close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Ерохин Валентин Александрович. Совершенствование методов оценки труда персонала предприятия (на материалах ООО «ТД "Мир колбас"»)

код для вставки
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Совершенствование
методов оценки труда персонала предприятия».
Ключевые слова: управление персоналом, результат труда, методы
оценки труда, показатели оценки труда, качество и количество труда.
Год защиты: 2018.
Направление: 38.03.03 «Управление персоналом».
Студент группы: 41-УП Ерохин В.А.
Направленность (профиль) Управление персоналом предприятия
Руководитель: кандидат экономических наук, доцент Ефремова С.М.
Методологический подход к оценке труда персонала предполагает то,
как будет произведена его оценка, какие инструменты будут использованы,
какими критериями будут измеряться полученные результаты. При этом
необходимо учитывать то, что каждое производство и вид деятельности
обладают уникальными особенностями, постоянно развиваются, соответственно
и методы оценки труда, которые используются в производстве или какой-либо
деятельности, должны постоянно совершенствоваться.
Структура выпускной квалификационной работы содержит такие
элементы как введение, основная часть, заключение, список литературы и
приложений. Так основная часть разбита на 3 главы, первая и вторая главы
содержат по 3 параграфа, а третья – 2. Список литературы включает в себя 55
источников. Объем работы составляет 78 страниц. Количество рисунков
составляет 15, а таблиц 25. Приложений в работе 3.
Цель исследования заключается в выявлении основных направлений
совершенствования методов оценки труда персонала на примере ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас».
Объектом
исследования
является
выявление
закономерностей
формирования и использование методов оценки труда как инструмента
управления персоналом организации.
Предметом исследования в работе выступает раскрытие и анализ
особенностей системы оценки труда персонала труда ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас».
При написании работы были использованы общенаучные, такие как
анализ, синтез, наблюдение, сравнение, сопоставление, а также табличный,
графический и математические методы.
Научная новизна исследования состоит в разработке методики по
оценке результатов труда ООО «Торговый Дом «Мир Колбас».
Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень
изученности
проблемы,
поставлена
цель
и
задачи
исследования,
охарактеризована теоретико-методологическая и нормативная базы работы.
В первой главе определено понятие и сущность оценки труда персонала
предприятия, выявлены методы оценки труда персонала предприятия и их
характеристика, рассмотрены показатели
и критерии оценки результатов
труда персонала.
Во второй главе представлена краткая организационно-экономическая
характеристика
деятельности
ООО
«Торговый
Дом
«Мир
Колбас»,
произведена оценка кадрового состава и результатов труда персонала
предприятия,
и
результаты
труда
и
недостатки
их
практического
использования в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас».
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию
методов оценки результатов труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» и представлено их экономическое обоснование.
В
заключении
представлено
изложение
итогов
выпускной
квалификационной работы во взаимосвязи с поставленной целью и задачами
исследования.
Выводы и рекомендации предложенные в работе могут быть
исполнены в деятельности кадровой службы предприятия.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОДЕРЖАНИЯ И МЕТОДОВ ОЦЕНКИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………..11
1.1 Понятие и сущность оценки труда персонала предприятия……………...11
1.2 Методы оценки труда персонала предприятия и их характеристика……19
1.3 Показатели и критерии оценки результатов труда персонала …………..28
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО
«ТОРГОВЫЙ ДОМ «МИР КОЛБАС»…………………………………………37
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас»………………………………………………………………37
2.2 Оценка кадрового состава и результатов труда персонала ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас»…………………………………………………………..…..44
2.3 Методы оценки результатов труда и недостатки их практического
использования в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»………………………..53
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «МИР КОЛБАС»……………………………….….63
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки
результатов труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас»……………….63
3.2 Оценка экономической эффективности рекомендаций по
совершенствованию методов оценки результатов труда персонала ООО
«Торговый Дом «Мир
Колбас»………………………………………………………………..…71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….80
Приложение 1……………………………………………………………………86
Приложение 2……………………………………………………………………92
Приложение 3……………………………………………………………………98
ВВЕДЕНИЕ
Труд является базисом организации и развития производства, мерой
измерения стоимости продукта, источником существования и обеспечения
благами как работника, так и членов его семьи. Требования современной
экономической среды к различным параметрам трудовой деятельности
достаточно высоки, поэтому сегодня все сильнее актуализируется вопрос
объективной и качественной его оценки.
Методологический подход к оценке труда персонала предполагает то
как будет произведена его оценка, какие инструменты будут использованы,
какими критериями будут измеряться полученные результаты. При этом
необходимо учитывать то, что каждое производство и вид деятельности
обладают уникальными особенностями, постоянно развиваются, соответственно
и методы оценки труда, которые используются в производстве или какой-либо
деятельности, должны постоянно совершенствоваться.
Необходимость постоянного совершенствования методов оценки труда
персонала, также исходят из современных реалий рыночных отношений, в
основу которых положены принципы эффективного использования ресурсов,
в
том
числе
и
конкурентоспособности
трудовых,
как
хозяйствующего
важное
условие
субъекта.
обеспечение
Именно
от
того,
насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и
эффективность деятельности организации либо работодателя.
Оценка результатов труда работника, с одной стороны выступает
юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом
необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление
наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой
- формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим
призванием, способностями, желанием.
Таким образом, применение и постоянное совершенствование методов
оценки труда персонала, выступает актуальной научной задачей, требующей
тщательного изучения как с теоретической, так и практической точек зрения.
Общие вопросы оценки результатов труда персонала представлены в
работах таких авторов как Алиева И.М., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р.,
Воллгина А.П., Дайнека А.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Митрофанова
Е.А. и других авторов.
Методологическая составляющая оценки труда персонала подробно
рассмотрена и обоснована в работах Анцупова А.Я., Басовского Л.Е.,
Дьякова О.В, Кузнецова Н.Б., Мартыненко Д.С., Мизенцова М.Ф., Морякова
Ю.В. и других авторов.
Цель исследования заключается в выявлении основных направлений
совершенствования методов оценки труда персонала на примере Мири колбас.
Цель предопределила постановку следующих задач исследования:
- раскрыть теоретические основы содержания и методов оценки труда
персонала;
- провести оценку системы методов оценки результатов труда ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас»;
разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки
результатов труда ООО «Торговый Дом «Мир Колбас».
Объектом
исследования
является
выявление
закономерностей
формирования и использование методов оценки труда как инструмента
управления персоналом организации.
Предметом исследования в работе выступает раскрытие и анализ
особенностей системы оценки труда персонала труда ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас».
При написании работы были использованы общенаучные, такие как
анализ, синтез, наблюдение, сравнение, сопоставление, а также табличный,
графический и математические методы.
Анализ использовался для выделения наиболее важных аспектов, а
синтез помогал систематизировать полученные данные.
Методы сравнения и сопоставления
применялись при анализе
различных классификаций и табличных данных.
Табличный метод использовался для систематизации цифровых данных
за определенный период времени.
Графический метод использовался для более наглядного отображения
полученных данных.
Математический метод использовался при расчетах для выявления
экономической эффективности использования фонда рабочего времени.
Структура выпускной квалификационной работы содержит такие
элементы как введение, основная часть, заключение, список литературы и
приложения. Так основная часть разбита на 3 главы, первая и вторая главы
содержат по 3 параграфа, а третья – 2. Список литературы включает в себя 55
источников.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень
изученности
проблемы,
поставлена
цель
и
задачи
исследования,
охарактеризована теоретико-методологическая и нормативная базы работы.
В первой главе определено понятие и сущность оценки труда персонала
предприятия, выявлены методы оценки труда персонала предприятия и их
характеристика, рассмотрены показатели
труда персонала.
и критерии оценки результатов
Во второй главе представлена краткая организационно-экономическая
характеристика деятельности
произведена оценка
предприятия,
и
кадрового
результаты
ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»,
состава
труда
и
и результатов труда персонала
недостатки
использования в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас».
их
практического
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию
методов оценки результатов труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» и представлено их экономическое обоснование.
В
заключении
представлено
изложение
итогов
выпускной
квалификационной работы во взаимосвязи с поставленной целью и задачами
исследования.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМ И МЕТОДОВ ОЦЕНКИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущность оценки труда персонала предприятия
Требования современного производства и необходимость обеспечения
его конкурентоспособности, предопределяет актуальность своевременной и
качественной оценки результатов труда персонала предприятия. Потребность
оценки труда работников и их результатов, а так же соотношение персонала
предъявляемым требованиям возникает при определении соответствия
результатов
труда
работника
поставленных целям,
запланированным
показателям и нормативным требованиям. Оценка труда персонала играет
существенную
мотивирующую
роль.
Она
способствует
повышению
эффективности труда сотрудников на предприятии.
В литературе по кадровому менеджменту понятие «оценка труда
персонала» характеризуется как:
- система мероприятий по определению соответствия количества и
качества труда требованиям технологии производства [6,с.98];
- сопостовление содержания, качества и объема фактического труда с
его запланированными значениями [11,с.174];
-
совокупность формализованных процедур, позволяющих дать
объективную
комплексную
характеристику
работника
с
позиции
результативности его работы и полезности для предприятия [9,с.51].
По нашему мнению, оценка труда персонала – это оценка качественных
и количественных результатов его труда с помощью методов объективно
учитывающих организационно-технологические особенности
производственного процесса предприятия.
В основу оценки положены результаты конкретного труда, которые в
свою очередь имеют как материальную, так и не материальную формы
выражения. Формы выражения результатов труда, выступающий в качестве
предмета его оценки представлены на рисунке 1.
Труд
Вид (форма труда) подлежащая оценке
Умственный
Физический
Результат труда
Научные, духовные
Товарно-материальные
ценности или решения (в том
числе управленческие),
ценности которые
используются для
которые используются для
удовлетворения личных или
удовлетворения личных или
общественных потребностей
общественных потребностей
Оценка результатов труда
Рисунок 1 - Формы выражения результатов труда, выступающий в качестве
предмета его оценки [26,с.107] [28]
Оценка труда персонала это важнейшая функция управления трудом.
Многообразие
и
широта
спектра
профессий,
а
также
различие
квалификационных
уровней
составляют
огромную
систему
областей
человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы,
каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют
соответствия личных данных работника конкретным функциям самого
трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается
значимость оценки работника на разных стадиях его участия
в труде [34,с.121].
Представленное обоснование оценки результатов труда как функции
управления трудом позволяет выделить ряд подходов к непосредственной
оценке труда как такового.
Первый подход основывается на том, что оценивать необходимо
конкретный результат, например прибыль. С этой позиции оценки
затруднение может вызвать оценка сложных, комплексных видов деятельности,
которые затрагивают большое количество персонала, поскольку возникает
проблема оценки вклада каждого в получение результата [34,с.121].
Второй подход основывается на том, что оценивать необходимо
поведение персонала, например по критериям, связанным с исполняемой
деятельностью. Наибольшая проблема в оценке труда с точки зрения
представленного подхода - отделение реального поведения и общих
характерологических черт [19,с.284].
Третий подход основывается на том, что оценивать необходимо с
позиции рейтинга успешности, а именно по ряду шкал, отражающих
поведенческие измерения или измерения черт. Проблемы этого подхода
состоит в возможности появления ошибок обобщений и генерализации, при
которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие
(примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на
поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением) [24,с.52].
Четвертый подход основывается на том, что оценивать необходимо с
позиции
ранжирования
персонала,
позволяющие
установить
прямые
различия между ними. Однако при использовании прямых рейтингов могут
давать ложные (субъективные) результаты [33,с.90].
По нашему мнению, при использовании того или иного подхода к оценке
результатов труда персонала, в первую очередь необходимо принимать во
внимание влияние факторов как внешней так и внутренней среды организации,
а также компетентностный уровень менеджмента в организации.
Понятие «оценка труда» персонала следует отличать от понятия
«оценка
персонала».
Основополагающие
отличия
экономических категориях представлены на рисунке 2.
в
представленных
Сопоставление содержания,
качества, объема фактического
Оценка труда
труда с планируемыми
результатами деятельности
персонала
Деловая оценка
персонала
Изучение степени
подготовленности работника к
Оценка
выполнению своих
персонала
профессиональных обязанностей
в целях выявления его
потенциала и оценки перспектив
Рисунок 2 – Отличие понятия «оценка труда» от понятия «оценка персона»[4, с.146] [10, с.111]
По сути оценка персонала – это процесс определения эффективности
выполнения работниками предприятия своих должностных обязанностей и
реализации организационных целей. Оценка труда персонала – это оценка
эффективности трудовой деятельности персонала, которая может выражаться
через показатель производительности, интенсивности, доходности труда и
ряд других коэффициентов [15, с.92]. Кроме того, оценка результатов труда
персонала является неотъемлемой частью деловой оценки персонала, но
имеет свою специфику, формы и методы выражения.
Оценка труда персонала, как функция управления персоналом,
направлена на достижение определенных целей, а именно[15, с.92]:
- повышение эффективности работы персонала,
- назначение сопоставимого, адекватного вознаграждения за работу,
- принятие решений, связанных с продвижением персонала по
карьерной лестнице.
Объективная оценка труда персонала дает возможность предприятию
решать следующие кадровые задачи [20, с.153]:
- снижение затрат на обучение сотрудников организации;
- оценка потенциала сотрудников для их продвижения, а также
снижения некомпетентных;
- повышение трудовой мотивации;
- разработка кадровых программ обучения и развития персонала;
- поддержание у сотрудников чувства справедливости;
- организация обратной связи с сотрудниками о качестве выполняемой
ими работы.
Логическая схема содержания оценки труда на предприятии
представлена на рисунке 3.
Показатели
Субъект оценки
Объект оценки
оценки
Основная цель
оценки
Предмет оценки
работников (умственный или физический)
работники службы
управления персоналом
количественные и качественные критерии
результатов труда
работник, коллектив
работников
рост эффективности производства
труд как отдельного
работника, так и коллектива
Рисунок 3 - Логическая схема содержания оценки труда на
предприятии [составлено автором]
В российской практике проблема качественной и адекватной оценки
труда персонала на сегодняшний день остается не решенной. Это означает, что
модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны
быть серьезно реформированы в направлении лучшего использования
творческих способностей человека. Данные способности проявляются через
компетенцию работника [36].
Роль оценки труда заключается в том, что именно на ее основе
управляющий субъект принимает решение, которые в свою очередь
оказывают непосредственное влияние на персонал организации. Именно от
правильности оценки будет зависеть работа сотрудников, их поощрения и
дальнейший карьерный рост [1, с. 171].
На показатели конечных результатов труда работников, как и на его
содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация
которых приведена на рисунке 4.
Факторы
Социальнопсихологические:
- моральный климат
в коллективе;
- отношение к труду;
- психологическое
состояние работника
Естественно-
Рыночные:
- конкуренция; особенности
ценообразования;
уровень
инфляции;
уровень
безработицы
Технико-организационные:
-
состояние
организации
биологические:
- пол;
- состояние здоровья;
- умственные и
физические
способности;
- географическая среда
Социально-экономические:
-
нормативно-правовое
производства и труда;
регулирование
- условия труда;
деятельности;
- сложность труда;
- уровень жизни;
- характер решаемых задач;
- состояние экономики;
-
уровень
использования
трудовой
- уровень социальной защиты
достижений НТП
Рисунок 4 – Факторы влияющие на результаты труда работников [3,с. 256] [8,с.89]
Учет представленных на рисунке 4 факторов обязателен при
проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в
конкретных условиях места и времени, так как повышает степень
обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.
Оценка
труда
характеризует
способность
персонала
оказывать
непосредственное влияние на работу структурного подразделения компании.
Результат
труда
этих
работников
направлен
на
достижение
целей
организации или конкретного подразделения.
Как показывают исследования и практика управления персоналом
регулярная оценка труда работников позитивно складывается на их
мотивации, а также профессиональном росте и развитии [14,с.85] [47,с.98].
Очень важна эффективность проведения оценки результативности
труда работников, для этого необходимо [51,с.238]:
- установить стандарты и критерии оценки труда каждого работника;
- обсудить данную оценку с работником;
-
выработать определенную политику проведения оценки
результативности труда работников;
- обязать определенных лиц проводить данную оценку.
Существуют также определенные этапы оценки труда персонала на
конкретном рабочем месте (рисунок 5).
1 этап
4 этап
описание функций
расчет общей оценки
2 этап
5 этап
определение требований
сопоставление со стандартом
3 этап
6 этап
оценка по факторам
оценка уровня сотрудника
конкретного исполнителя
7 этап
доведение результатов оценки до работника
Рисунок 5 - Этапы оценки труда персонала на конкретном рабочем месте [41]
Для любого предприятия важно, чтобы процедура оценки труда персонала
была эффективной и применимой, для этого она должна [44, с.179]:
- использовать общепонятные критерии оценки;
- использовать общедоступную информацию;
- иметь возможность связать результаты проведенной оценки труда с
системой поощрения, действующей в компании;
- соответствовать ситуационному контексту.
Таким образом, мы определили, что оценка труда персонала - это оценка
качественных и количественных результатов его труда с помощью методов
объективно
учитывающих
организационно-технологические
особенности
производственного процесса предприятия. Можно сказать, что оценка труда
персонала организации представляет собой одну из главных функций
управления персоналом. Результаты оценки труда являются базисом, на основе
которого
управляющий
субъект
принимает
решение
оказывающее
непосредственное влияние на персонал организации. При оценке результатов
труда следует принимать во внимание влияние следующих групп факторов:
социально-психологических, рыночных, естественно-биологических, техникоорганизационных и социально-экономических. Оценка результатов труда как
процесс складывается из совокупности следующих этапов: описание функций,
определение требований, оценка по факторам конкретного исполнителя, расчет
общей оценки, сопоставление со стандартом, оценка уровня сотрудника,
доведение результатов оценки до работника. От уровня проведенной оценки
результатов
труда
функционирования
персонала
самого
зависит
предприятия
не
и
только
набор
эффективность
организационно-
экономических механизмов управления его персоналом.
1.2 Методы оценки труда персонала предприятия и их характеристика
Приоритетная задача управления персоналом организации - это оценка
результатов его деятельности. Как уже отмечалось ранее оценка труда
персонала предприятия направлена, прежде всего, на определение уровня
эффективности выполнения его работы. Решение проблемы адекватной и
точной оценки труда во многом определяется насколько объективны и
актуальны выбранные формы и методы оценки, а также насколько
своевременно и точно они были применены по отношению к объекту оценки.
В процессе оценки результативности труда важное практическое
значение имеет правильное определение количественных и качественных
показателей деятельности. Последние могут отражать либо конечные цели
подразделения либо фирмы в целом. Показатели, по которым оцениваются
работники, называются критериями оценки [43].
В общем смысле, современная концепция оценки труда персонала
фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются
показатели, оценивающие уровень компетенции работника. Отсюда следует,
что в основе выбранного метода оценки труда персонала должен лежать
такой
метод,
который
в
полной
мере
позволит
оценить
его
компетентностный уровень.
Основные требования к методам оценки труда персонала предприятия
представлены на рисунке 6.
должны обеспечивать объективность измерения конкретных
значений показателя
должны обеспечивать надёжность оценки в любой момент
времени
при прочих равных условиях должны обеспечивать
стабильность получаемых результатов
Рисунок 6 – Основные требования к методам оценки труда персонала предприятия [41]
Для обеспечения надежности системы оценки результатов труда
персонала необходимо соблюдать в методике оценки следующее условие –
описание количественных и качественных интерпретаций возможных
состояний показателя должно рассматриваться максимально развернуто и
подробно [48, с.144].
Всю систему методов оценки труда персонала предприятия можно
разбить на пять основных групп (рисунок 7).
Метод оценки валовых
Метод количественной и
показателей продуктивности
качественной оценки
Метод сравнения
Метод моделирования
Метод «управление по
ситуаций
результатам»
Рисунок 7 – Методы оценки труда персонала предприятия [50, с.213] [42]
Рассмотрим каждый из представленных на рисунке 7 методов
оценки труда персонала более подробно.
Самый простой метод, который используется в практике оценки
результатов труда – это метод сравнения. Суть метода состоит в том, что
оцениваются заранее определённые показатели труда нескольких работников.
Конечно сравнивать отдельные структурные подразделения или предприятия,
но тогда под вопросом остается объективность такой оценки, поскольку на них
будут оказывать влияние различные группы факторов. В практике отдельных
предприятий метод используется для оценки результатов труда конкретного
подразделения, участка или бригады исполнителей. Преимущества и недостатки
метода сравнения представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Преимущества и недостатки метода сравнения для оценки результатов
труда персонала [37, с.42]
Преимущества
Недостатки
1. Для сравнения используется фактически
1.Требует внесения различного рода
полученный результат труда
корректировок
2.
Использует
информацию,
ретроспективную 2.Полученные результаты не отражают
поэтому
объективные показатели
отражает факторы роста показателей отражающих
результатов результативность труда
трудовой деятельности
3.Позволяет оценить влияние различных
3. Ограниченность применения, подходит
факторов на результаты труда
для сравнения не всех показателей
результатов труда
Основной
инструмент
метода
наблюдения
–
наблюдение,
следовательно это чревато субъективностью оценки. Среди основных
способов сравнения следует выделить [38, с.393]:
- прямое ранжирование;
- альтернативное сравнение;
- парное сравнение;
Прямое ранжирование подразумевает запись всех подчиненных в
список, начиная с лучшего работника и заканчивая худшим. В отличие от
прямого ранжирования, альтернативное ранжирование, предусматривает
определение двух крайних позиций: лучший работник и худший. После
такого прямого противоположного сравнения, из оставшейся группы
начальник вновь отбирает лучшего и худшего и располагает их на вторых
позициях с начала и конца. Такого принципа выбора придерживаются до
заполнения крайних позиций.
Парное сравнение предполагает, что каждый подчиненный сравнивается
с каждым следующим по одному из показателей. Результаты сравнения
фиксируются в таблице-матрице, по которой ведется учет количества «побед»
или
«поражений»
работника
дает
основание
для
формирования
ранжированного списка [2, с.311].
Следующим методом оценки результатов труда является метод
количественной и качественной оценки. Преимущества и недостатки метода
количественной и качественной оценки результатов труда представлены в
таблице 2.
Таблица 1 – Преимущества и недостатки метода качественной и количественной
оценки результатов труда персонала [5]
Преимущества
1.Позволяет
оценивать
деятельности
независимо
каждого
Недостатки
результаты 1.Требуют больше времени для обработки
работника полученной информации
от деятельности другого
работника
2. Позволяет проводить оценку труда сразу 2. Могут возникать спорные вопросы
по нескольким показателям
относительновыборарезультативных
показателей оценки
3. Позволяет проводить бальное сравнение
результатов труда
3. трудно сделать «обобщающие выводы»
Особенность данного метода состоит в применении шкалирования для
оценки тех показателей, которые выбираются в качестве базисных для
проведения оценки.
Шкалирование может проявляться в двух формах [7, с.172]:
- первая форма построена на основе использования принципа градации;
- вторая форма построена на основе применения оценочных шкал с
описанием количественной оценки.
Первая форма основана на том, что оценщику предлагается шкала с
балльным определением значений показателей. Баллы в этом случае
представляют степень выраженности показателя.
В общем виде макет шкал с балльным определением значений
показателей представим в таблице 3.
Таблица 3 – Оценка результатов труда с использование оценочной шкалы
[составлено автором]
Параметр
Оценочная шкала
оценки
5 баллов
4 балла
3 балла
2 балла
1 балл
Количественные
Максимальная
…….
…….
…….
Минимальная
и качественные
оценка
оценка
показатели
Представленная оценочная шкала результатов труда в виде баллов в
принципе удобна и экономична, но выбор бальной оценки показателя
зависит от претензий оценщика, поэтому могут возникать ошибки, которые
принято называть ошибками снисходительности или строгости.
Снизить субъективизм при использовании метода градации, возможно
путем использования другой разновидности шкалирования – оценочной шкалы
с описанием количественной оценки. В данном случае числовые значения
шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий,
соответствующим данному числовому значению. Различия будут состоять в
объеме и степени конкретизации отдельных описаний. Качество измерения
каждого показателя повышается при возрастающей конкретизации описания
отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному
отражению в шкале требований к рабочему месту. Тем самым достигается
меньшая предрасположенность к искаженным оценкам. Подводя итоги,
оценщик будет пользоваться обобщенной информацией, представленной в
виде общего количества баллов выставленных оцениваемому сотруднику
[12,с.143].
Ключевая идея метода «управления по результатам» состоит в
измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором
устанавливается
вклад
работника
Использование
данного
метода
в
достижение
оценки
целей
предполагает
организации.
определённую
последовательность действий представленных на рисунке 8.
Постановка цели
вовлечение работников в трудовой процесс на определённый период
времени
Оценка результатов в соответствии с поставленными целями
Определение позиций улучшения результатов деятельности
работника
Рисунок 8 – Этапы реализации метода «управления по результатам» [16,
с.122]
Цель оценки устанавливается для каждого работника на конкретный
период. На этапе целеполагания определяется [40]:
- ожидаемый трудовой вклад работника, исходя из установленных
целей;
- вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени.
Вовлечение работников в трудовой процесс должно происходить в
определенный интервал времени – день, месяц, год. В каждый отдельный
период времени работники четко знают, что им делать, что уже сделано и что
еще остается доделать.
По истечении установленного периода времени производится оценка
результатов на основе сравнения с поставленными целями. Данная процедура
обычно проводится руководителем либо самим сотрудником. Введение
самооценки улучшает информационную базу оценочной деятельности.
Различия в оценках одного события выявляются в рамках оценочных бесед.
Оценщик выявляет причины, по которым отдельные цели не были
достигнуты. Этот шаг помогает определить возможные потребности в
обучении и дополнительной подготовке сотрудников [45, с.178].
Следует
отметить,
что
использование
метода
«управления
по
результатам» в основном целесообразно для управленческих позиций, где
отсутствует количественный показатель выполненной работы.
Перейдем к рассмотрению следующего метода оценки труда персонала
предприятия
«моделирование
ситуаций».
Методика
базируется
на
моделировании профессиональной деятельности специалиста. Разработкой
модели
занимаются
специалисты
так
называемых
«Центров
оценки
персонала». В результате сложной работы по выявлению показателей оценки
персонала создается психологическая модель деятельности с полным
описанием нормативных требований к человеку и условиям его успешной
деятельности на данной должности [49,с.245]. Отсюда становится ясным, что
требуется от оцениваемого, как сравнивать работников между собой, каким
образом организовать оценочные процедуры и упражнения, чтобы в них
проявились требуемые качества. Данный метод применяется чаще всего для
оценки результатов труда персонала в ходе процедуры подбора и
расстановки кадров.
Рассмотрим пример моделирования наиболее типичных деловых
ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности. Допустим, если
основная деятельность связана с приемом потока посетителей, то здесь
может ставится задача определить успешность действий человека (а в этом и
будут выражаться результаты его труда),например, с помощью упражнения
«Прием жалобщиков». Если основная нагрузка исполнителя – разбор и
сортировка корреспонденции и деловых бумаг и принятие управленческих
решений на основе анализа ситуации, то специально проверяются навыки
самоорганизации и умение эффективно работать с большим объемом
информации, используется организационный тест «Почтовый ящик». В его ходе
каждый
участник
получает
письменное
описание
ситуации
и
набор
корреспонденции, условно собранной в его почтовом ящике. Задача состоит в
том, чтобы в ограниченное время ознакомиться с информацией, содержащейся
в «письмах», «записках», «официальных бумагах», и принять решение по
поводу проблем, содержащихся в этих сообщениях, учитывая условия и
ограничения, задаваемые ситуацией. Индивидуальные результаты оцениваются
по количественным и качественным показателям в соответствии со стандартной
схемой обработки. В Центрах оценки можно использовать и другие активные
методы прогнозирования будущей трудовой отдачи работника, такие как
деловые и психодиагностические тесты, ролевые игры,
мозговой штурм [22, с.166].
И наконец, перейдем к рассмотрению ещё одного метода оценки
результатов труда – методу оценки валовых показателей продуктивности. В
отличие от предыдущих рассмотренных методов, данный метод оценки
«обезличен», что означает исключение субъективизма в оценке результатов
труда. В качестве оценочных критериев, в рассматриваемом методе,
используют прямые показатели деятельности предприятия, среди которых
[25, с.32]:
- уровень производительности труда;
- уровень дисциплины труда;
- текучесть кадров и ряд других показателей.
В основе метода также присутствует целеполагание. Например, если мы
хотим оценить результаты труда управляющего, то за основу оценки можем
взять показатели производительности труда и текучести кадров. Снижение
уровня первого показателя и наоборот рост второго, может свидетельствовать
о проблемах в системе управления персоналом предприятия и характеризует
работу
управляющего
с
отрицательной
стороны.
Рост
показателей
конкурентоспособности предприятия свидетельствует о положительной
оценке результатов труда топ-менеджеров. По показателям соотношения
бракованной и качественной продукции можно оценить труд простых
рабочих [29, с.317] .
Оценка результативности труда работника может является основание
для принятия серьезных в управленческих решений, среди которых [35, с.17]:
- повышение, понижение по работе;
- перевод на другую работу;
- поощрение, наказание работника;
- направления работника на обучение, переподготовку;
- прекращения трудового договора с работником.
Таким образом, оценка труда персонала предприятия направлена, прежде
всего, на определение уровня эффективности выполнения его работы.
Объективность оценки определяется тем, насколько правильно выбран метод
оценки результатов труда. К основным методам оценки результатов труда
персонала относят: метод сравнения, метод количественной и качественной
оценки,
метод
оценки
валовых
показателей
продуктивности,
метод
моделирования ситуаций и метод «управления по результатом». Выбор того или
иного метода оценки зависит от цели и объекта оценки результатов труда.
1.3 Показатели и критерии оценки результатов труда персонала
Важным этапом в системе оценки результатов труда является
определение показателей и критериев данной оценки. Представленные
категории, с позиции оценки труда необходимо разделять. Так, показатель
оценки результатов труда персонала характеризует качество и количество
выполняемой работы, тогда как критерий оценки – это параметры значения
показателя, можно сказать что его максимальные и минимальные значения.
В этой связи необходимо продемонстрировать критериев и показателей
оценки эффективности труда. Критерий – это порог показателя, который
может сравнивать [39,с.248]:
- нормативное, плановое и фактическое значение показателя;
- максимальное и минимальное значение показателя;
- текущие и базовые значения показателя.
Отсюда следует, что выбор критериев оценки результатов труда
должен быть нацелен [53,с.154]:
- на
решение
конкретных
задач,
в
исходных
данных
которых
используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост,
увольнение и другое);
-
на
категорию
или
должность
работников
для
которых
устанавливаются соответствующие критерии, при этом следует учитывать,
что
они
будут
дифференцированы
в
зависимости
от
сложности,
ответственности и характера деятельности работника.
Показатели оценки результатов труда персонала определяют [32,с.97]:
- организационную эффективность производства;
- экономическую эффективность производства;
- индивидуальную или личную эффективность работника.
Организационная эффективность предполагает оценку с точки зрения
достижения поставленных целей производственной деятельности.
Экономическая
эффективность
является
также
обобщенным
показателем, которая представляет собой оценку результатов труда как
соотношения полученного эффекта к прямым затратам, которые возникают в
результате производственной деятельности.
Индивидуальная эффективность характеризует личные достижения
сотрудника в области трудовой деятельности, она имеет вариативный
характер и зависит от профессиональных компетенций сотрудника.
Показатели
и
критерии
оценки
результатов
труда
персонала
ориентированы на объект и их применение различается в зависимости от
[31,с.112]:
- профессиональной принадлежности персонала;
- сферы профессиональной деятельности;
- целевой установки;
- компетентности оценщика;
- уровня управления и других особенностей.
Систему классификации показателей оценки результатов труда
персонала представим в таблице 4.
Таблица 4 – Классификация показателей оценки результатов труда персонала [36]
Признак классификации
Оценка качества работы
Вид показателя
- своевременность и качество заполнения рабочей
документации;
- доля бракованной продукции;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- себестоимость продукции;
- прибыль;
- рентабельность и т.п.
Оценка
количества - выработка;
работы
- трудоемкость;
- количество обслуживаемых клиентов;
- выполнение норм;
- объем производства;
- уровень оплаты труда и т.п.
В таблице 4 система показателей оценки результатов труда персонала
сгруппирована, но применение самих показателей не универсально, а имеет
адресный характер. Допустим, показателем выработки целесообразно
оценивать
труд
промышленном
персонала
секторе,
в
основного
строительной
производства,
отрасли.
например,
Результаты
в
труда
менеджмента различного уровня целесообразно, например, оценивать по
показателям доходности производства, уровню затрат, текучести кадров или
другими показателями, характеризующими результаты управленческой
деятельности.
Содержание
показателей
оценки
результатов
труда
ориентированных на должность, представлена в таблице 5.
Таблица 5 – Классификация показателей оценки результатов труда с учетом
профессиональной группы персонала [41]
Должность
Перечень показателей оценки результатов труда
1
2
- прибыль;
Руководитель организации
- рост прибыли;
- оборот капитала;
- доля на рынке
Управляющий банком
- объем кредитов и их динамика;
- рентабельность;
- качество кредитных операций;
- количество новых клиентов
- выполнение плановых заданий по объему и
номенклатуре;
- динамика объема производства;
Линейные руководители
(начальники производств.
цехов, мастера)
- динамика производительности труда;
- снижение издержек производства;
- количество рекламаций и их динамика;
- удельный вес бракованных изделий и их динамика;
- величина простоев;
- потери от простоев;
- коэффициент текучести кадров
- прибыль;
Начальник финансового отдала
- оборачиваемость оборотных средств;
- уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
- производительность труда и ее динамика;
- снижение нормативной трудоемкости производимой
продукции;
Руководитель службы
- удельный вес научно обоснованных норм;
управления персоналом
- уровень заработной платы на единицу продукции и его
динамика;
- коэффициент текучести кадров и его динамика;
- количество вакантных мест;
Продолжение таблицы 5
1
2
- количество претендентов на одно вакантное место;
- показатели по обучению и повышению квалификации
персонала;
- затраты на персонал в издержках производства
(удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу
- количество вакантных мест в организации;
- количество претендентов на одно вакантное место;
- коэффициент текучести по категориям персонала и
подразделениям
Для того чтобы повысить степень обоснованности, объективности и
достоверности выводов оценивания, необходимо учитывать данные факторы
при проведении оценки результативности труда в конкретных условиях
места и времени.
Количественные и качественные результаты труда рабочих выражаются
в количестве произведенной продукции и их качестве, именно поэтому на
сегодняшний
день
эта
задача
решается
достаточно
просто
путем
сравнительного анализа, проведя сравнения с полученным заданием и
конечным результатом [44, с.165].
Для того чтобы оценить результаты труда специалистов и руководителей
требуется гораздо больше усилий, так как в оценке выражается способность их
влияния на производственное и управленческое звено. В общем виде
результаты труда работников аппарата управления, как правило,
характеризуются степенью, или уровнем достижения цели управления при
минимальных
затратах.
Верное
определение
количественных
или
качественных показателей, которые отражают конечные цели самой
организации или ей подразделений имеют важное практическое значение [33,
с.92] .
Для любой организации важно, чтобы деятельность персонала имела
хороший результат и высокие показатели, поэтому рекомендуется применять
оценку труда персонала, применяя при этом показатели и систему
вознаграждения по итогам выполненной работы. Что касаемо оценки
персонала – это трудоёмкий и дорогостоящий метод, так как важно
правильно организовать и выбрать технологию оценки.
С помощью оценки труда персонала возможно решение следующих
кадровых задач [28]:
- оценка потенциала некомпетентных сотрудников для дальнейшего
продвижения или же увольнения;
- снижение затрат для персонала на обучение;
- повышение у сотрудников трудовой мотивации и поддержка чувства
справедливости;
- периодическая организация образных связей с сотрудниками о
качестве их работы;
- развитие персонала и разработка кадровых программ обучения;
Как показывает практика, чаще всего оценка, которая затрагивает
большое количество людей, вызывает затруднение, так как могут возникнуть
проблемы оценки вклада каждого специалиста организации в достижении
поставленных результатов.
В настоящее время существует множество показателей, по которым
оцениваются
работники.
Служба
управления
персоналом
определяет
насколько деятельность персонала соответствует желаемым результатам
организации. Для того чтобы оценка эффективности результатов труда была
более полной берут в основу расчета сразу несколько показателей оценки,
что обеспечивает [36]:
- более полную оценку результатов труда;
- объективность полученных результатов;
- преемственность полученных результатов для принятия различных
управленческих решений.
Представим общий алгоритм расчета показателей оценки результатов
труда персонала в таблице 6.
Таблица 6 – Алгоритм расчета показателей оценки результатов труда персонала [составлено
автором]
Итоговое значение весов
показателя
Вес показателя
Показательоценкирезультатовтруда
Степень важности
П1
П2
…
Пn
П1
П2
…
Пn
А
Ва
С1
С2
…
Сn
З1= Ва  С1
З2= Ва  С2
…
Зn= Ва  Сn
Б
Вб
Д1
Д2
…
Дn
Р1= В б  Д1
Р2= В б  Д2
…
Рn= В б  Дn
—
100
—
—
—
—
—
—
—
—
В результате получаем следующий порядок расчета экономической и
социально эффективности взаимодействия субъектов рынка труда:
А = С1 ∙ З1 + С2 ∙ З2 + ⋯ + Сn ∙ Зn,
(1)
Б = Д1 ∙ Р1 + Д2 ∙ Р2 + ⋯ + Дn ∙ Рn.
(2)
Расчет обобщающего показателя социально-экономической
эффективности представим следующим образом :
Общая эффективность = √А ∙ Б
(3)
В практике менеджмента отечественных предприятий в вопросе оценки
результатов труда персонала можно выделить ряд основополагающих
проблем [46, с.122] :
- узкая направленность применения показателей оценки результатов
труда персонала;
- система оценки часто плохо проработана, что снижает эффективность
полученных результатов;
- низкий квалификационный уровень менеджмента часто не позволяет
проводить более глубокую оценку результатов труда персонала;
- большой уровень трудозатрат при проведении оценочных процедур;
- необходимость подстройки формул под свое предприятие, что
зачастую снижает эффективность оценки;
- большой уровень субъективизма при проведении оценочных процедур;
- не достаточное количество единых методик оценки результатов труда
по отраслям и сферам деятельности.
По нашему мнению особый интерес, среди зарубежных методик оценки
результатов, вызывает опыт японских фирм. В Японии оценка результатов
труда
персонала
основывается
на
определении
способностей
каждого
отдельного работника, что соответствует принятой в стране философии
производства. Особенностью такой кадровой оценки является крометго её
обязательность для каждого сотрудника и строгая периодичность.
Принципами японского типа управления кадрами являются [54] [55]:
- переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников;
высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему
значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и
готовность защищать её интересы;
- приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение
кооперации внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп;
- атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых
постов и др.
Оценка работников японских фирм производится в огт соответствии с
занимаемой должностью, стажем работы, традициями фирмы и основана на
строгом учете принципов управления кадрами.
Таким образом, мы определили, что показатель оценки результатов
труда персонала характеризует качество и количество выполняемой работы,
тогда как критерий оценки – это параметры значения показателя, можно
сказать что его максимальные и минимальные значения. Показатели оценки
результатов труда персонала определяют организационную, экономическую,
индивидуальную или личную эффективность персонала. Показатели и
критерии оценки результатов труда персонала всегда ориентированы на
объект и их применение различается в зависимости от профессиональной
принадлежности персонала, сферы профессиональной деятельности, целевой
установки,
компетентности
оценщика,
уровня
управления
и
других
особенностей.
По результатам исследования проведенного в первой главе можно
сделать следующие выводы:
- оценка труда персонала – это оценка качественных и количественных
результатов его труда с помощью методов объективно учитывающих
организационно-технологические особенности производственного процесса
предприятия;
- основа оценки - результаты конкретного труда, которые в свою
очередь имеют как материальную (физический труд), так и не материальную
(умственный труд) формы выражения;
- основные цели оценки результатов труда персонала направлены на:
повышение эффективности работы персонала, назначение сопоставимого,
адекватного вознаграждения за работу, принятие решений, связанных с
продвижением персонала по карьерной лестнице;
- при оценке результатов труда следует принимать во внимание влияние
следующих групп факторов: социально-психологических, рыночных,
естественно-биологических, технико-организационных и социальноэкономических;
- к основным методам оценки результатов труда персонала относят:
метод сравнения, метод количественной и качественной оценки, метод
оценки
валовых
показателей
продуктивности,
метод
моделирования
ситуаций и метод «управления по результатом». Выбор того или иного
метода оценки зависит от цели и объекта оценки результатов труда;
- показатель оценки результатов труда персонала характеризует
качество и количество выполняемой работы, тогда как критерий оценки – это
параметры значения показателя, можно сказать, что его максимальные и
минимальные значения;
-
показатели оценки результатов труда персонала определяют
организационную, экономическую, индивидуальную или личную
эффективность персонала;
- показатели и критерии оценки результатов труда персонала всегда
ориентированы на объект и их применение различается в зависимости от
профессиональной принадлежности персонала, сферы профессиональной
деятельности,
целевой
установки,
управления и других особенностей.
компетентности
оценщика,
уровня
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО
«ТОРГОВЫЙ ДОМ «МИР КОЛБАС»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас»
ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» образован в 1993 году. ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» является поставщиком мясомолочной
продукции ведущих Российских производителей.
Юридический адрес компании: Орел, ул. Ливенская, д. 78-а.
Директор компании: Семин Василий Иванович.
В соответствии с Уставом (Приложение 1, 86 стр.) ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас» вправе осуществлять любые виды деятельности, не
запрещенные законом, в том числе предметом деятельности общества
являются:
- оптовая и розничная торговля;
- оказание посреднических, консультационных, маркетинговых и
прочих услуг.
Первое розничное
предприятие
розничное предприятие
ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» - магазин «Наташа», который в дальнейшем
стал супермаркетом (ул. Московская).
Первый оптовый склад по доставке продукции по торговым точкам
города ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» находился на территории
складского хозяйства магазина «Наташа» и был небольших размеров.
Доставка по магазинам города осуществляется с 1995 года.
Для увеличения продаж и расширения ассортимента в настоящее время
созданы специализированные оптовые склады по доставке продукции отдельно : колбасные и молочные продукты .Особое внимание при этом ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» уделяет отделу продаж по регионам.
Кроме того, сегодня функционирует сервис для покупателя - склады
работают круглосуточно, сбор продукции по заявкам идет ночью, а доставка
осуществляется с утра.
Организационная структура ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
представлена на рисунке 9.
Директор
Заместитель
директора
Бухгалтерия
Служба
экономической
безопасности
Главный
Служба главного
склад
энергетика
ОСП
Отдел
Курск
логистики
Операторы
Конти склад
Склад Весёлый
Транспортный
молочник ОПТ
участок
Склад Атриум
Склад Пепси
Экспедиторы
Склад Пепси
Новосильское ш.12
Склад Заморозка
Склад Царицыно
ОПТ
Рисунок 9 - Организационная структура ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено
автором на основании штатного расписания]
Основные технико-экономические показатели ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» представлены в таблице 7. Исходными данными для
построения таблицы послужили Бухгалтерский баланс и отчет о финансовых
результатах предприятия (Приложение 2, стр. 92). Показатели в таблице 7
представлены по состоянию на 01.01. каждого из рассмотренных периодов.
Таблица 7 - Основные технико-экономические показатели ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
[составлено автором]
Технико-экономические показатели
2015
2016
2017
2
3
4
74290
99606
83550
Темпы роста к базисному году, %
100
134,0
112,4
Темпы роста к предыдущему году, %
100
134,0
83,8
35597
53781
56655
Темпы роста к базисному году, %
100
151,0
159,1
Темпы роста к предыдущему году, %
100
151,0
105,3
1
1. Выручка от реализации, тыс. руб.
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.
3. Валовая прибыль, тыс. руб.
38693
45825
26895
Темпы роста к базисному году, %
100
118,4
69,5
Темпы роста к предыдущему году, %
100
118,4
58,7
4. Прибыль от продаж, тыс. руб.
871
894
589
Темпы роста к базисному году, %
100
102,6
67,6
Темпы роста к предыдущему году, %
100
102,6
65,8
5. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.
905
943
1038
Темпы роста к базисному году, %
100
104,2
114,7
Темпы роста к предыдущему году, %
100
104,2
110,0
6. Чистая прибыль, тыс. руб.
724
733
830
Темпы роста к базисному году, %
100
101,2
114,7
Темпы роста к предыдущему году, %
100
101,2
113,2
7. Рентабельность продаж ((п.4÷п.1)×100), %
1,17
0,89
0,70
Темпы роста к базисному году, %
100
76,0
59,8
Темпы роста к предыдущему году, %
100
76,0
78,6
17391
13738
10865
Темпы роста к базисному году, %
100
78,9
32,5
Темпы роста к предыдущему году, %
100
78,9
79,0
8. Среднегодовая стоимость основных
производственных фондов, тыс. руб.
9. Среднегодовая стоимость оборотных средств,
301032
355623
358367
Темпы роста к базисному году, %
100
118,1
119,0
Темпы роста к предыдущему году, %
100
118,1
100,7
10. Фондоотдача (п.1÷п.8), руб/руб
4,27
7,25
7,68
Темпы роста к базисному году, %
100
169,7
179,8
Темпы роста к предыдущему году, %
100
169,7
105,9
0,24
0,28
0,23
100
116,6
95,8
тыс. руб.
11. Коэффициент оборачиваемости оборотных
средств(п.1÷п.9)
Темпы роста к базисному году, %
Продолжение таблицы 7
1
2
3
4
Темпы роста к предыдущему году, %
100
116,6
82,1
12. Численность персонала, чел
263
249
217
Темпы роста к базисному году, %
100
96,6
82,5
Темпы роста к предыдущему году, %
100
94,6
87,1
282,4
400,0
385,0
Темпы роста к базисному году, %
100
141,6
136,3
Темпы роста к предыдущему году, %
100
141,6
96,2
13. Производительность труда, тыс. руб./чел
14. Фонд оплаты труда, руб.
1726722,75 1749832,4 2281500
Темпы роста к базисному году, %
100
101,3
132,1
Темпы роста к предыдущему году, %
100
101,3
130,4
6565,4
7027,4
10513,8
Темпы роста к базисному году, %
100
107,0
160,1
Темпы роста к предыдущему году, %
100
107,0
149,6
15. Среднемесячная заработная плата, руб.
Проанализировав данные таблицы 7 можно сделать следующие выводы:
- выручка от реализации продукции выросла за рассматриваемый период
на 9260 тыс.руб. (83550-74290) или на 12,4%. Наибольший объем полученной
выручки был получен за 2016 год (на 34% больше чем в 2015 году). В 2017
году по сравнению с 2016 годом объем выручки сократился на 16,2%;
- себестоимость продаж демонстрирует постоянный рост значений: в
2015 году по сравнению с 2016 годом рост составил 51%, а в 2017 году по
сравнению с 2016 годом – 5,3%. В общей совокупность за весь
рассматриваемый период себестоимость выросла на 59,1%;
- объем валовой прибыли имеет не постоянную динамику: в 2015 году
по сравнению с 2016 годом рост составил 18,4%, а в 2017 году по сравнению
с 2016 годом произошло сокращения её уровня – 41,3%. В общей
совокупность за весь рассматриваемый период валовая прибыль сократилась
30,5% (100-69,5).Такая тенденция характерна и для показателя «прибыль от
продаж» - её общее сокращение составило – 32,4% (100-67,6);
- по показателю чистая прибыль отмечен рост за весь рассматриваемый
период: в 2015 году по сравнению с 2016 годом рост составил 1,2%, а в 2017
году по сравнению с 2016 годом – 13,2%. В общей совокупность за весь
рассматриваемый период себестоимость выросла на 14,7%;
- несмотря на рост показателя «чистая прибыль» обобщающий
показатель эффективности деятельности предприятия – рентабельность –
снижается и в целом за рассмотренный период её уровень снизился 40,2%
(100-59,8);
- несмотря на сокращение уровня среднегодовой стоимости основных
производственных фондов (практически на 67,5% = 100-32,5) отмечен рост
фондоотдачи на 79,8%, что демонстрирует рост эффективности их
использования;
-
сокращение
показателя
оборачиваемости
оборотных
средств
предприятия свидетельствует о скоблении избыточных запасов товаров на
складах предприятия;
- по трудовым показателям (фонд оплаты труда, производительность и
оплата труда) отмечен существенный рост даже несмотря на общее
сокращение численности персонала на 17,5% (100-82,5).
Более наглядно динамика основных результативных показателей ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» представлена на рисунке 10.
180
159.1
151
160
134
140
112.4
120
100
102.6
100
80
67.6
60
40
20
0
2015
2016
Выручка от реализации,%
Прибыль от продаж,%
2017
Себестоимость продаж,%
Рисунок - Динамика темпов роста выручки от реализации, себестоимости реализованной
продукции и прибыли от продаж ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
Из рисунка 10 мы видим пропорциональное сокращение показателей
«выручка от реализации» и «прибыль от продаж», тогда как показатель
«себестоимость продаж» растет. Такая ситуация может свидетельствовать о
росте закупочных цен на продукцию, либо о проблемах в системе
организации продаж и росте коммерческих расходов.
Динамика основных темпов роста (снижения) трудовых показателей
представлена на рисунке 11.
180
160.1
160
141.6
136.3
140
120
107
132.1
100
96.6
100
82.5
100
101.3
2015
2016
80
60
40
20
0
2017
Численность персонала,%
Производительность труда,%
Фонд оплаты труда,%
Среднемесячная заработная плата,%
Рисунок 11 – Динамика темпов роста производительности труда, численности персонала,
среднемесячной оплаты труда и ФОТ продаж ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено
автором]
Из рисунка 11 мы видим, что производительность труда, также как и
численность персонала имеют по переменную динамику и демонстрируют
определенную зависимость (сокращение численности персонала влечет за
собой снижение производительности труда). При этом отмечен значительный
рост фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы. Сложившаяся
ситуация может свидетельствовать о том, что существующая система оплаты
труда не выполняет стимулирующей функции и рост её уровня не влечет за
собой рост производительности труда.
Проведенный
общий
организационно-экономический
анализ
деятельности ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» позволяют нам провести
SWOT – анализ и определить сильные и слабые стороны предприятия.
Таблица 8 - SWOT-анализ ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено автором]
Возможности (O):
Угрозы (T):
- возможность расширения ассортимента - рост цен на товары;
реализуемых товаров;
- сезонные колебания;
- возможность развития рынков сбыта;
-
недостаточное
количество
- возможность создания новых видов бизнеса; квалифицированных специалистов;
- особенности рынка
-
нестабильность
ситуации;
экономической
- конкурентная активность
Сильные стороны (S):
Слабые стороны (W):
- «известность» предприятия;
- не достаточный уровень мотивации
- достаточная техническая оснащенность;
персонала;
- наличие централизованной
финансовой - зависимость от поставщиков сырья;
службы;
-
-
наличие
продуктов
недостаточный
уровень
кадровой
собственного обеспеченности
производства;
- эффективная сбытовая система
Таким образом, мы определили, ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» это
крупное, динамично развивающееся предприятие Орловской области,
специализирующееся на оптовой и розничной торговле продуктами питания.
Оценку
основных
технико-экономических
показателей
деятельности
предприятия можно признать удовлетворительной, но при этом предприятие
имеет
ряд
проблем
организационного
–
экономического
характера,
устранение которых, по нашему мнению, будет способствовать оптимизации
деятельности ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» и росту эффективности
его деятельности.
2.2 Оценка кадрового состава и результатов труда персонала ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас»
Персонал является важной составляющей любого предприятия.
Количество и качество персонала оказывает прямое влияние на результаты
деятельности хозяйствующего субъекта, в том числе и ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас». Произведем оценку персонала ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» по количественным и качественным критериям.
Оценка плановой численности персонала ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» выстроена в соответствии с данными штатного расписания за 20152017 гг. (Приложение 3, 98 стр.). Фактическая численность персонала
определена по данным табельного учета рабочего времени, которые были
предоставлены соответствующими службами ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас». Соотношение плановой и фактической численности персонала
предприятия позволит оценить обеспеченность ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» кадрами.
Среднесписочная численность персонала ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» представлена в таблице 8.
Таблица 8 – Среднесписочная численность персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
[составлено автором]
Отклонения
Показатели
Планируемая
Фактическая
фактических данных от
численность
численность
необходимой для
персонала по годам,
персонала по
предприятия
чел.
годам, чел.
численности персонала
по годам
2015
2016
2017
2015 2016 2017
2015
2016
2017
276
264
228
263
249
217
-13
-15
-11
Руководители
4
4
4
4
4
4
-
-
-
Специалисты
39
47
45
39
47
45
-
-
-
Рабочие
227
213
179
214
198
168
-13
-15
-11
- основные
219
205
171
208
191
162
-11
-14
-9
8
8
8
6
7
6
-2
-1
-2
Количество
персонала, всего
- вспомогательные
Из таблицы 8 мы видим, что предприятия испытывает дефицит
рабочих кадров, так в 2015 году дефицит рабочих кадров составил 13 чел., а в
2016 и 2017 годах – 15 и 11 чел. соответственно.
Оценку половозрастного состава персонала ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» представим в таблице 9.
Таблица 9 – Оценка половозрастного состава персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
[составлено автором]
Показатель
2015
Структура,
2016
%
Структура,
2017
%
Структура,
%
Оценка персонала по полу
Мужчины
136
51,7
130
52,2
112
51,6
Женщины
127
48,3
119
47,8
105
48,4
Итого:
263
100
249
100
217
100
Оценка персонала по возрасту
До 25
28
10,6
18
7,2
19
8,7
26-30
50
19,2
51
20,4
38
17,5
31-40
77
29,2
69
27,7
55
25,3
41-50
59
22,6
57
22,8
48
22,2
Старше 50
48
18,4
54
21,9
57
26,3
Итого:
263
100
249
100
217
100
Оценка данных таблицы 9 по полу, демонстрирует нам, что как мужчин,
так и женщин, в общей численности персонала ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» приблизительно одинаковой количество. Превышение лиц мужского
пола, за весь рассматриваемый период, составило в диапазоне от 1 до 2%.
Оценка персонала по возрастному критерию демонстрирует преобладание
численности персонала от 31 до 50 лет (более 50% от общей численности
персонала предприятия). В возрастном критерии до 30 лет находится около 30%
персонала, старше 50 лет – около 20;% персонала. Сложившаяся ситуация
позволяет нам сделать вывод – что коллектив ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» достаточно молодой, а следовательно, должен быть восприимчив к
внедрении
различных
перспективных
кадровых
технологий,
с
целью
обеспечения роста эффективности деятельности предприятия.
Таблица 10 – Оценка стажа и уровня образования персонала ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» [составлено автором]
Показатель
2015
Структура,
2016
Структура,
%
2017
%
Структура,
%
Стаж работы
До 1 года
87
33,2
61
24,5
49
22,6
1-2 года
94
35,7
81
32,5
54
24,8
3-4 года
30
11,4
47
18,9
52
24,0
более 5
52
19,7
60
24,1
62
28,6
Итого:
263
100
249
100
217
100
Уровень образования
Основное общее
4
1,5
2
0,8
14
6,4
125
47,5
106
42,6
85
39,2
профессиональное
72
27,4
82
32,9
62
28,6
высшее
62
23,6
59
23,7
56
25,8
Итого:
263
100
249
100
217
100
Среднее общее
Среднее
Из таблицы 10 можно сделать следующие выводы:
- по возрастной структуре наибольший удельный вес приходится на
персонал имеющий стаж работы от 1 до 2-лет. Второе место принадлежит
персоналу имеющему стаж работы от 5 лет, при этом следует отметить, что
численность персонала имеющего более продолжительный стаж работы
растет, что свидетельствует о его закреплении на предприятии;
- по уровню образования доминирующее положение занимает персонал
имеющий среднее общее образование (более 40%). Персонал имеющий
среднее профессиональное и высшее образование занимает приблизительно
равные позиции (от 23 до 28%);
- наименьшую численность персонала составляет персонал имеющий
основное общее образование. По нашему мнению, сложившаяся ситуация
является результатом слабой мотивации персонала, поэтому работа в ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» малопривлекательна для работников
имеющий высокий уровень квалификации.
Для более объективной оценки результатов труда ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» проведем анализ движения персонала предприятия (таблица
11).
Таблица 11 – Анализ движения персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено
автором]
Показатель
2015
2016
2017
Численность персонала на начало года
283
263
249
Принято на работу
87
61
49
Выбыли
67
75
81
По собственному желанию
64
71
75
Уволены за нарушение трудовой дисциплины
1
2
2
263
249
217
В том числе:
Численность персонала на конец года
Среднесписочная численность персонала
273
256
233
Коэффициент прибытия (оборот по приему кадров)
0,31
0,23
0,21
Коэффициент выбытия (оборот по выбытию кадров)
0,24
0,29
0,34
Коэффициент постоянства кадрового состава
0,47
0,49
0,51
Коэффициент текучести кадров
0,23
0,28
0,33
Из таблицы 11 можно сделать следующие выводы:
- сравнение оборотов по приему и выбытию кадров демонстрирует нам,
что потребности в персонале не покрывается полностью, что приводит к
проблеме дефицита рабочих кадров на ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»;
- коэффициент постоянства кадров относительно стабилен, что
свидетельствует о сформированной у предприятия «команде» персонала,
которые заинтересованы в работе на данном предприятии;
- коэффициент текучести кадров растет, что говорит о том, что кроме
слабой системы мотивации персонала, существуют ещё и проблемы в
системе адаптации сотрудников. Именно проблемы в адаптации кадров часто
являются основной причиной высокой текучести кадров среди новичков.
Более наглядно результаты оценки интенсивности движения персонала
ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» представим на рисунке 12.
0.6
0.51
0.5
0.49
0.47
0.4
0.34
0.31
0.29
0.3
0.24
0.23
0.28
0.23
0.21
0.2
0.1
0
2015
2016
Коэффициент прибытия (оборот по приему кадров)
Коэффициент выбытия (оборот по выбытию кадров)
Коэффициент постоянства кадрового состава
Коэффициент текучести кадров
2017
0.33
Рисунок 12 – Динамика движения персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено
автором]
В целом, считаем, в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» существует
большое количество проблем организационного характера непосредственно
влияющих на то, что молодые специалисты не задерживаются на фирме и
уходят к возможным конкурентам.
В частности, потери от текучести персонала для ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» представлены в таблице 12.
Таблица 12. – Последствия текучести персонала для ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
[составлено автором]
Позитивные
последствия Негативные последствия текучести персонала
текучести персонала
возможность
«проникновения» затраты на найм, адаптацию, обучение нового
нововведений
и рост качества сотрудника
предоставления
в ухудшение морально-климатического климата
услуг
результате приема более опытных снижение производительности и качества труда
увольняемого сотрудника перед увольнением и
сотрудников
вновь принятого сотрудника в период адаптации
Таким
образом,
предотвращение
текучесть
кадровых
рисков,
персонала
если
не
значительно
затрудняет
делает
полностью
его
невозможным.
Кроме того, в результате излишней текучести кадров может возникнуть
ситуация, когда вновь приходящие работники обладают недостаточным
уровнем квалификации. Здесь главная причина состоит в том, что в ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» не высокий уровень оплаты труда, при этом
вследствие недостатка определенных категорий персонала имеющиеся
сотрудники не всегда своевременно справляются с выполнением своих
обязанностей. Результат – загруженный рабочий день, большое количество
скрытых «сверхурочных работ» и недостаточный уровень обслуживания.
Произведем оценку уровня производительности труда ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас», сравним её с уровнем роста оплаты труда и на основании
этого выявим экономию или перерасход фонда оплаты труда предприятия.
Исходные данные для расчета представим в таблице 14.
Таблица 12. – Исходные данные для расчета влияния заработной платы на производительность
труда в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено автором]
Показатель
2015
2016
2017
Численность персонала, чел
263
249
217
6565,4
7027,4
10513,8
Фонд оплаты труда, руб.
1726722,75
1749832,4
2281500
Чистая прибыль, тыс. руб.
724
733
830
Выручка от реализации, тыс. руб.
74290
99606
83550
Производительность труда, руб./чел
282,4
400,0
385,0
Среднемесячная заработная плата, руб.
Сравним рост уровня производительности труда и среднемесячной
оплаты в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» (рисунок 13).
12000
10513.8
10000
8000
7027.4
6565.4
6000
4000
2000
282.4
400
385
0
2015
2016
2017
Среднемесячная заработная плата, руб.
Производительность труда, руб./чел
Рисунок 13 – Соотношение темпов роста производительности труда и среднемесячной оплаты
труда в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено автором]
Как видно из рисунка 13, темпы роста производительности труда и
среднемесячной
оплаты
труда
не
пропорциональны
друг
другу.
Следовательно, у персонала отсутствует действенная система мотивации.
В процессе анализа, для более объективной оценки результатов труда
персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас», необходимо также
установить эффективность использования фонда заработной платы.
Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли
и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда
опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то
происходит
перерасход
фонда
зарплаты,
повышение
себестоимости
продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Изменение
среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом:
Изп 
ЗПо
ЗПб
(4)
где
ЗПо – средняя заработная плата за отчетный период, руб.,
ЗПб - средняя заработная плата за базисный период, руб.
 7027,4 
Изп2015 / 2016
1,07
6565,4
 10513,8 
Изп2016 / 2017
1,49
7027,4
Аналогично произведем расчет изменения среднего уровня
производительности труда:
400
Ипт2015 / 2016 
 1,41
282,4
385
Ипт2016 / 2017 
 0,96
400
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста
средней
заработной
платы.
Для
этого
рассчитывают
коэффициент
опережения (Коп) как соотношение индекса производительности труда к
индексу средней заработной платы, и анализируют его в динамике:
Коп2015 / 2016 
1,41
 1,31
1,07
Коп2016 / 2017 
0,96
 0,64
1,49
Затем произведем подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда
заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста
производительности труда и его оплаты.
 Э  ФЗПф Изп  Ипт
Изп
(5)
 Э2015 / 2016  1749832,4  1,07 1,41
556021,51руб.
1,07

 Э2016 / 2017  2281500  1,49  0,96
811540,26 руб.
1,49
Таким образом, перерасход фонда оплаты труда за рассмотренный
период составил 255518,75 руб.
Таким образом, оценка кадрового состава ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» показала, что предприятие испытывает дефицит рабочих
кадров.
Серьезного
дисбаланса
в половозрастной
структуре
ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» не выявлено: мужчин и женщин
приблизительно одинаковой количество, персонал представлен всеми
возрастными категориями без существенного перевеса какой-либо одной
возрастной группы. По уровню
образования доминирующее положение занимает персонал имеющий
среднее общее образование. По возрастной структуре наибольший
удельный вес приходится на персонал имеющий стаж работы от одного до
двух лет. Негативной тенденцией в оценке движения персонала ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» является рост коэффициента текучести
кадров,
что
позволило
нам
предположить
о
наличии
проблем
организационного характера непосредственно влияющих на то, что
молодые специалисты не задерживаются на фирме и уходят к возможным
конкурентам. Оценка уровня производительности труда и сравнение её с
уровнем роста оплаты труда демонстрирует наличие определённых
диспропорций, что позволило нам сделать вывод о неэффективности
действующей системы мотивации труда на предприятии, а следовательно и
неэффективной системе оценки результатов труда персонала ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас». Представленный вывод подтверждается
расчетами оценки эффективности использования фонда заработной платы:
выявлен перерасход средств на оплату труда, что не соответствует
существующим критериям эффективной организации производственной
деятельности предприятия в условиях рыночных отношений.
2.3 Методы оценки результатов труда и недостатки их практического
использования в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
От правильности выбора метода измерения результата труда во
многом зависит не только эффективность управления персоналом
предприятия, но и общая результативность всей его хозяйственной
деятельности. Оценка
результативности труда персонала важная функция управления персоналом
ООО «Торговый Дом «Мир Колбас». Проводится она с целью определения
уровня эффективности работы компании в разрезе поставленных задач перед
отдельно взятым работником.
В
процессе оценки необходимо учитывать, что перед каждым
сотрудником ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» ставятся разные цели в
разрезе вмененных должностных обязанностей. Непосредственно сама
оценка
эффективности
деятельности
отдельно
взятого
работника
производиться в основном, в соответствии со штатной иерархией.
Особенности методов оценки результатов труда ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» состоят в следующем:
- система оценок результатов труда персонала имеет односторонний
характер и в основном ориентирована на количественное измерение
параметров результата труда;
-
качественные
параметры
результата
труда
практически
не
учитываются, а следовательно, система оценок результатов труда не имеет
комплексного, всестороннего характера;
- система оценки результатов труда имеет иерархический
субъективный характер;
- в системе оценки результатов труда отсутствуют действенные
механизмы мотивации персонала;
-
основополагающим элементом в реализуемой системе оценок
результатов труда предпрятия является фактор времени.
Элементы и общая характеристика методов оценки труда персонала
ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» представлена в таблице 13.
и
Таблица 13 - Система оценки труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено
автором]
Цель оценки
Методы оценки
Факторы, которые
Показатели оценки
учитываются в процессе
оценки
1
2
3
Руководители
4
Определение
Выполнение
- социально-экономические
эффективности
поставленных
(сложность поставленных
управления
целей и задач за задач, уровень жизни в
Прибыльность и
динамика развития
компании, общая
персоналом и
определённый
регионе, социальные
эффективность
предприятием
период времени
льготы в компании);
руководства
в целом
- рыночные (текучесть
кадров, положение,
соотношении уровня оплаты
труда и инфляции);
Специалисты
Определение
Выполнение
- организационно-
Эффективность
полноты
поставленных
технологические
использования
решения
целей и задач за (техническое обеспечение,
поставленных
определённый
перед
период времени
работником
задач
условия труда, характер
технических
средств,
получаемых заданий,
эффективность
требований к качестве и
выполненного
объему, штатной иерархии);
- рыночные (текучесть
кадров, положение,
соотношении уровня оплаты
задания (по
соотношению
затраты/полученный
результат)
труда и инфляции)
Продолжение таблицы 13
1
2
3
4
Рабочие
Определение
Выполнение
- организационно-
реального
стандартов и
технологические
Объем
выполненной
вклада
нормативов
работника
(оценка
(техническое обеспечение,
работы, наличие
условия труда, характер
простоев, время
количественных получаемых заданий,
показателей
работы) за
определённый
период времени
исполнения
требований к качестве и
объему, штатной иерархии);
- рыночные (текучесть
кадров, положение,
соотношении уровня оплаты
труда и инфляции)
Итак, мы определи, что в основе методов оценки труда персонала ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» - лежит время затраченное на решение
конкретных производственных целей и задач (для руководителей и
специалистов) и объем выполненной работы (продаж) в определённый
интервал времени (для рабочих).
Произведем оценку эффективности реализуемого метода оценки
результатов труда ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» путем всестороннего
анализа затрат рабочего времени.
Для оценки эффективности использования затрат рабочего времени
используем метод факторного анализа фонда рабочего времени, а для учета
фактических затрат рабочего времени – данные его табельного учета за
последние три года (с 2015 по 2017гг.).
Расчет среднего количества отработанных дней одним работником
ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» представлен в таблице 14.
Таблица 14 - Среднее количество отработанных дней одним работником ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» [составлено автором]
Год
1
Персонал
2
Отпуск,
Больничный
Прочие неявки
Отработано
дни
дни
(дополнительный
дней 1
отпуск, прогулы, с
работником
разрешения
(365-60-сумма
администрации и
средних
прочее), дни
значений)
5
6
3
4
Продолжение таблицы 14
1
2
2015
Весь
год
персонал,
3
4
5
6
32
10
17
243
средние
значения
2016
Весь
год
персонал,
средние
значения
2016
Весь
год
персонал,
32
19
18
236
33
14
17
242
средние
значения
После определения количества отработанных дней приходящееся на
одного работника ООО «Торговый Дом «Мир Колбас», произведем
факторную оценку результатов его использования. Исходные данные для
факторного анализа рабочего времени ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
представлены в таблице 15.
Таблица 15- Исходные данные для факторного анализа использования ФРВ ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас» [составлено автором]
Показатель
Год
2015
Численность персонала (Ч)
263
2016
249
Отклонение (+;-)
2017
217
2017г. от
2017г. от
2015г.
2016г.
-46
-32
В среднем отработано дней
одним работником за год
243
236
242
-1
+6
63909
58764
52514
-11395
-6250
10,5
10,4
11,1
+0,6
+0,7
671044,5
611145,6
582905,4
-88139,1
-28240,2
(Д)
Отработано часов
работниками за год (Ч Д)
Средняя
продолжительность
рабочего дня (П), ч
Общий фонд рабочего
времени (ФРВ), чел.-ч(Ч Д

П)
Из таблицы 13 видно, что в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» за
анализируемый период имеет место тенденция сокращения фонда рабочего
времени за счет количества отработанных дней и сокращения численности
персонала за год.
Для объективной оценки отмеченного роста фонда рабочего времени по
рассматриваемой группе проведем его факторный анализ.
Определяем изменение рабочего времени за счет численности
персонала:
в 2017 году по сравнению с 2015 годом
∆ФРВч = -46
∆ФРВд = 217


243

10,5 = -117369 часов

(-1) 10,5 = - 2278,7 часов
∆ФРВп = 217  242  0,6= 31508,4 часов
Итого сумма = -88139,1
в 2017 году по сравнению с 2016
годом ∆ФРВч = -32  236  10,4 = -78540,8
часов ∆ФРВд = 217  6  10,4 = 13540,8
часов ∆ФРВп = 217  242  0,7= 36759,8
часов Итого сумма = -28240,2
Исходя из представленных выше расчетов мы видим, что на изменение
фонда рабочего времени повлияло, прежде всего изменение численности
персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас».
Эффективность использования рабочего времени во многом зависит от
эффективности использования его отдельных элементов. Произведем
расчеты внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени в целом по
анализируемому предприятию.
Как
видно
из
приведенных
данных,
организация
использует
имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним
работником в год отработано:
в 2015 году – 243 дней;
в 2016 году – 236 дней;
в 2017 году – 242 дней.
Исходя
из
представленных
выше
данных
можно
рассчитать
целодневные потери рабочего времени за рассматриваемый период. Для
расчета мы использовали три показателя:
- общее количество рабочих дней за конкретный год;
- среднее количество отработанных дней приходящееся на одного
работника ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»;
- численность персонала за конкретный год.
целодневные потери в 2015 году = 247 - 243 263= 1052 часа
целодневные потери в 2016 году = 247 - 236 249= 2739 часов
целодневные потери в 2017 году = 248 - 242 217= 1302 часа
общие потери за три года = 1052+2739+1302= 5093 часа или 212 рабочих
дней (в среднем 70 дней в год).
Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными
и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом:
- дополнительными отпусками с разрешения администрации;
- заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности;
прогулами;
- простоями по организационно-техническим причинам (отсутствие
электроэнергии и другое).
Для того чтобы определить непроизводительные затраты рабочего
времени и таким образом выявить его внутрисменные потери, используем
результаты фотографии рабочего времени, которая была проведена в 3 квартале
2017 года. Результаты фотографии рабочего времени представим в таблице 16
Таблица 16 - Состав внутрисменных потерь и непроизводительных затрат рабочего времени
персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено автором]
В % к отработанному
Потери рабочего времени
Затраченное время, мин
времени
(столб.2/480
1
2
3
Подготовка к работе
10
2,0
Посторонние разговоры
21
4,3
Личные разговоры
25
5,2

100%)
Продолжение таблицы 16.
1
2
3
Перекуры
17
3,5
«Перекусы»
22
4,5
Сборы домой
10
2,0
Итого
105
21,8
Итак, из таблицы 16 мы видим, что непроизводительные затраты рабочего
времени персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» в 3 квартале 2017 года
составили 38,5% от общей суммы рабочего времени за смену. Представленные
расчеты позволяют нам определить возможные потери рабочего времени за 2015-
2017 года:
63909×0,218=13932 чел/ч;
58764×0,218= 12810чел/ч;
52514×0,218=11448 чел/ч.
Из представленных выше расчетов мы видим, что внутрисменные потери и
непроизводительные затраты рабочего времени персонала ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» в 2015 году - 13932 чел/ч; в 2016 году – 12810чел/ч; в 2017 году
– 11448 чел/ч.
Для
объективной оценки
величин
производительного, так
и
непроизводительного рабочего времени персонала ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» сравним все полученные данные в таблице 17.
Таблица 17 - Оценка затрат рабочего времени персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
[составлено автором]
Показатели
2015 год
2016 год
2017 год
Отработано часов одним работником за год,
63909
58764
52514
1052
2739
1302
13932
12810
11448
48925
43215
40764
21,7
21,7
21,7
1,6
4,6
2,4
76,5
73,5
77,6
чел/ч
Целодневные потери, чел/ч
Внутрисменные потери и непроизводительные
затраты рабочего времени, чел/ч
Итого общее производительное время, чел/ч
Доля внутрисменных потерь и непроизводительных
затрат рабочего времени в общих затратах рабочего
времени,%
Доля целодневных потерь в общих затратах
рабочего времени,%
Доля производительного времени в общих затратах
рабочего времени,%
Из таблицы 17 мы видим, что доля производительного времени в общих
затратах рабочего времени в целом растет, в 2015 году составила 76,5%, в 2016
году составила 73,5%, в 2017 году составила 77,6%. Следовательно резерв роста
производительного времени персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»:
100% - 76,5%=23,5% - в 2015 году;
100% - 73,5%=26,5% - в 2016году;
100% - 77,6%=22,4% - в 2017 году.
Проведённый анализ позволяет нам выделить как преимущества, так и
недостатки методов оценки результатов труда персонала в ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас» (рисунок 18).
Таблица 18 – Преимущества и недостатки методов оценки результатов труда персонала в
ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено автором]
Преимущества
- простота применения;
Недостатки
- не выполняет мотивирующей функции;
- позволяет производить - отсутствует оценка качественных параметров результата труда;
количественную
результатов труда
оценку - имеет субъективный характер;
- не способствует развитию персонала;
- не способствует росту основных результативных
показателей деятельности предприятия
Таким образом, мы определили, что оценка результатов труда руководителей
В
специалистов
производится
с
использованием
метода
«Выполнение
поставленных целей и задач за определённый период времени», а методология
оценки результатов труда рабочих базируется на анализе выполнения стандартов и
нормативов (оценка количественных показателей работы)
также за
определённый период времени. Преимущество реализуемых методов состоит
В простоте применения, а также возможности производить количественную
оценку результатов труда. Недостатки метода состоят в том, что они не
мотивируют
персонал
к
высокопроизводительному
труду,
не
позволяют
производить качественную оценку результатов труда, не способствуют развитию
персонала и росту результативных показателей деятельности ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас». Кроме того, проведённый анализ эффективности использования
рабочего времени, как основного определяющего фактора результатов труда
ООО
«Торговый
Дом
«Мир
Колбас»
показал
неэффективное
его
использование, что означает что методы оценки результатов труда персонала
ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» требуют совершенствования.
По результатам исследования проведённого во второй главе можно
сделать вывод, что:
В ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» это крупное, динамично
развивающееся предприятие Орловской области, специализирующееся на
оптовой и розничной торговле продуктами питания. Оценку основных
технико-экономических показателей деятельности предприятия
можно
признать удовлетворительной, но при этом предприятие имеет ряд проблем
организационного – экономического характера, устранение которых, по
нашему мнению, будет способствовать оптимизации деятельности ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» и росту эффективности его деятельности;
2. оценка кадрового состава ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
показала, что предприятие испытывает дефицит рабочих кадров. Серьезного
дисбаланса в половозрастной структуре ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
не выявлено: мужчин и женщин приблизительно одинаковой количество,
персонал представлен всеми возрастными категориями без существенного
перевеса какой-либо одной возрастной группы. По уровню образования
доминирующее положение занимает персонал имеющий среднее общее
образование. По возрастной структуре наибольший удельный вес приходится
на персонал имеющий стаж работы от одного до двух лет;
3. негативной тенденцией в оценке движения персонала ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас» является рост коэффициента текучести кадров, что
позволило нам предположить о наличии проблем организационного характера
непосредственно влияющих на то, что молодые специалисты не задерживаются
на
фирме
и
уходят
к
возможным
конкурентам.
Оценка
уровня
производительности труда и сравнение её с уровнем роста оплаты труда
демонстрирует наличие определённых диспропорций, что позволило нам
сделать вывод о неэффективности действующей системы мотивации труда на
предприятии, а следовательно и неэффективной системе оценки результатов
труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»;
4. оценка результатов труда руководителей и специалистов производится с
использованием
метода
«Выполнение
поставленных
целей
и
задач
за
определённый период времени», а методология оценки результатов труда рабочих
базируется на анализе выполнения стандартов и
нормативов (оценка
количественных показателей работы) также за определённый период времени.
Преимущество реализуемых методов состоит в простоте применения, а также
возможности производить количественную оценку результатов труда. Недостатки
метода
состоят
в
том,
что
они
не
мотивируют
персонал
к
высокопроизводительному труду, не позволяют производить качественную оценку
результатов труда, не способствуют развитию персонала и росту результативных
показателей деятельности ООО «Торговый Дом «Мир Колбас». Кроме того,
проведённый анализ эффективности использования рабочего времени, как
основного определяющего фактора результатов труда ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» показал неэффективное его использование, что означает что методы
оценки результатов труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
требуют совершенствования.
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО
«ТОРГОВЫЙ ДОМ «МИР КОЛБАС»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки
результатов труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
Мы определили, что методология оценки труда персонала ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» основана на количественной оценке или
другими словами на величине товарооборота и полученной в результате
выручки. Логическая схема оценки результата труда в ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» представлена на рисунке 14.
Результат труда
Ресурс
Результат труда
одного работника
Товарооборот
Среднесписочная
Выработка за
численность
определенный
персонала
период времени
Рисунок 14 – Логическая схема оценки результата труда в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
[составлено автором]
Получается что в приоритете для ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» стимулировать
товарооборот,
что
возможно
только
при
наличии
востребованной и качественной продукции.
Кроме того, мы определили некоторую противоречивость в системе
оценки результатов труда ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»:
- первое: темп роста заработной платы опережает производительность,
но при этом уровень оплаты труда невысок и не выполняет своей
мотивирующей функции;
- второе: в основе оценки результатов труда – фактор времени, но его
учет
ведется
неэффективно,
отсюда
проблема
неэффективного
использования трудовых ресурсов, отсутствие объективности в оценке
реальной производительности труда.
Отсюда можно сделать вывод, что основным направлением
совершенствования методов оценки результатов труда персонала ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» является оптимизация рабочего времени и
системы оплаты труда на предприятии. Рекомендация по оптимизации
системы оплаты труда требует разработки соответствующих критериев
оценки, выявить которые мы можем через анализ факторов роста
производительности труда в оптовой торговле (рисунок 15).
Факторы роста производительности труда в оптовой
торговле
применение современных торговых технологий;
совершенствование товароснабжения;
повышение эффективности использования товарных ресурсов;
- Торгово
технологические
-
внедрение прогрессивных методов продажи и обслуживания;
развитие сервисных услуг;
внедрение систем сохранности товаров;
улучшение использования торговой и складской площади
развитие прогрессивных форм организации труда;
снижение потерь рабочего времени;
оптимизация кадровой политики;
формирование адекватной системы оплаты труда;
развитие мотивации к труду;
создание оптимальных условий труда
В механизация и автоматизация торгового процесса;
В развитие инвестиционной деятельности;
В внедрение инноваций;
В снижение доли ручного труда;
В рост фондовооруженности.
Рисунок 15 – Факторы роста производительности труда в оптовой торговле [составлено
автором]
Рекомендуемы показатели оценки труда персонала ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас» представим в таблице 18.
Таблица 18 – Рекомендуемые основные показатели оценки результатов труда персонала ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено автором]
Номер Содержание показателя показателя
В
Прибыль
2
Рост прибыли
3
Оборот капитала
4
Рентабельность
5
Количество новых клиентов
6
Выполнение плановых заданий
7
Величина простоев
8
Коэффициент текучести кадров
9
Оборачиваемость оборотных средств
10
Уровень производительности труда
11
Количество заключенных сделок
12
Складской товарооборот
13
Время складирования
14
Грузонапряженность склада
15
Уровень механизации складских работ
16
Сохранность груза на складе
17
Время обработки транспортных документов
18
Уровень оплаты труда
19
Внедрение прогрессивных методов продажи и обслуживания
20
Механизация и автоматизация торгового процесса
другие показатели
Перечень
показателей,
представленный
в
таблице
18
имеет
рекомендательный характер и может быть использован для расчета
результатов труда конкретной категории персонала.
Кроме того, в п.п.2.3 мы определили, что на ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» большой удельный вес занимают непроизводительные
затраты рабочего времени, устранение которых позволит оптимизировать
существующую методику оценки результатов труда персонала предприятия.
Общий анализ использования рабочего времени на ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас» выявил основные причины его дефицита:
в состоянии постоянной
спешки
работник
не успевает
сосредотачиваться на той задаче, которую он выполняет в данный момент, что
лишает его возможности более рационально решать поставленную задачу;
большой поток рутинных дел, часто срочных, работа над которыми
занимает много времени;
«воры времени» – непредвиденные и обусловленные недостаточным
планированием дела. Наиболее крупные воры времени – это телефонные
звонки, незваные посетители, дела, за которые работники берутся потому,
что не могут отказать в просьбе. Все это отнимает много времени и отвлекает
от действительно важных дел.
Все мероприятия по повышению эффективности использования и
управлению рабочим временем можно сгруппировать в два основных
направления: направленные на экономию рабочего времени и направленные
на выработку дисциплины труда (таблица 19).
Таблица 19 - Мероприятия по улучшению использования рабочего времени ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас» [составлено автором]
Мероприятия, направленные на экономию
Мероприятия направленные на выработку
рабочего времени
дисциплины труда
- изменение численности работников по
- сокращение времени на подготовку к
подразделениям и предприятию в целом;
работе;
- изменение количества отработанных дней
- устранение личных разговоров;
одним работником;
- запрет курения;
-
изменение средней продолжительности - устранение внеплановых перекусов;
рабочего дня;
-
изменение
- сокращение времени на сборы домой
затрат
времени
на
организационно-технических работы
2. соответствии с таблицы 19, комплекс мероприятий направленный на
экономию рабочего времени включает в себя действия либо по увеличению,
либо по сокращению работников конкретного подразделения или предприятия
В целом. Цель – устранение непроизводительных затрат рабочего времени.
рамках данной группы мероприятий необходимо:
- выяснить основные причины неявок на работу. Цель – их устранение
и минимизация для повышения эффективности использования фонда
рабочего времени;
- оптимизировать сроки выполнения организационно-технических
работ. Цель – повышение результативности труда.
Таким образом, главной целью отмеченных мероприятий будет
является устранение целодневных потерь рабочего времени.
Мероприятия связанные с ужесточением дисциплины труда направлены
на:
и сокращение времени на подготовку к работе Цель – минимизация
непроизводительных затрат рабочего времени;
в устранение посторонних разговоров. Цель – недопущение
прерывания трудового процесса;
в устранение личных разговоров. Цель – совмещение общения с
выполнением трудовых обязанностей, то есть личные разговоры между
столярами могут присутствовать, но они не должны прерывать трудовой
процесс;
в запрет курения, тем более, что в соответствии с законодательством
РФ определены соответствующие штрафы и наказания. Цель – оздоровить
коллектив и сократить время несанкционированных простоев;
в
устранение внеплановых перекусов. Цель – снижение
непроизводительных затрат времени;
в сокращение времени на сборы домой. Цель – приучить работников
собираться домой не заранее, а непосредственно после окончания трудового
дня.
Отмеченные выше меры направлены на приучение работников к
трудовой дисциплине и повышение результативности труда за счет
сокращения непроизводительных потерь рабочего времени.
Дополнительно
можно
выделить
следующие
рекомендации
по
рациональному использованию рабочего времени. Во-первых, необходимо
выявить участки непродуктивной траты времени из-за отсутствия системы
или дальновидности. Повторяющиеся из года в год «кризисы» в работе
служат хорошим сигналом для принятия мер. В действительности тот кризис,
который произошел второй раз, должен быть последним.
Во вторых, раздутые штаты разбазаривают время. Конечно, бывают
задачи, которые не под силу данному ограниченному числу исполнителей.
Из-за этого работа выполняется некачественно или не делается вообще.
Такая ситуация, однако, не является правилом. Более распространена
ситуация, когда исполнителей бывает слишком много для того, чтобы работа
выполнялась с надлежащей эффективностью. В таких случаях работники
тратят больше времени на «координацию» и «взаимодействие», чем на
собственно работу.
- третьих, неправильная организация работы - еще один фактор потери
времени. Ее симптом - невероятное количество заседаний и совещаний.
Совещания как таковые уже по сути своей являются уступкой слабой
организации.
Можно
либо
совещаться,
либо
работать.
Заниматься
одновременно этими двумя видами деятельности невозможно. В идеально
организованной структуре (в нашем меняющемся мире это только мечта) нет
места собраниям. Каждый работающий в такой структуре будет хорошо
представлять, что от него требуется для качественного выполнения задания.
Каждому будут предоставлены все возможности для выполнения его
функций. В настоящее же время работники, перед которыми стоят разные
задачи, вынуждены собираться вместе потому, что в любой ситуации бывает
недостаточно тех знаний и опыта, которыми обладает каждый из нас. Иными
словами, только объединение знаний и опыта группы людей, может принести
конкретные результаты.
Перечисленные выше факторы непроизводительных затрат времени раздутые
кадры,
плохая
организация
и
неверно
поставленный
информационный процесс - иногда бывают легко устранимы. В других
случаях результатом является выигрыш времени.
Итак, систематизируем все рекомендации по совершенствованию
методов оценки результатов труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» (рисунок 16).
Внедрение комплексной методики
1 рекомендация
оценки результатов труда учитывающие
не только количественные, но и
качественные параметры деятельности
Оптимизация затрат рабочего времени, что
2 рекомендация
позволит оптимизировать существующую
методику оценки результатов труда
персонала
Эффект
- рост мотивации труда;
- рост производительности труда
Рисунок 16 - Рекомендации по совершенствованию методов оценки результатов труда
персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
Таким образом, все мероприятия связанные с совершенствованием
методов оценки результатов труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» можно свети к внедрению комплексной методики оценки
результатов
труда
учитывающей
не
только
количественные,
но
и
качественные параметры деятельности и оптимизации затрат рабочего
времени, что позволит оптимизировать существующую методику оценки
результатов труда персонала. В любом случае все отмеченные мероприятия
требуют системной контрольной деятельности руководителей всех служб и
подразделений данного предприятия.
3.2 Оценка экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию
методов оценки результатов труда персонала ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас»
Произведем расчет экономической эффективности рекомендаций по
совершенствованию методов оценки результатов труда персонала ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас»».
Первая рекомендация - Внедрение комплексной методики оценки
результатов труда учитывающей не только количественные, но и
качественные параметры деятельности. Оценку экономической
эффективности рекомендаций проведем по должности «кладовщик».
Алгоритм расчета результатов труда кладовщика ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» представлен в таблице 20.
Таблица 20 - Алгоритм расчета результатов труда кладовщика ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» [составлено автором]
Номер
Вес
Степень
Итоговое
показателя
показателя
важности
значение
показателя,
весов
Содержание показателя
баллы (max
10)
1
2
3
4
5
12
Складской товарооборот
0,2
8
1,6
13
Время складирования
0,1
3
0,3
0,2
6
1,2
0,15
2
0,3
0,2
5
1
транспортных документов
0,15
2
0,3
Итого:
1
26
4,7
Грузонапряженность
14
склада
Уровень механизации
15
складских работ
Сохранность груза на
16
складе
Время обработки
17
Номер показателя и содержание показателя установлен в соответствии с
рекомендуемыми основными показателями оценки результатов труда
персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» и представленными в таблице
18.
Вес показателя зависит от трудоёмкости складских работ. Степень
важности показателя, в баллах определяется степенью его влияния на
результативные показатели деятельности предприятия. Определение веса и
степени важности показателя строится с использованием метода экспертных
оценок. Считаем, что в экспертную группу следует формировать из числа
руководителей и старших специалистов предприятия. Общая сумма балов
должна быть разной по каждой профессиональной группе, в зависимости от
влияния данной профессиональной группы и результатов их труда на
результаты финансовой деятельности предприятия.
Итак, мы получили итоговое значение веса – 4,7. Такие расчеты следует
провести по каждой категории персонала. Основное различие будет состоять
В наборе показателей оценки результатов труда, например для руководителя
это будет прибыль, рентабельность, а для специалиста по кадрам
целесообразно установить показатели текучести кадров, уровня оплаты труда
и другие показатели.
Полученные
итоговые
значения
суммируется
и
общая
сумма
соотносится с фондом оплаты труда. Алгоритм распределения фонда оплаты
труда с учетом оценки результатов труда в ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» представим в таблице 21.
Таблица 21 - Алгоритм распределения фонда оплаты труда с учетом оценки результатов труда
в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено автором]
Категория персонала
Итоговое значение
Распределение
весов
фонда оплаты труда
Руководитель
8,4
18788
Логист
6,2
13867
Кладовщик
4,7
10512
…………………………………
……………………
……………………..
…………………………………….
……………………..
…………………..
Итого:
1020
2281500
Пояснения к расчету: если по предлагаемой методике заработная плата
получается
ниже
минимального
размера
оплаты
труда,
то
она
устанавливается на уровне минимального размера оплаты труда.
Сравнение существующей и предлагаемой методики оценки результатов
труда в ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» представлено в таблице 22.
Таблица 22 - Сравнение существующей и предлагаемой методики оценки результатов труда в
ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено автором]
Старая методика
-
не
мотивирует
персонал
Предлагаемая методика
к -
мотивирует
персонал
к
производительному труду
производительному труду
- критерии оценки результата труда
- содержит конкретные критерии оценки
субъективны или отсутствуют
результата труда
- простота использования
- простота использования
- отсутствует оценка трудового вклада
- позволяет оценить трудовой вклад
каждого работника
каждого работника
- нацелена на общий результат труда
- нацелена на индивидуальный результат
труда
Предлагаемая
методика
оценки
результатов
труда
не
лишена
недостатков:
- оценка степени важности показателя зависит от профессионализма
эксперта, опыта работы и других профессиональных качеств, которых может
быть недостаточно для объективного определения результата;
- сами расчеты требуют определённого времени и достаточно
трудоемки;
- требует постоянного пересмотра показателей оценки в зависимости
от ситуации на товарном рынке, динамики спроса и предложения на товары,
конкурентной среды и других факторов.
Условия реализации мероприятий по оптимизации рабочего времени
для обеспечения роста результативности труда ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас» в таблице 23.
Таблица 23 - Условия реализации мероприятий по оптимизации рабочего времени для
обеспечения роста результативности труда ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» [составлено
автором]
Мероприятие
Условие реализации
1
2
сокращение численности персонала за счет оптимизация режима труда и отдыха;
устранения непроизводительных затрат
пересмотр действующих норм времени
времени
сокращение продолжительности рабочего
оценка
эффективности
работы
всех
дня
подразделений ООО «Торговый Дом «Мир
Колбас»
В таблице 17 мы оценили затраты рабочего времени персонала ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас», что позволяет нам определить общую
численность персонала, которую предприятие имеет возможность сократить.
Таблица 24 – Расчет «излишней» численности персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
[составлено автором]
Показатели
2015 год
2016 год
2017 год
63909
58764
52514
263
249
217
243
236
242
48925
43215
40764
14984
15549
11750
61
65
48
Отработано часов одним работником за
год, чел/ч
Численность персонала, чел.
Затраты рабочего времени на одного
работника, чел/ч
Итого общее производительное время,
чел/ч
Непроизводительные затраты
рабочего
времени за год, чел/ч
Количество
персонала,
которое
высвободится в результате
устранения
непроизводительных затрат
рабочего
времени, чел.
результате представленных расчетов мы определили, что персонала
«Торговый Дом «Мир Колбас» по состоянию на начало 2017 года, не
-
дефицит, а избыток трудовых ресурсов численностью 48 человек. Следует
отметить, что это будет актуально только в случае оптимизации трудового
процесса и устранению непроизводительных затрат рабочего времени.
Экономическая эффективность данного мероприятия рассчитана в
таблице 25.
Таблица 25 - Изменение основных технико-экономических показателей после внедрения
предлагаемых мероприятий по оптимизации рабочего времени [составлено автором]
№
Основные ТЭП
п/п
предприятия
Значение показателей
До
мероприятий
После
Абсолютно
Темп
е
роста,
отклонение
%
мероприятий
(+,-)
1
1
2
Численность
4
5
6
7
217
169
-48
77,8
385
589
+204
152
10513,8
10660
+147
101,3
2281500
1801500
-58954
79
персонала, чел.
2
Производительность
труда годовая, руб. чел.
4
Средний
размер
заработной платы на 1
работника
5
Фонд оплаты труда
Расчеты:
- производительность труда:
83550÷217=385 руб/чел.
83550÷169=589 руб/чел.
- средний размер оплаты труда:
2281500÷217=10513,8 руб.
1801500÷169=10660 руб.
8 фонд оплаты труда:
48×10000=480000руб
2281500-480000=1801500руб.
Более наглядно полученный экономический эффект представлен на
рисунке 17.
2281.5
2500
1801.5
2000
1500
1000
589
385
500
0
До мероприятий
После мероприятий
Производительность труда годовая, руб.
Фонд оплаты труда, тыс.руб.
Рисунок 17 – Изменение основных технико-экономических показателей после
внедрения предлагаемых мероприятий [составлено автором]
Таким образом, рекомендации по совершенствованию методов оценки
результатов труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» можно
признать эффективными, поскольку они будут способствовать достижению
двух
основных
целей:
повысят
заинтересованность
сотрудников
в
результатах своего труда и оптимизируют затраты рабочего времени.
По результатам проведенного исследования в третьей главе можно
сделать следующие выводы:
все мероприятия связанные с совершенствованием методов оценки
результатов труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» можно свети
- внедрению комплексной методики оценки результатов труда учитывающей
не только количественные, но и качественные параметры деятельности и
оптимизации затрат рабочего времени, что позволит оптимизировать
существующую методику оценки результатов труда персонала;
все отмеченные мероприятия требуют системной контрольной
деятельности
руководителей
всех
служб
и
подразделений
данного
предприятия;
рекомендации по совершенствованию методов оценки результатов
труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» можно признать
эффективными, поскольку они будут способствовать достижению двух
основных целей: повысят заинтересованность сотрудников в результатах
своего труда и оптимизируют затраты рабочего времени.
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие
выводы:
- оценка труда персонала – это оценка качественных и количественных
результатов его труда с помощью методов объективно учитывающих
организационно-технологические особенности производственного процесса
предприятия;
- основа оценки - результаты конкретного труда, которые в свою
очередь имеют как материальную (физический труд), так и не материальную
(умственный труд) формы выражения;
В основные цели оценки результатов труда персонала направлены на:
повышение эффективности работы персонала, назначение сопоставимого,
адекватного вознаграждения за работу, принятие решений, связанных с
продвижением персонала по карьерной лестнице;
- к основным методам оценки результатов труда персонала относят:
метод сравнения, метод количественной и качественной оценки, метод
оценки
валовых
показателей
продуктивности,
метод
моделирования
ситуаций и метод «управления по результатом». Выбор того или иного
метода оценки зависит от цели и объекта оценки результатов труда;
с показатели и критерии оценки результатов труда персонала всегда
ориентированы на объект и их применение различается в зависимости от
профессиональной принадлежности персонала, сферы профессиональной
деятельности,
целевой
установки,
компетентности
оценщика,
уровня
управления и других особенностей;
- ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» это крупное, динамично
развивающееся предприятие Орловской области, специализирующееся на
оптовой и розничной торговле продуктами питания. Оценку основных
технико-экономических показателей деятельности предприятия
можно
признать удовлетворительной, но при этом предприятие имеет ряд проблем
организационного – экономического характера, устранение которых, по
нашему мнению, будет способствовать оптимизации деятельности ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» и росту эффективности его деятельности;
В оценка кадрового состава ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
показала, что предприятие испытывает дефицит рабочих кадров. Серьезного
дисбаланса в половозрастной структуре ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»
не выявлено: мужчин и женщин приблизительно одинаковой количество,
персонал представлен всеми возрастными категориями без существенного
перевеса какой-либо одной возрастной группы. По уровню образования
доминирующее положение занимает персонал имеющий среднее общее
образование. По возрастной структуре наибольший удельный вес приходится
на персонал имеющий стаж работы от одного до двух лет;
- негативной тенденцией в оценке движения персонала ООО «Торговый
Дом «Мир Колбас» является рост коэффициента текучести кадров, что
позволило нам предположить о наличии проблем организационного характера
непосредственно влияющих на то, что молодые специалисты не задерживаются
на
фирме
и
уходят
к
возможным
конкурентам.
Оценка
уровня
производительности труда и сравнение её с уровнем роста оплаты труда
демонстрирует наличие определённых диспропорций, что позволило нам
сделать вывод о неэффективности действующей системы мотивации труда на
предприятии, а следовательно и неэффективной системе оценки результатов
труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас»;
в оценка результатов труда руководителей и специалистов производится с
использованием
метода
«Выполнение
поставленных
целей
и
задач
за
определённый период времени», а методология оценки результатов труда рабочих
базируется на анализе выполнения стандартов и
нормативов (оценка
количественных показателей работы) также за определённый период времени.
Преимущество реализуемых методов состоит в простоте применения, а также
возможности
производить
количественную
оценку
результатов
труда.
Недостатки метода состоят в том, что они не мотивируют персонал к
высокопроизводительному труду, не позволяют производить качественную
оценку результатов труда, не способствуют развитию персонала и росту
результативных показателей деятельности ООО «Торговый Дом «Мир Колбас».
Кроме того, проведённый анализ эффективности использования рабочего
времени, как основного определяющего фактора результатов труда ООО
«Торговый Дом «Мир Колбас» показал неэффективное его использование, что
означает что методы оценки результатов труда персонала ООО «Торговый Дом
«Мир Колбас» требуют совершенствования;
все мероприятия связанные с совершенствованием методов оценки
результатов труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» можно свети
И внедрению комплексной методики оценки результатов труда учитывающей
не только количественные, но и качественные параметры деятельности и
оптимизации затрат рабочего времени, что позволит оптимизировать
существующую методику оценки результатов труда персонала;
все отмеченные мероприятия требуют системной контрольной
деятельности
руководителей
всех
служб
и
подразделений
данного
предприятия;
рекомендации по совершенствованию методов оценки результатов
труда персонала ООО «Торговый Дом «Мир Колбас» можно признать
эффективными, поскольку они будут способствовать достижению двух
основных целей: повысят заинтересованность сотрудников в результатах
своего труда и оптимизируют затраты рабочего времени
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
-
Алиев, И.М. Экономика труда: Учебник для бакалавриата и
магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - Люберцы: Юрайт,
2016. - 478 c.
В
Анализ эффективности использования рабочей силы / Анализ
хозяйственной деятельности предприятия [Текст] : учебное пособие / Под
общ. Ред. Л.Л. Ермолович Мн. – 2014. – 465 с.
В
Ансофф, И. Стратегическое управление: учебное пособие Сокр.
пер.с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2013. – 519 с.
В
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала:
Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 391 c.
В
Базаров, Т. Эффективность как слагаемое результативности и
вовлеченности. Управление персоналом. - № 39, 2015.- [Электронный ресурс]
URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?4146 (дата обращения 26.03.2018г.)
о
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие. – 12-е изд.,
стер. – М.: «Академия», 2014. – 224 с.
о
Басовский,
Л.
Е.
Комплексный
экономический
анализ
хозяйственной деятельности: учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н.
Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 366 с.
о
Богатко, А.Н. Система управления развитием предприятия:
учебное пособие / А.Н.Богатко. — М.: Финансы и статистика, 2013. -240 с.
В
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 192 c.
В
Веснин, В. Р. Менеджмент в схемах и определениях учебное
пособие. М.: Проспект, 2014.-267с.
В
Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика:
Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013.- 688 с.
В
Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной
экономики: учебное пособие / А.П. Волгин, В.И. Матирко и др.- М.: Дело,
2013. -356 с.
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /
Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2013. - 464 c.
Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100
уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое
пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 304 c.
Дубова, Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих
компаниях: учебное пособие.- Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова // Справочник
по управлению персоналом. — № 2. — 2015. — С. 15.
Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С.
Каменский. - М.: Дашков и К, 2013. - 232 c.
Дьякова
О.В.
Разработка
системы
показателей
оценки
эффективности управления // Научное обозрение. — 2013. — № 2. — С. 284
— 291.
Евграфова
Л.Е.
Факторы,
влияющие
на
эффективность
менеджмента компании // Актуальные вопросы экономических наук. — 2013.
— № 35. — С. 153 — 158.
-
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е
изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с.
-
Ермасова,
Н.Б.
Риск-менеджмент
организации:
Учебно-
практическое пособие / Н.Б. Ермасова. — М.: ИТК Дашков и К, 2014. — 380
c.
-
Зайцев, Н. Л. Экономика организации : учебник для вузов. – 2-е
изд., перераб. и доп. / Н. Л. Зайцев. – М.: Издательство «Экзамен», 2014. – 624
с.
Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение
эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2014.
- 129 c.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка
и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебнопрактическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. – 80
Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как
инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и
практика общественного развития. — 2015. — № 20. — С. 107 — 109.
Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. —
М.: Академия, 2014. — 208 с.
Кузнецова Н. Б., Галимова А. Ш. Оценка трудового вклада и
эффективности труда работников // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С.
136-138. : [Электронный ресурс] // URL: https://moluch.ru/archive/48/5983/.
(дата обращения 10.04.2018 г.)
В
Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория
менеджмента. — СПб.: Питер, 2016. — 464 с.
В
Мазин, А.Л. Экономика труда: Учебное пособие / А.Л. Мазин. -
М.: ЮНИТИ, 2016. - 623 c.
31. Мамаева, Л.Н. Менеджмент организации. Введение в
специальность / Л.Н. Мамаева. — М.: КноРус, 2013. — 232 c.
в
Мартиросян, А. Управление организационными структурами //
Проблемы теории и практик управления. - 2014. - № 9. - С. 97-101.
в
Мартыненко, Д.С. Изменение процедуры оценки персонала в
связи с изменением клиентской стратегии / Д.С. Мартыненко // Справочник
по управлению персоналом. — № 10. — 2013. — С.90-93. – ISBN 5-948700899-2.
в
Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум для
академического бакалавриата / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 378 c.
в
Оценка
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика.
результатов
подразделений
труда
службы
персонала
управления
и
результатов
персоналом:
деятельности
Учебно-практическое
пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
в
Морякова Ю.В. Методологические подходы к оценке результатов
труда работников: [Электронный ресурс] // URL://
https://cyberleninka.ru/article/v/metodologicheskie-podhody-k-otsenke-rezultatovtruda-rabotnikov. (дата обращения 11.04.2018 г.)
в
Московская, П.М. Возьмите управление персоналом в свои руки /
П.М. Московская // Управление персоналом. — №3. — 2014.- С.42-43.
в
Назарова В.В., Бирюкова Д.С. Стоимостные методы оценки
эффективности менеджмента компании // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия:
Экономика и экологический менеджмент. — 2014. — № 3. — С. 393 —
414.
С
Одегов, Ю.Г. Экономика труда: Учебник и практикум для
академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт,
2016. - 423 c.
-
Оценка результатов труда персонала: [Электронный ресурс] //
URL:https://studwood.ru/924733/menedzhment/otsenka_rezulta. (Дата обращения
11.04.2018 г.)
В
Оценка результатов труда персона: [Электронный ресурс] //
URL: https://www.pro-personal.ru/article/1085049-qqq-16-m4-18-04-2016-otsenkarezultatov-truda-personala.( дата обращения 10.04.2018 г.)
-
Оценка результатов труда персона: [Электронный ресурс] //
URLhttps://wiseeconomist.ru/poleznoe/73715-ocenka-rezultatov-truda-personala.
(дата обращения 10.04.2018 г.)
В
Оценка труда персонала: [Электронный ресурс] // URLhttps://
http://center-yf.ru/data/Kadroviku/ocenka-personala.php.(Датаобращения
11.04.2018 г.)
В
Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный
подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: ЛКИ, 2015. - 422
c.
В
Самыгин, С.И. Менеджмент персонала: учебное пособие /
С.И.Самыгин, Л.Д. Столяренко. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2014.-
с.
-
Скляревская, В.А. Экономика труда: Учебник для бакалавров /
В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2015. - 304 c.
-
Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное
пособие / В.В.Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
-
Травин, В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента:
учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов- М.: 2013. — 288 с.
-
Управление персоналом: учебник для ВУЗов / под ред. Т.Ю.
Базарова, Б. Л. Ерёмина – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 560
с.
-
Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом : учебное пособие для
вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 446 с.
-
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации
[Текст]: учебное пособие / С.В. Шекшня. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 560 с.
-
Экономический словарь: [Электронный ресурс] // URL:
http://hrm.by/hr-terminyi-na-bukvu-m/moralnoe-stimulirovanie.html. (дата
обращения 28.03.2018г.)
-
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное
пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.
-
Relationship between the personnel assessment URLдоступа:
https://hr-guide.com/data/G360.htm. (дата обращения 12.04.2018 г.
-
Progressive Personnel Management Promotes Japanese Business
Innovation:
[Электронный
ресурс]
//
URL:
https://www.jetro.go.jp/en/reports/market/pdf/2005_60_p.pdf. (дата обращения
12.04.2018 г.)
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа