавок.
3. В некоторых случаях директор ООО «Торгсервис» игнорируют
требование о выплате авансов.
4. В ООО «Торгсервиск» прописывают незаконные штрафные санкции.
5. Ст. 134 ТК РФ обязывает ООО «Торгсервис», как работодателя
81
проводить индексацию зарплаты. Однако закон не устанавливает порядок
индексации для организаций, не получающих бюджетного финансирования.
С учетом этих проблем необходимо предложить рекомендации по
устранению
этих
недочетов
и
совершенствования
организации
и
регулирования оплаты труда на предприятии:
В соответствии с указаниями Президента страны продолжается
совершенствование системы оплаты труда. В определенной мере будут тем
самым несколько сглажены диспропорции в оплате труда между бюджетной
сферой и реальным сектором экономики.
Необходимо усиление роли и укрепление позиции государства в
решении вопросов оплаты труда: повышение минимального размера оплаты
труда до величины прожиточного минимума, совершенствование механизма
индексации
заработной
платы,
решение
проблемы
дифференциации
заработной платы с учетом климатических условий, совершенствование
законодательства о полномочиях субъектов Российской Федерации по
вопросам оплаты труда.
В целях защиты интересов работников предлагается: расширить
систему гарантий реализации работниками права на оплату труда; включить
в число основных государственных гарантий по оплате труда работников
минимальную почасовую оплату труда; определить одинаковый порядок
индексации для всех организаций независимо от источника финансирования
и формы собственности;
В этих целях целесообразно:
- ст. 130 ТК РФ дополнить положением о возможности устанавливать в
интересах работников дополнительные гарантии по оплате труда в
коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке
правового регулирования трудовых отношений, соответственно уточнив
наименование статьи;
- в ст. 134 ТК РФ указать, что порядок индексации определяется в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
82
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, исходя из того,
что свобода работодателей в вопросе индексации заработной платы не
должна истолковываться как право работодателя на её осуществление. Во
избежание этого в законодательстве необходимо оговорить также критерии,
лежащие
в
основе
индексации
заработной
платы,
вид
индексации
(упреждающая или ретроспективная), механизм определения коэффициента
индексации;
- дополнить ст. 130 ТК РФ, указав в числе государственных гарантий и
минимальную почасовую оплату труда работников, а в ст. 129 ТК РФ дать ее
определение: «Минимальная почасовая заработная плата – установленное в
соответствии с федеральным законом вознаграждение за труд, ниже которого
не может осуществляться оплата за выполненную работником почасовую
норму труда (объем работ)».
Необходимо
совершенствовать
нормы,
устанавливающие
права
работника на получение своей заработной платы и ответственность
работодателя за ее невыплату.
Предложенные
рекомендации
законодательство об оплате труда.
позволят
усовершенствовать
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Нормативно-правовые акты
2. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием
12 декабря 1993г. (с изм. от 14.10.2005 г.) // Российская газета. 1993. 25
декабря.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный
закон от 30 ноября 1994г. № 51-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание
законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30
декабря 2001г. № 197-ФЗ ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) //
Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
5. Гражданский
процессуальный
кодекс
Российской
Федерации
от
14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 06.04.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.05.2015) // Парламентская газета», N 220-221, 20.11.2002.
6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях:
Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ (ред. от 02.05.2015) //
Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1
7. Конвенция Международной организации труда № 111 о дискриминации в
области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.) // Библиотечка
Российской газеты. 1999. № 22 - 23.
8. Федеральный закон РФ «О внесении изменения в статью 1 Федерального
закона «О минимальном размере оплаты труда» от 01.12.2014 № 408-ФЗ //
Российская газета, № 275, 03.12.2014.
9. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от
08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // СЗ РФ от 16.02.1998, № 7, ст.
785, СЗ РФ от 31.04.2008, № 31 (1 ч.), ст. 3437.
10. Федеральный закон РФ «О внесении изменения в статью 1 Федерального
закона «О минимальном размере оплаты труда» от 01.12.2014 № 408-ФЗ //
Российская газета, N 275, 03.12.2014.
11. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс
Российской Федерации, признании не действующими на территории
84
Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и
утратившими
силу некоторых законодательных актов
(положений
законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 N 90-ФЗ
(ред. от 22.12.2014) // Парламентская газета», № 114, 13.07.2006.
12. Федеральный закон от 28.11.2009 N 292-ФЗ «О бюджете Фонда
социального страхования Российской Федерации на 2010 год и на
плановый период 2011 и 2012 годов» // Российская газета, N 229,
02.12.2009.
13. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках (вместе с
Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков
трудовой книжки и обеспечения ими работодателей)» от 16 апреля 2003г.
№ 225 (ред. от 25.03.2013) // Собрание законодательства РФ. № 16. 2003.
Ст. 1539.
14. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17
марта 2004г. № 2 (с изм. от 28.12.2006г.) // Бюллетень Верхового Суда РФ.
2004. № 6. 42 с.
15. Федеральный закон от 28.11.2009 N 292-ФЗ «О бюджете Фонда
социального страхования Российской Федерации на 2010 год и на
плановый период 2011 и 2012 годов» // Российская газета, N 229,
02.12.2009
16. Письмо Роструда «О порядке определения расчетного периода для расчета
средней заработной платы при увольнении работника» от 22.07.2010 N
2184-6-1 // Официальные документы (приложение к Учет. Налоги. Право),
2010, N 31.
17. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения об
особенностях
порядка
исчисления
пособий
по
временной
нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по
уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному
страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством» от 15.06.2007 N 375 (ред. от 25.03.2013) // Российская
газета», N 128, 19.06.2007.
85
18. Письмо Роструда «О выражении размера оплаты в трудовом договоре» от
24.12.2007 № 5275-61 // http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_9.html.
2. Литература
1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры.
М., 2010. С. 51 - 55.
2. Архипов В. Трудовой кодекс работодателю придется изучать заново //
Бизнес-адвокат. 2012. № 18. С. 22-23.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2014. С. 99 - 103.
4. Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский
ежегодник трудового права. 2011. № 2. С. 145.
5. Государственная тайна в Российской Федерации: Учебно-метод.
пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. М.А. Вуса. СПб., 2010
6. Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебник. М.: Велби, 2011. 496 с.
7. Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права. Дисс. … докт.
юрид. наук. М., 2011. С. 20.
8. Доровских И.А. Практика Верховного Суда Российской Федерации //
Трудовое право. 2014. № 6. С. 13-17.
9. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые
проблемы // Государство и право. 1994. № 4. С. 54.
10. Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя: Автореф.
дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2010. С. 19.
11. Каменская С.В. Меры воздействия за упущения // Домашний адвокат. –
2011. – № 18. – С. 5 – 7. – 0,125 п.л.
12. Каменская
С.В.
Практика
применения
мер
взыскания
и
мер
воздействия // Труд и социальные отношения. – 2011. – № 7. – С. 87 –
99. – 0,8 п.л.
13. Каменская С.В. Проблемы обеспечения минимальных государственных
гарантий по оплате труда работников. Пути реализации в России
86
программы достойного труда и достойного социального обеспечения:
Материалы IX международной научно-практической конференции /
под общ. ред. К.Н. Гусова. – М.: Проспект, 2013. – С. 238 – 243. – 0,4
п.л.
14. Каменская
С.В.
Является
ли
индексация
изменением
условий
трудового договора? // Все для кадровика. – 2011 г. – № 10. – С. 24 – 28.
– 0,25 п.л.
15. Каринский С. С. Соотношение централизованного и локального
способов правового регулирования оплаты труда // Правоведение.
1971. № 5. С. 52.
16. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 2011. С. 56 - 58.
17. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.,
2012. С. 118 - 119.
18. Комментарий
к
Трудовому
кодексу
Российской
Федерации
(постатейный) / Под ред. Орловского Ю.П. М: ИНФРА-М, 2014. 467 с.
19. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.
проф. К.Н. Гусова. М., 2013. С. 127.
20. Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. М.,
2011. С. 90.
21. Лин
Е.Л.
Актуальные
проблемы
совершенствования
трудового
законодательства // Юрист. 2014. № 7. С. 19-21.
22. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.: ИНФРАМ НОРМА, 2013. 640 с.
23. Орловский
Ю.П.
Реформирование
трудового
законодательства
продолжается. // Журнал российского права. 2014. № 11. С. 8-10.
24. Пресняков М. Социальные гарантии работнику при заключении
срочного трудового договора // Право и экономика. - М.: Юрид. Дом
«Юстицинформ», 2010, № 5. - С. 83-87.
25. Рогачев Д.И. Судебная практика по трудовым делам. М.: Статут, 2012.
294 с.
87
26. Российский статистический ежегодник. 2014 г. : Стат.сб./Росстат. – М.,
2014. – С. 133, 357.
27. Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. II. Спб., 1913 г.
28. Сойфер В.Г. Правовой механизм трудоустройства: сегодня и завтра //
Трудовое право. 2010. № 12. С. 11 - 12.
29. Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д.И. Рогачев. М., 2012.
С. 118
30. Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда. Современное состояние
законодательства и науки трудового права и права социального
обеспечения: Материалы 6-й международной научно-практической
конференции / под ред. К.Н. Гусова. – М.: Проспект, 2010. – С. 499 –
506. – 0,4 п.л.
31. Тарасова С.В. Бонусы и премии // Социальная защита. – 2011 г. – № 7.
– С. 31 – 35. – 0,25 п.л.
32. Тарасова С.В. МРОТ: федеральный и региональный уровни правового
регулирования // Труд и социальные отношения. – 2009. – № 2. – С.
127 – 132. – 0,3 п.л.
33. Тарасова С.В. Правовые вопросы оплаты труда работников в
современных
условиях
экономического
кризиса
//
Российский
ежегодник трудового права. – 2009 г. – № 5. – С. 245 – 256. – 0,7 п.л.
34. Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М.,
2010. С. 64;
35. Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова.
М., 2014. С. 125, 126.
36. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Маврина С.П., Хохлова
Е.Б. М., 2014. С. 266.
37. Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. Орловский
Ю.П., Лившиц Р.З. М., 2012. С. 108.
38. Трудовое право: Учеб. / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 2010. С.
158.
88
39. Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права:
теория и практика применения. Дис. ... докт. юрид. наук. М., 2012. С.
294.
40. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.
Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2013. С. 436.
41. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.
Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2011. С. 207 - 208.
89
Приложение
Приложение 1- Организационные основы оплаты труда на предприятии
Организационные основы оплаты труда на предприятии
Обеспечение необходимо
роста заработной платы при
снижении затрат на
единицу продукции
Регулирование трудовых
отношений. Равные права
работодателя и работника
Совершенствование
нормирования труда
Выбор форм и система
оплаты труда
Регулирование объема и стоимости продукции при
помощи свободных цен
90
Приложение 2 - Принципы правовой организации заработной платы в РФ
Принципы правовой организации заработной платы
запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и
другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная
оплата
оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его
количеству и качеству и максимальным размером не ограничена
государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты
труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация
заработной платы)
оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий,
сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном
хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная
система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами
тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы
устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам,
соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство)
заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты
устанавливаются по трудовому договору
91
Приложение 3 - Основные государственные гарантии заработной платы
Государственная
гарантия
Величина
минимального размера
оплаты труда в России
Нормативный акт
Федеральный закон
РФ «О внесении изменения
в статью 1 Федерального
закона «О минимальном
размере оплаты труда» от
01.12.2014 № 408-ФЗ
Величина
Федеральный закон
минимального размера
РФ «О внесении изменения
тарифной ставки работникам в статью 1 Федерального
бюджетной сферы
закона «О минимальном
размере оплаты труда» от
01.12.2014 № 408-ФЗ
Меры, обеспечивающие
Прожиточный
повышение уровня
минимум
реального содержания
заработной платы
Ограничение перечня
оснований и размеров
удержаний из зарплаты и
налогов из нее
Ограничение выплаты
зарплаты в натуральной
форме
Обеспечение
получения работником
зарплаты в случае
банкротства работодателя
Трудовой кодекс,
Налоговый кодекс
Примечание
5965 руб.
с 1 января
2015 года
составит 5965
рубля.
Меры в
области
заработной
платы, доходов и
уровня жизни
населения
НДФЛ –
13%
Страховые
взносы -30%
Трудовой кодекс
Гражданский кодекс
РФ, Трудовой кодекс РФ,
Федеральный закон «О
несостоятельности
(банкротстве)» от 26
октября 2002 г. № 127-ФЗ
Трудовой кодекс,
Налоговый кодекс
Государственный
надзор и контроль за полной
и своевременной выплатой
зарплаты и предоставлением
установленных ее гарантий
Ответственность
ст. 130 Трудового
работодателей за нарушение Кодекса РФ
требований ТК РФ,
трудового законодательства
по оплате труда
Защита
интересов
рабочих. Уровни
приоритетов:
санация,
реорганизация
92
Приложение 4- Локальные нормативные акты, регулирующие организацию
оплаты труда на предприятии
Локальные нормативные акты
Обязательные
Правила внутреннего
трудового распорядка
Штатное расписание
Положение о порядке
работы с персональными
данными работников
Инициативные
Положение об оплате
труда
Положение о
премировании
Должностные
График отпусков
инструкции
Положение о службе
охраны труда
Инструкция по охране
труда для работников
Положение о работе со
сведениями
составляющими,
коммерческую тайну
Положение об отпусках
Положение о
командировках
Положение о
профессиональной
подготовке,
переподготовке и
повышении квалификации
работников
93
Приложение 5 - Основная и дополнительная оплата труда
ОПЛАТА ТРУДА
ОСНОВНАЯ
-
оплата по сдельным расценкам,
тарифным ставкам, окладам;
премии сдельщикам и повременщикам
доплаты в связи с отклонениями от
нормальных условий работы;
за работу в ночное время
сверхурочные
оплата за руководство бригадой;
оплата простоев не по вине
работающих;
и т.п.
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ
-
-
оплата очередных отпусков;
перерывы в работе кормящих
матерей;
льготные часы подросткам;
время выполнения
государственных и общественных
обязанностей;
выходное пособие при
увольнении
и др.
94
Приложение 6 - Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда
Сдельная
Прямая - сдельная
Оплата труда повышается в прямой
зависимости от количества
выработанных изделий, исходя из
сдельных расценок с учетом
квалификации
Сдельно-премиальная
Предусматривается премирование
за перевыполнение норм
выработки и конкретных
показателей производственной
деятельности
Повременная
Простая повременная
Оплата производится за
определенное количество
отработанного времени не
зависимо от количества
работ
Повременно-премиальная
Оплата не только
отработанного времени,
но и премии за качество
работы
Сдельно-прогрессивная
Контрактная
контракт – это договор,
соглашение между
работником и
администрацией фирмы, в
котором оговаривается
размер безналогового оклада
или тарифа, сроки действия,
права и обязанности сторон,
условия премирования,
дополнительные
материальные и социальные
выплаты
Бестарифная
Весь коллектив
предприятия делится на
бригады в соответствии с
объемами выполняемых
работ и значимости этой
работы во всем комплексе
работ
Оплата выработанной продукции
повышается за изделия сверх
нормы согласно установленной
шкале, но не свыше двойной
сдельной расценке
Система плавающих
окладов
Аккордная
Система при которой оценивается
комплекс различных работ с
указанием предельного срока их
выполнения
Результаты
контролируются,
изменяются аттестацией
работника, то есть внутри
каждого тарифа
существует диапазон
ставок, окладов
Косвенно-сдельная
Применяется для оплаты труда
рабочих обслуживающих
оборудование и осуществляется в
процентах к заработку основных
рабочих обслуживаемого участка
Гибкие
Система МП сервисного
типа
Система на комиссионной
основе
Результаты
контролируются,
изменяются аттестацией
работника, то есть внутри
каждого тарифа
существует диапазон
ставок, окладов
95
Приложение 7 - Алгоритмы расчетов оплаты труда
Прямая сдельная,
сдельно-премиальная,
аккордная,
дифференцированные
сдельные системы
Косвенная
сдельная система
Коллективная
сдельная система
Простая
повременная оплата
труда
Повременнопремиальная
Тч – часовая тарифная
ставка по разраду
выполняемых работ, руб./час.
Рсд = Тч *
Нвр – норма времени на
Нвр Рсд = Тд/
единицу работы, руб./час. Тд
Нвыр.
– дневная тарифная ставка по
разряду выполняемых работ,
руб./час. Нвыр – сменная
норма выработки, ед./смена.
Ркос – расценка по
обслуживанию основного
рабочего места, руб./шт.
Ркос = Тдвсп
ТДвсп – дневная тарифная
/ Нобсл.*Нвыр.
ставка косвенного сдельщика,
руб. Нобсл. – норма
обслуживания
Рбр – комплексная
бригадная расценка, руб. ТЧi
Рбр = ∑№i=1 =
– часовая тарифная ставка по
ТЧi*ТрНi
i-му разряду работ, руб. ТрНi
Тотр.(ч.) – количество
фактически отработанных
Зповр. =
часов Тч – часовая тарифная
Тотр.(ч.) * Тч
ставка, соответствующая
разряду работника
Зповр – тарифный
Зповр-прем. заработок за отработанное
= Зповр +
время Ппр – премия в
Зповр*Ппр/100% процентах к тарифному
заработку
96
Приложение 8 - Организационная структура управления ООО «Торгсервис»
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Специалист по кадрам
Бухгалтер-кассир
Цех
Служба снабжения
Магазин
Менеджеры по
продажам
Продавцы-консультанты
Административнохозяйственный
персонал
97
Приложение 9 - Особенности политики в области оплаты труда в ООО
«Торгсервис»
Способы учета
Трудовые
отношения
Оформление
документов
Система оплаты
труда
Исчисление
среднего заработка
Премирование
работников
Выдача
заработной платы
Страховые
взносы
Формы и виды учета
Трудовой договор
Право подписывать документы: главный
бухгалтер, специалист по кадрам (форма № Т-1,
форма № Т-2, форма Т-8, форма М Т-13, форма №Т51, форма №Т-53)
Повременная и сдельная
производится исходя из фактически начисленной
работнику заработной платы и фактически
отработанного им времени за три календарных
месяца, предшествующих моменту выплаты
- отсутствует положение о премировании
работников
Выдается из кассы в течении трех дней
Страховые фонды (30%), НДФЛ (13%)
98
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа