close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Беляев Дмитрий Сергеевич. Улучшение системы расчета в БУЗ «Малоархангельская ЦРБ» посредством внедрения программы «1С ЗАРПЛАТА БГУ»

код для вставки
2
3
4
АННОТАЦИЯ
на выпускную квалификационную работу Беляева Дмитрия Сергеевича, на
тему:
«Улучшение
системы
расчета в БУЗ
«Малоархангельская
ЦРБ» посредством внедрения программы "1С ЗАРПЛАТА БГУ"».
Выпускная квалификационная работа изложена на 79 страницах, включает 5
таблиц, 7 рисунков и 2 приложений. Для ее написания использовано 57
источников.
Перечень ключевых слов: автоматизированное рабочее место, программное
обеспечение, информационная структура предприятия, усовершенствование
процессов, улучшение качества расчета, эффективность.
Цель выпускной квалификационной работы: является усовершенствование
автоматизированной информационной системы для центральной районной
больницы.
В ходе исследования использовались следующие методы: совокупность
методов экономико-статистического анализа, метод моделирования бизнеспроцессов, аналитический метод.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
В первой главе «теоретические основы расчета заработной платы в
здравоохранении» описана теория начисления заработной платы, рассмотрены
виды и формы оплаты труда. Также было рассмотрено понятие автоматизации
расчета заработной платы в здравоохранении.
Во
второй
главе
«анализ
деятельности
БУЗ
Орловской
области
«Малоархангельская ЦРБ» и еѐ информационной системы»», были рассмотрены
общая характеристика БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»,
рассмотрен анализ финансово-хозяйственной деятельности, выявлены недостатки
информационной системы предприятия.
В третьей главе «усовершенствование автоматизированной информационной
системы БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ», представлены
факторы, которые могут повлиять на решение выявленных проблем, описано их
решение, были определены необходимые функции внедряемого АРМ,
5
проанализирован рынок и выбраны программные продукты. Были составлены и
описаны этапы внедрения проекта по разработке АРМ и просчитана оценка
экономической эффективности внедрения. Рекомендации по автоматизации
рабочих мест могут быть использованы самим предприятием.
6
Оглавление
Введение................................................................................................................. 7
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В
ЗДРАВООХРАНЕНИИ................................................................................................... 9
1.1 Нормативное регулирование учета труда и его оплаты ............................. 9
1.2 Виды, формы и современные системы оплаты труда на предприятиях . 12
1.3 Автоматизация расчета заработной платы в здравоохранении. .............. 29
2.
АНАЛИЗ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
БУЗ
ОРЛОВСКОЙ
ОБЛАСТИ
«МАЛОАРХАНГЕЛЬСКАЯ ЦРБ» И ЕЁ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ..... 38
2.1. Общая характеристика БУЗ Орловской области «Малоархангельская
ЦРБ» ................................................................................................................................ 38
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности БУЗ Орловской области
«Малоархангельская ЦРБ» ........................................................................................... 45
2.3 Особенности расчета заработной платы в БУЗ «Малоархангельская
ЦРБ» ................................................................................................................................ 52
Глава
3.
УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
ИНФОРМАЦИОННОЙ
СИСТЕМЫ
БУЗ
АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ
ОРЛОВСКОЙ
ОБЛАСТИ
«МАЛОАРХАНГЕЛЬСКАЯ ЦРБ» .............................................................................. 57
3.1.
Основные
проблемы
реорганизации
автоматизированной
информационной системы БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ» .. 57
3.2
Внедрение
автоматизированной
информационной
системы
БУЗ
Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»......................................................... 62
3.3 Оценка экономической эффективности внедрения автоматизированной
информационной системы на базе «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения» вБУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ» ....................... 65
Заключение .......................................................................................................... 71
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ ПЕРЕЧЕНЬ ........................................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ................................................................................................ 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ................................................................................................ 80
7
Введение
За последние несколько лет, система здравоохранения России подверглась
изменениям. Внедрялись новые методы хозяйствования, развивалась система
добровольного и обязательного медицинского страхования, а также платных
медицинских услуг. Все это стимулировало повышение качества оказания
медицинских услуг.
Деятельность практически каждой современной компании связана с
заполнением огромного количества различных документов. До сегодняшнего дня,
несмотря на большой объѐм обрабатываемой информации, составление актов и
другой документации на многих предприятиях ведется вручную, а это потеря
времени и увеличение вероятности ошибки. Автоматизирование составления
различной документации позволит оптимизировать работу и сэкономить время,
которое раньше тратилось для ввода данных. Особенно в автоматизации
нуждаются те подразделения организации, где объѐм информации очень велик и,
следовательно, на составление документов уходит очень большое количество
времени и сил.
Целью выпускной квалификационной работы являетсяусовершенствование
автоматизированной информационной системы для центральной районной
больницы.
Для достижения цели исследования был поставлен ряд задач:
1)
изучить теоретические основы начисления заработной платы;
2)
исследовать
финансово-хозяйственную
деятельность
БУЗ
«Малоархангельская ЦРБ»;
3)
усовершенствовать существующую информационную систему для
ЦРБ посредством еѐ автоматизации;
4)
обосновать
экономическую
эффективность
автоматизированной информационной системы.
совершенствования
8
Объектом исследования является БУЗ «Малоархангельская ЦРБ».
Предметом
исследования
является
информационная
система
бухгалтерииБУЗ «Малоархангельская ЦРБ».
Информационной базой работы является Устав предприятия, бухгалтерская
отчѐтность, налоговая декларация по налогу, уплачиваемому в связи с
применением УСН.Нормативной базой послужила внутренняя документация
предприятия и законодательные акты РФ.
Методологической основой данной работы выступают:
1)
экономико-статистические методы, которые применялись в данной
работе при анализе деятельности предприятия за период 2015-2017 гг.;
2)
целью
аналитический метод, который использовался в настоящей работе с
выявления
достоинств
и
недостатков
существующих
систем
автоматизации.
Структура
работы
включает
введение,
три
главы,
заключение,
библиографический перечень и приложения.
В первой главе работы рассмотрены основы расчета заработной платы.
Вторая
деятельности
глава
и
посвящена
характеристике
финансово-хозяйственной
информационно-технологической
архитектуры
БУЗ
«Малоархангельская ЦРБ».
В третьей главерассмотрен процесс модификации автоматизированной
информационной системы БУЗ «Малоархангельская ЦРБ» и выполнена оценка
экономической эффективности внедрения автоматизированной информационной
системы на базе «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного учреждения» для
БУЗ «Малоархангельская ЦРБ».
В заключении подведены итоги исследования.
9
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В
ЗДРАВООХРАНЕНИИ
1.1 Нормативное регулирование учета труда и его оплаты
Учет труда и его оплата - центральный вопрос во всей системе учета
предприятия.
Расчет с персоналом по оплате труда – это сложный процесс, требующий
значительных усилий со стороны финансового персонала компании. Достаточно
вспомнить, сколько времени и сил уходит на то, чтобы правильно рассчитать все
выплаты и удержания в структуре оплаты труда сотрудников, точно определить
величину налоговых вычетов, начислить и уплатить социальные взносы и налоги,
своевременно подготовить и сдать обязательную квартальную и годовую
отчетность [3, с. 2].
Оплата труда – это вознаграждение работника за выполнение трудовой
функции. Размер оплаты труда определяется не только квалификацией работника
и количеством отработанного времени, но и сложностью, качеством и условиями
труда, а также наличием доплат и надбавок компенсационного характера. Многие
работодатели повышают оплату труда сотрудников за счет стимулирующих
выплат (премий) [31, с. 161].
Ведение бухгалтерского учѐта в сфере оплаты труда установлено строгими
законами
и
немалым
количеством
нормативнойдокументации,
которые
контролируют учѐт на предприятии, перечень всехэтих документов указан в
библиографическом списке.
Рассмотрим более детально четыре из них.Главный основополагающий
документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем
составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в
стране.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г., утв.
Федеральным законом № 197 – ФЗ (ред. От 27.07.2017).
В
кодексе
рассматриваются
следующие
аспекты
трудовых
отношений:Возникновение трудовых отношений и порядок заключения трудовых
10
договоров между предприятием и его работниками (ст. 15 - 22, ст. 56 90).Продолжительность
рабочего
времени
и
время
отдыха
(выходные,
праздничные дни, отпуска) (ст. 100-128). Трудовой распорядок и дисциплина
труда (ст. 189 – 195). Организация охраны труда (ст. 209-231). Особенности
регулирования оплаты труда отдельных категорий сотрудников: женщин,
сотрудников в возрасте до 18 лет, сотрудников, работающих по совместительству
и т.д. (ст. 251- 351). Вопросы защиты трудовых прав сотрудников (ст. 352 – 419).
Ответственность за нарушение трудового законодательства (ст.419).
Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и
всемерную охрану трудовых прав сотрудников. Нарушение любой статьи ТК
является серьѐзным противозаконным действием и карается в административном
или уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил
является обязательным для всех руководителей и сотрудников.
Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе
которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие
нормы трудового права, в пределах своей компетенции. Сводная информация
представлена в табл.1.
Таблица 1. Минимальный размер оплаты труда [44].
Минимальный размер оплаты труда
Период действия
Величина руб.
в месяц
МРОТ, применяемый для регулирования оплаты труда
и для определения размеров пособий по временной
нетрудоспособности
C 1 июля 2017г.
7800
C 1 января 2016г.
по 31августа
2017г.
800
С 1 сентября
2017г. по 30
апреля 2018г.
МРОТ, применяемый для исчисления платежей,
размер которых определяется в зависимости от МРОТ:
налогов, сборов, штрафов, платежей по гражданскоправовым обязательствам, стипендий, пособий и
C 1 января 2001 г.
по настоящее
время
720
100
11
других обязательных социальных выплат
Подводя итоге выше сказанному, можно сделать вывод о том, что трудовое
законодательство Российской Федерации имеет нормативные акты, к которым
относятся
отдельные
федеральные
законы,
а
также
акты
трудового
законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и
распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства
Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.
Таким образом, органы местного самоуправления имеют правоиспользовать
нормативно-правовые акты в сфере трудового права, которые устанавливают
социальную защиту инвалидов, многодетных семей, прядок деятельности этих
учреждений, которые находятся в местности надлежащего органа регионального
самоуправления.
Помимо
этого,
органы
регионального
самоуправления
занимаются устройством на работу граждан на вновь формируемые и
существующие рабочие места, так же учитывают вспомогательные меры по
улучшению условий
труда,
предусматривают
меры по
предотвращению
травматизма и проф заболеваний. Таким образом, аппараты регионального
самоуправления используют в границах предоставленных им прав акты,
включающие в себявысокий уровень юридических гарантий.
Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть
локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, применяемые
работодателем.
Использование местных нормативных актов сопряжено, прежде всего, с
административными функциями работодателя, его управленческим процессом
подбора персонала, с какими был заключен персональный трудовой договор.
Отличительная чертарегиональных нормативных актов заключается в том, что все
они имеют юридическую силу лишь в рамках определенной компании.
Целями
муниципальных
трудового
гарантий
законодательства,
трудовых
прав
являются
и
–формирование
свобод
граждан,
12
установкаблагоприятных условий труда, защита прав и интересов сотрудников и
нанимателей.
Главной
цельютрудового
законодательства
является
формирование
основных правовых условий с целью извлечения наилучшего согласования
интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое
регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у
данного
работодателя;
повышению
профессиональной
квалификации
сотрудников
подготовке,
переподготовке
непосредственно
у
и
данного
работодателя;социальному партнерству, ведению коллективных переговоров,
заключению коллективных договоров и соглашений;участию сотрудников и
профессиональных союзов в установлении условий труда и применении
трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной
ответственности работодателей и сотрудников в сфере труда;надзору и контролю
(в
том
числе
профсоюзному
контролю)
за
соблюдением
трудового
законодательства); разрешению трудовых споров. Таким образом в данном пункте
мы рассмотрели основные аспекты Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, о
учете труда и его оплаты.
1.2 Виды, формы и современные системы оплаты труда на предприятиях
Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости
между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и
фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда
устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции,
по затраченному времени или по
индивидуальным, или коллективным
результатам деятельности. От того, как форма труда используется на
предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условнопостоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).
13
Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели
деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха[41, c.
175].
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы
различных групп и категорий сотрудников в зависимости от его сложности. К
числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,
таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,
тарифно-квалификационные справочники [30, c. 1].
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты
труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу
соотношений в оплате труда различных групп сотрудников, включают количество
разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов[34, c. 117].
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают
путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент
соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или
в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих
предельные значения [16, c. 264].
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов
предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены
тарифно-квалификационные
характеристики:
они
содержат
требования,
предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей
профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному
уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и
квалификационным разрядам [17, c. 36].
В практике имеются10-ки концепций заработной платы. Большая часть из
них рассматриваются, как ноу-хау компании и не отображаются в свободном
доступе. На сегодняшний деньприменяются основные формы и концепции
заработной платы, отображенные в табл.2.
14
Таблица 2. - Основные формы и системы заработной платы [17, c. 35].
Формы оплаты труда
Системы оплаты труда
Сдельная
Прямая сдельная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Система двух ставок
Сдельная с гарантированным минимумом
Косвенно-сдельная
Комиссионная
Подрядная
По объекту начисления:
Индивидуальная
Коллективная
Повременная
Прямая повременная
Повременно-премиальная
Повременная с контролируемой выработкой
Оплата через трудодни
По способу начисления:
Почасовая
Поденная
Месячная
Гибкая
Контрактная
Тарифно-аттестационная
Оплата через уровни квалификации
Единой направленностью считаетсяувеличение сферы применения систем,
основанных на повременной оплате с выдачей нормированной задачи и крупной
долей премии (до пятидесяти процентов) за вклад сотрудника в повышение
заработка компании.
15
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная
оплата труда.
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок
работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически
отработанное
время,
т.е.
основной
заработок
зависит
от
квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма
организации оплаты труда является более распространенной. Она используется
для тех сотрудников, труд которых невозможно строго пронормировать, а
результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции
в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная
форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в
принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременная форма оплаты
труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных
сотрудников:
она
уменьшает
степень
риска
необоснованных
колебаний
заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с
жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты
труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу
определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае
заработок сотрудников не связан с их производительностью, снижается стимул к
эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями
используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся
работникам [6, c. 36].
Также применение повременной оплаты труда оправдано тогда, когда
функции рабочего сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные
показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно
тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и
численности [9, c. 432].
Повременная оплата может быть прямой и повременно-премиальной
16
При прямой повременной системе оплаты труда размер заработной платы
зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени, рассчитываемая
по формуле (1) [9, c. 433]:
З.п. = Ст×Тф,
(1)
где Ст – тарифная ставка (отражает качество труда),
Тф – отработанное время (количество труда).
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно
получает и премию. Она связана с результативностью того или иного
подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие
результаты труда, рассчитываемая по формуле (2) [9, c.435]:
З.п. = Время ×Тарифная ставка + премии%,
(2)
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на
три вида: почасовую, поденную и месячную [1, c.198].
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой
тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых
месячных
окладов
(ставок),
числа
рабочих
дней,
фактически
отработанных сотрудников в данном месяце, а также числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц, рассчитываемая по
формуле (3) [10, c. 199]:
З.п. = оклад(ставка) / количество рабочих дней, предусмотренных графиком
работы на данный месяц × число фактически отработанных дне, (3)
Во множествах фирмах используется
повременно-премиальная
оплата
работы, согласно методу начисления,используется почасовая и помесячная.
Заработная плата начисляется,отталкиваясь от тарифной ставки за час и
фактически отработанного периода, которое отмечается в табелях учета рабочего
времени. Далее на базе тарифной ставки рассчитывается периодичная заработная
оплата [2, c. 43].
17
При помесячной плате, заработная плата сотрудникам начисляется в
соответствии окладам, подтвержденным в настоящем расписании приказом по
предприятию,
и
количеству дней
фактической
явки
на
работу.
Такая
разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким
образом,
на
предприятии
оплачивается
труда
инженерно-технических
сотрудников и служащих [39, c. 42].
На рис.1. изображено, что повременная заработная плата определяется не по
конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработает в
организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Он
обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень
заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от его
соответствующих трудовых затрат. Размер повременной заработной платы
зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности
сотрудника [28, c. 61].
Рисунок 1. Зависимость заработной платы от количества работы [7, с. 154].
При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой
устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник
получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако
сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае
невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется,рассчитываемая по формуле
(4)[14, c. 352]:
З/п = ставка за 1 час × количество отработанных часов,
(4)
18
ставка за 1 час увеличивается при выполнении нормы выработки,ставка за 1
час уменьшается в случае невыполнения нормы выработки.
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,
килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.) [32, c. 77].
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы
может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной,
аккордной, косвенно-сдельной. По объекту начисления она может быть
индивидуальной и коллективной [38].
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего
определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени
продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по
этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому
заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для
определения
расценки
по
этой
системе
дневная
тарифная
ставка,
соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,
произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и
путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на
норму времени, выраженную в часах, рассчитываемая по формуле (5) [47]:
З/п = Q × Расценка (5)
Р – сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции)
P = Тс / Нвыр = Тс ×Нвр
где Тс – тарифная ставка; Нвыр – норма выработки;
Нвр – норма времени.
Сдельно-прогрессивная
система
в
отличие
от
прямой
сдельной
характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам
производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся
19
выработка
сверх
этой
базы
оплачивается
по
расценкам
прогрессивно
нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Увеличение стоимости, выраженная в процентах надбавки к ключевой цене
за единицу товара, изготовленной сверх нормы, вводится согласно конкретной
шкале, складывающаяся из определенных уровней. Количество уровней бывает
различным, в связи с производственными условиями.
Прогрессивное повышение ценна продукцию, произведенную работником
сверх нормы, обязано строиться с подобной расплатой, чтобы первоначальная
стоимость работ не увеличивалась, а, напротив,регулярно уменьшалась за счет
уменьшения частииных расходов, приходящихся на единицу товара.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в
случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках,
лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так
называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления
процента
выполнения
норм
выработки,
а,
следовательно,
и
размера
прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время [23, c. 65].
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее,
чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и
постоянного применения, рассчитываемое по формуле (6) [26, c. 25]:
З/п=Q×Расценка+∆Q×Расценка,
(6)
Эта система увеличивает себестоимость продукции.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты
по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
Такая форма оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности.
Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ
и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности
труда и повышению квалификации работника, [22, c. 136].
20
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки
на работы устанавливаются расчетным путем по формуле (7) [22, c. 137]:
З/п = объем продукции × расценка + премия,
(7)
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость
не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По
этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих
как:
ремонтники,
наладчики
оборудования,
обслуживающие
основное
производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может
производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки
дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной
системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной
выработки обслуживаемых рабочих, рассчитываемая по формуле (8) [24, c. 204]:
З/п=дневная тарифная ставка рабочего/установленная норма обслуживания
и норма дневной выработки обслуживаемых рабочих, (8)
При аккордной системе объѐм оплаты вводится не на отдельную процедуру,
а
в
целыйзаблаговременно
установлениемвремени
его
установленный
исполнения.
комплекс
Совокупность
оплаты
работ
работ
с
за
осуществленияданного комплекса работ оглашается предварительно, так же, как и
период ее исполнения вплоть до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то
производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном
расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется
после окончания и приемки всех работ по наряду. Практикуется при
дифференциации
ставок
по
интенсивности
труда
для
сдельщиков
и
повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по
ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков [35, c. 42].
На рис.2. показаны некоторые сдельные формы оплаты труда и зависимость
заработной платы от количества времени.
21
Рис.2. Зависимость заработной платы от количества времени при отдельных формах
оплаты труда.
Обязательным условием аккордной оплаты - наличие норм на выполнение
работы.
При системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из
одной части: работники получают только определенный процент от доходов или
прибыли, которую они принесли организации. Для подстраховки при системе
оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые
минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с
помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада [10, c.
56].
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты
труда,
увязывающих оплату
труда
сотрудников
с
результативностью
их
деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует
организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и
других факторов [12, c. 34].
Например, если организация стремится к максимальному увеличению
общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде
фиксированного процента от объема реализации.
22
Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в
усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более
высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если
мощностей,
организация
то
стремится
необходимо
увеличить
ориентировать
загрузку
сотрудников
производственных
на
реализацию
максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена
фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.
Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда
сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного
процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации [4, c.
65].
Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная
ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или
понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего
времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из
этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку,
влияющую на тарифную ставку [8, c. 34].
Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не
выполняющие или перевыполняющие - соответственно по пониженной или
повышенной, например, на 20%. Система оплаты в зависимости от роста
квалификации. Основу составляет количество набранных условных "единиц
квалификации", которых может быть до 90. При освоении новой специальности
работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний
работник может освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5
месяцев.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого
работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей
бригады, участка [13, c. 15].
23
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование
оборудования, способствует развитию у сотрудников чувства коллективизации,
взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,
создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции [11, c.
73].
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется
деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий
материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на
основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных
расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том
случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В
этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки
на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной
продукции [21, c. 172].
Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для
управления,
так
производственных
периодического
как
предполагают
стандартов,
пересмотра.
норм
и
Отмечаются
использование
нормативов,
сложности
эффективных
которые
требуют
психологического
восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее систем, а также
случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Дополнительно к сказанному,
можно сказать, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко
всем видам работ.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата
рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации
24
рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода
распределения коллективного заработка [5, c. 66].
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы
правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка
между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между
членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному
времени. Второй – с помощью «коэффициента трудового участия». Каждому
работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен
соответствовать
вкладу
работника
в
конечный
результат
деятельности
организации.
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы
всего трудового коллектива.
Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть
ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить
определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется
оплатить эту работу после ее окончания, рассчитываемая по формуле (9) [43, c.
85]. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной
сдельной расценки за единицу производимой продукции Збрсд на фактически
выполненный бригадой объем работ Вбрфакт [43, c. 86]:
Збр = Збрсд×Вбрфакт (9)
Если бригада производит разнообразные работы, и они оцениваются по
различным расценкам, общий заработок бригады определяется как сумма
расценок, каждого вида работ.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при
которой заработная плата всех сотрудников представляет собой долю каждого
работающего в фонде оплаты труда.
25
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной
экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является
объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной
продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и
заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта
система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для
сотрудников с повременной оплатой труда [19, c. 36].
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная
система. Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта.
Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является
основой для решения всех трудовых споров.
При контрактной форме найма сотрудников начисление заработной платы
осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором
оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень
оплаты труда, конкретное задание, могут быть предусмотрены различные
доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию,
за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда и др.,
последствия в случае досрочного расторжения договора [46].
Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть
уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами
отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их
появления — деформация квалификационной структуры кадров. На предприятиях
квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не
соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда,
неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд.
Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом
рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности [15,
c. 104].
26
Для устранения деформации квалификационной структуры персонала
используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) — обязательный
элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по
сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими
возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет
достигают наивысшего разряда, и у них нет перспективы роста разряда (а значит,
и
повышения
тарифной
зарплаты).
Квалификационный
уровень
может
повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в
росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника
"широкого профиля" [18].
Эластичная бестарифная концепция базируется на системе коэффициентов,
какие в большей части делятся на 2 категории. В 1-ую категорию входят
коэффициенты,
расценивающие
профессиональное
трудовой
мастерство,
стаж,
квалификацию,
важность
сотрудника.
Данные оценивающие свойстваобобщают показатель квалификационного уровня
(КК),
ему
коэффициентов
отвечает главная доля оклада
содержит
(60-70%).
оценивающиесвойства
Втораякатегория
результативности
работы
сотрудникаи уровня постановления, стоящих передним задач. Удельный вес
оклада,
характеризуемого данной категорией коэффициентов,
составляет
соответственно 30-40% заработка [20, c. 16].
На сегодняшний день на Западе приступаютрасширять концепции
заработной платы, именуемые платой за знания. Их основным принципом
считается поощрение за освоение дополнительными умениями и познаниями, а не
вклад в достижение целей компании. В данном случае высококвалифицированные
сотрудникиимеют все шансы приобрести более, нежели их управляющие, однако
сложность заключается в том, чтобы установить, какие непосредственно знания
награждаются [50, c. 130].
Тип, концепции оплаты работы, масштабы тарифных ставок, окладов,
премий и других льготных выплат, а кроме того соответствия в их объемах между
27
отдельными категориями персонала организацияустанавливает без помощи коголибо и закрепляет их в коллективном договоре, другихместных нормативных
актах.
Согласно собственной текстуре
заработная плата формируется
из 3-
ехсоставляющих: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной)
и заработной платы, выплачиваемой с учетом общественных условий [29].
Основная доля заработной платы формируется из тарифного оклада с
стабилизирующими его надбавками (за эффективность работы, увеличениецены
жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом
применяемых надбавок на проработанное время.
Объем основной заработной платы находятся в зависимостиот типа
деятельности. В случае если та или иная работа предъявляет огромные
требования к сотруднику, в таком случае платится значительная заработная плата,
и наоборот. Тут проблема никак не в этом, а в том какие требования способен
сотрудник
осуществить.
Главное значимость в этом
случае
содержит
установленный вид работы [45].
В
процедурном
взаимоотношении
ориентировка
предъявляемых
к
сотруднику условий может реализовыватьсяпосредством классификации труда,
сформулированного суммарной и аналитической его оценкой. Зачастую в
тарифных договорах приводятся приблизительные образцы, с которыми
приравнивается классифицируемаяработа.
При
существенной
схожести
классифицируемая работа доводится в соответствие с тарифными разрядами
приблизительных образцов. За данным принципом установление основной
заработной платы стоит понятный постулат: "за одинаковуюработу,одинаковую
зарплату", выполнение которого позволило существенно снизить дискриминацию
заработной платы у разных слоѐвсотрудников [27, c. 166].
Наравне с ориентацией основной заработной платы на вид деятельности
отдельные организацииустанавливаютэтоттип
заработной платы
выслуги лет илисогласно числу проработанных лет [37].
с учетом
28
Плата за выслугу лет считается условной, так как при схожих
условияхсотрудники с значительным числом отработанных лет приобретают
большую заработную плату в сопоставлении с юными сотрудниками. В свойстве
производственного довода на передний план выставляется в этом вопросе и более
значительный опыт, а кроме того надлежащая этому эффективность работы
отработавших многие годы сотрудников. Помимо этого, повышение заработной
платы, обусловленное выслугой лет, способно осуществлять функцию связи
сотрудникас организацией. Подобнымспособом, основная заработная плата в
отличие от заработной платы, прибавляемой в зависимости от предъявляемых
условий к сотруднику, сопряжена и с индивидуальными чертами трудящегося[40,
c. 96].
Вспомогательная долязаработной платы за проработанный период содержит
сдельные приработки, разнообразные надбавки к основному окладу.
В множествахконцепциях оплаты работы в свойстве дополнения к основной
зарплате имеет место показатель, предоставляющий возможностьв приобретении
премии за особые достижения в работе 1-мусотруднику или целой группе.
Вознаграждение в равной степени специализирована для поощрения сотрудников
за
производительность
труда,
проявленной
в
количественных
единицах
измерения, и, помимо этого, за высококачественные итоги самого различного
типа (количество дефектных изделий в партии товара, степень использования
машины, простой оборудования). Затем следует установить размер проделанной
работы, от которой зависит выплата премии, общий размерсделанной работы и
сам премиальный процесс [36, c. 122].
В свою очередь вспомогательная заработная плата способна быть разделена
на законодательную (или договорноустановленную) и "добровольную" (со
стороны предпринимателей).
На уровне организации состав заработной платы формализуется в фонде
заработной платы, который включает 1-ый и 2-ойеѐ элементы.
29
Заработная плата, оплачиваемая с учетом общественных условий, содержит
выплаты, у каковых отсутствуютнепосредственные соответствия с сделанной
работой, например, страховые платежи, либо компенсация родителей за детей в
дошкольных организациях. Этот тип заработной платы возможно расценивать как
непрямую конфигурацию вознаграждения сотрудников [42].
Таким образом, мы проанализировали, то что при оплате труда сотрудников
могут использоваться тарифные ставки, оклады, а кроме того бестарифная
концепция. Организация без помощи других устанавливают и закрепляют в
коллективных договорах и иных локальных нормативных актах тип, концепции
оплаты труда, объѐмы тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а кроме
того соответствие их размеровсреди отдельных категорийработников.
1.3 Автоматизация расчета заработной платы в здравоохранении.
Прикладное решение «1С:Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения» разработано на базе типовой конфигурации «1С:Зарплата и кадры
бюджетного учреждения 8» и предназначено для автоматизации расчета
заработной платы, ведения кадрового учета и формирования тарификационных
списков
сотрудников
в
государственных
(муниципальных)
учреждениях
здравоохранения. По итогам ежегодного конкурса «Лучшая медицинская
информационная система 2017». Программа "1С: Медицина. Зарплата и кадры
бюджетного учреждения" дает возможностькадровой службе медицинского
учреждения
[48]:
регистрировать
специализированным
приказом
все
с
изменения
возможностью
штатного
расписания
вывода
печатных
форм;контролировать наличие у сотрудников сертификатов, допусков к работе с
наркотическими средствами, квалификационных категорий и доплат за них.
Своевременно отслеживать необходимость продления сертификатов;сокращать
трудозатраты
на
подготовку
регламентных
форм
для
контролирующих
организаций (Органы по контролю за оборотом наркотиков, сертификационные
комиссии и др.);автоматически рассчитывать стажи работника на основании
30
истории его трудовой деятельности;автоматизировать работу с большим объемом
печатных документов (также возможно использование собственных шаблонов
печатных форм).
Планово-экономическомуотдела медицинского учреждения: формировать
отчетность в разрезе категорий персонала;составлять перечни профессиональных
квалификационных уровней и групп для конкретного учреждения, производить
все
необходимые
настройки
критериев
отнесения
к
тому
или
иному
уровню;формировать тарификационные списки с учетом специфики конкретного
учреждения;контролировать фонд оплаты труда сотрудников и его изменения по
тарификационным отчетам.
Расчетной группе бухгалтерии медицинского учреждения:
использовать, при необходимости, методику расчета заработной платы по
профессиональным квалификационным группам и уровням в автоматическом
режиме;
вести учет доплаты за совмещение, замещения и другие дополнительные
работы в рамках трудового договора;
регистрировать все дополнительные работы отдельными приказами, вести
индивидуальный
учет
отработанного
времени
по
каждому
приказу
на
участвующих
в
дополнительную работу;
определять
перечень
статей
финансирования,
распределении;производить выплату заработной платы по видам расчетов;
автоматически рассчитывать заработную плату сотрудникам с учетом всех
изменений, введенных отделом кадров и планово-экономическим отделом.
Функциональные возможности продукта «1С: Медицина. Зарплата и кадры
бюджетного учреждения» включают в себя все блоки решения «1С:Зарплата и
кадры бюджетного учреждения 8» и блоки, отражающие медицинскую специфику
продукта: расчет оплаты труда за дополнительную работу в рамках трудового
договора;методика оплаты труда по профессиональным квалификационным
уровням и группам;тарификация; взаимодействие с Федеральным регистром
31
медицинских
и
фармацевтических
сотрудников;другие
дополнительные
возможности [49].
Расчет оплаты труда за дополнительную работу в рамках трудового
договора. В медицинских учреждениях используется максимально расширенный
учет оплат за дополнительные работы в рамках трудового договора без перевода
сотрудника на другую должность или в другое подразделение. В конфигурации
реализованы основные виды оплат за дополнительные работы:
совмещение – дополнительная работа не по своей должности, оплачиваемая
процентом от своего оклада;
увеличение объема работ – дополнительная работа по своей должности,
оплачиваемая процентом от своего оклада;
замещение – дополнительная работа, оплачиваемая от оклада замещаемого
сотрудника.
Они
назначаются
либо
отменяются
специализированным
приказом.
Механизм работы с данным блоком дает пользователю возможность заранее
составлять различные схемы оплаты за период дополнительной работы, чтобы на
основании этих схем заполнять приказ о назначении оплат за дополнительные
работы.
Расширена возможность учета отработанного времени: в табеле учета
рабочего времени можно зафиксировать фактически отработанное время по
каждому приказу на дополнительные работы.
Методика оплаты труда по профессиональным квалификационным уровням
и группам
Новая система оплаты труда для сотрудников федеральных бюджетных
учреждений, к которым относятся медицинские и фармацевтические работники
введена с 1 декабря 2008 г. Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N
583(с изменениями и дополнениями от 01.01.2017).
В
конфигурации
профессиональным
реализована
методика
квалификационным
расчета
уровням
и
оплаты
группам.
труда
по
Появилась
32
возможность гибкой настройки критериев отнесения должностей сотрудников к
профессиональным квалификационным группам с соответствующими окладами.
Добавлена
возможность
расчета
заработной
платы
сотрудников
по
их
профессиональной группе. Сотрудник может быть отнесен к квалификационному
уровню
по
сочетанию
показателей:
должность
подразделение,
внутридолжностная категория, разряд.
«Учет профессиональных квалификационных уровней и групп» - данная
система предполагает построение схемы оплаты труда сотрудника, исходя из его
принадлежности к тому или иному профессиональному квалификационному
уровню и группе. Механизм профессиональных квалификационных уровней и
групп разработан для решения следующих задач:
Определения
принадлежности
персонала
медучреждения
к
профессиональным уровням исходя из занимаемых должностей и других
показателей (подразделения, разряды, категории);
Автоматического расчета окладов сотрудников исходя из принадлежности
их к тому или иному профессиональному уровню;
Формирования аналитической отчетности.
В программе реализованы положения следующих нормативных документов,
вводящих новую систему оплаты труда сотрудников федеральных бюджетных
учреждений здравоохранения:
Приказ Минздравсоцразвития России №526 от 06.08.2007 (Об утверждении
профессиональных
квалификационных
групп
должностей
медицинских
и
фармацевтических сотрудников) [25];
Приказ Минздравсоцразвития России №463н от 28.08.2008 (О введении
новой системы оплаты труда сотрудников федеральных бюджетных научных
учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных
Минздравсоцразвития РФ (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 19.12.2008
N 741н)) [34];
33
Приказ
Минздравсоцразвития
России
№247н
от
29.05.2008
(Об
утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых
должностей руководителей, специалистов и служащих) [34];
Приказ Минздравсоцразвития России №248 от 29.05.2008 (Об утверждении
профессиональных
квалификационных
групп
общеотраслевых
профессий
рабочих) [34];
Приказ ФМБА России №305 от 03.09.2008 ("О введении новой системы
оплаты
труда
сотрудников
федеральных
бюджетных
учреждений,
подведомственных ФМБА России") [33];
В программе реализованы следующие механизмы учета профессиональных
квалификационных уровней и групп:
гибкая настройка критериев принадлежности вакансий и сотрудников к
профессиональным квалификационным уровням;
задание показателей оклада и коэффициента для квалификационных групп,
уровней, элементов уровней и хранение истории изменения показателей;
расчет оклада сотрудника по профессиональным квалификационным
уровням.
Автоматическое
отслеживание
изменения
профессиональных
квалификационных уровней сотрудников, отображение изменение при расчете
заработной платы.
«Тарификация» - механизмы построения тарификационной отчетности в
программе реализованы по двум принципиальным концепциям:
Регламентированная тарификационная отчетность.
Настраиваемая тарификационная отчетность.
Построение регламентированной отчетности реализовано на основании
нормативных приказов:
Приказ ФМБА РФ от 04.09.2008 № 310 «О тарификации сотрудников
федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и социальной защиты,
подведомственных ФМБА России» [33].
34
Приказ ФМБА РФ от 11.11.2009 № 749 «Об утверждении Временного
порядка
проведения
тарификации
сотрудников
федеральных
бюджетных
учреждений здравоохранения и социальной защиты ФМБА России» [33].
Настраиваемая тарификационная отчетность представлена:
Отчетом «Тарификация (Универсальная форма)» - отчет предоставляет
возможность менять визуализацию отчетной формы тарификации, расширять
отчетные формы тарификации дополнительными колонками пользователя (в том
числе рассчитываемыми по формулам), использовать дополнительные параметры
группировок и отборов при построении тарификационной отчетности.
Механизмами настраиваемой тарификации - настраиваемая тарификация
позволяет
подготавливать
данные
для
формирования
тарификационной
отчетности.
Тарификационные списки строятся на основании накопленной в системе
информации, которая относится к персональным сведениям о сотрудниках или к
сведениям о штатном расписании. Штатное расписание дополнено реквизитами о
категории персонала, группе работ с химическим оружием, процентами
повышения за вредность, повышающими коэффициентами водителям.
формирования
тарификационных
списков
разработаны
механизмы:
Для
учета
квалификационных категории сотрудников; деления сотрудников организаций и
вакансий по категориям персонала, с возможностью указания соответствующей
отчетной
тарификационной
формы
для
каждой
из
категорий
персонала;формирования состава тарификационной комиссии.
Помимо самой тарификационной отчетности, в конфигурации есть
возможность
построения
обобщенного
аналитического
отчета
«Сводные
тарификационные данные».
В целях подготовки учреждениями здравоохранения тарификационных
списков в программе ведется: учет сотрудников \ вакансий организации в разрезе
категорий персонала; учет квалификационных категорий сотрудников, ведение
доплат за наличие квалификационных категорий;учет групп работы с химическим
35
оружием; формирование состава тарификационной комиссии; формирование
тарификационной отчетности по формам, регламентированным приказами ФМБА
РФ от 04.09.2008 № 310,
ФМБА РФ от 11.11.2009 №749, а также по
настраиваемым формам, принятым в учреждениях здравоохранения.
Взаимодействие
с
Федеральным
регистром
медицинских
и
регистра
медицинских
и
фармацевтических сотрудников
Подсистема
фармацевтических
ведения Федерального
сотрудниковинформационно-аналитической
системы
Минздравсоцразвития России предназначена для сбора, хранения и обработки
данных учета медицинского персонала субъектов РФ, а также мониторинга и
контроля
распределения
и
перемещений
медицинского
персонала.
В
программе разработан функционал, который позволяет организовать выгрузку
регламентированной информации в формате регистра.
"1С:Медицина. Зарплата и кадры бюджетного учреждения" позволяет
осуществлять информационный обмен с Федеральным регистром медицинских и
фармацевтических сотрудников в следующей объеме: загрузка словарей регистра;
первоначальное заполнение справочников конфигурации на основании словарей
регистра;возможность настройки соответствий между элементами конфигурации
и элементами словарей регистра;возможность выгрузки информации о штатном
расписании организации и персональных сведениях сотрудников в формате
регистра.
Для поддержки обмена данными с Федеральным регистром медицинских и
фармацевтических сотрудников в программе реализованы:
расширенная
форма
хранения
информации
об
истории
трудовой
деятельности сотрудников (с возможностью обмена с типовыми структурами) в
формате регистра;
Другие дополнительные возможности: доступ к наркотическим средствам;
В соответствии с Федеральным законом РФ от 8.01.98 г. N 3-ФЗ «О
наркотических средствах и психотропных веществах» юридическое лицо может
36
осуществлять деятельность, связанную с оборотом наркотических средств и
психотропных веществ при наличии определенных разрешающих документов.
Для работы сотрудника медицинского учреждения с наркотическими веществами
нужно получить заключение органов по контролю за оборотом наркотических
средств и психотропных веществ. В прикладном решении для этих целей
предусмотрены следующие объекты:
документ «Запрос в органы по контролю за оборотом наркотиков»,
утвержденному Приказом ФСКН России от 21.06.2010 N 243);
документ «Ответ органа по контролю за оборотом наркотических средств».
Также есть возможность просмотреть в виде отчета сведения о наличии у
сотрудников допусков либо отказов в допуске к НСПВ.
Дополнительные кадровые приказы: приказ на изменение ФИО – изменяет
фамилию, имя и отчество в регистрах и наименования справочников;приказ на
изменение штатного расписания – позволяет добавить, изменить или исключить
единицы из штатного расписания.
Возможности
групповой
печати
документов
(с
использованием
специализированной обработки или общего документа-печати).
Механизм учета медицинских сертификатов, который позволяет:
создавать и хранить перечень сертификатов, по которым нужно вести
специализированный учет;
регистрировать сведения о полученных сотрудниками сертификатах и
сроках их действия;
контролировать
сроки
действия
сертификатов
с
использованием
специализированных отчетов, а также списка задач программы;
настроить ограничения по начислению/выплате зарплаты сотрудникамс
просроченными сертификатами.
Для изучения сотрудниками медицинских учреждений и партнерских
организаций фирмы "1С" особенностей данного программного продукта,
отражающих специфику учета и расчета заработной платы в медицинских
37
учреждениях,
и
развития
предлагается электронный
практических
мультимедийный
навыков
учебный
работы
с
ним
курс учреждения».
В
данном пункте были рассмотрены все важнейшие аспекты программы "1С:
Медицина. Зарплата и кадры бюджетного учреждения", ее функции и формы.
На основании рассмотренного теоретического материала первой главы было
установлено следующее: учет труда и его оплаты являются самым трудоѐмким
участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм
и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов,
спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной
платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации. При
этом во всех случаях этот участок работы должен обеспечить точность и
своевременность.
38
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БУЗ ОРЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
«МАЛОАРХАНГЕЛЬСКАЯ ЦРБ» И ЕЁ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ
2.1. Общая характеристика БУЗ Орловской области «Малоархангельская
ЦРБ»
Точная дата постройки районной больницы 1870 год. Предположительно,
как больница, она начала свою деятельность до 1917 года и называлась земской
больницей Малоархангельского уезда Орловской губернии. С 1930 года –
районная больница Малоархангельского района. В 1973 году районная больница
переименована в центральную районную больницу.
Постановлением
главы
администрации
Малоархангельского
района
Орловской области от 23 декабря 1994 года № 236 центральная районная
больница
зарегистрирована
«Малоархангельская
районная
как
Муниципальное
больница».
предприятие
Муниципальное
предприятие
«Малоархангельская района больница 31 августа 2001 года переименовано в
Муниципальное лечебно – профилактическое учреждение здравоохранения
«Малоархангельская центральная района больница», на основании распоряжения
главы администрации Малоархангельского района № 175 от 31 августа 2001 года.
МЛПУЗ «Малоархангельская центральная районная больница» 31 декабря
2003 года переименовано в Муниципальное учреждение здравоохранения
«Малоархангельская
центральная
районная
больница»
на
основании
постановления администрации Малоархангельского района № 217 от 25 декабря
2003
года.
МУЗ
«Малоархангельская
центральная
районная
больница»
переименована в бюджетное учреждение здравоохранения «Малоархангельская
центральная районная больница» на основании распоряжения Правительства
Орловской области от 14 декабря 2011 года № 562 – р. Бюджетное учреждение
здравоохранения
«Малоархангельская
центральная
больница» находится
на
Малоархангельская, является
юридическим лицом.
территории
города
районная
39
Учредителем учреждения является субъект Российской Федерации –
Орловская
область,
функции
учредителя
осуществляет
Департамент
здравоохранения и социального развития Орловской области. Бюджетное
учреждение
здравоохранения
«Малоархангельская
центральная
районная
больница» является учреждением здравоохранения, в подчинении районной
больницы находятся: 8 фельдшерско-акушерских пунктов, находящихся на
территориях центральных усадеб хозяйств.
Основным направлением деятельности учреждения является: оказание
доврачебной, амбулаторно-поликлинической (в том числе первичной медикосанитарной помощи, медицинской помощи женщинам в период беременности, во
время и после родов, специализированной медицинской помощи), стационарной
(в том числе первичной медико-санитарной помощи, медицинской помощи
женщинам в период беременности, во время и после родов, специализированной
медицинской
помощи),
скорой
медицинской
помощи
по
основным
специальностям, анализ состояния здоровья населения, разработка и реализация
мероприятий приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения и
иных федеральных, окружных, муниципальных программ охраны здоровья
населения и профилактики социально-значимых заболеваний, осуществление
обеспечения граждан, имеющих право на льготу, лекарственными средствами и
изделиями медицинского назначения.
Производственную структуру учреждения можно представить такими
отделами как: поликлиника на 58517 посещений в год, стационар на 26 коек,
дневной стационар на 15 коек, стоматологический кабинет на 10283 посещений в
год. К вспомогательным отделениям можно отнести: рентгеновское отделение,
клинико-диагностическая лаборатория, кабинет функциональной диагностики.
Принципы учреждения здравоохранения:
1. Соблюдение прав граждан в сфере охраны здоровья;
2. Важностьпоказаний пациента при оказании медицинской помощи;
3. Приоритет защиты здоровья детей;
40
4. Доступность и качество медицинской помощи;
5. Недопустимость в отказе в оказании врачебной поддержки;
6. Преимущество профилактики в области защиты здоровья;
7. Соблюдение врачебной тайны.
Виды медицинской помощи, оказываемые в рамках территориальной
программы обязательного медицинского страхования БУЗ Орловской области
«Малоархангельская ЦРБ»:
 Оказание
амбулаторных
первичной
условиях
дело,анестезиология
профилактических
доврачебной
(неотложная
и
медико-санитарной
медицинская
в
помощь,акушерское
реаниматология,вакцинация
прививок),лечебное
помощи
(проведение
дело,операционное
дело,организация
сестринского дела,сестринское дело,сестринское дело в педиатрии,лабораторная
диагностика,рентгенология,физиотерапия,функциональная
диагностика,эпидемиология,медицинская статистика,стоматология,медицинский
массаж);
 Оказание
амбулаторных
первичной
условиях
врачебной
медико-санитарной
медицинская
(неотложная
помощи
в
помощь,вакцинация
(проведение профилактических прививок), организация здравоохранения и
общественное здоровье,педиатрия, терапия);
 Оказание первичной врачебной медико-санитарной помощи в условиях
дневного стационара (клиническая лабораторная диагностика,педиатрия,терапия);
 Оказание первичной специализированной медико-санитарной помощи в
амбулаторных
условиях (акушерство
и
гинекология
(за
исключением
использования вспомогательных репродуктивных технологий),анестезиология и
реаниматология,дерматовенерология
(в
дерматологии),неврология,организация
здоровье,оториноларингология
(за
здравоохранения
исключением
части
и
общественное
кохлеарной
имплантации),офтальмология,хирургия,рентгенология,клиническая лабораторная
41
диагностика,
ультразвуковая
диагностика,физиотерапия,функциональная
диагностика,стоматология общей практики,стоматология детская);
 Оказание специализированной медицинской помощи в стационарных
условиях (анестезиология и реаниматология,диетология,неврология,операционное
дело,организация
здравоохранения
здоровье,педиатрия,сестринское
и
общественное
дело,сестринское
дело
педиатрии,терапия,трансфузиология,хирургия,акушерство
исключением
использования
технологий),клиническая
и
вспомогательных
лабораторная
диагностика,физиотерапия,функциональная
гинекология
(за
репродуктивных
диагностика,
диагностика,медицинский
в
лабораторная
массаж,ультразвуковая
диагностика,
организация
сестринского дела);
 Оказание специализированной медицинской помощи в условиях дневного
стационара
общественное
(диетология,неврология,организация
здоровье,педиатрия,сестринское
педиатрии,терапия,хирургия,клиническая
диагностика,лабораторная
здравоохранения
дело,сестринское
дело
и
в
лабораторная
диагностика,медицинский
массаж,рентгенология,ультразвуковая
диагностика,физиотерапия,функциональная
диагностика,акушерство
и
гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных
технологий), организации сестринского дела);
 Проведение медицинских осмотров (предварительные, периодические,
профилактически, медицинское освидетельствование кандидатов в усыновители,
опекуны (попечители) или приемные родители);
 Проведение медицинских экспертиз временной нетрудоспособности;
 Оказание скорой, в том числе скорой специализированной, медицинской
помощи;
42
 Оказание скорой медицинской помощи вне медицинской организации
(организация здравоохранения и общественное здоровье,скорая медицинская
помощь).
Больница также в рамках своих полномочий может оказывать в системе
медицинского
страхования
медицинскую
помощь,
с
учетом
наличия
государственной лицензий и аккредитации в соответствии с действующим
законодательством РФ. Больница в установленном порядке должна принимать
участие в выполнении программы обязательного медицинского страхования.
Больница имеет право осуществлять деятельность, связанную с оборотом
наркотических средств и психотропных веществ, внесѐнных в Списки II и III в
соответствии с Федеральным законом от 08.01.1998г. (ред. от 01.03.2012) №3-ФЗ
«О наркотических средствах и психотропных веществах».
Также,
больница
проводит
деятельность,
которая
связана
с
эксплуатацией и содержанием переданных в оперативное управление ей
транспортных средств. БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ» имеет
право осуществления других видов деятельности, в соответствии с действующим
законодательством
РФ
о
здравоохранении.
БУЗ
Орловской
области
«Малоархангельская ЦРБ» для достижения целей своей деятельности имеет право
осуществлять деятельность в соответствии с контрактами, договорами с
физическими и юридическими лицами, в том числе заключенных по 44
Федеральному Закону.
Согласно лицензии № ЛО-57-01-001110 от 19.01.2017г. на осуществление
медицинской
Орловской
деятельности,
областиперечень
выданной
работ
Департаментом
(услуг),
здравоохранения
составляющих
медицинскую
деятельность при проведении медицинских осмотров по: медицинским осмотрам
(предрейсовым,
состояние
послерейсовым),
опьянения
медицинских
осмотров
медицинского
(наркологического
(предварительным,
или
освидетельствования
иного
на
токсилогического),
периодическим),
медицинским
осмотрам профилактическим, медицинскому освидетельствованию на наличие
43
противопоказаний к управлению транспортным средством, медицинскому
освидетельствованию на наличие медицинских противопоказаний к владению
оружием.
БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ» оказывает услуги и
работы по ценам, которые утверждены приказом №52от 12 января 2016г.БУЗ
Орловской области «Малоархангельская ЦРБ» оказывает платные медицинские
услуги таблица 3.
44
Таблица 3. – Платные услуги ПАО БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»
(составлено автором), в рублях.
Наименование
Предварительный медицинский осмотр (мужчины)
Предварительный медицинский осмотр (женщины)
Периодический медицинский осмотр (мужчины)
Периодический медицинский осмотр (женщины)
Медицинский осмотр водителей
Предрейсовый (послерейсовый) медицинский осмотр
Проведение экспертизы на право владения оружием
Медосмотр на наличие наркотических и психотропных
веществ
Общий (клинический ) анализ крови
Анализ мочи общий
Осмотр врача невролога первичный
Осмотр врача офтальмолога первичный
Осмотр врача отриноларинголога первичный
Осмотр врача терапевта первичный
Осмотр врача хирурга первичный
Осмотр врача стоматолога первичный
Флюорография легких
Электрокардиография
Осмотр врача акушера - гинеколога первичный
Осмотр врача психиатра первичный
Осмотр врача психиатра - нарколога первичный
Осмотр врача дерматовенеролога первичный
Исследование уровня холестерина в крови
Исследование уровня глюкозы в крови
Микроскопическое исследование материала взятого у
женщин
Цена
1188,23
1320,47
1010,75
1142,99
994,57
88,20
757,9
221,72
94,21
57,22
83,86
106,52
61,2
82,06
38,53
57,86
110,99
262,76
60,82
89,54
64,99
40,44
80,40
80,50
71,42
Оплата за перечисленные выше услуги производится следующим путем,
пациент выписывает в бухгалтерии справку для прохождения медосмотра, после
чего проходит медосмотр, по окончанию прохождения производи оплату в кассу
бухгалтерии.
Организационная структура компании, представляет собой определенную
упорядоченность
задач,
обязанностей,
полномочий
и
ответственности,
закрепленную в штатном расписании. Организационная структура клиники
представлена на рис.3.
45
Рис.3. — Организационная структура БУЗ Орловской области «Малоархангельская
ЦРБ».
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности БУЗ Орловской области
«Малоархангельская ЦРБ»
Финансово-хозяйственная
деятельность
бюджетных
организаций
здравоохранения может анализироваться как в целом, так и в разрезе отдельных
составляющих ее процессов. Организациям, финансируемым из бюджета, присущ
целый ряд характерных особенностей, которые необходимо принимать во
внимание
при
анализе
финансово-хозяйственной
деятельности.Основными
источниками информации для анализа финансово-хозяйственногосостояния
бюджетной организации и оценки ее финансовой устойчивости являются: Данные
бухгалтерского баланса за 2015-2017 гг.; Отчет о прибылях и убытках БУЗ
Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»;Смета расходов больницы и отчет
об ее исполнении за 2015-2017 гг.;
Денежные средства бюджетной организации подразделяются на бюджетные
и внебюджетные. Анализ финансово-хозяйственной деятельности учреждения
здравоохранения «БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ» проводится
46
за период с 2015 по 2017 гг. отдельно по расходам бюджетных средств и
поступлению, и расходам внебюджетных средств.
Для анализа финансово-экономической деятельности были взяты исходные
данные из бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результатах, и
представлены в таблице 4.
Таблица 4. Данные бухгалтерского баланса за2015-2017 гг.
Абс. знач., тыс. руб.
Показатель
Изменение, тыс. руб.
2015/2017, %
2015
2016
2017
2015/2016
2016/2017
Итого по разделу I Нефинансовые активы
50926,8
51199,8
53012,7
273
1812,9
104,96
Основные средства
50926,8
51199,8
53012,7
273
1812,9
104,96
Итого по разделу II Оборотные активы
9547,8
12825,2
11008,2
3277,4
-1817
115,3
Запасы
3663,5
7938,1
4976,3
4274,6
-2961,8
135,8
Денежные
средства
учреждения
5884,3
4887,1
6031,9
-997,2
1144,8
102,5
Итого по разделу III Обязательства
954,9
420,1
796
-534,8
375,9
-16,64
Расчеты по принятым
обязательствам
382,9
64,4
543,6
-318,5
479,2
141,96
572
355,7
252,4
-216,3
-319,6
-55,87
Итого по разделу V Финансовый
результат
15616,4
14065,6
12034,8
-1550,8
-2030,8
-22,9
Финансовый
результат
экономического
субъекта
15616,4
14065,6
12034,8
-1550,8
-2030,8
-22,9
Прочие расчеты
кредиторами
с
Анализируя данные таблицы наблюдается, что в 2016 году оборотные
активы увеличились на 3277,4 тыс. руб., а в 2017 году оборотные активы
снизились
на
1817тыс.
руб.
Снижение
произошло
из-за
приобретения
материальных запасов, т.к. использовали ранее приобретенные товары. Но
47
несмотря на это, за анализируемые 3 года прирост оборотных активов составил
115,3%.
Рост нефинансовых активов на 273 тыс. руб. в 2016 году и на 1812,9 тыс.
руб. в 2017произошел в частности за счет приобретения основных средств и
получения по целевым субсидиям. Таким образом, объем нефинансовых активов
за анализируемые 3 года увеличился на 573,91%.
Активы клиники на конец 2017 года характеризуются следующим
соотношением: 82,8% нефинансовых активов и 17,2% оборотных активов, т.е.
доля основных средств растет.
Положительной тенденцией является рост денежных средств на 102,5% за 3
года, несмотря на то, что в 2016 году денежные средства организации снизились
на 997,2 тыс. руб.
Темп роста всего имущества необходимо сопоставить с динамикой объема
продаж по данным отчета о прибылях и убыткахБУЗ Орловской области
«Малоархангельская ЦРБ», который представлен в таблице 5.
Таблица 5. — Отчет о прибылях и убытках БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ».,
тыс. руб.
Показатель
2015
2016
2017
Выручка
47731,3
48695,9
49475,6
Расходы по обычной деятельности
41574,1
43167,8
46060,6
Прочие доходы(субсидии)
1452,1
1334,3
1136,8
Прочие расходы
1452,1
1334,3
1136,8
Чистая прибыль (убыток)
6157,2
5528,1
3415
По данным отчета о прибылях и убытках БУЗ Орловской области
«МалоархангельскаяЦРБ»выручка составила в 2015 году 47 731 324 рублей, в
2016 году 48 695 908 рублей, а в 2017 году 49 475 617 рублей.
В итоге, темп роста выручки составил:
в 2016 год по сравнению с 2015 годом — 102%;
48
в 2017 году по сравнению с 2016 годом со — 101,6%;
а в целом за 3 года — 103,7%.
Такие показатели характеризуют успешную финансовую деятельность
организации.
Финансовую устойчивость принято считать одним из самых важных
показателей стабильности организации. В таком случае, проведем анализ
финансовой устойчивости и ликвидности организации. Для этого необходимы
коэффициент финансовой устойчивости и коэффициенты ликвидности.
Коэффициент финансовой устойчивости отображает, какая часть актива
финансируется за счет устойчивых источников, то есть долю тех источников
финансирования, которые организация может использовать в своей деятельности
длительное время. Данными для его расчета служит бухгалтерский баланс.
В
БУЗ
Орловской
области
«Малоархангельская
ЦРБ»коэффициент
финансовой устойчивости равен:
− 2015 год: 3,13;
− 2016 год: 3,56;
− 2017 год: 4,19.
Он рассчитывался по формуле[28]:
Кфу =
К+ДКЗ
где Кфу –коэффициент финансовой устойчивости;
СК – собственный капитал;
ВБ – валюта баланса;
ДКЗ –долгосрочные кредиты и займы.
(
ВБ
1)
Данные бухгалтерского баланса предприятия свидетельствуют о высоком
значении коэффициента финансовой устойчивости (4,19) в 2017 году, и видна
тенденция к его росту.
Коэффициент текущей ликвидности показывает способность компании
погашать краткосрочные обязательства, за счѐт оборотных активов. Чем выше
значение коэффициента, тем увереннее платежеспособность предприятия.
49
БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»коэффициент текущей
ликвидности равен:
− 2015 год: 9,99;
− 2016 год: 30,5;
− 2017 год: 13,82.
Он рассчитывалась по формуле [28]:
ОА
Ктл = ТО
где Ктл – коэффициент текущей ликвидности;
ОА –оборотные активы;
ТО –текущие обязательства.
(
2)
Из данных видна тенденция к увеличению коэффициента текущей
ликвидности. Значение коэффициента в 2016 и в 2015 годах выше 1говорит о
высокой финансовой устойчивости, увеличение коэффициента означает, что
организация имеет всѐ большую возможность стабильно оплачивать свои
текущие счета.
Коэффициент быстрой (срочной) ликвидности показывает на сколько
возможно будет погасить текущие обязательства, если положение станет
действительно критическим, при этом исходят из предположения, что товарноматериальные запасы вообще не имеют никакой ликвидационной стоимости.
Он рассчитывается по формуле [28]:
Кбл =
ДЗ+КФВ+ДСЭ
(
ТО
где Кбл –коэффициент быстрой ликвидности;
ДЗ – дебиторская задолженность;
КФВ – краткосрочные финансовые вложения;
ДСЭ – денежные средства и эквиваленты;
ТО –текущие обязательства.
3)
Данными для его расчета служит бухгалтерский баланс компании.
В БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»коэффициент быстрой
ликвидности равен:
− 2015 год: 8,3;
50
− 2016 год: 12,4;
− 2017 год: 7,99.
Из данных видна тенденция к нестабильности коэффициента быстрой
ликвидности. Увеличение коэффициента означает, что у компании в этом году всѐ
хорошо, и текущие обязательства будут погашены в срок. Т.к. это бюджетная
организация, то в ней отсутствуют краткосрочные финансовые вложения.
Данными для его расчета служит бухгалтерский балансБУЗ Орловской
области «Малоархангельская ЦРБ».
БУЗ
Орловской
области
«Малоархангельская
ЦРБ»коэффициент
абсолютной ликвидности равен:
− 2015 год: 6,16;
− 2016 год: 11,63;
− 2017 год: 7,57.
Он рассчитывался по формуле [28]:
Кал =
КФВ+ДСЭ
(
ТО
где Кал –коэффициент абсолютной ликвидности;
КФВ – краткосрочные финансовые вложения;
ДСЭ – денежные средства и эквиваленты;
ТО –текущие обязательства.
Из
данных
наблюдается
нестабильность
4)
коэффициента
абсолютной
ликвидности. В 2015 году коэффициент быстрой ликвидности составил 6,16, это
означает то, что платежеспособность организации была стабильной, но высокий
показатель
свидетельствует
о
нерациональной
структуре,
высокой
доле
неработающих активов в виде наличных денег и средств на счетах.
Анализируя все три коэффициента ликвидности БУЗ Орловской области
«Малоархангельская ЦРБ»можно выделить то, что в рассмотренном периоде
платежеспособность БУЗ была более устойчивой в 2016 году. Коэффициент
быстрой ликвидности в 2016 году достигал самого высокого значения и составлял
12,4, коэффициент абсолютной ликвидности в 2016 году был равен 11,63 при
норме 0,2, это говорит о том, что с одной стороны платежеспособность компании
51
была более стабильной, но с другой стороны высокий показатель свидетельствует
о нерациональной структуре, высокой доле неработающих активов в виде
наличных денег и средств на счетах.
Экономический смысл значений указанных показателей рентабельности
состоит в том, что они характеризуют прибыль, получаемую с каждого рубля
средств (собственных или заемных), вложенных в организацию.
В качестве количественной характеристики доходности операционной
деятельности может быть использован финансовый коэффициент, получивший
название рентабельности активов. Экономический смысл показателя состоит в
том, что он характеризует отдачу с каждого рубля, вложенного в активы
предприятия [28].
Рентабельность активов (имущества) на анализируемой организации
составляет:
− 2015 год: 369 %;
− 2016 год: 313,6 %;
− 2017 год: 362,2 %.
Данными для его расчета служил бухгалтерский баланс БУЗ. Он
рассчитывался по формуле[28]:
Ра =
П
СВА
× 100%
(
где РА – рентабельность активов;
П – прибыль;
СВА – средняя величина активов.
5)
Данный коэффициент характеризует, что предприятие получает в 2015 году
369 копеек прибыли с каждого рубля, вложенного в активы, в 2015 году – 313
копеек, а в 2017 году – 362 копейки. Проанализировав данные, можно увидеть
нестабильность
коэффициента
рентабельности
активов.
Увеличение
коэффициента означает, что организация с каждым годом получает все,больше
прибыли от вложений.
52
Показатель прибыли на вложенный акционерами капитал, называемый
рентабельностью собственного капитала, определяется по формуле [28]:
Рск =
ЧП
СК
× 100%
(
где Рск – рентабельность собственного капитала;
ЧП – чистая прибыль;
СК – собственный капитал.
6)
Рентабельность собственного капитала на анализируемом предприятии
составляет:
− 2015 год: 117,7 %;
− 2016 год: 132,4 %;
− 2017 год: 71,1 %.
Из данных видна нестабильная рентабельность собственного капитала, но в
целом инвесторы с каждым годом получают все, больше прибыли от вложений в
актив.
2.3 Особенности расчета заработной платы в БУЗ «Малоархангельская
ЦРБ»
Выявимглавные моменты по расчету заработной платы в БУЗ Орловской
области «Малоархангельская ЦРБ».
С целью выполнения работы по установлению должностных окладов
медицинских сотрудников, специалистов, объемов надбавок за длительность
постоянной работы в БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»
приказом создается действующая тарификационная комиссия.
Экономист оформляет тарификационные перечни на основании протоколов
комиссии.
состоянию,
Тарификационный
на
тарификационной
1
января
перечень
и
комиссии.
оформляетсякаждый
утверждается
абсолютно
Расцениваниесотрудников
здравоохранения ведется согласно 3 формам.
годсогласно
всеми
членами
учреждений
53
Согласноформе
расценивание:
тарификационного
управляющего
списка,номер
организацией,
один,
главного
проводится
бухгалтера
и
его
заместителя, главной медицинской сестры, служащих, в том числе руководителей
структурных
подразделений
и
их
заместителей.
Согласноформе
тарификационного списка,номер два, производится расценка медицинского и
фармацевтического персонала. Согласноформе тарификационного списка,номер
три, проводится расценкасотрудников.
Тарификационный
сотрудниковсогласно
список
любой
заполняется
должности
согласно
категориям
(профессии),каждого
структурного
отделения в последовательности, надлежащей структуре штатного расписания
БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ». В отдельностиведѐтся
расценивание главного врача и его заместителей, а кроме того, работающих по
совместительству.
В
конфигурациях
тарификационного
перечняникак
не
отражаются доплаты, надбавки и прочие выплаты свыше должностных окладов
(месячных ставок) и надбавок за продолжительность постоянной работы в БУЗ
Орловской области «Малоархангельская ЦРБ» (доплаты за труд в ночнойпериод и
за сочетание профессий (должностей), надбавки стимулирующего характера,
районные коэффициенты и т.д.)
При исчислении заработной платы медицинских сотрудниковглавбух
расчетной
группы
БУЗ
Орловской
области
«Малоархангельская
ЦРБ»
придерживается утверждением о плате трудасотрудников здравоохранения РФ
(утверждено Приказом Минздрава России от 15.10.1999 г. №377 с изменениями,
внесенными Приказом Минздрава России от 26.04.2003 г. №160). БУЗ Орловской
области «Малоархангельская ЦРБ», в качестве находящегося на бюджетном
финансировании, в границахназначенных бюджетных ассигнований, независимо
от кого-либоустанавливает разновидности и размеры надбавок, доплат и иных
выплат побудительного характера.
К
окладу
медицинским
сотрудникамБУЗ
Орловской
области
«Малоархангельская ЦРБ» могут начисляться: увеличение к окладу;надбавки за
54
трудовой
стаж;надбавки
за
специальные
требования;надбавки
за
вспомогательный труд;надбавки мотивирующего характера;доплаты за труд в
ночное время;денежные выплаты согласно общегосударственным проектам др.
Надбавки за продолжительность непрерывной работы в учреждениях
здравоохранения формируются в последующих наибольших объемах:
– в размере 30% оклада (ставки) за первые три года;
– по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы, но не
выше 80% оклада.
Надбавка
за
непрерывный
стаж
в
БУЗ
Орловской
области
«Малоархангельская ЦРБ» начисляется на оклад.
Установление объемовзаработной платы,согласноглавной и заменяемой
должностям
в
БУЗ
Орловской
области
«Малоархангельская
выполняетсяотдельно согласно любой из должностей.
В
ЦРБ»
случае
если
сотрудникБУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»замещает своего
коллегу, т.е. осуществляет прочие должностные обязанности, в таком случае ему
положен дополнительная оплата.
Надбавки побудительного характера сотрудникамБУЗ Орловской области
«Малоархангельская ЦРБ» в пределах выделенных бюджетных ассигнований
могут утверждаться за тяжесть в труде. Надбавки начисляются на оклад и
максимальнымиобъемами
не
ограничиваются.
Надбавки
формируются
на
конкретный период, однако никак не наиболее1-го года, согласно указу по
учреждению в соответствии согласованию с избирательным профсоюзным
органом в основе представления начальства структурного отделения.
Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам,
заведующим, начальникам) надбавки формируютсязаключением вышестоящего
органа управления здравоохранением за работу, нацеленную на улучшение и
процветание
учреждения,
современныхспособов
использование
диагностики
в
и
новейшихфармацевтических средств и мед оснащения.
практике
лечения
учреждения
пациентов,
55
Предусмотренные ТК РФ доплаты работникам БУЗ Орловской области
«Малоархангельская ЦРБ» за работу в ночное время производятся в размере 50%
должностного оклада за каждый час работы в ночное время:
1) рабочим – из расчета часовой тарифной оклада с учетом повышения за
работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда;
2) медицинским работникам, специалистам – из расчета должностного
оклада по занимаемой должности.
Медицинскому
персоналу,
занимающемуся
оказанием
срочной
и
неотложной врачебной помощи БУЗ Орловской области «Малоархангельская
ЦРБ»дополнительный платеж за труд в ночное время,выполняется в соответствии
в размере сто процентной часовой должностного оклада. По трудовому
законодательству ночным считается время с десяти часов вечера до шести часов
утра.
Работники БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ» по роду
своей деятельности вынуждены выполнять работу в выходные и праздничные
дни, порядок оплаты за работу в которые установлен ст. 153 ТК РФ: работникам,
труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, в размере не менее
двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад,
в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если
работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах
месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или
дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Как итог возникает необходимость вести программное обеспечение для
расчета заработной платы и управления кадрами, полностью автоматизировать
работу бухгалтера.
В целом стоит отметить, что БУЗ «Малоархангельская ЦРБ», несмотря на
небольшой возраст и размеры, является одной из хорошо зарекомендовавших
себя организаций в сфере здравоохранения. Проанализировав финансовоэкономическую деятельность, можно смело утверждать, что, несмотря на
56
сложившуюся в стране экономическую обстановку, показатели ликвидности и
рентабельности остаются положительными. Для дальнейшего развития больницы
необходимо
вводить
автоматизированные
системы,
которые
помогу
толькоупростить работу сотрудникам, но и улучшить обслуживание персонала.
не
57
Глава 3.УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ
ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ БУЗ ОРЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
«МАЛОАРХАНГЕЛЬСКАЯ ЦРБ»
3.1. Основные проблемы реорганизации автоматизированной
информационной системы БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»
Бумажный документооборот занимает большую часть рабочего времени
бухгалтера. В условиях высокой напряженности и ответственности, большого
объема данных, манипулирование входящими данными является крайне
трудоемкой задачей.
Отталкиваясь от проведенного исследования, следует вывод, что для БУЗ
Орловской области «Малоархангельская ЦРБ» в данный момент нужна система
автоматизации, которая будет поддерживать данные функции:
−
расчет заработной платы с поддержкой новых систем оплаты труда
сотрудников федеральных бюджетных учреждений;
−
отражение начисленной зарплаты и налогов в расходах учреждения;
−
управление
денежными
расчетами
с
работниками,
включая
депонирование;
−
учет кадров и анализ кадрового состава;
−
составлять и печатать договора, квитанции, различные виды отчетов.
Основной задачей автоматизации является обеспечение качественного
начисление заработной платы, а также формирование отчетности и справочной
информации.
Бухгалтеру будет дана возможность заполнять все документы через
специальные
экранные
формы.
Вывод
результатной
информации
будет
осуществлен на экране также с помощью экранных форм, структура которых
максимально приближена к первичным документам. Бухгалтеру будет удобно и
оперативно вносить изменения в информационную систему.
Целью совершенствования системы автоматизации является повышение
эффективности работы БУЗ, уменьшение затрат времени бухгалтера на
58
начисление заработной платы и уменьшение вероятности ошибки, связанных с
человеческим фактором, упрощение ведения документации.
В настоящее время в России для автоматизации информационной системы
бухгалтерии доступны несколько программ и программных комплексов, из
которых наиболее известны следующие: «Зарплата» Контур. Бухгалтерии, «Инфопредприятие: Зарплата и кадры», «С Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения».
Перечисленные выше программы и программные комплексы, являются
основой выполненных внедрений, имеют заявленные перечнем функциональные
возможности и техническую поддержку, регулярнообновляются.
Проведем обзор данных систем автоматизации расчета заработной платы,
на базе которых может быть произведена модификация существующей
автоматизированной ИС для БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ».
Прикладное решение «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения» предназначено для автоматизации расчета заработной платы и
ведения кадрового учета в государственных (муниципальных) учреждениях,
состоящих на самостоятельном балансе, финансируемых из федерального,
регионального (субъектов Российской Федерации) или местного бюджета, а также
из бюджета государственного внебюджетного фонда. «1С: Зарплата и кадры
бюджетного учреждения» [51].
В медицинских учреждениях используется максимально расширенный учет
оплат за дополнительные работы в рамках трудового договора без перевода
сотрудника на другую должность или в другое подразделение.
Примерная стоимость продукта на одно рабочее место: 33 600 руб. рис. 4.
59
Рис.4. — Фрагмент прайс-листа на ПО «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения»
Из
других
наиболее
распространенных
программных
комплексов,
используемых в клиниках, является «Инфо-предприятие: Зарплата и кадры».
Программа «Инфо-предприятие: Зарплата и кадры» предназначена для ведения
учета и расчета заработной платы. Она позволяет автоматизировать работу
бухгалтера
и
служит
инструментом
для
ведения
кадрового
учета
на
предприятии. Она производит начисление налогов и взносов, формирует
необходимую отчетность в ИФНС, ПФ, ФСС, как в печатном, так и электронном
виде.
«Инфо-предприятие: Зарплата и кадры» представляет собой модульную
систему, которая гибко настраивается под потребности медицинской организации
в зависимости от необходимых функций
С 2006 года «Инфо-предприятие: Зарплата и кадры» постоянно развивается:
улучшается программный код, расширяются возможности системы [18].
60
Примерная стоимость программы «Инфо-предприятие: Зарплата и кадры» в
настоящее время составляет6 900 руб. рис. 5.
Рис.5. — Фрагмент прайс-листа на ПО «Инфо-предприятие: Зарплата и кадры»
Программа ««Зарплата» Контур. Бухгалтерии» настроен автоматический
расчет зарплаты сотрудников на основании заведенных данных, имеется
возможность
начислять
больничные,
декретные
и
отпускные,
вести
бухгалтерский учет, уплачивать налоги и сборы, готовить и отправлять
отчетность через интернет. Программа позволяет корректно вести расчет
зарплаты, НДФЛ и взносов, расчет среднего заработка за время командировки.
материальная помощь. Также программа позволяет вести расчет больничных и
отпускных, отправлять отчеты о больничных в ФСС в пилотных регионах и вести
расчет компенсаций за неиспользованный отпуск.
И естественно, программа оснащена системой разделения прав доступа к
информации и удобным, приятным интерфейсом.
Примерная стоимость программы «Зарплата» Контур. Бухгалтерии в
настоящее время составляет 5000 руб./год рис.6.
61
Рис. 6. — Фрагмент прайс-листа на ПО «Зарплата» Контур. Бухгалтерии
Проведя обзор продуктов можно сделать вывод, что не все упомянутые
программы подходят для решения задачи улучшения расчета заработной платы в
БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ».
Но благодаря тому, что предлагаемые решения представляют собой, в
основном, узконаправленные системы автоматизации, имеют малое количество
функций и возможностей. Даже если разработчик заявляет о мобильности
программного продукта, но при этом у них отсутствует ряд функций, которые
нужны
бухгалтерии
ЦРБ.
Ограниченные
возможности
в
использовании
программного обеспечения, в свою очередь ведет к дополнительным действиям
со стороны бухгалтера и затратам времени, и увеличению вероятности ошибки в
начислении
заработной
платы.
Эти
факты
критичны
для
БУЗ,
объем
финансирования которой ограничен.
Таким образом, принято решение о создании информационной системы,
которая позволит обеспечить улучшение качества начисления заработной платы и
будет соответствовать структуре предприятия, и не будет обладать высокой
62
стоимостью. Так как бухгалтерия использует программу «1С: Предприятие 8»,
решено производить реализацию на основе существующего конфигуратора и
отраслевого
решения
«1С: Медицина.
Зарплата
и
кадры
бюджетного
учреждения».
3.2 Внедрение автоматизированной информационной системы БУЗ
Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»
Процесс улучшения качества расчѐта заработной платы в БУЗ Орловской
области
«Малоархангельская
ЦРБ»,
на
базе
внедрения
программы
«1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного учреждения» состоит из
нескольких этапов.
Первый этап включает в себя, обследование учреждения, с целью анализа
архитектуры и исследования финансовой-хозяйственной деятельности, для
установления потребностей в автоматизации и финансовых возможностей.
Второй этап включает в себя анализ рынка программных обеспечений
расчета заработной платы и кадров.
Работы двух первых этапов были произведены в рамках написания второй и
третьей глав данной выпускной квалификационной работы.
В результате анализа архитектуры ЦРБ, деятельность которой происходит в
рамках БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ», было выявлено, что
ИТ-архитектура предприятия состоит из автоматизированного рабочего места
бухгалтера, оснащенного стационарным компьютером с пакетом MS Office и
прикладным решением «1С: Бухгалтерия 8».
На
следующем
этапе
нужно
было
выделитьосновные
проблемы
реорганизации, автоматизированной информационной системыБУЗ Орловской
области «Малоархангельская ЦРБ», которые в основном очередь связаны с
функциональными возможностями и стоимостью программных продуктов.
Проведя анализ рынка программ автоматизации деятельности ЦРБ, было
принято решение о внедрении программы «1С: Медицина. Зарплата и кадры
63
бюджетного учреждения», которая обладает достаточным функционалом,
относительно невысокой стоимостью и совместимостью с уже имеющимся в
распоряжении больницы программным обеспечением. Результаты данного этапа
получены в ходе написания третьей главы и согласованы с главным бухгалтером
организации. В качестве экономического обоснования представлен расчет срока
окупаемости, чистого приведенного дохода, коэффициента рентабельности
инвестиций и внутренней нормы доходности.
Так как в больнице нет бизнес-аналитика, то начальству пришлось бы
выбрать один из двух вариантов: обратиться к услугам внешней организации, что
привело бы к дополнительным расходам, или довериться компетентности
имеющихся сотрудников, поставив перед ними задачу, решать которую они будут
в свободное от работы время.
В четвертом этапе нужно выбрать фирмы, осуществляющие:
−
продажу, установку, последующее сопровождение программного
обеспечения и помощь в освоение программного продукта работниками;
−
продажу,
установку
и
последующее
сопровождение
сетевого
оборудования.
Фирмы, решающих задачи первых двух пунктов, представлены в г. Орел
достаточно широко.
Анализ аттестованных франчайзи фирмы «1С» показал, что один из
проектов
автоматизации,
(http://onlineorel.ru/) рис.7.
выполнен
фирмой
«ОнЛайн-Сервис»
64
Рис. 7. — Результат поиска внедренных решений в медицинской сфере в г. Орел
На
заключительном
этапе
происходит
установка
программного
обеспечения, освоение программного продукта работникамиБУЗ Орловской
области «Малоархангельская ЦРБ».
Данная
программа
сочетает
мощный
функционал
с
максимальной
простотой и легкостью в освоении.
После внедрения программы «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения» изменится качество расчѐта заработной платы , а так же улучшиться
контроль кадровБУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ».
65
3.3 Оценка экономической эффективности внедрения автоматизированной
информационной системы на базе «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения» вБУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»
Проект
автоматизации
ЦРБ
основывается
на
внедрении
ПО,
предназначенного для автоматизации качества расчета больницы.
Требуется оценить эффективность ИТ-проекта в ЦРБ, т. е. проекта в сфере
бухгалтерии. В данных предметных областях (в отличие от классических
примеров
отрасли
производства)
достаточно
трудно
сразу
представить
фиксированные показатели, позволяющие точно оценить эффективность как
отношение затрат (инвестиций) и полученного результата.
Существует
множество
способов
оценки
эффективности
внедрения
информационной системы управления предприятием. Более подходящим является
подход, базирующийся на четкой постановке измеримых целей перед началом
проекта и контроле их достижения по его результатам. Основные критерии
оценки
-
это
технической
стоимость
поддержки
и
приобретения,
сопровождения,
установки,
администрирования,
модернизации,
вынужденных
простоев, эксплуатации и других затрат на эксплуатацию системы [39, c.224].
Сумма экономии будем определять,как произведение фонда заработной
платы сотрудников клиники и коэффициента экономии рабочего времени. Также
вычислим общие количественные оценки, такие как
срок окупаемости
инвестиций, размер окупаемости инвестиций и коэффициент окупаемости
(рентабельности) инвестиций.
Согласно данным официального сайта фирмы «1С» аппаратное и
программное обеспечение должны соответствовать официальным системным
требованиям для системы «1С: Предприятие 8» (приложение 1).
ЗатратыБУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»на внедрение
информационной системы «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения»,
включают
в
себя:
единовременные
и
текущие
затраты.
66
Капитальныезатраты включают в себя следующие: затраты на приобретение
программного обеспечения; затраты на обучение персонала.
Конечная сумма затрат на приобретение информационной системы составит
36000 рублей. Проект внедрения проходил в течение 7 рабочих дней и за это
время будет обеспечена подготовка групп специалистов, то есть произведено их
обучение работе с «Генератор отчетов».
Вычислим затраты на пуско-наладочные работы. Необходимо обеспечить
установку и обучение сотрудников, это займет примерно 4 дня. Средняя
заработная плата в г. Малоархангельск составляет 15000 рублей. В месяце в
среднем выходит 21 рабочий день, следовательно, можно рассчитать стоимость 4
рабочих дней:
З/П4дней=14000/21 × 4=2857 рублей.
В итоге, затраты на пуско-наладочные работы составит2857 рублей. А
общие капитальные затраты составляют 38857 рублей.
При
оценке
экономической
ПОсначалатребуетсявыполнить
расчет
эффективности
чистого
дохода,
внедренного
который
означает
накопленный эффект за расчетный период. Суммарный чистый доход за весь
расчетный период представляет собой сумму эффектов за каждый шаг расчета
(временной период) и определяется на основе расчета финансовых потоков [7,
c.388].
Главный экономический эффект от внедрения средств автоматизации
заключается в улучшении экономических показателей работы предприятия, в
первую очередь за счет повышения оперативности управления и снижения
трудозатрат на реализацию процесса управления, то есть сокращения расходов на
управление
[19].
ЦРБ»экономический
управления
и
Для
БУЗ
эффект
снижения
Орловской
выступает
трудозатрат.
за
области
«Малоархангельская
счетповышения
Повышение
оперативности
происходит
за
счет
автоматизации заполнения документации и уменьшения времени заполнения
документов.
67
На основании пройденной преддипломной практики, было выявлено, что на
составление документации, и расчета с работником уходит около 15 минут. После
внедрения ПО «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного учреждения» время
на расчес с одним работником снизилось до 5 минут. Следовательно, после
внедрения данногоПО за рабочий день каждый бухгалтер может рассчитать на
1/3сотрудников
больше,
следовательно,организации
требуется
на
1/3
специалистов меньше. Средняя заработная плата бухгалтеров месяц составляет
14 000 рублей. В отделе работают 3бухгалтеров, занимающихся расчѐтом и
начислением заработной платы. Рассчитаем сколько организация тратила на
оплату бухгалтеров в год до внедрения:
ОБдо=14000 × 12 × 3=504000 рублей.
Таким образом, организация тратила по 504000 рублей в год на содержание
трѐх бухгалтеров.
Рассчитаем в скольких бухгалтерах, теперь будет нуждаться организация
после внедрения:
КБпосле=3 × 1/3 =1, то есть необходимо 1 бухгалтер.
После внедрения ПО «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения«организации потребуется всего 1 бухгалтер для работы с расчетом
заработной платы, оставшихся двух бухгалтеров можно будет, сократить.
Так как мы сократим 2ух бухгалтеров, то затраты на их содержание
уменьшаться, следовательно, от сокращения мы получим выгоду.
Рассчитаем, сколько организация будет тратить на оплату одного
бухгалтера в год после внедрения ПО:
ОБпосле=14000 × 12 × 1 =168000 рублей.
После внедрения ПО затраты на содержание одного бухгалтера снизятся до
168000рублей в год.
Рассчитаем сколько организация сэкономит за год от внедрения ПО:
Э = 504000 – 168000=336000рублей.
68
Таким образом, за год после внедрения на заработной плате будет
сэкономлено 336000 рублей.
Оценим срок окупаемости системы.
В первый месяц реализации внедрения ПО организация несет расходы,
связанные с покупкой и установкой новой программы, а также обучением
специалиста (38856 рублей).
Второй месяц отдается предприятию на выбор и сокращению бухгалтеров.
Экономии средств в этом месяце нет, то есть у предприятия нет доходов.
Далее, начиная с третьего месяца, предприятие получает прибыль в размере
28000 рублей за счет сокращения специалистов.
В соответствии с этими данными, вычислим чистый дисконтированный
доход, его можно рассчитать по следующей формуле [45, c. 149]:
 = ∑

1+Е ^
(1)
где NPV – чистый дисконтированный доход;
CF – разность между доходами и расходами;
t – номер соответствующего месяца;
E –ставка дисконтирования.
Учтем, что дисконтная ставка выражается в годах, а потоки доходов и
расходов учитывается в месяцах, то есть соответствующую ставку дисконта
нужно будет поделить на 12 (по количеству месяцев в году). В качестве годовой
ставки дисконта рассмотрим следующие значения: 0,08%, 0,1%, 0,12%.
Чистый дисконтированный доход предприятия за год составляет:

227837, при годовой ставке дисконта в 0,08%;

224579, при годовой ставке дисконта в 0,1%;

221371, при годовой ставке дисконта в 0,12%.
Результаты вычислений показывают, что чистый дисконтированный доход
(NPV) становится положительным на четвертом месяце реализации проекта при
всех значениях ставки дисконта, это представлено в приложении 2. Этот факт
69
позволяет утверждать, что проект обладает достаточно высокой степенью
устойчивости.
Использование ПО в практической деятельности организации позволит
значительно облегчить выполнение задач бухгалтеру, занятым обработкой
документов.
При учете экономии, которую принес «1С: Медицина. Зарплата и кадры
бюджетного учреждения» и затрат на еѐ установку, данная система окупится за
два месяца.
Таким образом, ПО «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения» позволит сократить количество бухгалтеров на2 человека, что в
свою очередь принесет экономию в 336000рублей в год. Кроме того, позволит
сократить время на оформление отчетности и снижение возможности ошибки.
Стоит также отметить, что данная системы окупится с учетом затрат на нее и
экономии, которую она принесет, за 4 четыре месяца. Из выше изложенного
следует, что внедренноеПО «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения» имеет профильную специализацию, так как ориентировано на отдел
работы с заработной платой сотрудников ЦРБ. Оно отвечает всем требованиям
работы данного отдела больницы, выполняет ряд функций, хотя не является
идеальной. Внедрение системы позволило получить экономическую выгоду, а
также окупает себя в короткие сроки. Таким образом, можно сказать, что
использование ПО «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного учреждения»
несет ряд преимуществ для БУЗ Орловской области «Малоархангельская ЦРБ»,
даже если оно несовершенно.
В итоге, можно сделать вывод, что АИС на базе программного обеспечения
«1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного учреждения» позволяет сократить
количество специалистов отдела на 2 человека, что в свою очередь принесет
экономию в 336000 рублей в год. Кроме того, позволит сократить время на
заполнение документации и расчет заработной платы. Стоит также отметить, что
70
данное программное обеспечение окупится с учетом затрат на нее и экономии,
которую оно принесет, за четыре месяца.
71
Заключение
Актуальность совершенствования автоматизированной информационной
системы в медицинских учреждениях связана с необходимостью использования
больших,
и
постоянно
растущих,
массивов
информации
при
решении
диагностических, терапевтических, статистических, управленческих и других
задач.
Автоматизация деятельности медицинских учреждений сегодня является
необходимостью. Обработка все время растущих объемов информации стала
возможна только с использованием современных информационных технологий.
Автоматизация и оптимизация системы предприятия является важным
этапом усовершенствования БУЗ «Малоархангельская ЦРБ», на данный момент,
поскольку даст возможность сократить расходы, что позволит улучшить его
финансовое положение, также позволит сократить временные расходы. Выгода
составляет 28000 рублей ежемесячно, что является хорошей экономией средств.
Уже не вызывает сомнений, что наиболее эффективным инструментов для
облегчения труда медицинских сотрудников и повышения его эффективности
являются информационные технологии. Автоматизация способна не просто
облегчить работу, она призвана освободить персонал от рутины и дать ему
принципиально новый инструмент, который прямо или косвенно, но приведет к
сокращению нецелевого расхода интеллектуального багажа, реализации желания
работать и заниматься именно медициной.
В рамках первой главе работы были изучены основы расчета заработной
платы.
Во второй главе исследована финансово-хозяйственная деятельность БУЗ
«Малоархангельская ЦРБ»
В
третьей
главе
рассмотрена
возможность,
совершенствования
существующей информационной системы для стоматологической клиники,
72
посредством
еѐ
автоматизации
с
обоснованием
экономической
эффективностипредложенных мероприятий.
Все поставленные задачи исследования решены и цель достигнута.
Анализ
автоматизации
БУЗ
«Малоархангельская
ЦРБ»
на
базе
программного комплекса «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного
учреждения» позволяет сделать вывод, что в условиях профессионального
управления будет получен ощутимый экономический эффект в течение первого
года эксплуатации.
73
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ ПЕРЕЧЕНЬ
1.Агеева О.А. Основы бухгалтерского учета и анализа / О.А. Агеева, С.С.
Харитонов, С.С. Серебренников // Учебник для бакалавров и магистрантов, 2014.
– 268 с.
2.Бабаев, Ю.А. Теория бухгалтерского учета / Ю.А. Бабаев, А.М. Петров –
М.: Проспект, 2012. – 240с.
3. Безруких, П.С. Бухгалтерский учет / П.С. Безруких - М.: ИНФРА-М.,
2013. – 568 с.
4. Беляев, А.Н. Современные формы и системы оплаты труда / А.Н. Беляев,
- М.: Дело и Сервис, 2013. – 271 с.
5. Богатырева, И. В. Коллективные формы оплаты и стимулирования труда
рабочих: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Богатырева Ирина
Вячеславовна. – СПБ., 2016. – 205 с.
6.Вещунова Н.Л. Бухгалтерский учет / Н.Л. Вещунова, Л.Ф. Фомина – М.:
Рид Групп, 2011. – 166 c.
7. Володин А.А. Управление финансами. Финансы предприятий: Учебник. 2-e изд. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 510 с.
8. Вострикова, Л.А. Экономический анализ вознаграждения персонала:
автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.12 / Вострикова, Лилия Алексеевна. - В.,
2013. - 216 с.
9. Галаева, Е.В. Основы организации и оплаты труда: Учеб. Пособие / Е.В.
Галаева, - М.: АТиСО, 2016. - 125 с.
10. Гейц, И.В. Новые системы оплаты труда сотрудников бюджетной сферы
/ И.В. Гейц, - М.: Дело и Сервис, 2012, - 223 с.
11. Гомов, В. Н. Совершенствование системы оплаты труда сотрудников
бюджетной сферы: автореф. дис. д-ра. экон. наук: 08.00.07 / Гомов Вячеслав
Николаевич. – М., 2013. – 176 с.
74
12. Гомола, А.И. Бухгалтерский учет / А.И. Гомола, В.Е. Кириллов, С.В.
Кириллов – М.: Академия, 2013. – 460 с.
13. Едиева, М. Д. Совершенствование системы оплаты труда в бюджетных
учреждениях: на примере высших учебных заведений: автореф. дис. канд. экон.
наук: 08.00.05 / Едиева Мариям Дагировна. – М., 2012. – 132 с.
14. Ермаков, В. П. Организация оплаты труда в учреждении / В. П. Ермаков
- М.: ИНФРА-М., 2013. – 89 с. – 176 с.
15. Иванова, М.А. Бухгалтерский управленческий учет / Н.П. Кондраков,
М.А. Иванова / 2-e изд., перераб, и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 529 с.
Кадыров, Ф.Н.
16.
Стимулирование
системы
оплаты
труда
в
здравоохранении / Ф.Н. Кадыров, - М.: Грантъ, 2014, - 193 с.
17. Климова, М. А. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение / М.
А. Климова – М.: Бератор-Пресс, 2012. – 436 с.
18. Козина, Е.С. Экономика и социология труда, методические указания /
Е.С. Козина - М.: ИНФРА-М., 2013. – 98 с.
19. Компания «CentaurSoftware» [Электронный ресурс] // Режим доступа:
http://d4w.ru Дата обращения: 15.05.2016.
20. Контрактная форма найма и оплаты труда: [Электронный ресурс]. Режим
доступа:
https://economylit.online/predprinimatelstvo-biznes_728/201-
kontraktnaya-forma-nayma-oplatyi.html - Дата доступа: 02.12.2017.
21. Красин В.С., Моря О.А. Как оценить эффективность ИТ-проекта
[Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.iemag.ru/ Дата обращения
19.05.2016.
22. Крюченко, Н.Н. Бестарифная система оплаты труда персонала как
фактор
повышения
конкурентоспособности
промышленного
предприятия:
автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Крюченко Николай Николаевич. –М.,
2012. – 164 с.
23. Крюченко, Н.Н. Бестарифная система оплаты труда персонала как
фактор
повышения
конкурентоспособности
промышленного
предприятия:
75
автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Крюченко Николай Николаевич. –М.,
2012. – 164 с.
24. Курочкин, В. Н. Организация, нормирование и оплата труда: учебное
пособие / В. Н. Курочкин. – М.: Директ-Медиа. 2014. – 234 с.
25. Лабынцев, Н.Т. Учет труда и заработной платы / Н.Т. Лабынцев / - М.:
Финансы и статистика, 2012. - 292 с.
26. Ларионов, А.Д. Бухгалтерский учет / А.Д. Ларионов, В.А. Ерофеев /
Учебник. М.: ГроссБух, 2013г. - 112 с.
27. Лебедева, Е.М. Бухгалтерский учет / Е.М. Лебедева – М.: Академия,
2012. – 412 с.
28. Министерство здравоохранения и социального развития российской
федерации приказ от 6 августа 2007 года N 526: [Электронный ресурс]. - Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_71390/ - Дата доступа:
08.12.2017.
29. Наумова, Н.В. Учѐт труда и заработной платы: Учебное пособие / Н.В.
Наумова, Л.А. Жарикова. - Тамбов: Издательство ТГТУ, 2013. - 41 c.
30. Нестеров, В.И. Опыт и практика применения новых систем оплаты труда
сотрудников бюджетной сферы / В. И. Нестеров, - М.: Дело и Сервис, 2013, - 238
с.
31. Николай Соколов. Скромное обаяние ERP II [Электронный ресурс]. //
Режим доступа: http://www.erp-online.ru/phparticles/show_news_one.php?n_id=179
Дата обращения: 5.12.2015,
32. Никонов, Д.А. Трудовое право: учебное пособие для вузов / Д.А.
Никонов, А.В. Стремоухов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 407 с.
33. Оплата труда персонала: [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_08_1.htm - Дата доступа: 02.12.2017.
34. Перевозкин, К.А. Виды и формы оплаты труда / К.А. Перевозкин, А.А.
Шауло / Молодежь и наука. 2014. – № 2. – C. 1-2.
76
35. Потеев, А.Т. Оплата труда и организация ее взаимосвязи с количеством,
качеством и производительностью труда / А.Т. Потеев, М.А. Потеева, И.А.
Чечина / Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. – № 7.
– C. 160-162.
36. Приказ Минфина России от 21.12.1998 г. № 64н Типовые рекомендации
по организации бухгалтерского учета, для субъектов малого предпринимательства
/ Экономика и жизнь, 2006, № 10, – C. 76-78.
37. Приказ Федерального медико-биологического агентства (ФМБА России)
от 3 сентября 2008 г. N 305: [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82330/ - Дата доступа: 08.12.2017.
38. Рябова, М.А. Теория бухгалтерского учѐта: учебное пособие / М.А.
Рябова, Н.А. Богданова - Ульяновск: УлГТУ, 2015. - 158 с.
39. Самойлов, И.В. Бухгалтерский учет оплаты труда / Самойлов И.В.
Главбух. - 2003. - № 14. – C. 42-45.
40. Серебрякова, Н.А. Заработная плата как форма распределения и ее
влияние на эффективность производства: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 /
Серебрякова Надежда Александровна. 2011. – 238 с.
41. Системы оплаты труда на фирмах Германии: [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid– Дата
доступа: 10.12.2017.
42. Скрипкин К.Г. Экономическая эффективность информационных систем.
– М.: ДМК Прес, 2014. – 256 с. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности
предприятия: учебник. – М.: Проспект, 2014. – 239 c.
43. Современные системы оплаты труда: [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/payment_sy-system.shtml
- Дата доступа: 25.11.2017.
44. Сперанский А. А. Оптимизация системы оплаты труда и материального
стимулирования / А. А. Сперанский, Н. В. Драгункина, 2012. – 152 с.
77
45. Стрейко, В.Т. Организация оплаты труда. Экономика труда / В.Т.
Стрейко, А.И. Рофе, - М.: МИК, 2016. – 143 с.
46. Султанова, Б.Б. Финансовый учет / Б.Б. Султанова, А.С. Абишева, Ф.Б.
Тулегенова - М.: Проспект, 2014. – 550 с.
47. Сущность и структура оплаты труда персонала: [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://nereff.ru/0452264.html – Дата доступа: 10.12.2017.
48. Рябчикова, Т.А. Организация оплаты труда сотрудников подрядных
строительных организаций: состояние и направления совершенствования:
автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Рябчикова Татьяна Александровна. - М.,
2014. – 208 с.
49. Турманидзе Т.У. Анализ и оценка эффективности инвестиций: учебник
для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.:
Юнити-Дана, 2014 год. – 247 с.
50. Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 27 ноября
2017):
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ – Дата доступа: 25.11.2017.
51. Управление человеческими ресурсами: [Электронный ресурс]. - Режим
доступа:
https://books.google.ru/books?id=AtcXAwAAQBAJ&printsec=
frontcover&hl=ru#v=onepage&q&f=fals - Дата доступа: 02.12.2017.
52. Экономика и социология труда: [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
https://books.google.ru/books?id=LrbhAsecwAAQBAJ&prin=frontcover&hl=ru#v=one
page&q&f=false - Дата доступа: 02.12.2017.
53. Энциклопедия по экономике: [Электронный ресурс]. - Режим
доступа: http://economy-ru.info/page/205159167008016193140034160090070
000253144143200/ - Дата доступа: 29.11.2017.
54.
1С:
[Электронный
Медицина.
Зарплата
и
кадры
бюджетного
учреждения:
доступ] – Режим доступа: http://solutions.1c.ru/catalog/med-
budghrm/features - Дата доступа: 12.12.2017.
78
55. 1С:Медицина: [Электронный доступ] – Режим доступа: https://www
forus.ru/catalog/software/meditsina/meditsina/ – Дата доступа: 12.12.2017.
56. «1С: Предприятие 8» [Электронный ресурс] // Режим доступа:
http://www.v8.1c.ru/budghrm/ Дата обращения: 20.05.2016.
57. Nilson, E.A. Increase of payments for work dependence in recent years in the
USA / E.A Nilson, - Rev. of radical polit, economies N. Y., 1997, Vol. 29, №3 - P. 124
– 133.
79
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
80
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Ставка дисконтирования
0
Сальдо -38856
1
2
Месяц
1,007
1,013
Множитель
0
Слагаемое -38599
Окупаемость
0,08
28000
28000
28000
28000
28000
28000
28000
3
4
5
6
7
8
9
1,020
1,027
1,034
1,041
1,048
1,055
1,062
27447,4 27265,6 27085 26905,7 26727,5 26550,5 26374,7
-11152 16113,3 43198,4 70104,1 96831,5 123382 149757
Ставка дисконтирования
0
Сальдо -38856
1
2
Месяц
1,008
1,017
Множитель
0
Слагаемое -38535
Окупаемость
0,1
28000
28000
28000
28000
28000
28000
28000
28000
28000
28000
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1,025
1,034
1,042
1,051
1,060
1,069
1,078
1,087
1,096
1,105
27311,5 27085,8 26861,9 26639,9 26419,8 26201,4 25984,9 25770,1 25557,2 25345,9
-11288 15797,6 42659,6 69299,5 95719,3 121921 147906 173676 199233 224579
NPV
224579
Ставка дисконтирования
0
Сальдо -38856
1
2
Месяц
1,010
1,020
Множитель
0
Слагаемое -38471
Окупаемость
0,12
28000
28000
28000
28000
28000
28000
28000
3
4
5
6
7
8
9
1,030
1,041
1,051
1,062
1,072
1,083
1,094
27176,5 26907,4 26641 26377,3 26116,1 25857,5 25601,5
-11423 15484,3 42125,3 68502,6 94618,7 120476 146078
28000
10
1,069
26200
175957
28000
10
1,105
25348
171426
28000
28000
11
12
1,076
1,083
26026,5 25854,1
201983 227837
NPV
227837
28000
28000
11
12
1,116
1,127
25097,1 24848,6
196523 221371
NPV
221371
81
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа