close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Ишков Никита Алексеевич . Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

код для вставки
министЕрс тв о оБрАз овАниlI и нАуки рос
сиI;1 с
коЙ
ФЕДЕРАIДМ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗ ОВ АТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕIJйВ, ВЫСШЕГО ОБРАЗ ОВАНИrI
(орловскIдl госудАрствЕнныЙ уrшшЕрситЕт
имени И.С.
ТУРГЕНЕВА)
ВЫПУСКНАЯ КВАJIИФИКАtИОННАЯ РАБОТА
по направлению подготовки 40.04.0
1
Юриспруденция
направление (профилъ) Гражданское право и процесс
Студента Ишкова Никиты Алексеевича
Юридический институт
шифр 166054
Тема выпускной квагrификационной работы
<<Особенности расторжения трудового договора по инициативе
работодателя)
Студент
Н.А. Ишков
Научный руководитель
о.А. Козлова
к.ю.н., доцент
Нормоконтроль
Н.П. I_{yKaHoBa
к.ю.н., доцент
Руководитель образовательной программы
д.ю.н., доцент
Орел 2018
Н.Н. Мельников
2
министЕрство оБрАзовАниrI и нАуки россрйскоЙ
ФЕшрАrц4I,1
ФЕ.ЩРАjЪНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСI r rЕГО ОБРАЗОВАНИrI
(орловскиЙ госудАрствЕнныЙ уrш,вЕрситЕт
имени И.С.
ТУРГЕНЕВА)
Юридический институт
Кафедра трудового права
Направление подготовки 40.04.01 Юриспруденция
L
П. Щуканова)
пЩ,
zOIa+.
зАдАниЕ
на выполнение вышускной квалификационной работы
студента Ишкова Никиты
Алексеевича
шифр lбб054
1. Тема ВКР <Особенности расторжения трудового договора
инициативе работодателя)
Утверждена прик€вом по университету от <24> ноября 2017
з41-6
г.
J\Ъ
по
2-
2. Срок сдачи студентом законченной работы (01> июня 2018 г.
3. Исходные данные к работе: 1) Конституция Российской Федерации
1993 г., 2) Труловой кодекс РФ 2001 г., З) нормативно-правовые акты
Правительства Российской Федерации, и иные.
Содержание пояснительной записки (перечень подлежащих
4.
разработке вопросов) определить понrIтие
работника по инициативе работодателя;
- проанализировать становление норм
инициативе работодателя ;
и
особенности увольнения
об увольнении работника
ПО
_ определить порядок и особенности увольнения работников при
ликвидации организации;
_ охарактеризовать порядок увольнения работника при сокращении
штата;
- определить и проан€rлизировать порядок увольнения работника В
связи со сменой собственника организации;
3
-
основания увольнения работника в связи с
рассмотреть
профессионzLпьноЙ
непригодностью и
неисполнением трудовых
обязанностей;
- исследовать порядок увольнения работника за совершение виновных
действий;
- Проанализировать международную практику увольнения работника
по инициативе работодателя;
,Щата
выдачи задания ((06)
20|7
r,
Научный
руководитель ВКР
о.А. Козлова
(
Задание принял к исполнению
Н.А. Ишков
(.
плАн
наименование этапов Вкр
Срок выполнения
этапов работы
Ноябрь Декабрь 2017 г
Апрель 2018 г.
Обзор литературы
Написание введения
Глава
Глава вторая
Глава
Глава четвертая
составление закJIючения
,.Щекабрь 2017 г.
Децабрь 20|7 г.
Оформление
списка
использованных источников и
Январь 2018 г.
Март 2018 г
Март 2018 г.
Апрель 20l8 г.
выпускной квалификационной
работы
Представление работы
ча
ВКР на кафедру
Предзащита
Защита ВКР
на
tr{roHb
2018 г.
Июнь 2018 г
I4roHb 2018 г.
Июль 2018 г.
Студент
Н.А. Ишков
Научный
руководитель ВКР
о.А. Козлова
Примечание
3
АННОТАЦИЯ
Выпускная
квалификационная
работа
на
тему
«Особенности
расторжения трудового договора по инициативе работодателя».
Год защиты: 2018
Направление подготовки:40.04.01 Юриспруденция
Направление подготовки (профиль): Гражданское право и процесс
Студент: Н.А. Ишков
Научный руководитель: к.ю.н., доцент кафедры трудового права О.А.
Козлова.
Объем ВКР: 119
Количество использованных источников: 119
Ключевые слова: увольнение работника по инициативе работодателя,
объективные причины увольнения, субъективные причины увольнения,
алгоритм увольнения, гарантии при увольнении, признание увольнения
незаконным.
Краткая характеристика: Выпускная квалификационная работа имеет
своей целью характеристику особенностей увольнения работника по
инициативе работодателя в соответствии с отечественным законодательством
и законодательством зарубежных стран.
В результате исследования автором были достигнуты следующие
результаты: Определены алгоритмы действий при увольнении работника по
инициативе работодателя, проанализирована судебная практика по делам о
признании
увольнения
обоснованным
и
необоснованным,
выявлены
ключевые ошибки работодателя при увольнении работника по инициативе
4
работодателя, для работодателей предложены практические советы, для
правильного проведения увольнения работника.
Возможность практической реализации: полученные в результате
исследования выводы и предложения могут быть использованы в трудовой
деятельности, использоваться в учебном процессе в рамках курсов трудового
права.
5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………….8
Глава 1 Понятие, характеристика и история развития института
увольнения работника по инициативе работодателя
1.1. Понятие и характеристика расторжения трудового договора по
инициативе работодателя………………………………………………………13
1.2. История становления норм регулирующих увольнение работника по
инициативе
работодателя……………………………………………………………………..19
1.3 Трудовые отношения в свете пенсионной реформы 2018 года…..24
Глава 2 Объективные причины увольнения работника по инициативе
работодателя
2.1. Увольнение работника в связи с ликвидацией юридического лица или
прекращении
деятельности
индивидуального
предпринимателя………………………………………………………………30
2.2. Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата
работников
организации,
индивидуального
предпринимателя
………………………………………………………………………………….35
2.3. Увольнение руководителя, заместителя руководителя и главного
бухгалтера организации в связи со сменой собственника имущества
организации ………………………………………………………………..…….43
Глава 3 Субъективные причины увольнения работника по инициативе
работодателя
6
3.1. Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой
должности и неисполнением трудовых обязанностей (бездействие работника)
…………………………………………………………………………………….52
3.2.
Увольнение
работника
за
совершение
виновных
действий………………………………………………………………………….63
Глава 4 Международная практика увольнения работника по инициативе
работодателя
4.1. Особенности увольнения работника по инициативе работодателя в
зарубежных странах, на примере Германии, США, Китая………………….86
4.2. Увольнение работника по инициативе работодателя в законодательстве
стран
СНГ
………………………………………………….95
Заключение……………………………………………………………........…...98
Список
использованных
источников……………….………………………………………………….…104
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В главе 13 Трудового кодекса РФ
закреплено 3 вида расторжения трудового договора, одним из которых
является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В
статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень
основании расторжения трудового договора с работником по инициативе
работодателя. Казалось бы, процедура расторжения трудового договора по
инициативе работодателя урегулировано полностью, однако именно по
поводу увольнения работника по инициативе работодателя возникает
наибольшее количество трудовых споров.
Из анализа судебной практики посвященной трудовым спорам можно
сделать вывод о том, что зачастую основаниями признания увольнения
работника по инициативе работодателя незаконным, является несоблюдение
работодателем процедуры
увольнения, ошибочный выбор оснований
увольнения, а также несоблюдение предусмотренных законом гарантий.
Данные нарушения обусловлены прежде всего разностью интересов
работника и работодателя, которые и призвано обеспечить и соблюсти
трудовое право.
Наличие большого количества ошибок при увольнении работника по
инициативе работодателя, как с одной стороны трудовых правоотношений,
так и с другой, и обосновывает актуальность темы настоящей работы.
Кроме того, в данной работе было проведено сравнительное
исследование иностранный трудовых норм регулирующих процедуру
увольнения
работника
по
инициативе
работодателя.
Автором
были
проанализировано трудовое законодательство Германии, США, Китая,
Республики Беларусь, Молдовы, Кыргызстана, Азербайджана, Таджикистана.
8
Степень разработанности темы исследования.
В российской
юридической науке исследованию особенностей расторжения трудового
договора по инициативе работодателя в Российской Федерации посвятили
свои труды такие ученые, как В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич,
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. и др.
В то же время вопросы совершенствования способов защиты трудовых
прав работников все еще нуждаются в своем дальнейшем исследования.
Объектом
исследования
выступают
общественные
отношения,
связанные с применением норм действующего законодательства РФ
посвященных правовой регулированию процедуры увольнения работника по
инициативе работодателя.
Предметом
исследования
выступают
нормы
отечественного
законодательства и нормы международного права, регулирующие порядок
увольнения работника по инициативе работодателя.
Цель исследования – определить и исследовать порядок увольнения
работника
по
инициативе
предусмотренным
с
работодателя
российским
по
различным
законодательством
основаниям,
и
нормами
международного права.
Для достижения указанной цели перед автором поставлены следующие
задачи:

определить понятие и особенности увольнения работника по
инициативе работодателя;

проанализировать становление норм об увольнении работника по
инициативе работодателя;

определить порядок и особенности увольнения работников при
ликвидации организации;

охарактеризовать порядок увольнения работника при сокращении
9
штата;
определить и проанализировать порядок увольнения работника в

связи со сменой собственника организации;
рассмотреть

профессиональной
основания
увольнения
непригодностью
и
работника
в
неисполнением
связи
с
трудовых
обязанностей;
исследовать порядок увольнения работника за совершение

виновных действий;
Проанализировать

международную
практику
увольнения
работника по инициативе работодателя;
В качестве методологической базы настоящего исследования
выступили общенаучные и специальные методы. Среди общенаучных
методов были использованы аналогия, обобщение, синтез, анализ, дедукция,
индукция,
абстрагирование.
Специальными
выступил
сравнительно-
правовой метод.
Эмпирической базой исследования выступила судебная практика, в
частности Постановление пленума Верховного Суда РФ, определения
Верховного суда РФ посвященные вопросам увольнения работника по
инициативе работодателя.
Нормативную базу составили: Конституция Российской Федерации
1993 г., Трудовой кодекс РФ 2001 г., положения ФЗ РФ "О социальной
защите
граждан,
подвергшихся
воздействию
радиации
вследствие
катастрофы на Чернобыльской АЭС», ФЗ от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ "О
социальных
гарантиях
гражданам,
подвергшимся
радиационному
воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне"
ФЗ РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 "О государственной тайне", нормативноправовые акты Правительства Российской Федерации, иные др.
10
Теоретическая значимость настоящего исследования заключается в
том, что оно представляет собой полноценный анализ характерных
признаков и особенностей механизма защиты трудовых прав работников,
позволяя выделить соответствующие пробелы и недочеты в правовом
регулировании. Выводы, сформулированные в выпускной квалификационной
работе, могут повысить научный интерес к проблеме совершенствования
трудового законодательства, дать материал для конструктивных научных
дискуссий.
Практическая значимость исследования заключаются в том, что
представленные в нем выводы и предложения могут быть использованы
руководителями организаций на практике, при увольнении работников и
могут использоваться в учебном процессе в рамках курсов трудового права.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. В данной работе, деление оснований увольнения работника по
инициативе
работодателя
Объективные
предложено
обстоятельства
производить
увольнения
работника
на
две
по
группы:
инициативе
работодателя и Субъективные обстоятельства увольнения работника по
инициативе работодателя.
2. Предложено установить различные определения для понятий
«сокращение численности» и «сокращение штата работников». Сокращение
численности — это увольнение работников с определенной должности, с
сохранением самой должности. А сокращение штата — это увольнение
работника
с
одновременным
исключением
должности
со
штатного
расписания.
3. В данной работе автором было предложено разделить субъективные
обстоятельства увольнения на две группы: бездействия работника повлекшие
увольнение и действия работника, повлекшие увольнение. Данное данная
11
систематизация позволяет более комплексно усвоить и осознать основания и
порядок увольнения работника по рассматриваемым основаниям.
4. В данной работе автором был предложен подробный алгоритм
действий работодателя
при увольнении работника по рассматриваемым
основаниям. Данные алгоритмы с подкреплением судебной практикой,
позволят работодателю соблюсти предусмотренный законом порядок
увольнения.
5.
Анализ
трудового
законодательства
и
судебной
практики
зарубежных стран, позволяет сделать вывод о том, что далеко не во всех
общепризнанных «развитых» странах, процедура увольнения работника по
инициативе работодателя представляет собой эффективный и четкий
механизм осуществления и защиты трудовых прав.
6. Предложение о повышение пенсионного возраста в России вызвало
достаточно неоднозначную реакцию общественности. Одни отмечали, что
повышение пенсионного возраста является общеевропейской тенденцией и
приведет к увеличению финансовых поступлений в бюджет. Однако другие,
к которым относятся как профсоюзы и ряд экспертов, так и рядовые
граждане, высказались довольно негативно по данному вопросу. На наш
взгляд повышение пенсионного возраста не будет являться эффективной
мерой стимулирования сферы труда, в связи с тем, что даже для группы
молодых
работников
трудоустройство
представляется
достаточно
проблематичным, чего уже говорить о лицах в возрасте после 45 лет.
Структура работы. Настоящая выпускная квалификационная работа
состоит из введения, четырех глав, десяти параграфов и списка литературы.
12
Глава 1 Понятие, характеристика и история развития института увольнения
работника по инициативе работодателя
1.1. Понятие и характеристика расторжения трудового договора по
инициативе работодателя
В зависимости от того, что послужило причиной расторжения
трудового
договора,
выделяют
несколько
доктринальных
понятий
завершения трудовых отношений:
1) Расторжение трудового договора. Данное понятие используется в
том случае, «если прекращение трудовых отношений» происходит по
инициативе одной из сторон, работодателя или работника;
2) Прекращение трудового договора. Более широкое понятие. Оно
отражает все признаки прекращения трудовой деятельности с работником.
3) Увольнение.1
Первые два понятия применяются, когда речь идет о трудовом
договоре, последнее, когда речь идет о работнике.
При расторжении трудового договора, обязательно должны быть
соблюдены определенные условия, такие как:
1) расторжение трудового договора должно производиться по
основаниям, предусмотренным в действующем законодательстве;
2) расторжение трудового договора должно производиться в
соответствии с определенной процедурой;
1
Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и
др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. С.15-17.
13
3) расторжение трудового договора должно производиться с
соблюдением определенных, предусмотренных законом гарантий.
В данной работе мы рассмотрим ситуации, когда расторжение
трудового договора происходит по инициативе работодателя.
В данной работе будут рассмотрены только те основания увольнения
работника по инициативе работодателя, которые предусмотрены в статье 81
ТК РФ.
В статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен
перечень оснований, расторжения трудового договора по инициативе
работодателя.
В данной работе, деление оснований увольнения работника по
инициативе работодателя будет происходить на две группы:
1)
Объективные
обстоятельства
увольнения
работника
по
обстоятельства
увольнения
работника
по
инициативе работодателя;
2)
Субъективные
инициативе работодателя.
Данное деление позволит более полно изучить обстоятельства
увольнение и провести систематизацию данных обстоятельств.
Так, к объективным обстоятельствам увольнения работника по
инициативе работодателя, в согласно статье 81 ТК РФ1, можно отнести:
1)
«Ликвидация
организации,
либо
прекращение
деятельности
индивидуального предпринимателя»;
2) «Сокращение численности или штата сотрудников»;
1
Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и
др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. С.15-17.
14
3) «Смена собственника имущества организации».
Как видно из вышеуказанных обстоятельств, увольнение работника
происходит по причинам, не зависящим от работника обстоятельств, от его
профессиональной подготовки и трудовой дисциплины.
К субъективным обстоятельствам расторжение трудового договора
по инициативе работодателя, в соответствии со статьей 81 ТК РФ относятся;
1)
«несоответствие
выполняемой
работе
работника
вследствие
занимаемой
недостаточной
должности
или
квалификации,
подтвержденной результатами аттестации»;
2) «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»;
3) «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей»:
а) «прогул»;
б) «появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения»;
в) «разглашения охраняемой законом тайны»;
г) «совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения»;
д) «нарушение работником требований охраны труда, если это
нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий»;
7) «Расторжение трудового договора в связи с совершением
виновных
действий
работником,
непосредственно
обслуживающим
15
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для
утраты доверия к нему со стороны работодателя»;
7.1) «Расторжение трудового договора в связи с непринятием
работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта
интересов,
стороной
которого
он
является,
непредставления
или
представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах,
расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо
непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных
сведений
о
доходах,
расходах,
об
имуществе
и
обязательствах
имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних
детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных
средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами
территории
Российской
Федерации,
владения
и
(или)
пользования
иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом
(супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными
правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства
Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты
доверия к работнику со стороны работодателя»;
8)
«совершение
аморального
проступка,
несовместимого
с
продолжением данной работы»;
9) «Расторжение трудового договора с руководителя организации
(филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, в
связи с
принятием необоснованного решения повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или
иной ущерб имуществу организации»;
16
10) «Расторжение трудового договора с руководителя организации
(филиала, представительства), его заместителями в связи с
однократным
грубым нарушением своих трудовых обязанностей»;
11)
«представление
работником
подложных
документов
при
заключении трудового договора»;
12) «Расторжение трудового договора работника в соответствии с
предусмотренными трудовым договором с руководителем организации,
членами коллегиального исполнительного органа организации условиями»;
13) «иные случаи»1.
Таким
образом,
в
большинстве
случаев,
основанием
для
расторжения трудового договора по инициативе работодателя является
субъективные причины, то есть действия или бездействия которые были
совершенны непосредственно работником.
В
п.13
ссылка
идет
на
другие
случае
предусмотренные
законодательством. Данные причины увольнения связанны со спецификой
трудовой деятельности работника.
В данном параграфе были рассмотрены основания расторжения
трудового договора. Автором была предпринята попытка группировки
оснований
расторжения
субъективные
причины
на
две
группы:
расторжения
объективные
договора.
причины
Основным
и
критерием
отнесения основания расторжения к той или иной группе являлось волевое
отношение работника в увольнению, зависит ли от него расторжение
договора.
Далее мы рассмотрим историю зарождения и становления норм,
регулирующих
1
увольнение
работника
по
инициативе
работодателя,
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
17
субъективные
и
объективные
основания
увольнения
работника
по
инициативе работодателя, алгоритм увольнения и гарантии работнику при
увольнении.
18
1.2. История становления норм регулирующих увольнение работника по
инициативе работодателя
Нормы, регулирующие увольнение работника по инициативе
работодателя с момента возникновения до сегодняшних дней, прошли долгий
путь и претерпели крупные изменения.
Анализируя доктрину трудового права, представляется возможным
выделить несколько этапов развития норм, регулирующих увольнение
работника по инициативе работодателя, а именно:
- дореволюционный период (начало 18 века – начало 20 века);
- период становления советского трудового законодательства ( 1918 –
1956 гг.);
- стадия либерализации советского трудового права (1955 – 1991 гг.);
- период либерализации российского трудового права (конец 20 века
– настоящее время).
При изучении трудового законодательства вышеперечисленных
период, прослеживается преемственность правового регулирования, что
позволят сделать вывод о том, какие элементы характерны для каждого
периода развития института.
В 19 веке, в период преодолевания влияния феодального системы
экономики, регулирование процесса увольнения работника по инициативе
работодателя
на
государственном
уровне,
Работодатель мог уволить работника:
1) в связи с невыполнением плана;
2) в связи с «дурным поведением».
проходило
очень
слабо.
19
Данные нормы применялись вплоть до 1917 года.
Важным толчком для развития трудового законодательства в общем
и увольнения работника по инициативе работодателя в частности, произошло
благодаря реформам 1860 годов.
Законодателями были значительно расширены основания для
увольнения работника по инициативе работодателя, одна у данных оснований
был и ряд существенных недостатков:
1) законодателем не определялся, какой срок приостановки работ
является значительным;
2) при увольнении в связи с привлечением к суду за обвинение в
преступном деянии, отсутствовало указание на доказанность данного деяние,
и закрепления этого факта в судебном решении.
В связи с наличие множества недочетов в данном законодательном
акте, его принятие не принесло необходимых результатов.
По свидетельствам современников, вышеперечисленные акты слабо
защищали права работников при увольнении от работодателя.
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период с 1918
года
по
середину
1950-х
годов.
характеризуется
особенностями
экономической системы Советского государства
Анализируя Конституцию РСФСР 1918 г. и КЗОТ 1918 г. можно
проследить как зависит осуществление правовых норм о расторжении
трудового договора от политической позиции органов государственной
власти.1
В связи с тем, что Советскому государству была необходима
постоянная рабочая сила, законодатель исключил такое основание как
1
Свод законов гражданских // Свод законов Российской империи. Т. X. Ст. 2229.
20
нарушение работников дисциплины труда. Так, Декрет СНК от 27 апреля
1920
г.
«О
борьбе
с
прогулами»
«прямо
запрещал
увольнение
прогульщиков».1
В 1918–1922 гг. была совершена попытка государственного контроля
сферы
труда.
Указанные
действия
помогли
добиться
стабильности
социально–экономическую сфере страны.
Труд военных помогал удержать государственное хозяйство от
развала,
однако
с
помощью
него
было
невозможно
достигнуть
экономического подъема.
Принятие в 1922 КЗоТ РСФСР вызвало улучшение сферы труда.
Однако данное небольшое улучшение не отвечало поставленным задачам
руководством страны. «В связи с этим, с 1927 г. «начинается государственный
контроля за сферой труда». «Нормы законов были дополнены подзаконными
актами, которые уточняли меры, закрепленные в законах».2
Пристальное внимание норматворцев, в середине двадцатого века,
было обращено на прогул. Планомерно усиливалась ответственности за него
и уменьшался срок для наложения взыскания. «Так, согласно утвержденным
НКТ СССР 17 декабря 1930 г. Типовым правилам внутреннего трудового
распорядка, работник, уволенный за нарушения трудовой дисциплины,
привлекался к уголовной ответственности в трудовой сессии народного суда.
Разъяснение СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 8 января 1939 г. «О
1
Регламент от 2 сентября 1740 г. // Полное собрание законов Российской империи-П. СПб., 1856. Т. XI. Ст.
8440.
2
Дополнительные правила о приписанных к частным горным заводам людях ведомства министерства
финансов, от 19 февраля 1861 г. // Полное собрание законов Российской империи-Ш. СПб., 1896. Т. XXXVI. Ст.
36667.
21
взысканиях за опоздание на работу» закрепляло толкование прогула как
двадцатиминутного опоздания на работу» 1.
Для данного этапа характерно ужесточение соблюдения норм
трудовой дисциплины. «Со стороны также часто применялись методы
убеждения работников»2.
Ужесточение
трудовой
дисциплины
и
эффективные
методы
управления помогли сделать мощный рывок вперед в производительности
труда.3
Период с середины до конца двадцатого века, характеризуется
постепенной либерализацией трудовой сферы и в частности
норм об
увольнении работника.
«Положение от 15 июля 1958 г. «О правах фабричного, заводского,
местного комитета профессионального союза» устанавливало: «Рабочие и
служащие не могут быть уволены из предприятия, учреждения, организации
по инициативе администрации без согласия фабричного, заводского,
местного комитета». Данные меры необоснованно обременяли деятельность
предприятий и учреждений»4
В конце 20 века «в области прекращения трудового правоотношения
компромисс был найден в усилении хозяйственно–организационной свободы
администраций предприятий и учреждений. В то же время отношения
увольнения так и не стали частноправовыми»5
1
Правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и
рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции от 3 июня 1886 г. // Полное собрание законов
Российской империи-Ш. СПб., 1896. Т. VI. Ст. 3769.
2
Устав о промышленном труде 1913 г. // Свод законов Российской империи. Т. XI. Ст. 3836.
3
Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского
Правительства РСФСР. 1918. № 87-88. Ст. 905
4
Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского
Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.
5
Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде. (Приняты 15 июля 1970 г. Введены в
действие с 1 января 1971 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265.
22
В данный период, на трудовые отношения также сильно влияла
политическая обстановка в стране. Положение на рынке труда осложнялось
экономической нестабильностью».1
Исходя из вышеизложенного можно сделать несколько выводов.
Развитие законодательства о труде, и в частности норм об
увольнении работника по инициативе работодателя прошли ряд самобытных
периодов, для каждого из которых характеры свои особенности.
Так
для
периода
дореволюционного
периода
характерное
неразвитость правоприменительной деятельности в рассматриваемой сфере.
Нарушение прав работников происходило
из за безучастия
государстве в данной сфере.
В период становления советского трудового законодательства
государство предпринимала попытки детального регулирования трудовых
отношений.
В период с середины 20 века и до его конца, для сферы труда
характерна либерализация, приоритет экономических интересов и снижает
роль суда в защите социально–трудовых прав.
В данном параграфе было рассмотрено становление законодательства о
труда в данном вопросе. Трудовое законодательство в данной сфере прошло
путь от полного несоблюдения прав работника в данной сфере до
либерализации данных норм и наделения работников правами и гарантиями.
1
Закон РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде
РСФСР» // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской
Федерации. 1992. № 14. Ст. 712.
23
1.3 Трудовые отношения в свете пенсионной реформы 2018 года
16.06.2018 года в Государственную Думу Российской Федерации
внесен проект закона № 489161-7 «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации по вопросам назначения и
выплаты пенсий».
Так данным проектом предусматривается постепенное повышение
возраста выхода на пенсию. «В конечном итоге пенсионный возраст для
мужчин должен быть установлен в 65 лет, для женщин 63 года».1
По данному проекту увеличение пенсионного возраста должно
производиться поэтапно, в период с 2019 по 2034 год с ежегодным
увеличением пенсионного возраста на 1 год.
Кроме того, законопроект предусматривает изменение возраста выхода
на социальную пенсию. Данный возраст может увеличиться с 60 лет до 68
лет для женщин и с 65 до 70 лет для мужчин.
Если закон будет принят, то он должен вступить в силу 1 января 2019
года.
Казалось бы, что увеличение пенсионного возраста это неизбежный
процесс, необходимый для поддержания стабильной экономической и
кадровой обстановки в стране, однако такое увеличение может вызвать ряд
сложностей. Рассмотрим их в данном параграфе.
Предложение о повышение пенсионного возраста в России вызвало
достаточно неоднозначную реакцию общественности. Одни отмечали, что
повышение пенсионного возраста является общеевропейской тенденцией и
приведет к увеличению финансовых поступлений в бюджет. Однако другие,
1
Проект закона № 489161-7 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации по вопросам назначения и выплаты пенсий»// СПС Консультант Плюс
24
к которым относятся как профсоюзы и ряд экспертов, так и рядовые
граждане, высказались довольно негативно по данному вопросу. На наш
взгляд повышение пенсионного возраста не будет являться эффективной
мерой стимулирования сферы труда, в связи с тем, что даже для группы
молодых
работников
трудоустройство
представляется
достаточно
проблематичным, чего уже говорить о лицах в возрасте после 45 лет. Самым
востребованным возрастом для трудоустройства является возраст до 40 лет.
На более же возрастных работников работодатель смотрит уже с опаской:
плохо обучаем, не креативен, менее инициативен, осторожен, не быстрый,
сомневающийся в успехе новых проектов и т.д.
По
нашему
мнению
повышение
пенсионного
возраста
переформатирует весь кадровый рынок в кратчайшие сроки.
Первым
изменением
привносимым
данным увеличением будет
увеличение уровня конкуренции среди кандидатов на рабочее место.
Количество вакансий в сфере финансов, бухгалтерии и права почти не растет
– это связано с общим замедлением экономического развития и сокращением
количества коммерческих предприятий. А вот количество кандидатов,
желающих получить работу, будет возрастать с каждым годом. Особенно
заметно это будет в следующие 3-5 лет, то есть до 2021-2023 года. Это
приведет к росту конкуренции, и количество кандидатов на одну вакансию
заметно увеличится. В настоящий момент уровень конкуренции в Москве по
вакансии «Бухгалтер на участок» составляет 6 человек на место и может
возрасти до 8-9 человек на место. А уровень конкуренции на вакансию
«Корпоративный юрист» составляет около 9 человек, и предположительно
вырастет до 11-12 человек на место.
Вторым немаловажным изменением может быть, снижение уровня
заработных плат, в связи с тем, что рост конкуренции, то есть повышение
спроса,
неизбежно
приведет
к
снижению
стоимости
услуги,
и
среднерыночный показатель заработных плат будет существенно снижаться.
25
Это будет обусловлено тем, что специалисты предпенсионного возраста в
желании поучаствовать в борьбе за рабочие места будут снижать свои
зарплатные ожидания. Это, как нам кажется, безусловно повлияет
на
уровень зарплат в отрасли в целом.
Третьим изменением, как нам кажется, будет переход большого
количества специалистов, на удаленную работу, частичную занятость,
почасовую работу, проектные и консультационные форматы сотрудничества
работодателей и специалистов. Если добавить к этому стремительную
цифровизацию экономики, внедрение электронного документооборота и
роботизации, то область правового и бухгалтерского сопровождения может
сильно измениться.
На сегодняшний день профессия бухгалтера является «вымирающей».
В век автоматизации и цифровых технологий цифровые системы смогут
полностью заменить сотрудников бухгалтерий. На сегодняшний день
большое количество предпринимателей ведут бухгалтерский учет либо на
аутсорсинге, либо с использованием автоматизированных систем учета, что
что позволяет им не «держать» штатного бухгалтера. Кроме того, некоторые
банки в настоящий момент предлагают услуги по полному бухгалтерскому
сопровождению
организации
или
ИП,
что
значительно
упрощает
деятельность данных субъектов. Говорить о полной замене такого
специалиста как бухгалтер, автоматизированной системой или программой,
пока рано, но в связи с тем, что пенсионный возраст увеличивается
постепенно и технологии не стоят на месте, можно сделать вывод о том, что
уже в скором будущем спрос на бухгалтеров будет значительно снижен.
Повышение пенсионного возраста может привести к злоупотреблению
работодателей частных компаний при организации труда возрастных
работников. Угроза потерять работу, остаться в зрелом возрасте без средств к
существованию будет стимулировать народ работать любой ценой на любых
условиях.
26
Кроме того, повышение пенсионного возраста может привести к
снижению конкуренции внутри компании и отсутствии какого-либо стимула
у молодых специалистов занять руководящие должности.
Самые востребованные рабочие места будут в государственной
системе, но и там, как известно, желающих и так много.
У работников «за 45» мысли о смене работы возникают не часто тем
более у бухгалтеров по основаниям изложенным выше причинам. Тенденция
будет усиливаться, а найти им работу будет практически не реально.
Что же касается юристов, то здесь дела обстоят лучше. Вероятность
полной замены юристов технологиями есть, но пока она стоит не так остро.
Преимуществом юриста является то, что он умеет анализировать и системно
применять нормы права. Поэтому профессионалы будут востребованы
всегда. Все же юрист – самая близкая к знанию закона профессия, поэтому
дискриминация для этой профессии не очень высока. Однако в настоящим
момент активно развивается технология, которая может сильно ударить по
сфере «человеческой юриспруденции», это технология блокчейна и
безопасных сделок. Данные технологи позволяют прослеживать полностью
исключить влияние человека на имеющуюся информацию.
Однако основным проблемным вопросом увеличения пенсионного
возраста
для
деятельность
юристов,
связана
с
является
состояние
долгим
нахождением
здоровья.
за
Юридическая
компьютером
для
составления или анализа документов, и это не проходит бесследно. Более
того, способность анализировать и запоминать большой объем текста
уменьшается. Работать в постоянном активном режиме после 60 лет, почти
всегда становиться невозможным.
Мы считаем что, право работать после достижения пенсионного
возраста должно остаться исключительным решением каждого человека
индивидуально.
27
Как и для других специальностей, юристу поменять работу в возрасте
около 50 лет крайне сложно. Поэтому для юристов, как и для других
специальностей позитивных результатов не даст.
На наш взгляд, для таких должностей, как юрист и бухгалтер, возраст
не является определяющим фактором. Все зависит от опыта, обучаемости и
личных качеств. Сегодня бухгалтер уже отличается от того, каким мы видели
его несколько лет назад. Теперь это работник, который принимает
управленческие решения, а не занимается механической работой. И здесь
дело не в возрасте, а в том, насколько человек готов адаптироваться к новым
реалиям. За бортом можно оказаться и в 30 лет, и 50. Если говорить именно о
трудоустройстве, то действительно сейчас в 55 лет найти новую работу
довольно сложно. Однако с учетом последних изменений найти работу в 55
лет будет не так сложно, как в 63 года. У многих работодателей все еще
сохраняется стереотипность мышления: если человек старше 40 лет, он нам
не подходит. Поэтому многие опытные профессионалы даже не попадают на
собеседования в такие компании. И здесь теряет не только кандидат, но и
работодатель: у взрослого человека меньше амбиций – он многого уже
добился, он самодостаточен и уже создал семью. А значит, вряд ли уйдет в
декретный отпуск или будет требовать слишком высокую зарплату. Что
касается работающих в коммерческих организациях пенсионеров, то
увеличение пенсионного возраста, на мой взгляд, существенно не скажется
на работающих бухгалтерах и юристах.
Но если такие работники не будут справляться со своей работой в силу
возраста,
то
уволить
их
можно
будет
только
по
основаниям,
определенным Трудовым кодексом. Пока в нем нет основания для
увольнения в связи с достижением пенсионного возраста. В связи с этим
предполагается, что работодатели будут включать в коллективные договоры
такие условия, которые позволять уволить возрастного работника.
28
У государственных служащих есть свои ограничения по возрасту, но,
согласно нормам Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О
государственной гражданской службе Российской Федерации", речь идет о
предельном возрасте (не о пенсионном), до которого государственный
служащий может пребывать на той или иной должности. Это вовсе не
означает, что после достижения "предельного возраста" человека могут
уволить.
Подводя итоги необходимо отметить что рассмотренный проект
является достаточно непопулярной мерой как среди работников так и среди
профсоюз. Подписываются многочисленный петиции о запрете повышения
пенсионного возраста, которые набирают от сотен до миллиона подписей. По
нашему мнению, продолжение трудовой деятельности после 60 лет, должно
быть правом работника, а не обязанностью. По нашему мнению, данная мера
является неоднозначной еще по тому, что средний возраст жизни гражданина
РФ на 2018 год составляет 66 лет. В том случае, если данный проект будет
принят, то большинство работников будут не доживать до пенсии или жить
около 1-2 после выхода на пенсию.
29
Глава 2 Объективные причины увольнения работника по инициативе
работодателя
2.1. Увольнение работника в связи с ликвидацией юридического лица или
прекращении деятельности индивидуального предпринимателя
В ч.1 ст. 81 ТК РФ закреплен перечень основания для увольнения
работника по инициативе работодателя. Большая часть причин увольнения –
это действия или бездействия работника. Но есть основания, которые
напрямую не зависят от сотрудника подлежащего увольнения и на которые он
не может никак повлиять.
Большинство сотрудников приходящих на работу надеются, что
данное место будет стабильным источником дохода. Однако бывают
ситуации, когда учредители или компетентные органы принимают решение о
ликвидации организации. Что в таком случае делать добросовестному
работнику ликвидируемой организации? На что он может рассчитывать в
данной ситуации? На данные вопросы постараемся ответить в данном
параграфе.
Ликвидация юридического лица – это прекращение деятельности
организации, без дальнейшего перехода прав и обязанностей к другим
лицам.1
При
ликвидации
работники,
осуществляющие
трудовую
деятельность в данной организации, подлежат увольнению.
Информация о ликвидации организации работодателя наверняка
является негативной для работника. В обычную и размеренную жизнь
человека
1
незваным
гостем
приходит
необходимость
в
смене
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) *Федер. закон № 51-ФЗ, принят Гос. Думой
30.11.1994; по сост. на 29.07.2017+ // СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301; 2017. - № 31 (Часть I). - Ст. 4748. Ч. 1 ст.
61 ГК РФ.
30
профессиональной деятельности, поиске новой работы и изменения
привычного уклада жизни.
Для того, что бы минимизировать негативное влияние данных
обстоятельств
на сотрудника, при осуществлении данной процедуры,
работники обладают законодательно закрепленными гарантиями.
Законодателем был установлен специальный срок для уведомления
работника по рассматриваемому основнию. Увольнение работника ранее
установленного срока, влечет признание увольнения незаконным.1 Однако и
затягивать установленный законодателем срок не стоит, в связи с тем, что при
разрешении вопроса о законности увольнения работника, позиция у суда
может различаться. В первом случае, превышение двухмесячного срока для
увольнения работника расценивается судом как повышенное соблюдение
прав работников.2 Во втором же случае, как отмечают А.Ю. Сапожников,
О.А. Журавская, А.Н. Калабухова, суд может высказать достаточно
интересную позицию.3 Так Ярославский областной суд оценил продолжение
трудовых отношений после истечения двухмесячного срока на увольнения
работника, как пролонгацию трудового договора.4
На
основании
вышеизложенного,
работодателю
следует
придерживаться установленных законом сроков. То, что один суд расценивает
как «повышенное соблюдение прав работников», другой оценит отказ от
расторжения договора.
1
Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.06.2012 по делу N 33-6088 // СПС
"КонсультантПлюс"
2
Апелляционное определение Московского областного суда от 29.09.2014 по делу N 33-21305/2014 // СПС
"КонсультантПлюс".
3
Сапожников А.Ю., Журавская О.А., Калабухова А.Н. Увольнение работника в связи с ликвидацией
юридического лица // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 1. С. 31 - 34.
4
Апелляционное определение Ярославского областного суда от 05.04.2012 по делу N 33-1693/2012 // СПС
"КонсультантПлюс"
31
Кроме того, уведомление работника должно производиться лично и
под роспись. Несоблюдение данного правила, влечет признание увольнения
незаконным.1
Причем, в судебной практике содержатся различные подходы при
разрешении вопроса о
том, является ли надлежащим уведомлением
направление сообщения посредством почтовой связи.
«Направление уведомления о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст.
81
ТК
РФ
и
неполучение
такого
уведомления
сотрудником
не
свидетельствуют о том, что работодатель не нарушил положений ч. 2 ст. 180
ТК РФ».2
Таким
образом,
при
соблюдении
работодателем
срока
на
уведомление работника, предстоящее увольнение для работника не будет
сильной неожиданностью и даст возможность работнику определиться со
своей дальнейшей профессиональной деятельностью.
Если работник уже имеет представление о том, куда ему дальше
двигаться и где работать, он имеет право досрочно (до истечения
двухмесячного срока) расторгнуть договор с работодателем. В данном случае
работнику, помимо компенсации, выплачиваемой при ликвидации в общем
порядке, «выплачивается дополнительная компенсация в виде среднего
заработка работника исчисленного пропорционально времени, оставшемуся
до истечения срока предупреждения об увольнении».3
Однако средний месячный заработок может выплачиваться и более
2 месяцев. Данное правило применяется, если в двухнедельный срок после
1
Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 по делу N 33-10242 // СПС
"КонсультантПлюс".
2
Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 по делу N 33-10242 // СПС
"КонсультантПлюс"
3
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172
32
увольнения, работник обратился в службу занятости и не был ей
трудоустроен.1
Как
отмечает
Гейхман
В.Л.
«ликвидацию
организации
(юридического лица) следует отличать от ее реорганизации (слияния,
присоединения, разделения, выделения, преобразования) либо смены
собственника имущества организации или изменения подведомственности
(подчиненности), наличие этих обстоятельств с согласия работников не
прерывает трудовые отношения».2
Работодателю следует обеспечивать увольняемому работнику все
гарантии, предусмотренные при увольнении по данному основанию, иначе
работник сможет обжаловать увольнение в суде.
Как видно, несоблюдение работодателем норм, при увольнении
работника, может сулить ему намного большими затратами, чем те, которые
предусмотренные при расторжении трудового договора с работником в связи
с ликвидацией организации.
Как отмечает К. Клинова, «Процедура увольнения сотрудников при
прекращении деятельности филиала, представительства, обособленного
структурного подразделения подчиняется правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».3
Как было отмечено в Апелляционном определении Хабаровского
краевого суда от 10.07.2013 по делу N 33-4218/2013 «суд установил, что
общим
собранием
обособленного
участников
подразделения.
было
Факт
принято
решение
ликвидации
о
закрытии
обособленного
подразделения подтверждается уведомлением о снятии с учета организации в
налоговом органе на основании сведений о прекращении деятельности
1
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
2
Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и
др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. 407 с.
3
Клинова К. Увольнение сотрудников при ликвидации // ЭЖ-Юрист. 2015. N 45. С. 14.
33
обособленного подразделения. На основании данных судом было отказано
истцу в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе».1
Подводя итоги необходимо отметить, что основными гарантиями
работника при расторжении договора являются: уведомление его не позднее 2
месяцев до ликвидации и уведомление работника под подпись. Не
соблюдение данных гарантий будут основаниям для признания расторжения
незаконным.
1
Апелляционным определении Хабаровского краевого суда от 10.07.2013 по делу N 33-4218/2013 // СПС
"КонсультантПлюс".
34
2.2 Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата
работников организации, индивидуального предпринимателя.
В данном параграфе мы постараемся ответить на следующие
вопросы: Что же такое «сокращение численности» и «сокращение штата
работников»? Какой порядок действий работодателя при расторжении
трудового договора с работником по данным основаниям? Как работодателю
обезопасить себя от судебных разбирательств при увольнении работника по
данным основаниям?
1. Что же такое «сокращение численности» и «сокращение штата
работников»?
Необходимо отметить, что в российском законодательстве не
закреплено определения «сокращения численности» и «сокращения штата
работников».
Как отмечает О.Ю. Павловская «На практике под сокращением
штата понимается упразднение в установленном порядке одной или
нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также
уменьшение объема работ.»1
Законодатель
отождествляет
«сокращение
численности»
и
«сокращение штата работников», не проводя между ними какой либо
разницы. По нашему мнению «сокращение численности» и «сокращение
штата работников» являются разными смысловыми понятиями.
Сокращение
численности
—
это
увольнение
работников
с
определенной должности, с сохранением самой должности.
1
Павловская О.Ю. Сокращение численности (штатов) организации: правовой аспект и правоприменительная
практика // Право и экономика. 2013. N 10. С. 45 - 50.
35
А сокращение штата — это увольнение работника с одновременным
исключением должности со штатного расписания.
Аналогичной позиции придерживается и Ситникова Е.Г., Сенаторова
Н.В.1
Целью сокращения численности работников и сокращение штата
является
оптимизация
экономической
деятельности
организации,
посредством высвобождения либо перераспределения кадров.
2. Какой порядок действий работодателя при расторжении трудового
договора с работником по данным основаниям?
При сокращение численности работников и сокращение штата, с
целью недопущения ущемления прав работников, работодатель должен
соблюдать ряд установленных законом гарантий и правил.
Ниже будет представлен порядок действий работодателя, при
увольнении работников в связи с сокращением численности работников или
сокращением штата.
1.
Первым
пунктом
алгоритма
является
принятие
решения
работодателя о сокращении численности работников или штата. Данное
решение должно быть обоснованным и приниматься компетентным органом
управления
организации.
Данное
решение
должно
определять
круг
должностей и работников, которые подлежат сокращению, сроки, в которые
будет проводиться сокращение, а также должен быть определен круг лиц,
ответственных за проведение сокращения.
Кроме того, в случае сокращения численности работников филиала
или структурного подразделения, основанием для сокращения будет являться
приказ головного предприятия или вышестоящей организации.
1
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6
части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. 1. Стр 13-14
36
На основании данных документов ответственными лицами должен
быть издан приказ о сокращении численности работников штата, которые
содержит те же пункты, обозначенные в решении работодателя о сокращении
работников. Приказ должен быть издан не позднее двух месяцев до даты
увольнения работников. В том случае, если увольнение работников будет
носить массовый характер, приказ должен быть издан не позднее трех
месяцев до предстоящего увольнения. Критерии массовости увольнения
закреплены в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.
Так, увольнение носит массовый характер, когда проводится
«сокращение численности или штата работников предприятия в количестве»:
от 50 человек. 1
2)
Следующим
этапом
является
уведомление
работников,
профсоюзной организации и органов службы занятости о предстоящем
сокращении.
«О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации,
сокращением численности или штата работников организации работники
предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за
два месяца до увольнения».2
Однако здесь могут возникнуть определенные трудности. Работник,
который подлежит увольнению, может всяческими способами уклоняться о
подписания уведомления о предстоящем увольнении. В данном случае
составляется соответствующий акт.
«При принятии решения о сокращении численности или штата
работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном
расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.
1
Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения *Постановление
Правительства РФ № 99, от 05.02.1993 по сост. 24.12.2014+ // "Собрание актов Президента и Правительства
РФ", N 7, 15.02.1993, ст. 564,
2
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
37
81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом
выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за
два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае,
если решение о сокращении численности или штата работников может
привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца
до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового
увольнения
определяются
в
отраслевых
и
(или)
территориальных
соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ)»1.
«В том случае, если расторжение трудового договора в связи с
сокращением, с работником, являющимся членом профессионального союза,
работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной
профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов,
являющихся основанием для принятия указанного решения».2
«В свою очередь, выборный орган соответствующей первичной
профсоюзной организации должен в течение семи рабочих дней со дня
получения проекта приказа и копий документов рассмотреть вопрос о
сокращении работника и направить работодателю свое мотивированное
мнение в письменной форме. Кроме того, если мотивированное мнение не
было получено в установленный семидневный срок, работодатель вправе его
не учитывать».
Выборный
орган
соответствующей
первичной
профсоюзной
организации может выразить несогласие с сокращением работника. В таком
случае профсоюзный орган, в течение трех рабочих дней осуществляет с
работодателем консультации. Если между работодателем и профсоюзной
1
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6
части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. 1. Стр. 25
2
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
38
организацией не будет достигнуто соглашения, то первый имеет право
принять решение об увольнении.
Если при сокращении штата, с работниками будет расторгнут
трудовой договор, необходимо уведомить службу занятости населения.
«Письменное уведомление в органы занятости и в первичную профсоюзную
организацию должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при
массовом увольнении в связи с сокращением штата (численности) - не
позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника.
Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в
отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК
РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1)».1
3. При сокращении штата работодатель должен определить круг
работников, которые имеют преимущественное право на оставление на
работе.
В соответствии с ч. 1ст. 179 ТК РФ, работники с более высокой
квалификацией и производительностью труда имеют преимущественное
право на оставление в штате.2
«В
случае
если
производительность
работники
труда,
имеют
приоритет
равную
будет
квалификацию
отдаваться
и
работникам
указанным в части 2 вышеуказанной статьи».
Кроме того, работодателю необходимо учитывать и работников,
запрет на увольнение, которых предусмотрен: 1) ст. 261 ТК РФ. 3 2) Законом О
социальной
1
2
защите
граждан,
подвергшихся
воздействию
радиации
Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата? // Азбука права: электрон. журн. 2018. Стр. 2
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
3
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172
39
вследствие
катастрофы
на
Чернобыльской
АЭС.1
3)
Законом
о
государственной тайне.2
«Коллективным договором могут
категории
граждан,
которые
не
быть предусмотрены и другие
подлежат
увольнению
по
данному
основанию».3
4. После определения круга лиц, не подлежащий увольнению и
уведомления лиц, которые будут сокращены, последним работодатель обязан
предложить имеющиеся свободные вакансии.
Имеющиеся у работодателя вакансии должны быть предложены в
письменном виде и отвечать квалификации работника. Кроме того,
предлагаемые вакансии должны находиться в той же местности, где ранее
работник
осуществлял
свою
трудовую
деятельность.
Возможность
предложения вакансии из других местностей может быть предусмотрена
коллективным договором.
Если работник отказался от предложенных вакансий, то такой
отказ должен быть документально зафиксирован.
5. Следующим этапом является составление приказа об увольнении
и увольнение сотрудника.
Увольнение работника оформляется приказом об увольнение. Он
имеет унифицированную форму Т-8.4 В основании увольнения указывается
п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Записи, вносимые в трудовую книжку должны
1
О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на
Чернобыльской АЭС *Закон РФ № 1244-1-З, принят Гос. Думой 15.05.1991; ред. от 07.03.2018, с изм. от
16.03.2018+ // "Ведомости СНД и ВС РСФСР", 1991, N 21, ст. 699.
О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных
испытаний на Семипалатинском полигоне *Федер. закон № 2-ФЗ, принят Гос. Думой 10.01.2002; по сост.
07.03.2018+ // "Российская газета", N 6, 12.01.2002.
2
Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" // СПС "КонсультантПлюс"
3
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172
4
Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты
*Постановление Госкомстата РФ № 1, от 05.01.2004+ // "Бюллетень Минтруда РФ", N 5, 2004.
40
заверяться подписью работодателя, либо лица, ответственного за ведение
трудовых книжек.
6. Завершающим этапом увольнение работника, по данному
основанию, является окончательный расчет с работником и оформление
трудовой документации.
Величина выходной компенсации при увольнении по сокращению
штата рассчитывается на основании статьи 139 Трудового кодекса
Российской Федерации. Как указывалось в предыдущей главе, в случае если
работник соглашается на увольнение ранее установленного двухмесячного
срока, то ему могут полагаться дополнительные выплаты. Выходное пособие
выплачивается в последний рабочий день работника.
После сокращения за работником сохраняется средний месячный
заработок на срок, не превышающий двух месяцев. В том случае, если в
течении двух месяцев работник так и не был трудоустроен, средний
заработок будет выплачивается еще месяц.
На данном этапе также необходимо правильно оформить все
сопутствующие увольнению документы:
1) Справка о сумме заработка за два предшествующих рабочих года.
Данная справка оформляется по установленной форме, утвержденной
приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.1
1
Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и
вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной
деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений,
и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных
дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по
беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным
или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации,
если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования
Российской Федерации не начислялись *Приказ Минтруда России № 182н, от 30.04.2013 по сост. 09.01.2017+
// "Российская газета", № 133, 21.06.2013.
41
2) Документ, который содержит информацию, направленную в
Пенсионный Фонд России за период работы сотрудника. Определенной
формы для данной справки не установлено.
3) Запись об увольнении работника вносится отделом кадров в его
личную карточку по форме № Т-2.
4) Кроме того, по заявлению работника работодатель обязан выдать
заверенные копии документов, связанных с осуществлением трудовой
деятельности.1
Подводя итоги можно отметить, определение понятий сокращение
численности и сокращение штата позволит более что определять порядок
действий при осуществлении данной процедуры. Работодателю необходимо
строго соблюдать все права и гарантии работников предоставленные
трудовым законодательством и локальными актами. Не соблюдение данные
гарантий приведет к тому, что расторжение трудового договора может быть
признано незаконным и работник будет восстановлен в занимаемой
должности с выплатой всех причитающихся компенсаций.
1
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
42
2.3 Увольнение руководителя, заместителя руководителя и главного
бухгалтера организации в связи со сменой собственника имущества
организации
Последним основанием увольнения по инициативе работодателя,
которое мы отнесли к группе объективных обстоятельств, является
увольнение руководителя, заместителя руководителя и главного бухгалтера
организации в связи со сменой собственника имущества организации. Данная
причина увольнения закреплена в ч. 4 ст. 81 ТК РФ. По смыслу данного
пункта, по данному основанию подлежат увольнению только руководитель,
его заместители и главный бухгалтер организации. Остальных сотрудников
организации уволить по данному обстоятельству невозможно.
«Смену собственника имущества организации можно определить
как – переход права собственности на имущество организации от одного лица
к другому лицу или другим лицам. Сменой собственника является»:
- «Приватизация».1
- «Обращение имущества, в государственную собственность».2
- Передача предприятий в муниципальную собственность и
наоборот
- Передача федерального предприятия в собственность субъекта и
наоборот
- «Смена собственника учреждения»3.
1
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
2
О приватизации государственного и муниципального имущества*Федер. закон № 178-ФЗ, принят Гос.
Думой 21.12.2001; по сост. 01.07.2017+ // Парламентская газета", N 19, 26.01.2002, ст. 1
3
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) *Федер. закон № 51-ФЗ, принят Гос. Думой
30.11.1994; по сост. на 29.07.2017+ // СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301; 2017. - № 31 (Часть I). - Ст. 4748. Ст.120
43
Зачастую, под сменой собственника организации понимают заменую
участников общества или акционеров. Как указывает Ситникова Е.Г.,
Сенаторова Н.В. – это в корне неверная позиция1.
Верховный Суд указывает, что «данное основание применяется при
смене собственника имущества организации в целом».2
В целом, процедура увольнения является такой же, как и при
увольнении работника по вышеописанным основаниям, однако есть своя
особенность. Увольнение возможно только в течение трех месяцев.
Основанием
увольнения
вышеуказанных
работников
является
решение нового собственника. Так если государственное или муниципальное
предприятие преобразовывается в акционерное общество, до проведения
первого общего собрания акционеров, директор акционерного общества
назначает руководителя государственного или муниципального предприятия.
На
первом
собрании
акционеров
должен
быть
решен
вопрос
об
исполнительном органе общества.
Увольнение же заместителя руководителя и главного бухгалтера
осуществляется
следующим
образом:
новый
директор
(генеральный
директор) общества ссылаясь на решение общего собрания акционеров
издает приказы об увольнении своих заместителей и главного бухгалтера
согласно унифицированной форме № Т-8 или N Т-8а.
Таким образом, порядок увольнения по данному основанию
следующий:
1) В трудовые книжки всех сотрудников вносится запись об
изменении наименования организации, и указывается документ основание,
1
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6
части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. 1. 192 с. Ст. 46
2
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации *Постановление
Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N
6, 2004.
44
например приказ, распоряжение или иное решение работодателя. Запись
делается только после внесения изменений в Единый государственный реестр
юридических лиц.
2) У работодателя есть всего лишь три месяца на увольнение
работника. Такое решение должно оформляется в виде распорядительного
акта или протокола заседания органа управления.
3) Уведомить увольняемого работника о предстоящем увольнении.
Данное уведомление не предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поэтому
данный пункт остается на усмотрение работодателя.
4) Далее издается приказ об увольнении и осуществляется
ознакомление увольняемых работников с ним под подпись.
5) В день увольнения работника ему выдается трудовая книжка, с
записью об увольнении в порядке ст. 84.1 ТК РФ.
6) Завершающим этапом является окончательный расчет в с
увольняемым
работником.
Кроме
того,
работнику
выплачивается
компенсация в размере не менее 3 средних месячных заработков работника.
Больший размер компенсации может быть предусмотрен
в трудовом
договоре с работником.
Руководителю,
планирующему
уволить
руководящий
состав
приобретенной организации, следует строго придерживаться установленных
законом
правил
и
соблюдать
гарантии,
полагающиеся
уволенным
работникам. В противном случае уволенный работник сможет признать
данное увольнение незаконным.
Далее мы рассмотрим самые частые ошибки, которые делают
руководители при увольнении работников по данному основанию.
1) В ч. 4 ст. 81 ТК РФ прямо указано, что данное основание
увольнения
может
распространяться
только
на
руководителя
его
45
заместителей и главного бухгалтера организации). Данная позиция была
закреплена в Постановлении Пленума ВС РФ № 21. Однако и тут новые
собственники делают ошибки.
Многие работодатели ошибочно считают, что по данному основанию
подлежат увольнению коммерческие и финансовые директоры, заместители
главных бухгалтеров и другие работники, относящиеся к высшему эшелону
организации.
Судебная практика поданному вопросу является сформированной и
не отличается какими-либо кардинально противоположными позициями.
Так, Апелляционном определении Московского городского суда от
12.01.2015 N 33-175/15 указанно: что в соответствии с заявленными истцами
требованиями основание их увольнения (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) было
изменено на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Причиной признания их увольнений незаконными послужило то, что ни один
из них (заведующий, коммерческий директор) не занимал должности, к
которой могло быть применено основание увольнения, предусмотренное п. 4
ч. 1 ст. 81 ТК РФ.2
2) Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества
организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения
у него права собственности имеет законные основания расторгнуть трудовой
договор с указанными лицами. Таким образом, если работодатель пропустит
сроки,
увольнение
будет
признано
незаконным
и
работник
будет
восстановлен на работе.3
1
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации *Постановление
Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N
6, 2004.
2
Апелляционное определение Московского городского суда от 12.01.2015 N 33-175/15 // СПС
"КонсультантПлюс"
3
Пластинина Н. Увольнение при смене собственника имущества организации или реорганизации //
Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2015. N 8. С. 35 - 43.
46
В Апелляционном определении Верховного суда Республики
Татарстан от 24.06.2013 по делу № 7376/2013 указано, «что ответчиком
пропущен трехмесячный срок на увольнение руководителя организации при
смене собственника организации, что и послужило причиной признания
судом увольнения истца незаконным».1
3) Некоторые работодатели при смене собственника имущества
организации сначала заключают дополнительное соглашение к трудовому
договору с работником, перечисляя новые условия работы и фиксируя факт
смены собственника имущества организации, а затем принимают решение о
прекращении трудового договора. Законом не урегулирован вопрос о
возможности работодателя в трехмесячный срок, установленный ч. 1 ст. 75
ТК РФ, "передумать", поэтому суды трактуют такую нерешительность в
пользу работника.2
Исковые требования главного врача ГБУЗ о восстановлении на
работе были удовлетворены судом, посчитавшим трудовые отношения с
истцом продолженными от имени другого работодателя, к которому перешли
соответствующие
права
и
обязанности.
Оценив
представленные
доказательства, выслушав свидетелей, суд пришел к верному выводу о том,
что, заключив с истцом дополнительное соглашение, ответчик тем самым
продолжил с ним трудовые отношения, в связи с чем последующее
вынесение Министерством здравоохранения распоряжения о расторжении
трудового договора с истцом по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по мнению суда,
является незаконным, а требования истца о восстановлении на работе
подлежат удовлетворению.3
1
Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.06.2013 по делу N 7376/2013 //
СПС "КонсультантПлюс"
2
Новый порядок отстранения работников от работы: механизм и проблемы применения / Д. Л.Щур, Л.
В.Щур-Труханович // СПС КонсультантПлюс.
3
Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-5049/2013 // СПС
"КонсультантПлюс"
47
5) В п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2
разъяснено, «что руководитель организации, его заместители и главный
бухгалтер не могут быть уволены по данному основанию при изменении
подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не
произошла смена собственника имущества организации».1
«Таким
образом,
изменение
состава
участников
ООО
или
акционеров в акционерном обществе не может служить основанием для
прекращения трудового договора».2
Суд признал увольнение руководителя предприятия по п. 4 ч. 1 ст. 81
ТК РФ незаконным, так как имело место изменение подведомственности
организации, а не смена собственника ее имущества.3
6) Так, например, «самым часто используемым основанием для
расторжения трудовых договоров с работниками предприятия, является
сокращение штата».4
Согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «одним из оснований прекращения
трудового договора также является отказ работника от продолжения работы в
организации связи со сменой собственника».
Работодателю
необходимо
получить
от
работника
отказ
в
письменной форме.
1
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации *Постановление
Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N
6, 2004.
2
Пластинина Н. Увольнение при смене собственника имущества организации или реорганизации //
Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2015. N 8. С. 35 - 43.
3
Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2014 N 33-1979/2014г. // СПС
КонсультантПлюс.
4
Пластинина Н. Увольнение при смене собственника имущества организации или реорганизации //
Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2015. N 8. С. 35 - 43.
Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2014 N 33-1979/2014г. // СПС
КонсультантПлюс.
48
На практике же работодатели нередко либо вообще не истребуют от
работника письменно выраженный отказ от продолжения работы, либо
неправильно трактуют поведение работника.1
Из Апелляционного определения Верховного суда Республики
Татарстан от 11.12.2014 по делу № 33-17042/2014 следует, что Работодатель
неправильно истолковал отказ работницы от подписания нового трудового
договора, предложенного ей работодателем для перезаключения взамен
действующего, как отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией
общества. Суд определил, что отказ от перезаключения трудового договора с
заключенного на неопределенный срок на срочный не свидетельствует об
отказе от продолжения работы, а говорит лишь об отказе от работы на иных
условиях трудового договора. В данном случае продолжал действовать ранее
заключенный с истицей трудовой договор на неопределенный срок. Признав
применение основания увольнения, предусмотренного п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ,
необоснованным, суд восстановил работницу в должности.2
Кроме нарушения специальных норм и гарантий при увольнении
работников по данному основанию, работодатель нередко совершает и другие
ошибки, которые характерны и для других оснований увольнения.
Такими ошибками являются:
-
Увольнения
работника
в
период
его
временной
нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.3
Апелляционным определением Липецкого областного суда от
28.07.2014 N 33-1979/2014г. Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд признал
незаконным. Одной из причин такого решения суда послужил факт
1
Новый порядок отстранения работников от работы: механизм и проблемы применения / Д. Л.Щур, Л.
В.Щур-Труханович // СПС КонсультантПлюс.
2
Апелляционного определения Верховного суда Республики Татарстан от 11.12.2014 по делу № 3317042/2014 // СПС КонсультантПлюс.
3
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
49
увольнения в период временной нетрудоспособности работника. Не
установив в действиях уволенного фактов злоупотребления правом (сокрытия
нетрудоспособности), суд удовлетворил требования истца, восстановив его на
работе.1
- Указание работодателем некорректного основания увольнения
Данная ошибка совершается по причине неправильного понимания
работодателем сложившейся ситуации и конкретных обстоятельств дела.
Так Решением Боровичского городского суда от 14.08.2007,
установлено,
что
имело
место
не
смена
собственника
имущества
организации, а принятие учредителями решения о досрочном расторжении
договора с директором, то есть возникновение основания для увольнения,
предусмотренного ст. 278 ТК РФ. Установив, что работодателем было
неправильно применено основание для увольнения, суд удовлетворил иск
бывшего директора ООО, изменив формулировку основания увольнения с п.
4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ.2
- Нарушение общей процедуры увольнения
Например, невыдача окончательного расчета или трудовой книжки в
день увольнения может повлечь негативные последствия для работодателя в
виде взыскания заработной платы за период, когда работник был лишен
возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Суд может также обязать
работодателя перечислить работнику денежную компенсацию в виде
процентов за просрочку выплаты окончательного расчета (ст. 236 ТК РФ). А
вот восстановления на работе подобные ошибки не повлекут.3
1
Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2014 N 33-1979/2014г. // СПС
КонсультантПлюс
2
Решением Боровичского городского суда от 14.08.2007 // СПС КонсультантПлюс
3
Новый порядок отстранения работников от работы: механизм и проблемы применения / Д. Л.Щур, Л.
В.Щур-Труханович // СПС КонсультантПлюс.
50
В заключении хотелось бы отметить, что увольнение работника по
данному основанию является очень сложной и ответственной процедурой, к
которой новому собственнику нужно подойти очень ответственно. По
данному основанию могут быть уволены исключительно руководитель
организации, его заместители и главный бухгалтер. Иные же сотрудники
предприятия могут быть уволены по п. 6 ч. 1 ст. 77 или по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ, а также по иным законным основаниям. Однако необходимо отметить,
что
данное основание является правом работодателя
распоряжаться им по своему усмотрению.
и он может
51
Глава 3 Субъективные причины увольнения работника по инициативе
работодателя
3.1. Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности
и неисполнением трудовых обязанностей (бездействие работника)
Увольнение работника в связи с несоответствием его занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации
В данной главе мы рассмотрим такие основания увольнения
работника по инициативе работодателя, которые были вызваны прямыми
действиями
или
бездействием
работника,
которые
наносили
ущерб
деятельности или даже имуществу работодателя и организации.
Данные пункты мы объединили в один параграф в связи с тем, что
причиной послужившей возникновению данных оснований увольнения,
является бездействие работника при осуществлении рабочих функций.
Итак, первых рассмотренным основанием будет являться увольнение
работника с занимаемой должности за профнепригодность.
В
соответствии
со
статьей
195.1
Трудового
кодекса
«РФ
квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных
навыков и опыта работы работника. Профессиональным стандартом является
квалификация, необходимая работнику для осуществления определенного
вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной
трудовой функции».1
1
Там же.
52
Данные профессиональные стандарты устанавливаются самим
работодателем и должны быть донесены до работников при устройстве на
работу.
В п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2
установлено, «что несоответствие работника занимаемой должности должно
быть подтверждено результатами аттестации».1
Обязательным условием является подтверждение несоответствия
занимаемой должности специальной комиссией.
Аттестация - это проверка профессиональных знаний работника,
необходимых для осуществления определенной трудовой функции.
Целью аттестации является: определение квалификации работников
их деловых качеств и соответствие этой квалификации требованиям,
предъявляемым
работодателем.
Также
аттестация
необходима
для
определения необходимости повышения квалификации работников.
Как отмечает Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. «при проведении
аттестации необходимо учитывать и принципы, которые можно определить
как:
гласность,
коллегиальность,
открытость,
беспристрастность,
недопустимость дискриминации».2
В связи с тем, что основными ошибками работодателя при
увольнении работника по данному основанию являются, организационные и
нормативные ошибки при проведении аттестации, считаем, что на порядке и
этапах проведения аттестации нужно остановиться поподробнее.
1) Основание аттестации.
1
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации *Постановление
Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N
6, 2004.
2
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6
части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. 1. 192 с. Стр.36
53
2)
В
организации
должен
быть
установлены
специальные
требования к работнику.
3) Для проведения аттестации должна быть создана комиссия.
4) Определение круга работников подлежащих аттестации.
5) Оповещение работников о предстоящей аттестации.1
6) Проведение аттестационной проверки.
7) Оценка результатов проводится на заседании аттестационной
комиссии. При оценке результатов проверки также учитываются: личный
вклад в работу предприятия, соблюдения проверяемым работником трудовой
дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей.
Оценив результаты проверки и учитывая личные показатели
проверяемого лица, аттестационная комиссия путем голосования делает одно
из трех заключений: соответствует должности, соответствует должности, но
при условии улучшения качества работы и соблюдения рекомендаций
аттестационной комиссии, не соответствует должности.
В том случае если голоса членов комиссии разделились поровну,
сотрудник признается соответствующим занимаемой должности.
Если работник неудачно прошел аттестацию, работодатель обязан
предложить данному работнику должность, которая соответствует его
квалификации.
«При составлении списка вакансий целесообразно учитывать все
имеющиеся в личном деле работника документы о его образовании.
Например, если
1
у работника несколько
специальностей, он
может
Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических
работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского
хозяйства, транспорта и связи *Постановление ГКНТ СССР № 470, от 05.10.1973 по сост. 14.11.1986+ //
"Бюллетень Госкомтруда СССР", N 10, 1974,
54
претендовать на работы иного профиля, нежели чем те, которые он выполнял
ранее».
Предложение вакансий должно осуществляться в письменном виде.
8)
расторжении
Следующим
трудового
этапом
будет
договора.
являться
Данный
издание
приказ
приказа
составляется
о
по
унифицированной форме N Т-8).
С приказом об увольнении необходимо ознакомить под подпись. В
случае, отказа от ознакомления, на приказе делается соответствующая
запись.1
Основанием для издания приказа об увольнении будет решение
аттестационной комиссии и отказ работника от предложенных вакансий.
9) Этапом завершающим увольнение работника по данному
основанию является проставление записи в трудовой книжке сотрудника.
В трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
Далее рассмотрим типичные ошибки работодателя, при увольнении
работника по данному основанию.
1. Работодатели не закрепляют локальными актами возможность
проведения аттестации сотрудников.2 3
2. Нарушение порядка проведения аттестации.4
3. Неправильная оценка результатов проведѐнной аттестации.5
1
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
2
Определение судьи Верховного Суда РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82. // СПС "КонсультантПлюс".
Обзор судебной практики по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам
Верховного Суда РФ за 2005 год // СПС "КонсультантПлюс".
4
Обобщение судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год
Астраханского областного суда. // СПС "КонсультантПлюс".
5
Справка о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, изменении
3
55
Таким образом, для того, что бы увольнение работника не было
признано незаконным работодателю следует придерживаться ряда правил. В
организации должна быть оформлена соответствующая документация,
закрепляющая
возможность
проведения
аттестации
сотрудников
и
должностных инструкциях должны быть конкретно прописаны какие
требования предъявляются к занимаемой должности.
Увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением работником
без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание
Увольнение работника по данному основанию является самый
действенным способом воздействия на безответственного работника, не
выполняющего свои трудовые обязанности. Однако есть свои особенности и
условия, увольнения работника по данному основанию, о которых
работодатель должен не забывать. Рассмотрим их далее.
Так, основанием увольнение работника по данному основанию будет
являться совокупность нижеприведенных условий, а именно:
1) Работник не выполняет свои трудовые обязанности без
уважительных причин;
2) У работника имеется дисциплинарное взыскание;
3) Работник неоднократно не исполнял свои трудовые обязанности.
Рассмотрим данные основания поподробнее.
1) Неисполнение трудовых обязанностей означает то, что работник
производит ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
формулировки увольнения, связанных с применением норм Трудового кодекса РФ, законодательства о
государственной и муниципальной либо иной службе, рассмотренных судами Самарской области в 2010
году // СПС "КонсультантПлюс".
56
К неисполнению трудовых обязанностей относят:
- Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных
причин. Как отмечают Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. «если в трудовом
договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте
работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место
этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где
работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей,
следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом
является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо
прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под
контролем работодателя».1
- Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с
изменением норм труда без имеющихся на то уважительных причин.2
-
Отказ
работника
от
прохождения
медицинского
освидетельстовавания или обучения. В том случае, если в связи с
особенными
условия
труда,
работнику
необходимо
получать
специализированный допуск к работе, выдаваемый после прохождения
медицинского освидетельствования либо специального обучения, отказ или
уклонение без уважительных причин работника от прохождения данных
мероприятий, является ненадлежащем исполнением трудовых обязанностей.3
Необходимо отметить, что
работник может быть подвергнут
дисциплинарному взысканию, за неисполнение только тех обязанностей,
выполнение которых предусмотрено трудовым договором работника либо
документацией, в соответствии с которой работник выполняет свою
1
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6
части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. 1. 192 с. Стр. 36.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
3
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации *Постановление
Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N
6, 2004.
57
деятельность. Работник не может быть привлечен к дисциплинарному
взысканию, за неисполнение обязанностей, которые он исполнять не обязан.
У работника должно быть веское уважительное основание для неисполнения
своих трудовых обязанностей. Как указал Московский городской суд в
Определении от 08.08.2011 N 33-22640 «Суд и пришел к выводу о том,
нахождение истца в фитнес-центре в рабочее время не является».1
2) У работника имеется дисциплинарное взыскание. Так, за
нарушения допущенные работником ранее, он должен быть привлечен к
дисциплинарной ответственности. Такое взыскание может быть: замечанием
или выговором.
Работодателю следует учитывать, что если у работника имеется
дисциплинарный
проступок
и
основания
привлечения
работника
к
ответственности, но данное привлечение работника будет произведено в
нарушение
установленного
трудовым
законодательством
порядка,
применения таких взысканий приведет к признанию его незаконным.
Приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности
должны также издаваться в строгом соблюдении трудового законодательства.
3) Работник неоднократно не исполнял свои трудовые обязанности.
Согласно п. п. 33, 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004
N
2
«неоднократным
неисполнением
возложенных
на
сотрудника
обязанностей подразумевается повторное нарушение сотрудником трудовой
дисциплины, в том случае если у него уже имеется неснятое или
непогашенное дисциплинарное взыскание».2
Однако работодатели не всегда верное определяют неоднократность
неисполнения
1
работником
трудовых
обязанностей.
Как
отмечает
П.
Определение Московского городского суда от 08.08.2011 N 33-22640 // СПС "КонсультантПлюс"
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации *Постановление
Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N
6, 2004.
2
58
Хлебников «чаще всего работодатель руководствуется тем, что такое
нарушение уже не первое со стороны работника, однако оставляют без
внимания тот факт, что ранее фиксация аналогичных нарушений должным
образом не производилась».1
В случае недоказанности неоднократности дисциплинарных взысканий
работника со стороны работодателя, увольнение работника будет признано
незаконным.
Рассмотрим типичные ошибки работодателя, закрепленные в
судебной практике.
1) Работодатель привлекает работника к ответственности за
неисполнение или ненадлежащее исполнение функций, которые не являются
для работника обязательными.2
2)
У
работодателя
отсутствуют
доказательства
нарушения
работником трудовых обязанностей.3
3) Работодателя неправомерно привлек работника к дисциплинарной
ответственности.4
Подводя итоги данного параграфа, перечислим алгоритм увольнения
работника по данному основанию.
1) В том случае, если у работодателя имеются подозрения в том, что
определенный работник не исполняет или не надлежаще исполняет свои
трудовые обязанности, ему необходимо установить, предусмотрены ли
нарушаемые трудовые обязанности трудовым договором работника или
локальными актами организации. Если работник не обязан исполнять
1
Хлебников П. Неоднократность при увольнении за систематическое неисполнение указаний руководителя.
Мнения судов // Трудовое право. 2017. N 3. С. 41 - 51.
2
Определение Московского городского суда от 12.10.2011 N 33-32696 // СПС "Гарант".
Определение Московского областного суда от 21.02.2012 N 33-4328 // СПС "Гарант".
4
Определение Московского городского суда от 28.02.2012 N 33-6293 // СПС "Гарант".
3
59
определенные функции, то за не исполнение данных функций, привлечь к
дисциплинарной ответственности работника нельзя.
2) В случае обнаружения первого нарушения должна составляться
докладная записка лицом, которое обнаружило нарушение. В данной
докладной
записке должно
указываться
какие пункты
должностной
инструкции, трудового договора или иного документа были нарушены
работником.
3) Работодателю необходимо ответственно подойти к вопросу
установления отсутствия уважительности причин данного дисциплинарного
проступка.
4) После обнаружения дисциплинарного проступка у работника
необходимо получить письменное объяснение, которая поможет установить
обстоятельства и причины данного проступка. Если из данной докладной
записки будет установлено, что у работника имелись подтвержденные
уважительные причины для неисполнения или ненадлежащего исполнения
трудовых обязанностей, то данная объяснительная записка не может
рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания
или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Если из объяснительной записки следует, что у работника
отсутствуют уважительные причины неисполнения или ненадлежащего
исполнения трудовых обязанностей, в таком случае объяснительная записка
работника становится основанием для издания приказа о применении
дисциплинарного взыскания. Если работник в течение двух рабочих дней не
представил объяснительную записку работодателю, необходимо составить
акт об отказе в даче объяснений по поводу дисциплинарного нарушения.
4) В связи с тем, что дисциплинарное взыскание может быть
применено к работнику только не позднее одного месяца со дня обнаружения
60
проступка, работодателю необходимо установить, не истекли ли сроки для
привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
5)
После
установления
вышеуказанных
обстоятельств,
работодателем издается приказ о применении к работнику меры взыскания в
форме замечания или выговора. Только замечания и выговор являются
мерами взыскания, которые учитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК
РФ.
Лишение работника премии, понижение разряда или категории
работника не является взысканием и не учитывается при увольнении по
данному основанию. Приказ должен быть зарегистрирован в Журнале
регистрации приказов.
6) Работник должен быть ознакомлен с данным приказом
7) В случае есть в течение одного года с момента наложения первого
дисциплинарного взыскания, работник повторно не исполнил или не
надлежаще исполнил трудовые обязанности, работодателю необходимо
установить, обязан ли работник исполнять данную нарушенную трудовую
функцию.
8) По второму факту также составляется докладная записка, лицом,
которое обнаружило нарушение.
9) Необходимо установить отсутствие уважительных причин для не
исполнения трудовой функции. Порядок действий полностью соответствует
п. 4 данного алгоритма.
10) В связи с тем, что дисциплинарное взыскание может быть
применено к работнику только не позднее одного месяца со дня обнаружения
проступка, работодателю необходимо установить, не истекли ли сроки для
привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
61
11) После установления всех вышеуказанных обстоятельств издается
приказ об увольнении. «Для данного приказа установлена унифицированная
форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г.»1
Данный приказ регистрируется в журнале учета приказов и распоряжений.
12) ознакомление работника с приказом под подпись. В случае
отказа работника от ознакомления с данным приказом, в приказе делается
соответствующая отметка об отказе от ознакомления и составляется акт об
отказе работника от ознакомления с приказом.
13) Последним этапом увольнения работника по данному основанию
является окончательный расчет с работником и документарное оформление
увольнения. Работнику выплачивается окончательный расчет и компенсация
за неиспользованный отпуск. В трудовую книжку вносится соответствующая
запись.
Подводя итог, хотелось бы отметить, что в судебной практика
изобилует решениями суда о
признании увольнения незаконным и
восстановлении работника в занимаемой должности. В связи с этим,
работодателю необходимо строго соблюдать порядок увольнения работника
по данному основанию и тщательно устанавливать все причины и основания
не исполнения работником трудовых функций.
1
Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты
*Постановление Госкомстата РФ № 1, от 05.01.2004+ // "Бюллетень Минтруда РФ", N 5, 2004.
62
3.2. Увольнение работника за совершение виновных действий
В данном параграфе мы рассмотрим сразу несколько оснований
увольнения работника по инициативе работодателя, которые предусмотрены
п.6, 7, 7.1,8,11 ст. 81 ТК РФ.
Данные основания мы объединили в одну группу в связи с тем, что
данных случаях работники совершают поступки, которые грубо нарушаю
трудовую дисциплину, существенно нарушают интересы работодателя и
прямо наносят ущерб работодателю.
Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых
обязанностей (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Ч.
6
ст.
81
Трудового
кодекса
Российской
Федерации
предусматривает одним из оснований расторжение трудового договора по
инициативе работодателя
«однократное грубое нарушение работником
трудовых обязанностей»1.
Исходя из перечисленных в статье оснований, можно сделать вывод о
том, что грубым нарушением трудовых обязанностей является действия или
бездействия работника, влекущее причинение материального или иного вреда
работодателю либо третьим лицам.
Таким
образом,
в
случае
совершения
работником
вышеперечисленных действия, работодатель имеет право уволить работника
с занимаемой должности.
Алгоритм
увольнения
работника
по
вышеперечисленным
основаниям был подробно рассмотрен в параграфе 3.1. В данном параграфе
1
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
63
мы будем рассматривать характерные черты и отличительные особенности
каждого из оснований.
Увольнение работника за прогул (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
В
том
случае,
если
трудовым
договором
работника
не
предусмотрено определенное место выполнения трудовой деятельность, то
рабочее место работника определяется на основании ч. 6 ст. 209 ТК РФ.
При осуществлении трудовой деятельность определенных групп
работников, вопрос об определении рабочего места является достаточно
проблематичным. К таким работникам могут относиться к примеру
медицинские работники, которые по роду своей деятельности необходимо
постоянно производить обходы пациентов, находиться в операционной, и
вести прием. Поэтому при разрешении спора в суде о том, отсутствовал ли
данный
работник
на
своем
рабочем
месте,
необходимо
также
руководствоваться ч. 6 ст. 209 ТК РФ. «В том случае если сотрудник все же
уходит с территории прямо или косвенно подконтрольной работодателю, то
его отсутствие может быть определенно как прогул».1
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, «для определения отсутствия
работника на рабочем месте как прогула, такой работник должен
отсутствовать на рабочем месте более четырех часов подряд или в течение
всего рабочего дня (смены)».
Если работник отсутствует на рабочем месте
меньше четырех часов подряд, данное поведение квалифицируется как
нарушение трудовой дисциплины, но не является прогулом. Как отмечают
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. «не следует забывать, что перерыв для
отдыха и питания, как правило, не включается в рабочее время, а
следовательно, его необходимо учитывать при расчете продолжительности
отсутствия
работника.
Однако
сам
перерыв
не
прерывает
общую
продолжительность рабочего времени, считая с начала рабочего дня. Таким
1
Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2007 N 44г-725 // СПС
"КонсультантПлюс"
64
образом, если работник отсутствовал час до обеденного перерыва и четыре
часа после, то суммарная непрерывная продолжительность его отсутствия в
рабочее время составляет пять часов».1
Расторжение трудового договора с работником за прогул является очень
сложной и ответственной процедурой, несоблюдение которой повлечет
неминуемое восстановление работника и выплаты ему соответствующих
компенсаций. «Главными моментами данной процедуры являются: фиксация
факта прогула и затребование объяснений у работника о причине отсутствия
его на рабочем месте».2
Работодателю необходимо быть уверенным в том, что причина не
нахождения работника на рабочем месте во время рабочего дня является
неуважительной. Данные причины возможно установить из объяснительной
записки работника. «В том случае, если сотрудник не может доказать наличие
уважительности причин его отсутствия на работе, его увольнение будет
являться законным».3
В случае судебного разбирательства, суды всегда стараются
определить, последствия самовольного оставления сотрудником своего
рабочего
места.
«Поэтому
работодателю
дополнительно
необходимо
обосновать, какой ущерб был нанесен самовольным оставлением работником
своего трудового места».4
В ходе трудовой деятельности нередки ситуации,
когда работник и работодатель устно согласовывают отсутствие работника на
рабочем месте для выполнения определенных трудовых обязанностей,
например для проведения переговоров, в кафе или конференц-залах для
выезда к контрагенту и т.д. В таких случаях работнику необходимо
1
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6
части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. 1. 192 с.
2
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.07.2011 N 33-10648/2011 // СПС
"КонсультантПлюс".
3
Определение Московского городского суда от 14.03.2012 N 33-7813/12 // СПС "КонсультантПлюс".
4
Апелляционное определение Московского областного суда от 03.05.2012 N 33-8888/2012 // СПС
"КонсультантПлюс".
65
позаботиться о закреплении устного распоряжения руководителя. «Суды
чаще всего не принимают во внимание ссылки работников на устные
распоряжения и согласования с работодателем возможности отсутствия
сотрудника на рабочем месте, поскольку работнику довольно затруднительно
представить доказательства подобных договоренностей».1
Часто случаются ситуации, когда работодатель без согласия
работника переводит его на другое место работы. Работники, не согласные с
данным переходом, отказываются выходить на работу по новому месту и их
увольняют за прогул. «Тогда работодатель обязан представить доказательства,
свидетельствующие о законности такого перевода.»2
«Нельзя за отсутствие его на рабочем месте в связи с заработной
платы».3
«Если у работника нет доказанных уважительных причин для не
нахождения на рабочем месте, но сотрудника все равно не находится на
работе, то трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию».4
В судебной практике частой ошибкой работодателя является
заблуждение о том, что нетрудоспособность работника может быть
подтверждена исключительно листком нетрудоспособности. Однако судебная
практика указывает, что обращение работника в врачу без оформления листка
нетрудоспособности тоже может являться уважительной причиной для не
выхода на работу.5 Подтвердить нахождение у врача можно справкой и
1
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 N 33-5572 // СПС
"КонсультантПлюс".
2
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации *Постановление
Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N
6, 2004 п. 40.
3
Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам //
СПС "КонсультантПлюс".
4
Там же. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации
*Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень
Верховного Суда РФ", N 6, 2004 п. 40.
5
Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о
восстановлении на работе // СПС "КонсультантПлюс
66
выпиской из медицинской карты. Лист нетрудоспособности подтверждает
лишь право работника на получение причитающихся выплат.
Однако позиция по данному вопросу не всегда является идентичной.
«Иногда суды требуют подтвердить заболевание лица и уважительность не
нахождения
на
рабочем
месте
нетрудоспособности».1
рассматриваемому
Порядок
основанию
такой
же
исключительно
увольнения
как
листком
работника
порядок
по
увольнения
рассмотренный в предыдущем параграфе. Но есть характерная особенность,
которую мы рассмотрим ниже.
Возникаю ситуации когда работник-прогульщик не является на
работу длительное время. В таком случае работодателю необходимо
применить максимум усилий, для того чтобы выяснить, не прогуливает ли
работник по уважительной причине.
Для того чтобы выяснить причины отсутствия работника на
рабочем месте необходимо направить запрос письменных объяснений в адрес
регистрации данного работника.
Если по независящим от работодателя причинам работник не
получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит
работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет
препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое
отделение
для
получения
письма-уведомления
и
его
возвращение
работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как
злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи
объяснений по совершенному проступку.
В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте и не
предоставлении объяснений по факту отсутствия, считаем целесообразным
1
Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам //
СПС "КонсультантПлюс".
67
направить запросы в медицинские учреждения по местожительству
сотрудника, связаться с родственниками, друзьями, подать заявление в
правоохранительные органы по местожительству сотрудника. Данные меры
помогут выяснить уважительные причины отсутствия работника на рабочем
месте.
«Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не
позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени
болезни
работника,
пребывания
его
в
отпуске,
а
также
времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников».1
После выяснения всех необходимых обстоятельств оформляется
приказ об увольнении по унифицированной форме. Работника необходимо
ознакомить с приказом под подпись. Основанием приказа будут являться все
документы, собранные работодателем входе проведения данной процедуры.
Далее в трудовую книжку работника вносится соответствующая
запись.
Увольнение работника за появление на рабочем месте
в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения
Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2
«Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического
опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и
1
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
68
другими видами доказательств, которые должны быть соответственно
оценены судом».1
«Работодатель должен учитывать, что уволить работника по данному
основанию, можно не только, когда работник находиться на своем рабочем
месте, но и когда работник находится на территории организации или на
территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять
трудовую функцию».2
Сложность
увольнения
работника
по
данному
основанию
заключается в том, что бремя доказывания факта нахождения работника в
состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
лежит на работодателе.
Сотрудники
как
правило
не
соглашаются
на
проведение
медицинского обследования. В целом процедура увольнения работника по
данному основанию схожа с выше рассмотренными основаниями.
«Так факт нахождения работника в состоянии опьянения может
быть зафиксирован как медицинским заключением, так и другими видами
доказательств». 3«Из анализа судебной практики можно сделать вывод о том,
что установить факт нахождения лица в состоянии измененного сознания
можно посредством: свидетельских показаний, видеозаписей, протоколов
правоохранительных органов о задержании лиц, находящихся в состоянии
опьянения, и других».4
1
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации *Постановление
Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N
6, 2004. П. 42
2
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6
части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. 1. 192 с.
3
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации *Постановление
Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N
6, 2004.
4
Обобщение практики Ульяновским областным судом по рассмотрению гражданских дел о восстановлении
на работе за 2003 год // СПС "КонсультантПлюс
69
Бытует мнение, что доказать в суде факт нахождения работника на
рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, без проведения
медицинского освидетельствования не возможно, однако довольно часто
правильно составленных документов и свидетельских показаний бывает
достаточно для подтверждения данного факта. «В данном определении суда
факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения был доказан
докладной запиской дежурного охранника организации».1
В судебной практике встречаются случаи, когда защитники
уволенных работников строят линию защиты, на факте невозможности
определения свидетелем состояния алкогольного или иного опьянения без
наличия медицинского образования. «Однако суд отвергает данный довод».2
«Бесспорно, самым «железным» аргументом подтверждающим
нахождение
лица
в
освидетельствование
состоянии
работника
опьянения,
лицом,
для
суда,
имеющим
является
медицинское
образование».3
Кроме того, «для установления факта нахождения работника в
состоянии
опьянения,
достаточно
измерить
специальным
прибором
выдыхаемый сотрудником воздух».4
Часто работники пытаясь уйти от ответственности, объясняют
измененное состояние своего сознания приемом медицинских препаратов.
1
Определение Московского городского суда от 20.02.2012 по делу N 33-4984 // СПС "Гарант"
2
Московский городской суд в Определении от 08.06.2010 N 4г/5-4975/10 // СПС "Гарант"
3
Определение Московского областного суда от 04.10.2011 N 33-22317 // СПС "Гарант"
4
Определение Московского областного суда от 31.03.2011 N 33-7115 // СПС "Гарант"
70
«Однако данные доводы должны подтверждаться, иначе увольнение
работника будет признано обоснованным». 1
«В судебной практике встречаются случаи, когда суд настаивал на
том, что состояние опьянения может быть подтверждено только медицинским
заключением». 2
При увольнении работника по данному основанию, работодателю
необходимо соизмерять тяжесть совершенного проступка и примененного в
соответствии с ним наказания. «Несоразмерность наказания проступку редко
является основанием признания увольнения незаконным, однако суды
оценивают и данные критерии». 3
Приказ об увольнении по данному основанию оформляется по
унифицированной
форме.
В
трудовую
книжку
работника
вносится
соответствующая запись.
Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны
Увольнение работника по данному основанию является очень
сложной и ответственной процедурой. Для начала необходимо определиться,
что является охраняемой законом тайной
Часто случается, что работодатель подразумевает под коммерческой
тайной сведения, которое таковыми не являются.
В ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой
тайне" указана информация, которая не может являться коммерческой тайной.
Таким образом, работодателю для начала необходимо определиться, какого
характера являются распространенные работником сведения.
1
Определение Московского городского суда от 30.03.2012 N 33-9245 // СПС "Гарант"
Определение Московского областного суда от 02.09.2010 N 33-17105// СПС "Гарант"
3
Определение Московского областного суда от 28.02.2012 N 33-2042 // СПС "Гарант
2
71
Как разъяснено в п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ
№
2,
«бремя
доказывания
распространения
работником
сведений
относящихся к государственной, служебной, коммерческой или иной
охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника,
лежит на работодателе».
«Для того, что бы информация, которую работодатель считает
коммерческой тайной, была идентифицирована судом как таковая, она
должна быть соответствующим образом идентифицирована, и к ее охране
должны быть предприняты соответствующие меры».1
Статьей 10 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О
коммерческой тайне» «установлены меры по охране конфиденциальности
информации, которые должен предпринять работодатель»2
«Кроме того, работодателю необходимо учитывать, что простое
копирование конфиденциальной информации, без передачи ее третьим
лицам, не может служить основанием для расторжения трудового договора по
данному основанию».3
Таким образом, «в случае неисполнения работником вышеуказанных
действий, направленных на защиту конфиденциальной информации, при
расторжении трудового договора с работником, даже в случае доказанности
факта разглашения коммерческой тайны, суд признает незаконным».4
Работодателю необходимо учитывать, что не каждый случай
разглашения информации, о деятельности организации, является именно
разглашением коммерческой тайны. В Определении Московского городского
суда от 14.11.2011 № 33-36486 указанно, «что распространенные работником
сведения,
1
о
наличии
оборудования,
его
стоимости,
сведения
Определение Московского городского суда от 27.07.2010 N 4г/5-5473 // СПС "КонсультантПлюс".
О коммерческой тайне *Федер. закон № 98-ФЗ, принят Гос. Думой 29.07.2004; по сост. 12.03.2014+ //
"Парламентская газета", N 144, 05.08.2004, ст. 10
3
Определение Московского городского суда от 12.12.2011 N 4г/8-10961/2011 // СПС "КонсультантПлюс".
4
Определение Московского областного суда от 15.12.2011 N 33-28237 // СПС "КонсультантПлюс".
2
о
72
дистрибьюторах не представляют коммерческой тайны, так как данные об
этом размещены в прайсах, каталогах, буклетах и не являются секретными».1
Работник обязательно должен быть ознакомлен по подпись с
перечнем информации, которая относится в данной организации к
коммерческой тайне. «Только в этом случае, увольнение работника по
данному основанию будет являться законным».2
Согласно ч. 2 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О
коммерческой тайне", «если доступ работника к информации, являющейся
коммерческой тайной, не предусмотрен трудовым договором, то доступ к
такой информации может осуществляться только с согласия работника».3
Работник, который по роду совей деятельности имеет доступ к
информации являющейся коммерческой тайной, в соответствии с частью 3
ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне"
«должен исполнять ряд обязанностей, а именно выполнять установленный
работодателем режим коммерческой тайны, не разглашать информацию,
составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются
работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту
информацию в личных целях, передать работодателю при прекращении или
расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника
материальные
носители
информации,
содержащие
информацию,
составляющую коммерческую тайну, либо уничтожить такую информацию
или
удалить
ее
с
этих
материальных
носителей
под
контролем
работодателя».4
1
2
3
Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 33-36486 // СПС "КонсультантПлюс".
Определение Московского городского суда от 22.12.2011 N 4г/8-10945/11 // СПС "КонсультантПлюс".
О коммерческой тайне *Федер. закон № 98-ФЗ, принят Гос. Думой 29.07.2004; по сост. 12.03.2014+ //
"Парламентская газета", N 144, 05.08.2004, ч. 2 ст. 11.
4
О коммерческой тайне *Федер. закон № 98-ФЗ, принят Гос. Думой 29.07.2004; по сост. 12.03.2014+ //
"Парламентская газета", N 144, 05.08.2004, ч. 3 ст. 11
73
Работодателю
необходимо
помнить,
что
дисциплинарная
ответственность, накладываемая на работника, должна соответствовать
тяжести совершенного проступка. «В случае несоответствия совершенного
проступка, применяемой дисциплинарной санкции, суд может признать такое
увольнение незаконным». 1
При
привлечении
работника
к
ответственности
по
рассматриваемому основанию, работодателю необходимо учитывать общий –
месячный
срок,
предусмотренный
для
привлечения
работника
к
дисциплинарной ответственности.
Приказ
об
увольнении
работника
по
данному
основанию
оформляется по унифицированной форме.
В трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
Увольнение работника за совершение по месту работы хищения
(в том числе мелкого) чужого имущества, растраты,
умышленного его уничтожения или повреждения
Как указал Верховный Суд в п. 44 Постановления Пленума № 2
«суды, должны учитывать при рассмотрении дел о восстановлении на работе
сотрудников уволенных по рассматриваемому основанию, только в том
случае если указанные действия были совершены ими по месту работы и их
вина в совершении данных деяний была установлена вступившим в законную
силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного
лица,
уполномоченных
рассматривать
дела
об
административных
правонарушениях».2
1
Определение Московского городского суда от 16.11.2011 N 33-33814 // СПС "КонсультантПлюс".
2
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации *Постановление
74
Для привлечения работника к ответственности по данному
основанию, работодателю необходимо руководствоваться месячным сроком
для привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, при увольнении работника по данному основанию
обязательно должны быть соблюдены два условия:
1) работником было совершено вышеуказанное преступление по
месту работы;
2) факта преступления установлен приговором суда или иного
органа который уже вступил в законную силу.
После установления всех обстоятельств, позволяющих расторгнуть
трудовой
договор
с
сотрудником
по
рассматриваемому
основанию,
работодатель издает приказ об увольнении по унифицированной форме с
обязательным ознакомлением по подпись.
документы,
фиксирующие
факт
Основанием приказа являются
совершения
проступка,
объяснения
работника и т.д. Далее в трудовую книжку вносится соответствующая запись.
Увольнение работника за нарушение требований охраны труда,
установленное комиссией по охране труда
Так, как было установлено Определением Московского городского
суда от 12.10.2010 № 33-31953 «работник был правомерно уволен с
занимаемой должности в связи с тем, что проведенным расследованием было
установлено, что истец не обеспечил эксплуатацию в исправном состоянии и
своевременный ремонт дрезины. В результате произошедшего несчастного
Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N
6, 2004. П. 44.
75
случая пострадали пять работников пути, в том числе один работник погиб и
один получил инвалидность».1
Для привлечения работника к ответственности по данному
основанию, работодателю необходимо руководствоваться месячным сроком
для привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
После
установления
всех
обстоятельств
необходимых
для
увольнения работника по данному основанию, работодателем издается
приказ по унифицированной форме. Работник должен быть ознакомлен с
данным приказом под подпись. После в трудовую книжку работника
вносится соответствующая запись.
Увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные и
товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание
для утраты доверия со стороны работодателя
По данному основанию можно уволить только того работника,
который
непосредственно
обслуживающего
денежные
или
товарные
ценности. К такому обслуживанию может относиться: прием, хранение,
транспортировка, распределение и другие действия.
Обязательными условиями увольнения работника по данному
основанию являются:
1) Вышеуказанные действия должны быть совершены работником
по месту работы;
2) Вышеуказанные действия должны быть совершены работником в
связи с исполнением им трудовых обязанностей.
1
Определением Московского городского суда от 12.10.2010 № 33-31953 // СПС "КонсультантПлюс".
76
Не
могут
быть
уволены
по
рассматриваемому
основанию:
бухгалтеры, контролеры, товароведы, в связи с тем, что денежные или
товарные ценности им непосредственно не вверяются.
При увольнении работника по рассматриваемому основанию
необходимо учитывать, что если виновные действия совершены работником
по месту работы увольнение необходимо провести с соблюдением общих
правил применения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК).
Основание для издания приказа об увольнении будут являться акты
об обсчете, обвешивании, недостаче и другие документы, которые могут
подтвердить факт нарушения. Приказ издается по унифицированной форме с
обязательным ознакомлением работника под подпись. В трудовой книжке
работника делается запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с утратой
доверия со стороны руководителя, часть 7 статьи 81 Трудового кодекса
Российской Федерации".
Увольнение работника по основаниям, предусмотренным ч. 7.1 ст. 81 ТК РФ
В данной части, также как и части 7, законодателем делается акцент
на утрату доверия. Однако из анализа ч. 7 ст. 81 ТК РФ и ч. 7.1. ТК РФ
следует, «что по первому основанию можно уволить любого работника,
имеющего доступ к материальным ценностям, а по рассматриваемому
основанию можно уволить только тех работников, которые перечислены в
специальном законе».
К ним относятся работники, замещающие должности: «в
государственной корпорации, «в пенсионном фонде и иных фондах РФ» и
других.
77
При увольнении работника по данному основанию, работодатель
должен указать конкретное правонарушение, послужившее основанием для
утраты доверия к работнику.
Увольнение должно быть проведено с соблюдением правил
привлечения к дисциплинарной ответственности.
Основанием для издания приказа об увольнении будут являться
документы подтверждающие нарушение запрета (выписки, свидетельства о
правах собственности и другие). Приказ издается по унифицированной
форме с обязательным ознакомлением работника под подпись.
Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за
совершение аморального поступка
Так к работникам, выполняющим воспитательные функции,
можно
отнести:
преподавателей
учебных
заведений,
воспитатели
дошкольных учреждений преподавателей производственного обучения.
Кроме того, уволить работника по данному основанию можно только
тогда, когда воспитательная функция является для него основной.
В связи с этим нельзя уволить по рассматриваемому основанию
работников руководящих должностей, даже если в их трудовые обязанности
входит воспитание подчиненных.
Под аморальным проступком следует понимать проступок, который
противоречит общепринятым нормам морали. К таким проступкам можно
отнести:
1) «скандалы».1
1
Бюллетень судебной практики Московского областного суда за второй квартал 2012 года (утв.
президиумом Московского областного суда 26 декабря 2012 г.) // СПС "Гарант"
78
2) «драки».1
3) «появление на работе или в общественных местах в состоянии
алкогольного, или иного опьянения».2
4)
«использование
ненормативной
лексики
в
присутствии
несовершеннолетних».3
5) «понуждение детей к действиям сексуального характера».4
6) «Понуждение воспитанника к лжи».5
Работодателю необходимо
учитывать два условия:
1) Если проступок был совершен по месту работы, то при
увольнении данного работника необходимо соблюдать правила применения
дисциплинарных взысканий.
2) «Если проступок был совершен вне места работы, трудовой
договор может быть расторгнут не позднее одного года со дня обнаружения
проступка работодателем».6
Необходимо
учитывать,
что
не
все
нарушения
устава
образовательной организации является аморальным поступком. Например,
грубость в отношении воспитанников является и аморальным поступком и
грубым нарушением устава. А например, опоздание к началу занятий не
является аморальным поступком, однако грубо нарушает устав организации.
1
Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 16 января 2014 г.
по делу N 11-510/2014 // СПС "Гарант".
2
Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 16 апреля 2012 г.
по делу N 33-2225 // СПС "Гарант"
3
Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 16 января 2014 г.
по делу N 11-510/2014 // СПС "Гарант".
4
Определение Верховного Суда РФ от 11 ноября 2005 г. N 20-впр05-35 // СПС "КонсультантПлюс"
5
Апелляционное определение Московского городского суда от 20 июня 2014 г. N 33-22169/14 // СПС
"Гарант".
6
Трудовой кодекс Российской Федерации *Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на
03.07.2016+ // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
79
По проступку работника можно уволить по рассматриваемому основанию, а
по второму нельзя.
Основанием для издания приказа будут являться документы,
подтверждающие совершение аморального поступка. На основании данных
документов издается приказ с обязательным ознакомлением работника под
подпись. В трудовой книжке работника делается запись: "Трудовой договор
расторгнут в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с
продолжением работы, часть 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации".
Увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера в связи с
принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение
сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб
имуществу организации
Обязательными условиями применения данной нормы является
наличие ущерба имуществу или интересам организации, а также совершение
данных действий руководителем, заместителями или главным бухгалтером.
Под данным ущербом можно понимать:
1)
гибель,
порча,
уничтожение,
уменьшение
собственности
организации;
2) уплата штрафов за нарушение законодательства.
Работодателю необходимо доказать, что совершенные действия
причинили ущерб организации.
«Решая
вопрос
о
том,
являлось
ли
принятое
решение
необоснованным, суду необходимо учитывать, наступили ли названные
80
неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и
можно ли было их избежать в случае принятия другого решения»1
Работодателю
следует
учитывать,
что
в
случае
судебного
разбирательства о восстановлении на работе сотрудника, уволенного по
данному основанию, суд будет определять круг должностных обязанностей и
действий, предпринятые руководителем, которые могут квалифицироваться
как принятие обоснованного либо необоснованного решения.
Основанием для издания приказа будут являться документы
подтверждающие принятие необоснованного решения и причинение ущерба
организации. Приказ издается по унифицированной форме с обязательным
ознакомлением работника под подпись.
Увольнение руководителя организации, его заместителей, за однократное
грубое нарушение трудовых обязанностей
Так к грубым нарушениям можно отнести:
- не информирование работодателя о занятии оплачиваемых
должностей;
- не информирование работодателя об участии в капитале другой
организации, заинтересованности в сделке и другие;
-
нарушение
правил
трудового
распорядка,
должностных
инструкций;
Данное увольнение должно производиться с соблюдением норм,
регулирующих привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Работодатель будет должен документально зафиксировать проступок
работника, путем составления соответствующего акта.
1
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации *Постановление
Пленума Верховного Суда РФ № 2, от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015+ // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N
6, 2004. П.48.
81
Органом, привлекающим данных работников к ответственности
будет являться те, кто назначал данного работника на должность.
Основанием для издания приказа об увольнении будут являться
документы, подтверждающие совершение данного проступка. Приказ
издается по унифицированной форме с обязательным ознакомлением
работника под подпись.
Увольнение работника в связи с представлением работодателю подложных
документов при заключении трудового договора (ч.11 ст. 81 ТК РФ)
Таким
образом,
обязательными
условиями
при
увольнении
работника по данному основанию являются:
1) наличие подложного документа;
2) представление данного документа при заключении трудового
договора.
Законодатель
не
конкретизирует,
какие
именно
документы,
предоставляемые работником при трудоустройстве, могу вызвать подозрения
в их подлинности.
Однако из анализа судебной практики и рассматриваемой статьи
можно сделать вывод, работник может подделать те документы, для
получения
которых
необходимо
обладать
определенными
навыками,
квалификацией или состоянием здоровья. К таким документам могут
относиться:
1)
«Медицинские
справки,
если
медицинский
осмотр
или
определенная группа здоровья является обязательной при осуществлении
данной трудовой деятельности» (ст. 69, 213 ТК РФ);
82
2) «Документ об образовании, квалификации, или наличии
специальных навыков, если такие наличие определенной квалификации
обязательно при осуществлении трудовой деятельности»;
3) «Трудовая книжка, подтверждающая наличие определенного
стажа работы»;
4) «Документ о прохождении службы в Вооруженных Силах РФ».
«Работодателю необходимо представить доказательства того, что
документы, являлись подложными и этот факт установлен компетентными
органами».1
При судебном разбирательстве суд может назначить экспертизу с
целью установления подлинности оспариваемых документов.
Если работник предоставил подложный документ, например об
образовании, который не требуется для выполнения предусмотренной
трудовым договором работы, в таком случае работник не может быть уволен
по рассматриваемому основанию.
В судебной практике встречается не мало примеров, когда
работодатель
неправильно
применяет
рассматриваемому
норму,
и
неправомерно увольняет работника с занимаемой должности.
1) Работника нельзя уволить по рассматриваемому основанию, если
он предоставил диплом о высшем образовании не аккредитованного вуза.
М. была уволена за представление подложных документов, а именно
диплома об окончании академии, которой не выдавалась лицензия на право
осуществления образовательной деятельности.
1
Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В.
Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. 288 с.
83
«Диплом, который был выдан неаккредитованным университетом,
не является подложным. Таким образом, суд пришел к выводу, что М была
уволена неправомерно».1
2) Работник может быть уволен по данному основанию, только если
подложный документ был основанием для устройства на работу.
3) «Работник может быть уволен по за предоставление
подложных документов, только если факт подлога был установлен
документарно.
Остановимся на порядке увольнения.
При увольнении работника по рассматриваемой статье, основанием
увольнения будет являться документ который подтверждает факт подлога,
например ответы из компетентных органов или документы по уголовному
делу. На основании данных документов работодатель издает приказ об
увольнении и ознакамливает работника под подпись.
В трудовую книжку работника вносится запись соответствующая
запись.
В данном разделе мы рассмотрели основания увольнения работника
по инициативе работодателя, за действия работника прямо зависящие от его
волеизъявления.
Работодателю необходимо всегда строго следовать предписанным
законодателем правилам увольнения, иначе такое увольнение будет признано
судом незаконным.
Подводя итоги необходимо отметить, что в случае, если работодателем
не будут строго соблюдаться нормы и гарантии предусмотренные трудовым
1
Приморский краевой суд в Определении от 26.12.2011 N 33-12266 // СПС "КонсультантПлюс".
84
законодательством при расторжении договора, то в большинстве случаев
такое расторжение будет признано незаконным.
Работодателю
необходимо
тщательно
собирать
и
фиксировать
доказательства нарушения работником определенных норм и правильно
интерпретировать
и
учитывать
данный
доказательства.
85
Глава 4 Международная практика увольнения работника по инициативе
работодателя
4.1. Особенности увольнения работника по инициативе работодателя в
зарубежных странах, на примере Германии, США, Китая
Увольнение работника по инициативе работодателя в Германии
Не смотря на то, что у России и Германии в целом схожие
механизмы и институты регулирования общественных отношений, порядок и
основания увольнения работника в Германии порядком отличается.
Так, например, в Германии на законодательном уровне не закреплено
причин и оснований увольнения работника по инициативе работодателя,
закреплен лишь принцип социальной обоснованности данного увольнения.
Регулирование трудовых отношений в Германии строится на
принципе свободы договора. В свою очередь работник может в любое время
расторгнуть трудовой договор, однако работодатель в свою очередь
ограничен принципом обоснованности увольнения работника.
Не смотря на то, что в законодательстве Германии не закреплено
оснований увольнения, однако закреплены гарантии.
К таким гарантиям можно отнести:
1) Гарантии о сроках предупреждения при расторжении трудового
договора по инициативе работодателя;
2) Специальные гарантии,: запрет на увольнение работника без
получения мнения государственного органа для:
- «беременных женщин»;
86
- «женщин, которые родили менее 4 месяцев назад»;1
- «сотрудников, которые осуществляют уход за несовершеннолетним
ребенком»;
- «инвалидов»;
- «работников, которые отбыли для прохождения обязательной
военной или гражданской службы».2
В трудовом законодательстве Германии, в зависимости от процедуры
и причины увольнения, можно выделить 2 вида увольнения:
1) увольнение с предварительным уведомлением работника.
2) увольнение без предварительного уведомления работника.
1) «Так под увольнением в немецкой доктрине понимается
одностороннее, требующее вручения волеизъявление стороны трудового
договора, которым выражается воля на (одностороннее) прекращение
трудового отношения».3
Уведомление должно быть совершено в письменной форме. Кроме
того,
из
данного
уведомления
должно
четко
следовать
намерение
работодателя расторгнуть трудовой договор с работником. Срок такого
уведомления может определяться законом или трудовым договором.
Уведомление об увольнении должно быть вручено работнику не
позднее 4 недель до дня планируемого увольнения. Если работник находится
на испытательном сроке, то срок уведомления о расторжении договора
должен составлять не менее 2 недель.
1
Германское гражданское уложение (Burgerliches Gesetzbuch) (опубл. 1896) // Журнал Министерства
юстиции. — 1898. — № 1, 7, 8, 9.
2
Там же.
3
Brox, Ruethers, Hennsler Arbeitsrecht. Stuttgart, 2004. S. 144.
87
Кроме того, в Германии срок уведомления работника о предстоящем
увольнении зависит от стажа работы работника на данном предприятии. Если
работник проработал на предприятии два года – срок уведомления составляет
один месяц, если
пять лет,
то срок уже составляет два месяца.
Максимальным сроком уведомления является за 7 месяцев до планируемого
увольнения,
он
распространяется
на
работников,
проработавших
в
организации более двадцати лет.
После
уведомления
работника
о
предстоящем
уведомлении,
работник вправе заняться поиском новой работы.
2) В законодательстве Германии предусмотрены случаи увольнения
работника и без предварительного уведомления.1
Уведомление
о
расторжении
договора
должно
оформляться
в
письменной форме.
В Немецком праве можно выделить 3 группы оснований увольнения
работника по инициативе работодателя:
1) Увольнение, которое непосредственно связанно с личностью
сотрудника.
К таким основаниям можно отнести:
- «продолжительная болезнь»,
- «арест»,
- «отсутствие разрешения на работу».
2) Ко второй группе оснований увольнения работника является
ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Данное
основание соответствует понятию субъективные причины увольнения,
1
Германское гражданское уложение (Burgerliches Gesetzbuch) (опубл. 1896) // Журнал Министерства
юстиции. — 1898. — № 1, 7, 8, 9.
88
которые мы рассматривали в данной работе. К такому ненадлежащему
исполнению можно отнести:
- «нарушения трудовых обязанностей»;
- «отказ работника от выполнения трудовой функции»;
- «постоянные опоздания»,
- «симуляция болезни»;
3) К третей группе можно отнести увольнение работника по
производственным причинам. Данное основание применяется в случаях:
- «снижения количества клиентов»;
- «преобразованиями организации».
Необходимо понимать, что увольнение для Германии является
крайней мерой, поэтому перед увольнением работодатель предпринимает
всевозможные меры для нормализации отношений между работником и
работодателем.
При
увольнении
по
производственным
причинам
законом
предусматривается право работника на получение компенсации при
следующих условиях:
При
возникновении
судебного
разбирательства
по
поводу
оспаривания законности увольнения, суды устанавливают соразмерность
причины и следствия. Увольнение является соразмерным только в том случае,
если сотрудник не может быть переведен на другую должность. Работодатель
обязан предложить сотруднику, который увольняется по производственным
интересам, имеющиеся у него вакантные должности.
89
«Если работник был уволен работодателем без предупреждения, то
суды будут строже изучать существо спора».1
Рассмотрим порядок увольнения работника.
Первым этапом увольнения является уведомление работника о
предстоящем увольнении. Данное уведомление должно осуществляться
согласно вышерассмотренным срокам.
Следующим этапом является получение мнения представительного
органа работников. Аналог российского профсоюза.
В случае нарушения данной процедуры, увольнение работника будет
признано судом незаконным.
Работник, несогласный с увольнений имеет право подать жалобу в
производственный совет в течение одной недели.2
Данный
совет
должен
предоставить
свое
заключение
об
обоснованности увольнения. Подводя итоги можно сделать вывод о том, что
основным условияем правомерного увольнения работника в Германии
является
обязательное
предварительное
уведомление
работника
при
расторжении трудового договора.
Увольнение работника по инициативе работодателя в США
Регулирование труда в США сильно отличается от нашего. В данной
стране можно четко выделить две группы работников:
1) «работники которые трудятся по ненормированному рабочему
графику»
2) «работники которые трудятся по установленному рабочему
графику».1
1
Hromadka W. Arbeitsrecht. Handbuch fuer Fuehrungskraefte, 2004. S. 258.
Германское гражданское уложение (Bürgerliches Gesetzbuch) (опубл. 1896) // Журнал Министерства
юстиции. — 1898. — № 1, 7, 8, 9.
2
90
Деление на данные группы обусловлено экономической моделью
США и традициями делового оборота. Так к первой группе работников
относят почти всех офисных работников.
Наличие данной группы позволяет США долгое время оставаться на
лидирующих позициях по продолжительности рабочего времени в мире. С
данными
сотрудниками
заключается
контракт,
который
эквивалентен
российскому гражданско-правовому договору, то есть он носит срочный
характер. Данный контракт позволяет как работнику, так и работодателю в
одностороннем порядке расторгнуть его.
Особенностью увольнении работника в США является то, что
большинство увольнений происходит по инициативе работодателя и зачастую
без объяснения причин.
Однако такое возможно, только если с работником не был заключен
контракт, который бы предусматривал все отступные, полагающиеся
работнику после увольнения.
Правило
увольнения
работника
без
объяснения
причин
не
применяются при увольнении национальных меньшинств, в связи с тем, что
малейшее несоблюдение процедуры увольнения может повлечь за собой
долгие судебные разбирательства и обвинения в расизме.
Рассмотрим порядок увольнения работника в США.
Как уже было отмечено, в США работник может быть уволен без
объяснения
причин.
неудовлетворительные
В
случае
трудовые
если
работодатель
показатели
работника,
обнаруживает
работодатель
уведомляет работника о том, что принято решение о расторжении трудового
договора. Работнику выдается уведомление об увольнении с определенного
1
Закон "О справедливых трудовых стандартах" (The fair labor standards Act) (опубл. 1938) // *Электронный
ресурс+. - Режим доступа: https://www.justice.gov/crt/page/file/920866/download
91
числа. Работнику может быть предоставлена отсрочка для поиска работы и
завершения текущих дел. «После этого работнику разъясняются какие
выплаты ему подлежат при увольнении, выписывается чек с компенсацией за
не использованный отпуск и больничный».1
Подводя итоги можно отметить, что для законодательства США
характерно
расторжение
договора
без
объяснения
причин.
Данное
расторжение может быть обусловлено либо экономическими интересами,
либо отношениями работника к работе и в коллективе. Однако отличительное
особенностью расторжение трудового договора в США является запрет на
дискриминацию работников по каким-либо признакам.
Увольнение работника по инициативе работодателя в Китае
В
отличие
от
рассмотренных
выше
стран,
право
Китая
предусматривает конкретные основания для расторжения трудового договора
с работником по инициативе работодателя, а именно:
1) «Расторжение трудового договора за неудовлетворительные
результаты испытания»;
2)
«Расторжение
трудового
договора
за
грубое
нарушение
за
грубое
нарушение
работником правил трудового распорядка»;
3)
«Расторжение
трудового
договора
работником своих трудовых обязанностей, в результате чего работодателю
причинен существенный вред»;
4) «Расторжение трудового договора при конфликте интересов»;
5) «Расторжение трудового договора в связи с
привлечением
работника к уголовной ответственности».
1
Свод законов США (United States Code, U.S.C.) (принят 10 ноября 1998 г) // *Электронный ресурс+. - Режим
доступа: https://www.justice.gov/sites/default/files/criminal-fraud/legacy/2012/11/14/fcpa-russia.pdf
92
В праве Китая предусмотрены определенные гарантии работникам
при увольнении.
«Работодатель
обязан
уведомить
профсоюз
о
предстоящих
увольнениях и его причинах».1
В праве Китая предусмотрен круг работников, с которыми не может
быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя. К таким
работникам относятся: работники, занятые на работе с вредными условиями
труда,
работники,
профессиональное
получившим
заболевание,
производственную
работники,
травму
находящимся на
или
лечении
заболевания или непроизводственной травмы, работники, находящиеся в
декрете, работники, стаж который у данного работодателя составляет не
менее 15 лет подряд, если работнику остается меньше пяти лет до
достижения пенсионного возраста.
«После расторжения трудового договора работнику выплачивается
выходное пособие, в размере ежемесячной заработной платы, за каждый год
работы о работодателя».2
При расторжении трудового договора работодатель обязан передать
работнику
подтверждение
увольнения,
а
также
всю
необходимую
документацию. Выходное пособие выплачивается в последний рабочий день.
Подводя
итоги
законодательстве
можно
отметить,
предусмотрены
что
конкретные
в
китайском
основания
трудовом
расторжения
договора. Кроме того, предусмотрены и определенные гарантии при
увольнении.
Анализируя трудовое законодательство рассматриваемых стран, можно
сделать вывод о том, что не во всех странах процедура расторжения договора
1
Закон КНР о труде (принят 05.07.1994 по сост. 27.08.2009) // *Электронный ресурс+. - Режим доступа:
https://chinalaw.center/labour_law/china_labour_law_revised_2009_russian/
2
Закон КНР о труде (принят 05.07.1994 по сост. 27.08.2009) // *Электронный ресурс+. - Режим доступа:
https://chinalaw.center/labour_law/china_labour_law_revised_2009_russian/
93
по желанию работодателя является четко урегулированным и отлаженным
механизмом. Например в США работодатель может уволить работника без
объяснения причин. Для Германии приоритетным является гарантия
предварительного уведомления работника перед увольнением. Причем срок
уведомления зависит от стажа и выслуги лет конкретного работника. В
Китайском же законодательстве закреплены конкретные условия расторжения
договора.
94
4.2. Увольнение работника по инициативе работодателя в законодательстве
стран СНГ
Все кодексы СНГ предусматривают три основания для расторжения
трудового договора, это: расторжение по соглашению сторон, по инициативе
работника и по инициативе работодателя.
В кодексах стран СНГ закреплены конкретные основания для
расторжения договора по инициативе работодателя. К таким основаниям
относятся:
1) ликвидация организации
либо прекращение деятельности
индивидуального предпринимателя;
2) сокращение штата или численности работников;
3)
несоответствие
работника
занимаемой
должности
или
выполняемой работе;
4)
неисполнения
работником
без
уважительных
причин
обязанностей.
Таким образом, основания увольнения почти полностью совпадают с
предусмотренными в российском законодательстве.
Однако рядом кодексов предусмотрены такие основания увольнения,
которые не нашли отражения в российском законодательстве.
Так ТК Казахстана предусмотрено «увольнение при неявке
работника на работу более двух месяцев подряд».1
«Трудовыми кодексами
Беларуси (ст. 36);
Молдовы (ст. 86);
Таджикистана (ст. 46); Кыргызстана (ст. 77) при смене собственника
1
Трудовой кодекс Республики Казахстан (принят 23 ноября 2015, по состоянию 24.05.2018 г) //
«Казахстанская правда» от 25 ноября 2015 г. № 226 (28102). Ст. 54.
95
имущества организации наделяют нового собственника правом расторжения
трудового договора с руководителем организации, его заместителями и
главным бухгалтером, не позднее трѐх месяцев со дня возникновения у него
права собственности. Однако, смена собственника имущества организации не
является основанием для расторжения трудовых договоров с другими
работниками организации».1
Также,
кодексами
стран
СНГ
предусмотрены
определенные
гарантии работникам, которые не могут быть уволены по инициативе
работодателя.
В большинстве случаев такими работниками являются, работники в
период временной нетрудоспособности или отпуска.
В Трудовой кодекс Армении «запрещает расторгать трудовой
договор, с работником, который участвует в забастовке».2
Большинством
работодателя
на
кодексов
получение
СНГ
мнения
«предусмотрена
профсоюзного
обязанность
органа.
Данная
обязанность предусмотрена ТК Азербайджана (ст. 80 ТК)3, ТК Казахстана (ст.
56)4, ТК Кыргызстана (ст. 84 ТК)5 и ТК Молдовы (ст. 87)».6
«По мнению ряда руководителей международных отраслевых
объединений
профсоюзов
при
расторжении
трудового
договора
по
инициативе работодателя профсоюзы не должны давать согласие на
увольнение
1
работников,
независимо
от
оснований,
поскольку
это
Трудовой Кодекс Республики Беларусь (принят 26.07.1999 по состоянию на 28.11.2017) // *Электронный
ресурс+. - Режим доступа: http://etalonline.by/PrintText.aspx?regnum=HK9900296. Ст. 36.
2
Трудовой Кодекс Республики Армения (принят 09.11.2004) // *Электронный ресурс+. - Режим доступа:
http://www.parliament.am/legislation.php?sel=show&ID=2131&lang=rus. ст. 144
3
Трудовой Кодекс Республики Азербайджан (принят 1 февраля 1999, по состоянию на 17.05.2016 г) //
«Собрание законодательства Азербайджанской Республики», 1999 год, № 4. Ст. 80.
4
Трудовой кодекс Республики Казахстан (принят 23 ноября 2015, по состоянию 24.05.2018 г) //
«Казахстанская правда» от 25 ноября 2015 г. № 226 (28102). Ст. 56.
5
Трудовой Кодекс Кыргызской республик (4 августа 2004 года, по состоянию на 20.11.2017) // *Электронный
ресурс+. - Режим доступа: http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/1505. Ст. 84
6
Трудовой Кодекс Республики Молдова (принят 28.03.2003) // *Электронный ресурс+. - Режим доступа:
http://lex.justice.md/ru/326757 ст. 87
96
противоречит основному предназначению профсоюзов - осуществлять
защиту социально - трудовых прав и интересов работников».
Некоторыми государствами могут устанавливаться дополнительные
гарантии при увольнении работника. Так, ст. 50 Трудового Кодекса
Таджикистана
«работникам,
увольняемым
из-за
с
сокращения,
предоставляется право на досрочный выход на пенсию за один год до
установленного законодательством срока лицам пенсионного возраста,
имеющим трудовой стаж, дающим право выхода на пенсию по старости (к
высвобождаемым
работникам
приравниваются
и
лица,
утратившие
способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая
на производстве или профессионального заболевания)».1
Подводя итоги, необходимо отметить в трудовом законодательстве
стран
СНГ
прослеживается
сходство
трудовых
норм
посвященных
увольнению работника по инициативе работодателя, в связи с тем, что
нормативной базой трудового законодательства рассматриваемых стран
является трудовое законодательство СССР.
1
Трудовой кодекс Республики Таджикистан (принят 23 июля 2016) // *Электронный ресурс+. - Режим доступа:
http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=31960488. Ст. 50.
97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотрев данную тему, можно сделать несколько выводов.
Развитие трудового законодательства в России происходило под
постоянным влиянием различных исторических событий. В первый нормах о
труде явно прослеживалось доминирования работодателя над работником.
Работник и работодатель не обладали равными правами. Позднее данная
ситуация
стала
выравниваться.
В
настоящий
момент
Трудовое
законодательство РФ является одним из самых прогрессивных в мире. В
отечественном законодательстве нашли свое отражение такие нормы,
которые нельзя встретить в зарубежных странах.
В
действующем
трудовом
законодательстве,
закреплено,
что
трудовой договор является двустороннем соглашение сторон, которое
заключается с целью установления трудовых отношений. Трудовым
договором
определены
права,
обязанности
и
гарантии,
которые
предоставляются работнику при осуществлении трудовой деятельности.
Одной из основных гарантий работника является защита от
неправомерного увольнения работодателем. Так работодатель не может
уволить работника по своей инициативе по основаниям, которые не указаны в
Трудовом кодексе РФ (ст. 81 ТК РФ) и специализированных законах.
Однако
закрепление
данной
гарантии
не
всегда
защищает
работников от неправомерного увольнения. Вопрос о законности и
правомерности
увольнения
работника,
является
одним
из
самых
распространенных трудовых споров в российской судебной практике. Данные
споры обусловлены прежде всего разностью интересов работника и
работодателя, которые и призвано обеспечить и соблюсти трудовое право.
Кроме того, ошибки прежде всего вызваны нежеланием работодателя строго
соблюдать предписания закона, обеспечивать исполнение предусмотренных
законом прав и обязанностей, которые предоставляются работнику. Зачастую
98
работодатель не уделает должно внимания сбору и фиксации доказательств
ненадлежащего исполнения трудовой функции работником – в случае
увольнения работника по субъективным основаниям, а также не соблюдение
процедуры увольнения работника – в случае увольнения работника по
объективным основаниям.
В данной работе основания увольнения условно были разделены на
две группы, это объективные и субъективные причины увольнения.
Под объективными причинами понимались такие причины, которые
прямо не зависят от деятельности и поведения работника. То есть, действия и
поведение работника не были причиной его увольнения, например:
прекращение деятельности работодателя, сокращение, или смена владельца
имущества. К субъективным причинам мы отнесли такие, которые были
вызваны явным действием или бездействием работника (виновные действия
или бездействия работника послужившие причиной для увольнения). То есть
его поведение стало прямой причиной увольнения. Кроме того, в группе
субъективных причин было выделено две подгруппы, это действия (прямые
волевые
действия)
и
бездействия
деятельности) работника.
(пассивное
исполнение
трудовой
Основным критерием отнесения основания
расторжения к той или иной группе являлось волевое отношение работника в
увольнению, зависит ли от него расторжение договора.
В данной работе автором было предложено разделить субъективные
обстоятельства увольнения на две группы: бездействия работника повлекшие
увольнение и действия работника, повлекшие увольнение. Данное данная
систематизация позволяет более комплексно усвоить и осознать основания и
порядок увольнения работника по рассматриваемым основаниям.
Трудовое законодательство в данной сфере прошло путь от полного
несоблюдения прав работника в данной сфере до либерализации данных
норм и наделения работников правами и гарантиями
99
Кроме того, в данной работе было проведено сравнительное
исследование иностранный трудовых норм регулирующих процедуру
увольнения
работника
по
инициативе
работодателя.
Автором
были
проанализировано трудовое законодательство Германии, США, Китая,
Республики Беларусь, Молдовы, Кыргызстана, Азербайджана, Таджикистана.
Анализ трудового законодательства и судебной практики зарубежных
стран, позволяет сделать вывод о том, что далеко не во всех общепризнанных
«развитых» странах, процедура увольнения работника по инициативе
работодателя
представляет
собой
эффективный
и
четкий
механизм
осуществления и защиты трудовых прав. Например нормы увольнения в
тоже Америке будут смотреться очень дико для нас. Наши работники не
приучены к тому, что в любой момент их трудовая деятельность может быть
прекращена без объяснения причин. Если брать законодательство стран
соседей, то в данной части законодательство является почти идентичным
отечественному, в связи с тем, что база у всех является нормы
законодательства о труде СССР. Однако рад стран СНГ устанавливает более
выгодные гарантии работников, нежели в России. Не во всех странах
процедура расторжения договора по желанию работодателя является четко
урегулированным
и
отлаженным
механизмом.
Например
в
США
работодатель может уволить работника без объяснения причин. Для
Германии приоритетным является гарантия предварительного уведомления
работника перед увольнением. Причем срок уведомления зависит от стажа и
выслуги лет конкретного работника. В Китайском же законодательстве
закреплены конкретные условия расторжения договора.
Данная работа представляет собой полноценный анализ характерных
признаков и особенностей механизма защиты трудовых прав работников,
позволяя выделить соответствующие пробелы и недочеты в правовом
регулировании. Выводы, сформулированные в выпускной квалификационной
работе, могут повысить научный интерес к проблеме совершенствования
100
трудового законодательства, дать материал для конструктивных научных
дискуссий. Полученные в данной работе итоги и выводы
могут быть
использованы руководителями организаций на практике, при увольнении
работников и могут использоваться в учебном процессе в рамках курсов
трудового права.
Кроме того, в данной работе автором был затронут спорный вопрос
увеличения пенсионного возраста в России. Предложение о повышение
пенсионного возраста в России вызвало достаточно неоднозначную реакцию
общественности. Одни отмечали, что повышение пенсионного возраста
является общеевропейской тенденцией и приведет к увеличению финансовых
поступлений в бюджет. Однако другие, к которым относятся как профсоюзы
и ряд экспертов, так и рядовые граждане, высказались довольно негативно по
данному вопросу. На наш взгляд повышение пенсионного возраста не будет
являться эффективной мерой стимулирования сферы труда, в связи с тем, что
даже для группы молодых работников трудоустройство представляется
достаточно проблематичным, чего уже говорить о лицах в возрасте после 45
лет. С учетом того, что срок жизни среднестатистического россиянина
составляет 66 лет, а большинство не доживает и до 65 лет, то увеличение
пенсионного возраста представляется нам не достаточно эффективной мерой
для повышения доверия к пенсионной системе РФ и побуждение работников
на осуществление трудовой деятельности после 60 лет. Подписываются
многочисленный петиции о запрете повышения пенсионного возраста,
которые набирают от сотен до миллиона подписей. По нашему мнению,
продолжение трудовой деятельности после 60 лет, должно быть правом
работника, а не обязанностью. По нашему мнению, данная мера является
неоднозначной еще по тому, что средний возраст жизни гражданина РФ на
2018 год составляет 66 лет. В том случае, если данный проект будет принят,
то большинство работников будут не доживать до пенсии или жить около 1-2
после выхода на пенсию.
101
Таким образом, тема данного исследования является очень актуальной,
в связи с тем, что все так или иначе участвуют в трудовых правоотношениях,
а вопросы расторжения трудового договора являются самыми важными.
Основными
гарантиями
работника
при
расторжении
договора
являются: уведомление его не позднее 2 месяцев до ликвидации и
уведомление работника под подпись. Не соблюдение данных гарантий будут
основаниям для признания расторжения незаконным. Определение понятий
сокращение численности и сокращение штата позволит более что определять
порядок действий при осуществлении данной процедуры. Работодателю
необходимо
строго
соблюдать
все
права
и
гарантии
работников
предоставленные трудовым законодательством и локальными актами. Не
соблюдение данные гарантий приведет к тому, что расторжение трудового
договора может быть признано незаконным и работник будет восстановлен в
занимаемой должности с выплатой всех причитающихся компенсаций. что
увольнение работника по данному основанию является очень сложной и
ответственной процедурой, к которой новому собственнику нужно подойти
очень
ответственно.
По
данному
основанию
могут
быть
уволены
исключительно руководитель организации, его заместители и главный
бухгалтер. Иные же сотрудники предприятия могут быть уволены по п. 6 ч. 1
ст. 77 или по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также по иным законным основаниям.
Однако необходимо отметить, что данное основание является правом
работодателя и он может распоряжаться им по своему усмотрению. судебной
практика изобилует решениями суда о признании увольнения незаконным и
восстановлении работника в занимаемой должности. В связи с этим,
работодателю необходимо строго соблюдать порядок увольнения работника
по данному основанию и тщательно устанавливать все причины и основания
не исполнения работником трудовых функций. что в случае, если
работодателем
не
будут
строго
соблюдаться
нормы
и
гарантии
предусмотренные трудовым законодательством при расторжении договора,
102
то в большинстве случаев такое расторжение будет признано незаконным.
Работодателю
необходимо
тщательно
собирать
и
фиксировать
доказательства нарушения работником определенных норм и правильно
интерпретировать и
учитывать
данный
доказательства.
В
трудовом
законодательстве стран СНГ прослеживается сходство трудовых норм
посвященных увольнению работника по инициативе работодателя, в связи с
тем, что нормативной базой трудового законодательства рассматриваемых
стран
является
трудовое
законодательство
СССР.
103
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативные правовые акты:
1.
Конституция
Российской
Федерации
[Принята
всенародным
голосованием 12.12.1993; по сост. на 21.07.2014] // СЗ РФ. – 2014. - № 31. Ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ,
принят Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на 03.07.2016] // СЗ РФ. – 2002. - № 1
(ч. 1). - Ст. 3; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4172.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Федер. закон
№ 51-ФЗ, принят Гос. Думой 30.11.1994; по сост. на 29.07.2017] // СЗ РФ. 1994. - № 32. - Ст. 3301; 2017. - № 31 (Часть I). - Ст. 4748.
4. О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации
вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС [Закон РФ № 1244-1-З,
принят Гос. Думой 15.05.1991; ред. от 07.03.2018, с изм. от 16.03.2018] //
"Ведомости СНД и ВС РСФСР", 1991, N 21, ст. 699.
5. О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному
воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне
[Федер. закон № 2-ФЗ, принят Гос. Думой 10.01.2002; по сост. 07.03.2018] //
«Российская газета», N 6, 12.01.2002.
6. О государственной тайне [Закон РФ № 5485-1-З, принят Гос. Думой
21.07.1993; по сост. 26.07.2017] // Собрание законодательства РФ",
13.10.1997, N 41, стр. 8220-8235.
7. О приватизации государственного и муниципального имущества[Федер.
закон №
178-ФЗ, принят Гос. Думой 21.12.2001; по сост. 01.07.2017] //
Парламентская газета", N 19, 26.01.2002,
104
8. О коммерческой тайне [Федер. закон № 98-ФЗ, принят Гос. Думой
29.07.2004; по сост. 12.03.2014] // "Парламентская газета", N 144, 05.08.2004,
9.
Об
утверждении
унифицированных
форм
первичной
учетной
документации по учету труда и его оплаты [Постановление Госкомстата РФ
№ 1, от 05.01.2004] // «Бюллетень Минтруда РФ», N 5, 2004.
10. Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной
[Приказ Минтруда России №
182н, от 30.04.2013 по сост. 09.01.2017] //
"Российская газета", № 133, 21.06.2013.
11. Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации
руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов
предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского
хозяйства, транспорта и связи [Постановление ГКНТ СССР №
470, от
05.10.1973 по сост. 14.11.1986] // "Бюллетень Госкомтруда СССР", N 10, 1974,
12. Об организации работы по содействию занятости в условиях массового
высвобождения [Постановление Правительства РФ № 99, от 05.02.1993 по
сост. 24.12.2014] // "Собрание актов Президента и Правительства РФ", N 7,
15.02.1993, ст. 564,
13. Свод законов гражданских // Свод законов Российской империи. Т. X.
Ст. 2229
14. Регламент от 2 сентября 1740 г. // Полное собрание законов Российской
империи-П. СПб., 1856. Т. XI. Ст. 8440.
15. Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и
рабочими людьми, поступающими на оные по найму от 24 мая 1835 г. //
Полное собрание законов Российской империи-П. СПб., 1856. Т. X. Ст. 8157.
16. Дополнительные правила о приписанных к частным горным заводам
людях ведомства министерства финансов, от 19 февраля 1861 г. // Полное
собрание законов Российской империи-Ш. СПб., 1896. Т. XXXVI. Ст. 36667.
105
17. Правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о
взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов
фабричной инспекции от 3 июня 1886 г. // Полное собрание законов
Российской империи-Ш. СПб., 1896. Т. VI. Ст. 3769.
18. Устав о промышленном труде 1913 г. // Свод законов Российской
империи. Т. XI. Ст. 3836.
19. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. // Собрание Узаконений и
Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 8788. Ст. 905.
20. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. // Собрание Узаконений и
Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70.
Ст. 903.
21. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде.
(Приняты 15 июля 1970 г. Введены в действие с 1 января 1971 г.) // Ведомости
Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265.
22. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. «Об
отмене уголовной ответственности за прогул» // Ведомости Верховного
Совета СССР. 1956. № 10. Ст. 203.
23. Положение Президиума Верховного Совета СССР от 15 июля 1958 г.
«О правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального
союза» // Ведомости Верховного Совета СССР. 1958. № 15.
Международные документы:
24. Трудовой кодекс Республики Казахстан (принят 23 ноября 2015, по
состоянию 24.05.2018 г) // «Казахстанская правда» от 25 ноября 2015 г. № 226
(28102);
106
25. Трудовой Кодекс Республики Беларусь (принят
26.07.1999 по
состоянию на 28.11.2017) // [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://etalonline.by/PrintText.aspx?regnum=HK9900296/.
–
Дата
доступа:
01.11.2017 г.
26.
Трудовой
Кодекс
// [Электронный
Республики
Армения
ресурс].
(принят
09.11.2004)
Режим
-
доступа:
http://www.parliament.am/legislation.php?sel=show&ID=2131&lang=rus/. – Дата
доступа: 01.06.2017 г.
27. Трудовой Кодекс Республики Азербайджан (принят 1 февраля 1999, по
состоянию на 17.05.2016 г) // «Собрание законодательства Азербайджанской
Республики», 1999 год, № 4.
28. Трудовой Кодекс Кыргызской республик (4 августа 2004 года, по
состоянию на 20.11.2017) // [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/1505/. – Дата доступа: 01.12.2017 г.
29. Трудовой Кодекс Республики Молдова (принят 28.03.2003) //
[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://lex.justice.md/ru/326757/. –
Дата доступа: 01.06.2017 г.
30. Трудовой кодекс Республики Таджикистан (принят 23 июля 2016) //
[Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа:
http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=31960488/. – Дата доступа: 11.10.2017
г.
31. Германское гражданское уложение (Burgerliches Gesetzbuch) (опубл.
1896) // Журнал Министерства юстиции. — 1898. — № 1, 7, 8, 9.
32. Закон "О справедливых трудовых стандартах" (The fair labor standards
Act)
(опубл.
1938)
//
[Электронный
ресурс].
https://www.justice.gov/crt/page/file/920866/download/.
09.09.2017 г.
-
Режим
доступа:
–
Дата
доступа:
107
33. Свод законов США (United States Code, U.S.C.) (принят 10 ноября 1998
г)
//
[Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа:
https://www.justice.gov/sites/default/files/criminal-fraud/legacy/2012/11/14/fcparussia.pdf/. – Дата доступа: 01.06.2017 г.
34. Закон КНР о труде (принят 05.07.1994 по сост. 27.08.2009) //
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа:
https://chinalaw.center/labour_law/china_labour_law_revised_2009_russian/.
–
Дата доступа: 01.06.2017 г.
Материалы судебной практики:
35. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации [Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2,
от 17.03.2004 по сост. 24.11.2015] // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 6,
2004.
36.
Апелляционное
определение
Ростовского
областного
суда
от
04.06.2012 по делу N 33-6088 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
37. Апелляционное определение Московского областного суда от
29.09.2014
по
"КонсультантПлюс"
делу
N
33-21305/2014
[Электронный
ресурс].
/
-
СПС
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
38. Апелляционное определение Ярославского областного суда от
05.04.2012 по делу N 33-1693/2012 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный
ресурс].
-
Режим
108
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
39. Кассационное определение Нижегородского областного суда от
25.10.2011 по делу N 33-10242 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
40. Апелляционные определения Омского областного суда от 05.12.2012
по делу N 33-7560/2012, от 17.12.2014 по делу N 33-8446/2014 / СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
41. Кассационное определение Нижегородского областного суда от
25.10.2011 по делу N 33-10242 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
42. Апелляционным определении Хабаровского краевого
10.07.2013 по делу N 33-4218/2013 /
"КонсультантПлюс"
суда от
СПС
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
43. Определении от 27.05.2010 N 699-О-О "Об отказе в принятии к
рассмотрению
жалобы
гражданки
Бачаловой
Марьям
Умаровны
на
нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 75 и пунктом 4
части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" / СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
109
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
44. Апелляционное определение Московского городского суда от
12.01.2015 N 33-175/15 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
45. Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от
24.06.2013 по делу N 7376/2013 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
46. Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.06.2013
по делу N 33-5049/2013 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
47. Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2014
N 33-1979/2014г / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. - Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
48. Апелляционного определения Верховного суда Республики Татарстан
от
11.12.2014
"КонсультантПлюс"
по
делу
№
[Электронный
33-17042/2014
ресурс].
/
-
СПС
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
49. Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2014
N 33-1979/2014г / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. - Режим
110
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
50. Решением Боровичского городского суда от 14.08.2007
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
/ СПС
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
51. Обзор судебной практики по трудовым и социальным делам Судебной
коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 год / СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
52. Определение судьи Верховного Суда РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
53. Обобщение судебной практики по рассмотрению гражданских дел о
восстановлении на работе за 2007 год Астраханского областного суда / СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
54. Справка о результатах обобщения судебной практики по делам о
восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, связанных
с
применением
норм
Трудового
кодекса
РФ,
законодательства
о
государственной и муниципальной либо иной службе, рассмотренных судами
Самарской области в 2010 году / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
111
55. Определение Московского городского суда от 08.08.2011 N 33-22640 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
56. Определение Московского городского суда от 28.02.2012 N 33-6293 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
57. Определение Московского городского суда от 12.10.2011 N 33-32696 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
58. Определение Московского областного суда от 21.02.2012 N 33-4328 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
59. Определение Московского городского суда от 28.02.2012 N 33-6293 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
60. Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от
07.11.2007 N 44г-725 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
61. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от
13.07.2011 N 33-10648/2011 / СПС "КонсультантПлюс"
ресурс].
-
[Электронный
Режим
112
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
62. Определение Московского городского суда от 14.03.2012 N 33-7813/12 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
63. Апелляционное определение Московского областного суда от
03.05.2012 N 33-8888/2012 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
64. Апелляционное определение Московского городского суда от
30.05.2012 N 33-5572 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
65. Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008
году
гражданских
"КонсультантПлюс"
дел
о
восстановлении
[Электронный
на
работе
ресурс].
/
СПС
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
66. Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области
гражданских
дел
"КонсультантПлюс"
по
трудовым
[Электронный
спорам
ресурс].
/
СПС
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
67. Определение Московского областного суда от 06.03.2012 N 33-5835 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
113
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
68. Определение Московского городского суда от 28.03.2011 N 33-8444 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
69. Обобщение практики Ульяновским областным судом по рассмотрению
гражданских дел о восстановлении на работе за 2003 год / СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
70. Определение Московского городского суда от 20.02.2012 по делу N 334984
/
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
71. Московский городской суд в Определении от 08.06.2010 N 4г/5-4975/10
/
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
72. Определение Московского областного суда от 04.10.2011 N 33-22317 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
73. Определение Московского областного суда от 31.03.2011 N 33-7115 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
114
74. Определение Московского городского суда от 30.03.2012 N 33-9245 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
75. Определение Московского областного суда от 02.09.2010 N 33-17105 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
76. Определение Московского областного суда от 28.02.2012 N 33-2042 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
77. Определение Московского городского суда от 27.07.2010 N 4г/5-5473 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
78. Определение Московского городского суда от 12.12.2011 N 4г/810961/2011 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. - Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
79. Определение Московского областного суда от 15.12.2011 N 33-28237 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
80. Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 33-36486 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
115
81. Определение Московского городского суда от 22.12.2011 N 4г/810945/11 / СПС "КонсультантПлюс"
[Электронный ресурс]. - Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
82. Определение Московского городского суда от 16.11.2011 N 33-33814 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
83. Определение Московского областного суда от 12.10.2010 N 33-17765 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
84. Определением Московского городского суда от 12.10.2010 № 33-31953
/
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
85. Бюллетень судебной практики Московского областного суда за второй
квартал 2012 года (утв. президиумом Московского областного суда 26 декабря
2012 г.) / СПС "КонсультантПлюс"
[Электронный ресурс]. - Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
86. Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского
областного суда от 16 января 2014 г. по делу N 11-510/2014 / СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
87. Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского
краевого суда от 16 апреля 2012 г. по делу N 33-2225 / СПС
116
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
88. Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского
областного суда от 16 января 2014 г. по делу N 11-510/2014 / СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
Режим
-
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
89. Определение Верховного Суда РФ от 11 ноября 2005 г. N 20-впр05-35 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
90. Апелляционное определение Московского городского суда от 20 июня
2014 г. N 33-22169/14 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
91. Приморский краевой суд в Определении от 26.12.2011 N 33-12266 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
92. Приморский краевой суд в Определении от 16.01.2013 N 33-11666 /
СПС
"КонсультантПлюс"
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
93. Апелляционное определение Московского городского суда от
26.06.2015 по делу N 33-21973 / СПС "КонсультантПлюс" [Электронный
ресурс].
-
Режим
117
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/c14596f2812
c81d976bf481ec9ea68b5127e5b2f/ - Дата доступа: 25.01.2017 г.
Специальная литература:
94.
Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л.
Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.:
Юрайт, 2015. 407 с.
95. Сапожников А.Ю., Журавская О.А., Калабухова А.Н. Увольнение
работника в связи с ликвидацией юридического лица // Трудовое право в
России и за рубежом. 2017. N 1. С. 31 - 34.
96. Клинова К. Увольнение сотрудников при ликвидации // ЭЖ-Юрист.
2015. N 45. С. 14.
97. Павловская О.Ю. Сокращение численности (штатов) организации:
правовой аспект и правоприменительная практика // Право и экономика.
2013. N 10. С. 45 - 50.
98. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по
инициативе работодателя (пункты 1 - 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса
РФ). М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. 1. 192 с.
99. Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата? // Азбука
права: электрон. журн. 2018.
100. Новый порядок отстранения работников от работы: механизм и
проблемы применения / Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович // СПС
КонсультантПлюс.
101. Пластинина Н. Увольнение при смене собственника имущества
организации или реорганизации // Кадровая служба и управление персоналом
предприятия. 2015. N 8. С. 35 - 43.
118
102. Хлебников П. Неоднократность при увольнении за систематическое
неисполнение указаний руководителя. Мнения судов // Трудовое право. 2017.
N 3. С. 41 - 51.
103. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С.
Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов:
Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. 288 с.
104. Егоров В. Уволить обманщика // ЭЖ-Юрист. 2014. N 35. С. 11.
105. Статья: Увольнение как расплата за обман (Белова Е.В.) ("Оплата
труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и
налогообложение", 2015, N 1.
106. Brox, Ruethers, Hennsler Arbeitsrecht. Stuttgart, 2004. S. 144.
107. Hromadka W. Arbeitsrecht. Handbuch fuer Fuehrungskraefte, 2004. S.
258.
108. Какие выплаты полагаются работнику при увольнении в связи с
ликвидацией организации? // Азбука права: электрон. журн. 2018.
109. Котов В. Споры с работниками, увольняемыми при сокращении
численности или штата организации // Трудовое право. 2015. N 6. С. 13 - 22.
110. Носачева В. Сокращение численности или штата работников:
спорные моменты, грамотное увольнение // Трудовое право. 2015. N 1. С. 65 75.
111. Межотраслевая координация правового регулирования труда в
корпоративных организациях: монография / С.А. Егоров, А.С. Игнатенко,
А.Б. Козырева и др.; под ред. Н.Л. Лютова. М.: Буки Веди, 2016. 196 с.
112. Шестакова Е.В. Сложные вопросы приема на работу и увольнения //
СПС КонсультантПлюс. 2016.
119
113. Еремин В.С. Какие должности не нужно предлагать работникам при
увольнении по сокращению штата? (по материалам судебной практики) //
СПС КонсультантПлюс. 2015.
114. Умяров И. Без "золотых парашютов" // ЭЖ-Юрист. 2016. N 22. С. 10.
115. Николаенко Т. Споры работников при смене собственника имущества
организации // Трудовое право. 2017. N 9. С. 55 - 63.
116. Пластинина Н. Увольнения, связанные со сменой собственника
имущества организации // Трудовое право. 2015. N 6. С. 95 - 105.
117. Тимошенко Р.И. Аморальный проступок как основание расторжения
трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 2. С. 53
- 59.
118. Хлебников П. Систематическое невыполнение указаний руководителя
- споры по увольнениям и лишениям премий // Трудовое право. 2017. N 1. С.
5 - 15.
119. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий,
постатейный) / И.Я. Белицкая, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв.
ред. Ю.П. Орловский. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, 2017. 608 с.
Орловский rосударственный
университет имени И.С. Тургенева
фr*4"{жплАгиАт
ТВОРИТЕ СОБСТВЕННЫМ УМОМ
сп
рАвкА
о результатах проверки текстового документа
на наличие заимствовани и
Проверка выполнена в системе
Антиплагиат.ВУ3
Автор работы
Факульте1 кафедра,
номер группы
Юридический институг, Трудовое право
Тип работы
Выпускная квалифинационная работа
Название работы
Особенносrи расторжения трудового договора по инициативе работодателя
-ю(м) .docx
Название файла
Процент заимствования
t9,з6%
Процент цитирования
t4,04Yo
Процент оригинальности
66,6о%
.Щата
проверки
!4:42z27 26 июня 2018г.
Модули поиска
нии
эБс
Рабоry проверил
Лесных Алексей Владимирович
ФИО проверяющеrо
.Щата
подписи
Подпись проверяюцего
Чтобы убедиться
в подлинности справки,
используйте QR-код, который
содер}кит ссылку на отчет.
Ответ на вопрос, является ли обнаруженное заимствование
корректным, система оставляет на усмотрение проверяющеrо.
Предоставленная информация не подлел{ит использованию
в коммерческих целях.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа