close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Лазарева Татьяна Валерьевна. Совершенствование системы оплаты труда на производственном предприятии

код для вставки
2
3
4
5
Аннотация
Ключевые слова: заработная плата; системы оплаты труда; формы
оплаты труда; компенсационные и стимулирующие выплаты; система
премирования; мотивация; компенсационный пакет компании.
Основное содержание выпускной квалификационной работы изложено
на 87 страницах,
включает 19 таблиц и 1 рисунок. Список литературы
содержит 52 источника, в том числе 1 на иностранном языке.
В первой главе изложены основные взгляды на сущность заработной
платы отдельных учѐных-экономистов и экономических школ (А. Смита, Д.
Риккардо, К. Маркса, П. Самуэльсона, Дж. М. Кейнса, концепции
«инфляционной спирали», концепции реформирования заработной платы в
условиях перехода к рынку, разработанной Институтом труда Минтруда
России), определены функции заработной платы, которые она выполняет в
фазах общественного воспроизводства.
Вторая глава посвящена анализу производственно-хозяйственной
деятельности
ООО
«Электротекс-ИН»,
который
выступает
объектом
исследования. Выявлено, что предприятие стабильно работает на рынке и
получает чистую прибыль, темпы прироста которой на протяжении всего
отчѐтного периода увеличиваются. На предприятии применяется как
повременная, так и сдельная формы оплаты труда.
В третьей главе качестве инструмента мотивации работников ООО
«Электротекс-ИН» предложено совершенствовать компенсационный пакет в
части льгот социального характера. Опрос, проведѐнный среди работников
ООО «Электротекс-ИН» показал, что социальный компенсационный пакет
является важным фактором для работника в плане его мотивации.
6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ
В
СОВРЕМЕННЫХ
УСЛОВИЯХ
В
РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ………………...............................................................................12
1.1 Понятие и сущность заработной платы…………………………….12
1.2 Современные системы и формы оплаты труда……………….…….23
1.3 Компенсационные и стимулирующие выплаты,
система премирования……………………………………………………..…..32
2.
ОБЩАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА
ПРЕДПРИЯТИЯ
И
ПРИМЕНЯЕМОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ООО
«ЭЛЕКТРОТЕКС-ИН»)…………………………………………………………41
2.1 Анализ основных показателей производственнохозяйственной деятельности ООО «Электротекс-ИН»………………………41
2.2 Оценка действующей системы оплаты туда
на ООО «Электротекс-ИН»……………………………………………………50
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
ТРУДА НА ООО «ЭЛЕКТРОТЕКС-ИН»……………………………………64
3.1 Компенсационный пакет как инструмент мотивации
работников на ООО «Электротекс-ИН»………………………………………64
3.2 Совершенствование структуры компенсационного
пакета в части социальных льгот на ООО «Электротекс-ИН»………………69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….76
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….81
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современной России многие
отечественные промышленные предприятия внедряют новые механизмы
управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности
деятельности.
В
ситуации
мирового
финансового
кризиса
перед
руководителями предприятий встает задача создать такие механизмы
управления,
которые
будут
способны
обеспечить
максимальную
эффективность бизнеса в целом. Безусловно, данная задача является
комплексной, и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд
мероприятий,
экономических
нацеленных
процессов
на
оптимизацию
всех
функционирования
предприятий.
стороны, практика антикризисных мер показала, что
объектами
оптимизации
стали
процессы
управленческих
и
С
и
одной
первостепенными
системы
управления
человеческими ресурсами, особенно система оплаты и стимулирования труда
персонала. И это небезосновательно: оплата труда работников – одна из
весомых статей затрат любых предприятий, собственники которых, хотят
получить инструмент управления данной статьей, понимая, где находятся
рычаги возможной оптимизации и влияния на результативность деятельности
работников. С другой стороны, сохранившиеся на многих промышленных
предприятиях еще с советских времен принципы и правила регулирования
оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не
отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса,
особенно в ситуации экономического кризиса, вследствие чего возникает
объективная необходимость совершенствования оплаты и стимулирования
труда персонала предприятий. Опираясь на практику последних лет, можно
сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда
персонала является поступательное решение основных задач «треугольника
бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны
акционеров – это обеспечение максимальной отдачи от вложенных
8
инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем
получаемого
дохода;
со
стороны
персонала
–
поиск
работы,
удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным
мотивами трудовой деятельности. От того, насколько правильно определены
цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования труда,
зависит успешность мероприятий в рамках построения различных моделей
системы оплаты и стимулирования труда персонала. Все это обусловило
актуальность темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы. В разработку вопросов
оплаты и стимулирования труда в организациях внесли существенный вклад
труды таких зарубежных и отечественных ученых как А.Н. Беляев, И.Ф.
Беляева, В.Н. Бобков, М. Вебер, Н.А. Волгин, Г. Гантт, Л. Гьюлик, А.В.
Давыдов, А.Л. Жуков, А.Ф. Ивлев, Р.Каплан, Ю.П. Кокин, И.М. Маложон,
О.И. Меньшикова, Дж. Муни, Д.Нортон, Ю.Г. Одегов, А.А. Соболевская, У.
Тэйлор, Л. Урвик, Р.А. Яковлев и др.
Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к
проблемам построения системы оплаты и стимулирования труда персонала
промышленных предприятий, не все их аспекты в достаточной степени
проработаны. Это во многом связано с трудоемкостью и отраслевой
спецификой подобных исследований.
Цель и задачи исследования. Цель работы – исследование сущности и
роли современных систем и форм оплаты труда и выработка механизмов
совершенствования
оплаты
и
стимулирования
труда
персонала
промышленного предприятия.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования были
определены следующие задачи:
1.
Систематизировать
существующие
формулировки
заработной
оплаты в разрезе отдельных учѐных-экономистов и научных школ,
определить еѐ функции, современные формы и системы.
9
2. Выявить роль компенсационных и стимулирующих выплат, а так же
системы премирования в материальном стимулировании работников.
3. Провести анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО
«Электротекс-ИН», а так же применяемых на предприятии форм и систем
оплаты труда.
4. Разработать и обосновать направления совершенствования оплаты
труда на ООО «Электротекс-ИН» путѐм оптимизации компенсационного
пакета предприятия в части социальных услуг.
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью
«Электротекс-ИН».
Предмет исследования -
организационно-экономические механизмы
совершенствования оплаты и стимулирования труда работников ООО
«Электротекс-ИН».
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики
труда,
в
частности,
оплаты
и
стимулирования
труда
работников
промышленных предприятий.
Основными методами, примененными автором в исследовании,
явились методы научной абстракции, сравнительного анализа и синтеза,
комплексный
подход
к
исследованию
рассматриваемой
проблемы,
структурный анализ, метод опроса и анкетирования.
При написании работы были использованы следующие источники
информации: нормативные и методические материалы, статистические
материалы Росстата, публикации в периодической печати, информация сети
Интернет, а также эмпирические данные, собранные автором в ходе
проведѐнного опроса и анкетирования в ООО «Электротекс-ИН».
Цель и задачи исследования определили его структуру. Работа состоит
из введения, трѐх глав, включающих семь параграфов, заключения, списка
литературы и приложений.
10
В первой главе изложены основные взгляды на сущность заработной
платы отдельных учѐных-экономистов и экономических школ (А. Смита, Д.
Риккардо, К. Маркса, П. Самуэльсона, Дж. М. Кейнса, концепции
«инфляционной спирали», концепции реформирования заработной платы в
условиях перехода к рынку, разработанной Институтом труда Минтруда
России), определены функции заработной платы, которые она выполняет в
фазах общественного воспроизводства.
Отмечено, что порядок исчисления заработной платы работникам всех
категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. С
переходом на рыночные отношения расширены права предприятий в
распределении заработанных ими средств. Государство же оставляет за
собой
только:
регулирование
минимальной
заработной
платы,
еѐ
корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для
организаций по зарабатыванию средств на оплату труда.
Вторая глава посвящена анализу производственно-хозяйственной
деятельности
ООО
«Электротекс-ИН»,
который
выступает
объектом
исследования. Выявлено, что предприятие стабильно работает на рынке и
получает чистую прибыль, темпы прироста которой на протяжении всего
отчѐтного периода увеличиваются. На предприятии применяется как
повременная, так и сдельная формы оплаты труда. Сдельщики занимают
наибольший удельный вес и составляют 65% от общей численности рабочих,
что является следствием особенностей деятельности предприятия. В
структуре фонда оплаты труда в 2017 году наибольший удельный вес
составляет оплата по тарифным ставкам и окладам – 66,8%. Удельный вес
премий составил 17,3%.
В третьей главе качестве инструмента мотивации работников ООО
«Электротекс-ИН» предложено совершенствовать компенсационный пакет в
части льгот социального характера. Опрос, проведѐнный среди работников
ООО «Электротекс-ИН» показал, что социальный компенсационный пакет
является важным фактором для работника в плане его мотивации. В
11
результате
проведѐнного
анкетирования
установлено,
что
самой
востребованной опцией социального компенсационного пакета является
добровольное медицинское страхование (1 место в рейтинге – 38%
опрошенных). Осуществить предложенное мероприятие ООО «ЭлектротексИН» предлагается за счѐт чистой прибыли, величина которой в 2017 году
составила 63686 тыс. руб. В этом случае расходы на приобретение полисов
ДМС для ООО «Электротекс-ИН» составят 2,3% от величины чистой
прибыли. Экономический эффект при реализации мероприятия составит 134
тыс. руб.
Структура работы. Содержание работы изложено на 82 страницах
основного текста, включает 19 таблиц, 1 рисунок. Список литературы
состоит из 52 источников.
12
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1.1 Понятие и сущность заработной платы.
В
истории
экономической
науки
сложилось
представление
о
заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель
(работодатель) платит наемному работнику.
Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика
заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа
наука и практика не дают.
В таблице 1, изложим основные взгляды на заработную плату
различных экономистов и сторонников экономических школ.
Таблица 1 - Основные взгляды на заработную плату различных экономистов и
сторонников экономических школ [47; 42; 39; 22; 43; 48]
А. Смит,
Заработная плата - вознаграждение за труд, который продает
английский экономист работник нанимателю.
XVIII в.
Товаром на рынке труда является сам процесс деятельности
по созданию продукта (услуги)
Заработная плата представляет собой цену труда и сводится к
стоимости минимума средств существования, необходимых
для работника и его семьи.
Д. Рикардо,
Труд подобно другим товарам имеет естественную и
английский экономист рыночную стоимости.
Под естественной зарплатой он понимал стоимость средств
существования работника и его семьи, а рыночной считал
заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы естественной цены - под влиянием спроса и предложения.
К. Маркс, 1867 год
В основе концепции заработной платы, лежит разграничение
Немецкий экономист
понятий «труд» и «рабочая сила»
Рабочая сила обладает потребительной стоимостью (человек,
обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать
стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей
силы) и стоимостью.
Деление всего рабочего дня
на необходимое (стоимость самого продукта) и прибавочное
(стоимость
прибавочного
продукта,
для
чего
предприниматель и покупает рабочую силу) рабочее время.
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью предметов
потребления
Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как
ее цена в форме заработной платы.
Источник заработной платы - необходимое рабочее время, но
условием ее получения является одновременное создание
продолжение таблицы 1
13
наемными работниками прибавочной стоимости.
Заработная плата выступает наиболее важной категорией
рыночных цен, поскольку является ценой труда.
Уровень заработной платы определяется рыночной
конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда
обусловлено теми же закономерностями, которые действуют
на рынке по отношению к товарам любого вида.
В целях повышения уровня занятости работников необходимо
регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.
П. Самуэльсон
Современный
американский
экономист
Концепция
«регулируемой
заработной платы»
(основоположник Дж.М. Кейнс)
Концепция
«инфляционной
спирали»
Концепция
реформирования
заработной платы в
условиях перехода к
рынку, разработанная
Институтом труда
Минтруда России
Рост заработной платы - причина инфляционного витка цен.
Повышение заработной платы приводит к увеличению
издержек производства и росту цен, а рост цен побуждает
наемных работников и профсоюзы требовать нового
повышения заработной платы.
Эта теория служит основанием для ослабления индексации
заработной платы в связи с ростом цен.
Согласно этой концепции, заработная плата как цена рабочей
силы призвана выполнять в рыночной экономике три
основные функции:
1) обеспечивать работнику объем потребления материальных
благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства
рабочей силы, т.е. способности к физическому и
интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);
2)
формировать
для
работодателя
определенный
производственный результат от применения приобретенной
им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете
получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для
наемного работника - формировать заинтересованность в
продуктивном труде (стимулирующая функция);
3) выступать регулятором спроса и предложения на
продукцию или услуги конечного потребления, а также на
рабочую силу определенного качества на рынке труда
(регулирующая функция).
Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с
оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт
трудового права. Заработная плата является основным понятием данного
правового института.
Согласно
Трудовому
Кодексу
Российской
Федерации
понятия
заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как
синонимы:
14
«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты
и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные
выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты
и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные
выплаты)» [44].
Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на
возмездный
характер
трудовых
отношений
между
работником
и
работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.
При этом заработная плата является одним из квалифицирующих
признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и,
прежде всего, от гражданско-правовых.
Данное разграничение имеет большое практическое значение для
квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые
работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданскоправовым договором с целью снизить платежи по социальным выплатам и
уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым
законодательством.
По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в
форме заработной платы.
Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым
договором, но с учетом действующих у данного работодателя системами
оплаты труда (статья 135 ГК РФ).
На основании этой нормы Буланкина Н.Н. считает возможным
выделить следующие наиболее существенные признаки заработной платы [7,
c.34]:
15

заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых
отношений;

своевременная
и
в
полном
размере
выплата
работнику
заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи
22, 56 ТК РФ);

заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение
им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности;
конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных
правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

правовые основы регулирования заработной платы установлены
ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд
работника, выплачиваемое на систематической основе;

заработная плата максимальным размером не ограничивается и
определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных
ставок, окладов (должностных окладов).
Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье
ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы
образуют следующие компоненты:
 основная (базовая, постоянная) часть заработной платы;
 компенсационные выплаты;
 стимулирующие выплаты.
Основная
часть
заработной
платы
устанавливается
на
основе
действующей у данного работодателя системы оплаты труда. При этом
заработная плата (ее основная часть) работников государственных и
муниципальных
учреждений
не
может
Правительством
Российской
Федерации
быть
ниже
базовых
установленных
окладов
(базовых
должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих
16
профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ)
[44].
Основная
часть
заработной
платы
является
ее
постоянной
составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и
прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за
фактически отработанное время или фактически выполненную работу по
тарифным ставкам, должностным окладам.
Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен
руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132
статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его
квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества
затраченного труда.
При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то
ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты
труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан
обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).
Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной
частью заработной платы, которая зависит от установленных государством
гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.
Они будут рассмотрены нами в параграфе 1.3 данной работы.
Сущность заработной платы состоит в функциях, которые она
выполняет
в
фазах
общественного
воспроизводства:
производстве,
распределении, обмене и потреблении.
Многие авторы (Фролова Т.А. [45, с.96], Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. [13,
с.38], Остапенко Ю.М. [30, с.47]) отмечают, что в рыночной экономике
заработная плата осуществляет такие функции, как воспроизводственная,
распределительная, стимулирующая, статусная и социальная.
Воспроизводственная функция характеризует способность заработной
платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для
удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной
17
платы должна возмещать расходы на воспроизводство рабочей силы
определенного качественного уровня, включая затраты на питание, одежду,
жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и
медицинское обслуживание, трудоустройство и др.
Распределительная
функция
заключается
в
установлении
доли
работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за
изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в
производственном процессе и может служить измерителем его вклада в
деятельность
предприятия.
Кроме
того,
распределительная
функция
проявляется при распределении дохода предприятия между наемными
работниками и работодателями (собственниками средств производства).
Стимулирующая функция (мотивационная) состоит в мотивировании
работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за
счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.
Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении роста объемов
производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации
работников, рациональном использовании ими всех видов ресурсов,
закреплении кадров на предприятии и обеспечивается эффективным
применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования,
выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер
заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда
работников.
Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной платы
во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках
общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда,
а также статус предприятия.
Социальная функция устанавливает различия в уровнях заработной
платы. Эти различия должны быть существенными, чтобы обеспечивать
заинтересованность работников в повышении квалификации, а также
дифференцировать уровень заработной платы в зависимости от тяжести и
18
ответственности труда. Уровень дифференциации заработной платы должен
соответствовать
распределения
представлениям
между
работников
социальными
о
группами,
справедливости
ее
работающими
на
предприятии.
Все
присущие
заработной
плате
функции
диалектически
взаимосвязаны и лишь в совокупности позволяют правильно понять
сущность заработной платы. Так, воспроизводственная и стимулирующая
функции играют одновременно и социальную роль, воспроизводственная
функция реализуется через стимулирующую и влияет на статусную
функцию. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или
несколько) в определенной степени может быть противоположна другой или
даже исключать ее, снижая результат действия. Характерно, что одни
функции ведут к дифференциации заработной платы, а другие, наоборот, к ее
выравниванию.
Многие авторы указывают на, что, чем сильнее выравнивание, тем
слабее дифференциация и стимулирующее воздействие заработной платы.
Это вполне нормальное явление, опирающееся на внутреннее единство и
борьбу противоположностей [5, с.16; 12, с.104; 14, с.93; 16, с.112; 25, с.48; 28,
с.27; 35, с.226; 40, с.101].
Для реализации функций заработной платы на основе умелого
использования
их
объективного
единства
и
противоположности,
своевременного усиления одних и ослабления других на предприятиях
применяется организация заработной платы.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за
единицу времени (час, день, неделю, месяц, год). Реальная - это количество
товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную
плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует
строгая зависимость, которая выражается формулой [36, с.58]:
Iрзп = Iнзп / Iц ,
(1)
19
где Iрзп, Iнзп, Iц - соответственно индексы реальной заработной платы,
номинальной заработной платы и цен на товары и услуги.
Так, если цены на товары и услуги возросли за определенный период в
среднем в 1,5 раза, а номинальная заработная плата за этот же период
возросла в среднем в 1,35 раза, то реальная заработная плата составила 0,9 от
уровня номинальной (1,35 / 1,5), т.е. сократилась на 10%. Конкретный размер
оплаты труда, в конечном счете, дело индивидуальное, но чтобы подойти к
нему, необходимо знать о сложной структуре организации оплаты труда, под
которой понимают определенный порядок установления и выплаты
работникам номинальной заработной платы. Формы и системы оплаты труда
будут рассмотрены нам в параграфе 1.2 данной работы.
Организация заработной платы на предприятии представляет собой
совокупность способов и методов установления необходимого порядка
определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в
зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также
условий труда и экономических показателей деятельности предприятия [37,
с.19].
Организация заработной платы на предприятии обусловливает также
условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и
наемными работниками. В основе организации заработной платы лежат
функции, разработанные экономической теорией и проверенные практикой.
Принципы организации заработной платы – это объективные, научнообоснованные положения, отражающие действия экономических законов и
направленные на более полную реализацию на практике функций заработной
платы.
Ребрин Ю.И. выделяет следующие основные принципы организации
заработной платы на предприятии [37, с.24]:

обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает
недопущение
дискриминации
в
оплате
труда
по
полу,
возрасту,
национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение
20
справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе
адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от
квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой
принадлежности предприятия. Данный принцип позволяет с помощью
нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по
профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать
соответствие меры труда мере его оплаты.

повышение
эффективности
реальной
производства
заработной
и
труда
платы.
обусловливает
Повышение
увеличение
номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать
уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы;

опережающий рост производительности труда над темпами роста
заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию
возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода
предприятия на цели потребления и накопления.

осуществление оплаты в зависимости от количества и качества
труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить
логичную и доступную для понимания работников зависимость между
формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

материальная заинтересованность работников в результатах
своего труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение
заработной
платы
работника
и
повышение
эффективности
работы
предприятия.

гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии
устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого
простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном
договоре и служит основным элементом организации заработной платы на
предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной
платы, устанавливаемой государством.
21
Каждая функция заработной платы реализуется на основе нескольких
взаимосвязанных принципов ее организации. Так, чтобы обеспечить
реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в
процессе ее организации установить гарантированный уровень оплаты,
необходимый для удовлетворения потребностей работника и его семьи,
обеспечивая
его
корректировку
при
изменении
условий
труда
и
экономических условий деятельности предприятия. Социальная функция
реализуется при соблюдении на предприятии принципа равной оплаты за
равный труд, повышении эффективности труда работника и росте
эффективности
деятельности
предприятия.
Стимулирующая
функция
обеспечивается соблюдением принципа материальной заинтересованности
работника в результатах своего труда, в повышении эффективности
производства,
в
опережающем
росте
производительности
труда
по
сравнению с ростом заработной платы.
Сабирова С.Б. отмечает, что взаимосвязь функций заработной платы и
принципов ее организации влияет на цель организации заработной платы на
предприятии, которая заключается в том, чтобы обеспечить работникам
уровень
заработной
платы,
объективно
отвечающий
требованиям
воспроизводства рабочей силы, отражающий уровень развития экономики
страны, а также увязанный с конкретными показателями, количественно и
качественно
характеризующими
трудовую
деятельность
работника и
результаты деятельности предприятия [38, с.233].
Сложность организации заработной платы на предприятии заключается
в объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов
работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это
достигается путем реализации требований, предъявляемых к оплате труда
обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной
платы.
Важнейшим требованием к организации заработной платы является
соблюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно
22
заключается в установлении обоснованных и объективных норм затрат
труда; оплате труда в соответствии с его результатами; обеспечении роста
заработной платы при увеличении трудоотдачи; соблюдении принятых
договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих
отклонений; отсутствии дискриминации в оплате труда и т. п. В свою
очередь, работодатель считает организацию заработной платы справедливой
в следующих случаях: если при общем росте заработной платы ее расходы на
единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться; если темпы роста
производительности труда будут опережать темпы роста заработной платы;
если обеспечивается устойчивая трудовая отдача, соблюдается дисциплина
труда работниками, эффективно используются ими средства и предметы
труда, проявляется заинтересованность в результате своей работы и работы
предприятия.
Реализацию принципов организации заработной платы и требований к
ней
следует
рассматривать
как
важнейшее
средство
повышения
материального благосостояния работников, роста производительности их
труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.
Таким образом, как экономическое явление заработная плата возникла
на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе
развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в
обществе
появились
наемные
работники,
с
одной
стороны,
и
предприниматели – с другой. Заработная плата, выполняя ряд важнейших
функций, является одним из важнейших элементов формирования хорошего
климата на предприятии. Политика в области оплаты труда является
составной частью управления предприятием, и от неѐ в значительной мере
зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним
из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
23
1.2 Современные системы и формы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и
системы заработной платы - это способ установления зависимости между
количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
Радомский С. И. под системой оплаты труда понимает определенную
взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и
меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение
работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми
результатами
труда
(относительно
нормы)
и
согласованной
между
работодателем и работником ценой его рабочей силы [36. c.84].
Под формой заработной платы Еременко А.С. понимает тот или иной
класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя
учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с
целью его оплаты [17, с.70].
Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается
труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени
или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От
того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура
заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф,
оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно
разным будет и влияние материального поощрения
на показатели
деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Выделяют две основные системы оплаты труда: сдельную и
повременную и их различные формы (таблица 2).
Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что
условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех
гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами
24
Президента
РФ,
постановлениями
Правительства
РФ
и
другими
нормативными правовыми актами.
Таблица 2 –Системы и формы оплаты труда [8]
Сдельная:
1) Прямая сдельная
Повременная:
1) Простая повременная
2)Сдельно – прогрессивная
3) Косвенная сдельная
4) Аккордная
2)Повременно–премиальная
Смешанная:
1) Система «плавающих»
окладов
2) Комиссионная
Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии,
отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике
это
соглашения,
заключаемые
на
отраслевом,
межотраслевом,
профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.
При повременной оплате труда заработок работника определяется
исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).
Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд
определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день,
месяц) [3, с.64].
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются
простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда [18, с.72].
При простой повременной оплате труда в основу расчета размера
оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад
согласно штатному расписанию организации и количество отработанного
работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие
дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному
окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет
начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы
оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае
25
заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки
оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
При
повременно-премиальной
начисление
и
выплата
премии,
оплате
труда
устанавливаемой
предусматривается
в
процентах
от
должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в
организации
положения
о
премировании
работников,
коллективного
договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по
конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению
производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда
отпадает
необходимость
контроля
целесообразности
использования
работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и
работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции
[24, с.46].
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная
расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего
выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение
определенной операции.
В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты
труда
подразделяется
на
прямую
сдельную,
сдельно-прогрессивную,
косвенную сдельную, аккордную [23, с.51].
При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику
начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию)
по установленным сдельным расценкам.
При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника
за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется
по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх
нормы – по более высоким расценкам.
26
Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для
работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании
основного производства.
Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника
(бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс
работ, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда
подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника
за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном
порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей
бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее
расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от
объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества
его труда в общем объеме работ.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы
оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент
принятия решения [1, с.34].
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять,
если:

на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии
со строго заданным ритмом;

функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом
технологического процесса;

затраты на определение планового и учѐт произведѐнного
количества продукции относительно велики;

количественный результат труда не может быть измерен и не
является определяющим;

качество труда важнее его количества;
27

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по
нагрузке;

на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг)
на рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или
снижению еѐ качества.
Сдельную
систему
оплаты
труда
на
предприятии
наиболее
целесообразно применять в следующих случаях [26, с.37]:

имеется возможность точного учѐта объѐмов выполняемых работ;

имеются значительные заказы на производимую продукцию, а
численность рабочих ограничена;

одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок,
рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции
в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

применение этой системы отрицательно не отразится на качестве
продукции;

существует
острая
необходимость
в
увеличении
выпуска
продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в случае, если
[31, с.16]:

ухудшается качество продукции;

нарушаются технологические режимы;

ухудшается обслуживание оборудования;

нарушаются требования техники безопасности;

перерасходуются сырье и материалы.
В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея
учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким
образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во
времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу
28
времени. Однако этого недостаточно, чтобы
выполнить требование
законодательства об установлении корреляции между размером заработной
платы и количеством и качеством труда. Учет качества труда - его сложности
и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой
процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни,
непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной
системы.
Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это
совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную
плату работников различных категорий. Тарифная система дифференциации
заработной платы работников различных категорий включает в себя [44]:

тарифные ставки;

должностные оклады;

тарифную сетку;

тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка это совокупность тарифных разрядов (профессий,
должностей),
определенных
квалификационных
в
зависимости
характеристик
работников
от
сложности
работ
и
с
помощью
тарифных
коэффициентов. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда
и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – величина,
отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация
работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным
категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых
работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и
присвоение тарифных разрядов работникам производится с учѐтом единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
единого
квалификационного
справочника
должностей
руководителей,
специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения
утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской
Федерации.
29
До начала реформ ведущей системой оплаты труда являлась система
тарифов. На еѐ основе формировалась основная (постоянная) часть
заработной платы. С переходом к рыночной экономике стали высказываться
предположения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако
прошедшие годы реформ и приобретѐнный опыт функционирования рынка
труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не
теряет своей актуальности.
Внесение изменений в ст.143 ТК РФ Федеральным законом от 22
августа 2004 года №122-ФЗ предусматривает отказ от регулирования оплаты
труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки и
переход к многоуровневому регулированию тарифной системы в бюджетной
сфере. Такой способ регулирования оплаты труда лиц, занимающихся
одинаковой профессиональной трудовой деятельностью, безусловно, ведѐт,
во-первых, к ограничению действия общепризнанного международного
принципа равной оплаты за труд равной ценности и, во-вторых, к снижению
государственных гарантий по оплате труда.
При оплате труда работников может применяться и бестарифная
система оплаты труда, при которой размеры окладов, премий, иных
поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между
отдельными
категориями
персонала
определяются
организациями
самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых
договорах и иных локальных нормативных актах.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в
полную зависимость от конечных результатов - работы коллектива и
представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде
оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или
тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе
присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень
трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда может
30
строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового
участия (КТУ).
Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда
есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей
заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому
бестарифная система, как применяется на малых предприятиях, в обществах
с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.
В
практической
деятельности
организаций,
применяющих
бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при
применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при
изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата
времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со
ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы,
сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно
имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система
возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим
уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью [32,
с.24].
К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих»
окладов, комиссионную форму оплаты труда.
Система
«плавающих»
окладов
-
основана
на
ежемесячном
определении размера должностного оклада работника (при условии
выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда
на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда,
повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения
или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты
труда руководителей и специалистов.
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко
применяется
в
организациях,
оказывающих
услуги
населению,
31
осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта,
внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок
работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей
определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от
продажи продукции.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты
труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их
деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели
преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара,
специфики рынка и других факторов.
Например, если организация стремится к максимальному увеличению
общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в
виде фиксированного процента от объема реализации.
Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована
в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более
высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если организация стремится увеличить загрузку производственных
мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию
максимального количества единиц продукции, для чего может быть
установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу
продукции.
Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда
сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного
процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
Согласно ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной
форме и обязательно в рублях.
Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно
трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма
выплаты
заработной
платы,
не
противоречащая
действующему
законодательству Российской Федерации и международным договорам
32
Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со
статьей 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты
заработной платы в неденежной форме.
Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с
согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а
доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может
превышать 20 % от общей суммы заработной платы.
Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются
от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в
том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то
работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы
денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на
получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.
Таким образом, в данном параграфе рассмотрены основные системы и
формы оплаты труда, применяемые в РФ на современном этапе. С переходом
на рыночные отношения произошли существенные изменения в организации
заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в
распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой
только: регулирование минимальной заработной платы, еѐ корректировку по
мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по
зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в трудовом кодексе
регламентируются минимальные компенсационные выплаты. Остальные
вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.
1.3 Компенсационные и стимулирующие выплаты, система
премирования.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и
надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две
группы: компенсационные и стимулирующие.
33
Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего
характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая
выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом
интенсивности и условий труда. Эти выплаты, призванные компенсировать
ранее понесенные потери, нанесенный ущерб. Представляют денежное
возмещение недополученного дохода, неиспользованного отпуска, затрат на
переезд и др. Возможна также денежная компенсация нанесенного
морального ущерба [20, с.8].
Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной
платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению
квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному
выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в
определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия,
вредность производства и т.д.) [19, с.11].
Стимулирующие
квалификацию,
выплаты
(доплаты
профессиональное
и
мастерство,
надбавки
за
высокую
работу
с
меньшей
численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями
самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и
условия их выплаты определяются в коллективных договорах.
По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и
надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с
размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При
этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут
быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а
последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными
правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом
можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном договоре.
Гарантии и компенсации предоставляются в случаях, указанных в ст.
165 ТК РФ:
34

гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением
трудового договора и восстановлением на работе;

гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим ребенка
(детей) в возрасте до полутора лет;

гарантии
работникам
при
предоставлении
ежегодных
оплачиваемых основных и дополнительных отпусков;

гарантии и компенсации при работе в условиях, отклоняющихся
от нормальных;

гарантии и компенсации, предоставляемые работникам по
медицинским показаниям;

компенсации при переводе работника на не обусловленную
трудовым договором работу и отстранении от работы;

гарантии и компенсации работникам при исполнении ими
государственных или общественных обязанностей;

другие гарантии и компенсации.
Все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две
группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой
деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех
форм собственности, например:

за работу в выходные и праздничные дни;

за сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их
рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы ниже их тарифного разряда
(разница между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему
разряда и ставкой по выполняемой работе);

при невыполнении норм выработки и изготовления бракованной
продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях,
предусмотренных законодательством;
35

за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых
работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями
труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);

за
труд
на
территориях,
подвергшихся
радиоактивному
загрязнению;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
(выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении
профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема
работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
без
освобождения
от
работы,
определенной
трудовым
договором,
сверхурочная работа, работа в ночное время, в других условиях,
отклоняющихся от нормальных).
Ко второй группе относят доплаты и надбавки, которые применяются в
определенных сферах труда.
Стимулирующие доплаты и надбавки в трудовом законодательстве не
ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за [35,
с.223]:

профессиональное мастерство;

высокую квалификацию;

непрерывный стаж;

классность;

ученое звание;

знание иностранного языка;

иные заслуги.
Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ, так и не
разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий. В ТК
РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные и
стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним
36
относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие
определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.
Рисунок 1 – Структура доплат и надбавок [28, с.27]
Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень
компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные
выплаты компенсационного характера».
Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты,
установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с
исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных
настоящим Кодексом и другими федеральными законами».
Данное определение связывает компенсации не только с выполнением
работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи
164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные
выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».
37
Поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о
том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате,
то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования
оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных
актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.
В социологии труда обосновывается закономерность того, что, если
работодатель замечает каждое проявление активности работника и его
поощряет, то активность работников возрастает, они работают более
эффективно, а организация получает большую прибыль [9].
Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост
производительности труда. Улучшение качества продукции повышает
престиж организации и также может являться условием получения
дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в
эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя
премиальную систему.
Под премированием следует понимать материальное вознаграждение
работников за результаты труда сверх основного заработка в целях
поощрения достигнутых успехов.
Система премирования должна убедить работника в том, что в
организации существует четкая связь между активностью работника,
результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.
Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их
размерах
между
отдельными
категориями
персонала
предприятия
определяют работодатели самостоятельно и фиксируют их в коллективных
договорах, положениях о премировании или других локальных нормативных
актах.
При разработке положений о материальном стимулировании следует
четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое
назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи
38
поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно
выделить следующие группы поощрительных систем [11, с.17]:

текущие премии за производственные результаты;

надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное
мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);

единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за
год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение
трудовых
обязанностей,
продолжительную
и
безупречную
работу,
новаторство в труде и за другие достижения в работе).
Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату
труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за
пределы основной нормы труда работника. Текущие премии являются
наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в
заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной)
частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты
труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и
условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к
основному
заработку
количественные
(окладу,
параметры,
тарифной
позволяющие
ставке)
и
имеют
контролировать
четкие
уровень
начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его
непосредственному руководителю. В качестве показателей премирования
должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и
коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение
показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами,
дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть
обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых
споров.
Единовременные премии и вознаграждения дополняют системы оценки
и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно
повысить их гибкость и действенность. Такие премии, как правило, не
39
превращаются в механическую прибавку к заработной плате, при этом
работодатель никаких обязательств перед работником не несет. Потребность
в системах единовременных поощрений возникает на предприятиях всех
форм собственности и позволяет более избирательно воздействовать на
достижение необходимых результатов в процессе производства. Такие
премии нередко являются не только материальным, но и моральным
поощрением.
Таким образом, отсутствие в действующем законодательстве норм,
позволяющих четко определить порядок осуществления стимулирования и
премирования
работников
организаций,
объясняется
объективной
невозможностью как на государственном уровне, так и на уровне местного
самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые
могут
иметь
к необходимости
место
в конкретной
регламентации
организации.
условий
Это
и показателей
приводит
премирования
непосредственно на уровне организации.
Практика
хозяйственной
деятельности
предприятий
выработала
разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в
конкретных производственных условиях по отдельности и в сочетании друг с
другом.
В первой главе данной работы заработная плата рассмотрена как один
из квалифицирующих признаков трудовых отношений, выделены еѐ
наиболее существенные признаки, функции и структура, основные принципы
организации на предприятии. В работе определены современные системы и
формы оплаты труда, условия их применения и особенности, установлена
роль компенсационных и стимулирующих выплат, а так же системы
премирования в материальном стимулировании работников.
С переходом на рыночные отношения предприятия получили большую
самостоятельность в области оплаты труда. Оптимальное построение систем
заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает
40
разные подходы. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной
системы не может регламентироваться в централизованном порядке.
Выбор должен определяться, прежде всего тем, насколько данная
система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает
рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение
качества
продукции,
экономию
материалов,
использование
производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят
перед предприятием. Высокий экономический эффект материального
стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны
характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку
они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют
изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определѐнной
комбинации в зависимости от значения и влияния на рост производства. С
изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти
факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны
непрерывно совершенствоваться.
41
2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И ПРИМЕНЯЕМОЙ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭЛЕКТРОТЕКС-ИН»)
2.1 Анализ основных показателей производственно-хозяйственной
деятельности ООО «Электротекс-ИН».
История предприятия ведет отсчет с 1999 года, когда в компании ЗАО
«Протон-электротекс» была
поставлена
задача
создать
собственный
частотно-регулируемый электропривод. Эта идея возникла потому, что
«Протон-Электротекс» выпускал силовые приборы: диоды и тиристоры,
которые использовались в качестве основных компонентов преобразователя.
До этого времени экономия электроэнергии носила декларативный
характер и велась организационными, а не техническими средствами,
частотно-регулируемый привод почти не использовался. Однако сегодня
наступило время экономного использования электроэнергии и других
ее видов (тепло, горячая и холодная вода) и возникла объективная
необходимость решать проблему технически.
Тогда на базе ЗАО «Протон-электротекс» и был открыт отдел силовой
электроники. Его задачей было доказать, что на базе запираемого тиристора
можно сделать преобразователь частоты для управления асинхронным
приводом.
Преобразователи частоты остаются основой систем регулируемого
электропривода, разрабатываемых и выпускаемых ООО «Электротекс-ИН».
Расширение номенклатуры выпускаемых ПЧ за счет расширения диапазона
напряжений (380 и 660В) и управляемых мощностей (от 5,5 кВт до 630 кВт и
до 1250 кВт), а также совершенствование устройств плавного пуска и АСУР,
позволили продукции предприятия уже сегодня найти широкое применение
во многих отраслях народного хозяйства.
Сегодня ООО «Электротекс-ИН» - самый крупный центр по разработке
управляемого
электропривода
в
РФ,
полностью
отечественный
производитель качественной частотной техники, имеющий полный цикл
42
производства
в
России,
развитую
инфраструктуру,
современные
технологические линии, измерительное оборудование и площади для
«чистых технологий».
Весь производственный цикл проходит четыре основных стадии,
выделенных на предприятии в отдельные подразделения:
1 - изготовление диффузионных полупроводниковых элементов,
включающих в себя следующие участки: шлифовка кремниевых пластин,
диффузионных процессов; литография;
2 - изготовление структур с термокомпенсатором, что включает в себя
такие процессы, как сплавление и напыление, шлифовка фаски, струйное
травление фаски;
3 - измерение полупроводниковых элементов, что включает в себя
измерительные комплексы для определения статических и динамических
параметров во всем диапазоне рабочих температур приборов;
4 - сборка таблеточных, модульных и штыревых приборов, а также
силовых сборок с охладителями на их основе, включающих в себя чистые
операции
сборки
и
герметизации
полупроводниковых
приборов
и
приемосдаточные испытания.
Все производственные процессы организованы в строгом соответствии
с требованиями системы менеджмента качества (ISO 9001) и экологического
менеджмента (ISO 14001).
Предприятие внимательно относится к требованиям клиентов, поэтому
процесс изготовления приборов адаптирован на производство «под заказ»:
есть возможность группировать приборы по параметрам, изготавливать
специализированные проводные соединения, изготавливать приборы с
уникальным набором характеристик.
Имеется
надежности,
специализированная
основными
задачами
лаборатория
которой
эксплуатационной
является
проведение
классификационных и периодических испытаний, испытаний на надежность
43
и определение предельного ресурса приборов, а также оказание технической
поддержки клиентам.
В целях оптимизации производственного процесса, рационального
привлечения и последующего расходования тех или иных производственных,
людских или финансовых ресурсов, на предприятии ведется активное
внедрение ERP-системы, содержащей, в части производства, модули учета
хода производства, диспетчирования ресурсов и блок планирования.
Продукция ООО «Электротекс-ИН» отличается высоким качеством,
простотой внедрения и обслуживания, адаптацией под Российский рынок.
Основной профиль деятельности ООО «Электротекс-ИН» - внедрение
экономичного, надѐжного и эффективного привода (преобразователи
частоты,
софт-стартеры)
и
автоматических
станций
управления
и
регулирования группой насосных агрегатов АСУР.
Для реализации поставленных задач ООО «Электротекс-ИН» проводит
обследования объектов, выполняет пусконаладочные работы, обеспечивает
обучение
персонала,
гарантийное
и
послегарантийное
обслуживание
поставляемого оборудования и систем.
ООО «Электротекс-ИН» имеет лицензию ГС-1-50-02-22-0-5753027346003814-1 № А168698 на: работы по устройству внутренних инженерных
систем и оборудования; пуско-наладочные работы (лицензия действует на
всей территории РФ), а так же сертификат соответствия в системе
сертификации в электроэнергетике «ЭнСЕРТИКО» № 000047.
Место нахождения: 302020, г. Орел, ул.Лескова, 19
Тел.: (0862) 43-43-13, 43-41-42, 41-92-75
Факс: (0862) 43-53-52, 41-00-56
Адрес электронной почты: [email protected]
Общество
осуществляет
с
ограниченной
выпуск
продукции
ответственностью
из
«Электротекс-ИН»
приобретаемых
материалов,
комплектующих изделий. Предприятие производит линейку частотных
преобразователей:
44
- Низковольтные 380В
- Низковольтные 660В
- Высоковольтные двухтрансформаторные преобразователи частоты
Электротекс на 3, 6, 10 кВ
- Высоковольтные
многоуровневые
преобразователи
частоты
Электротекс на 3, 6, 10 кВ
Устройства применяются в электроприводах насосных агрегатов,
вентиляторов, компрессоров и других механизмов в различных отраслях
промышленности и жилищно-коммунальном хозяйстве.
Конкуренция в данном секторе рынка достаточно высокая. Наиболее
известны около двадцати зарубежных и до десяти российских компаний,
предлагающих
возможность
отечественную
оснащения
продукцию.
всех
Объект
установленных
и
конкуренции
–
устанавливаемых
асинхронных электродвигателей, имеющих в качестве присоединенных
устройств насосы, вентиляторы, компрессоры, мельницы, станки, конвейеры,
лифты и т.д.
Основные
зарубежные
конкуренты:
АВВ
(Швейцария), Siemens (Германия), Allen Bradley (США), Schneider Electric
(Германия), LG (Корея), Mitsubishi, Hitachi (Япония), Vacon (Финляндия).
Основные российские конкуренты: ООО «Вектор», корпорация
«Триол», АО «Электровыпрямитель», ООО «Ирбис», ООО НТУ «Приводная
техника».
К основным факторам, влияющим на конкурентные преимущества
предприятия следует отнести:

Высокий
уровень разработки и производства надежности
продукции, мало уступающий аналогам конкурентов;

Возможность
быстрого
сервиса
–
услуги
по
наладке
оборудования, гарантийный ремонт неисправных изделий, а так же низкая
стоимость этих услуг.
45

Гибкая система ценообразования и оплаты (частичная оплата,
рассрочка платежей).

Развитие технических центров в крупных городах и регионах,
цель которых осуществлять быстрый сервис покупателям.

части
Производство оборудования не имеющего аналогов у большей
конкурентов
(автоматизированные
системы,
высоковольтное
оборудование).
Среди негативных факторов, которые могут повлиять на сбыт
продукции
следует
отметить
наметившийся
переход
собственности
муниципальных образований в сфере жилищно-коммунального хозяйства
частным собственникам. В этот переходный период приостанавливается
инвестирование в энергосберегающие программы и закупка
нового
оборудования. Предприятия стремится, по возможности, делать поставки до
перераспределения собственности, ищет возможность сотрудничества с
новыми собственниками, такими как «Российские коммунальные системы»,
ищет возможность поставок продукции в другие отрасли – металлургию,
машиностроение, перерабатывающую промышленность.
Основные поставщики сырья и комплектующих ООО «ЭлектротексИН» представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Поставщики сырья ООО «Электротекс-ИН»
1
2
Наименование поставщика
сырья (полуфабрикатов, готовых
изделий)
ОАО «НИИМЭТ»
ООО «Эпиэл»
3
4
ООО «Русхелк»
ОАО «Компания Славич»
№ п/п
Основные
осуществляются
поставки
Наименование поставляемого сырья
(полуфабрикатов, готовых изделий)
Структура ЭСАГА 20,49
Эпитаксиальная структура
15КЭФ1
HISOLA, пресскониозиция
MG40 пресскониозиция
продукции
предприятиям
ООО
11КЭФ1,
«Электротекс-ИН»
жилищно-коммунального
хозяйства.
Наиболее крупные потребители: ОАО «Орловские коммунальные сети»,
46
МУП «Воронежводоканал», МУП «Водоканал» г. Нововоронеж, МУП
«Водоканал»
г.
Сергеев-Пасад,
МУП
«Калугаоблводоканал»,
МУП
«Клинводоканал», МГУП «Мосводоканал».
Проанализируем
основные
показатели
финансово-хозяйственной
деятельности ООО «Электротекс-ИН», анализ начнѐм со структуры
формирования прибыли предприятия, представленный в таблице 3.
Таблица 3 - Формирование прибыли на ООО «Электротекс-ИН» в 2015-2017 гг.,
тыс. руб.
Наименование
показателя
Выручка (нетто) от продажи товаров,
продукции, работ, услуг (за минусом
налога на добавленную стоимость,
акцизов и аналогичных обязательных
платежей)
Себестоимость проданных товаров,
продукции, работ, услуг
Валовая прибыль
Коммерческие расходы
Управленческие расходы
Прибыль (убыток) от продаж
Прочие доходы и расходы
Проценты к получению
Проценты к уплате
Прочие доходы
Прочие расходы
Прибыль (убыток) до налогообложения
Текущий налог на прибыль
Иные платежи из прибыли
Чистая прибыль (убыток) отчетного
периода
2015
2016
2017
Абсолют
ное
изменени
е
Относит
ельное
изменен
ие
2016/2017
2016/2017
458256
474520 688208
213688
45%
344133
359902 555006
195104
54,2%
114123
4825
25463
80110
114618 133202
6862
9015
27531 43317
80225 80870
18584
2153
15786
645
16,2%
31,4%
57,3%
0,8%
109
897
3462
1119
57968
13018
1005
165
1882
3859
12755
69612
14640
1114
273
2748
10097
6504
81988
16439
1200
108
866
6238
-6251
12376
65,5
46,0%
161,6%
-49,0%
17,8%
1799
86
12,3%
7,7%
48412
53454
63686
10232
19,1%
Из таблицы 3 видно, что выручка от продажи товаров, работ, услуг на
увеличивается в 2017 году по сравнению с 2015 годом на 229952 тыс. руб.
или 50,1%, а по сравнению с 2016 годом на 45,0%. Однако, в силу того, что
себестоимость в 2017 году растѐт более высокими темпами 54,2%, прирост
47
валовой прибыли по сравнению с 2016 годом составил 16,2%. Чистая
прибыль отчѐтного периода имеет тенденцию к росту в 2016 году на 5042
тыс.руб. или 10,4 %, в 2017 – на 10232 тыс. руб. или 19,1%. Расчѐты
показывают, что предприятие стабильно работает на рынке и получает
чистую прибыль, темпы прироста которой на протяжении всего отчѐтного
периода увеличиваются.
Таблица 4 - Расчет показателей ликвидности и
платежеспособности ООО «Электротекс-ИН» в 2015-2017 гг.
Показатель
норматив
2015
2016
Коэффициент текущей ликвидности
Коэффициент абсолютной ликвидности
(норма денежных резервов)
Коэффициент быстрой ликвидности
Коэффициент промежуточной
ликвидности
2017
Больше 0,5
1,6
3,65
4,5
0,2-0,25
0,01
0,1
0,16
Больше 0,7
0,8
0,9
1,3
рост
0,8
1,1
1,3
Из таблицы 4 видно, что коэффициент текущей ликвидности имеет
тенденцию к росту и в 2017 году в 9 раз превосходит нормативное значение.
Коэффициент абсолютной ликвидности ниже рекомендованных значений,
однако, и при небольшом его значении предприятие может быть
платежеспособным, если сумеет сбалансировать и синхронизировать приток
и отток основных средств по объемам и срокам.
Важное
значение
в
деятельности
любого
предприятия
имеет
эффективное использование основных средств (см. табл. 5).
В результате анализа таблицы 5 видим, коэффициент фондоотдачи в
2017 году вырос на 31,4% и превысил 1, это свидетельствует об эффективном
использовании основных средств предприятия. Кроме того наблюдается
увеличение
удельного веса активной части основных производственных
фондов предприятия, что так же свидетельствует о благоприятных
тенденциях в их структуре.
48
Таблица 5 - Анализ эффективности использования основных средств
ООО «Электротекс-ИН» в 2015-2017 гг.
Абсолютное Относительное
Показатель
2015
2016
2017
отклонение
отклонение
Фондовооруженность (Фв), тыс. 66,38 192,62 188,15
руб./чел.
Фондоотдача (ФО), руб./руб.
1,81
0,89
1,17
Фондоемкость (ФЁ). руб./руб.
0,55
1,13
0,86
Удельный вес активной части, 52,96 53,97 57,54
%
-4,47
-2,3%
0,28
-0,27
3,57
31,4%
-23,9%
-
Если анализировать производственную структуру ООО «ЭлектротексИН», то центральным отделом считается отдел силовой электроники.
В целях исследования более подробно остановимся на анализе отдела
организации труда и заработной платы, который является самостоятельным
структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно
заместителю директора по экономическим вопросам.
К основным задачам отдела относятся: организация труда и заработной
платы, обеспечение повышения производительности труда и эффективное
расходование фонда заработной платы.
Взаимоотношения отдела организации труда и заработной платы с
другими подразделениями предприятия
1. С бухгалтерией:
Получает: сведения о фактически начисленной заработной плате по
категориям
рабочих
и
хозрасчетным
подразделениям;
сведения
об
использовании фонда материального поощрения; сведения о натуральных и
денежных выплатах сверх фонда оплаты труда.
Представляет:
утвержденный
план
использования
фонда
материального поощрения; утвержденные положения о премировании
рабочих из фонда оплаты труда, а также рабочих, специалистов и служащих
из фонда материального поощрения.
2.
С техническими и функциональными отделами:
Получает: технически обоснованные нормы затрат времени; проекты
штатных расписаний; проект задания по снижению трудоемкости изделий
49
(каждый квартал по месяцам); предложения о наиболее рациональной
расстановке рабочих на основных и вспомогательных операциях и на
подсобных работах; более совершенную технологию производства; план
мероприятий
по
механизации
тяжелых
и
трудоемких
процессов;
необходимые материалы по вопросам организации нормирования труда и
заработной платы.
Представляет: задания по снижению трудоемкости готовых изделий;
консультации по трудовым вопросам; положения о порядке премирования
работников отделов и служб из фонда материального поощрения; материалы
хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня для разработки
мероприятий по устранению выявленных недостатков; утвержденные
штатные расписания.
3. С планово-экономическим отделом:
Получает: план производства продукции в номенклатуре, план
производства по объему валовой и товарной продукции на год, квартал с
разбивкой по месяцам.
Представляет: расчеты затрат труда на единицу изделий и сведения об
изменении трудоемкости изделий, расчеты снижения трудоемкости изделий
и отчет о выполнении плана снижения трудоемкости изделий; штатное
расписание отдела; планы по труду цехов на квартал и месяц.
4. С цехами основного производства:
Получает:
календарный
план
пересмотра
норм
выработки;
предложения по укрупнению и унификации норм выработки; ежемесячный
отчет о выполнении норм времени рабочими-сдельщиками и о наличии
рабочих по разрядам, ежемесячный отчет о выполнении плановых
и расчетных показателей работы; материалы по фотографиям рабочего дня
по профессиям.
Представляет:
задания
по
снижению
трудоемкости
изделий;
нормативные материалы по труду; план по труду по кругу хозрасчетных
показателей на год, квартал и месяц; анализ использования рабочего времени
50
и предложения по улучшению использования рабочего дня; положения о
порядке премирования рабочих, специалистов из фонда оплаты труда и
фонда материального поощрения.
Таким образом, ООО «Электротекс-ИН» на данный момент выглядит
достаточно стабильно и занимает устойчивое положение на рынке.
Основным структурным подразделением предприятия, на которое возложены
функции эффективного управления кадрами является отдел организации
труда и заработной платы.
2.2 Оценка действующей системы оплаты туда
на ООО «Электротекс-ИН».
Анализ
фонда
заработной
платы
предприятия
необходимо
рассматривать в тесной связи с использованием трудовых ресурсов и
уровнем производительности труда. С ростом производительности труда
создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При
этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы
темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов
расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на
предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять
систематический контроль за использованием фонда заработной платы,
выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности
труда и снижения трудоемкости продукции.
Проведѐм оценку эффективности использования средств на оплату
труда в 2017 году по показателям, представленным в таблице 6.
51
Таблица 6 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда
на ООО «Электротекс-ИН» в 2015-2017 гг.
Показатель
Темп
Отклонение
Роста
2017-2016,
2017/2016
+/–
,%
2015
2016
2017
Выручка от реализации
продукции, тыс. руб.
458256
474520
688208
+213688
145%
Чистая прибыль, тыс.руб.
48412
53454
63686
Фонд заработной платы, тыс. руб.
Выручка, приходящаяся на
1 рубль заработной платы
Сумма чистой прибыли на
1 рубль заработной платы
34501
38520
51617
+10232
+13097
119%
134%
13,2
12,3
13,3
+1,0
108%
1,4
1,38
1,23
– 0,15
89%
Как видно, темп роста чистой прибыли за анализируемый период
составил 119%, в то время как величина чистой прибыли, приходящаяся на 1
рубль заработной платы, снизилась за аналогичный период на 11%, что
свидетельствует о снижении эффективности использования оплаты труда в
2017 году по сравнению с 2016 годом. Это произошло в результате
увеличения себестоимости продукции.
Для получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы
темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.
Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда
зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы
прибыли.
В первую очередь нужно отметить наметившуюся тревожную
тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по
сравнению с предыдущим годом, так и с планом, в 2016 рост составил 29 дня,
а в 2017 году - 123 дня. Вызвано это в первую очередь значительным
превышением
фактического
выпуска
продукции
над
плановыми
показателями, в 2015 году на 10 млн. руб., в 2016 году на 11,7 млн. руб., а
2017 году на 13,7 млн. руб. (см. таблицу 7).
52
Таблица 7 - Показатели производительности труда и их динамика на
ООО «Электротекс-ИН» в 2015-2017 гг.
2015 год
2016 год
2017 год
Показатель
Объем
производства
продукции, млн.
руб.
Средесписочная
численность
промышленнопроизводственного
персонала (ППП)
рабочих)
Отработано дней
одним рабочим за
год
Средняя
продолжительность
рабочего дня, час
Общее количество
отработанного
времени:
всеми
работающими за
год, тыс. час
рабочими, тыс. час
Среднегодовая
выработка, тыс.
руб.:
на одного
работающего
на одного рабочего
Для
План
Факт
+,-
План
Факт
+,-
План
Факт
+,-
100,5
110,853
+10
110
121,716
+11,7
135,2
144,944
+13,7
320
225
318
221
-2
-4
320
225
310
217
-10
-8
320
225
298
220
-12
-5
251
339
+88
251
342
+91
251
360
+109
8
7,47
-0,53
8
7,22
-0,78
8
7,07
-0,93
1975
1757
2287,7
2193,3
+312,83
+436,33
2035
1757
2709,94
2127,2
+675,33
+370,24
2411
1757
2979,3
2184,2
+568,70
+427,24
366,7
446,7
369,1
501,4
+2,4
+54,7
366,7
446,7
419,7
560,9
+53,0
114,2
450,6
600,9
486,2
658,6
+35,6
+57,7
характеристики
производительности
труда
соотношения
и
средней
между
заработной
темпами
платы
роста
исчисляют
коэффициент опережения ( К ОП ) :
К ОП  ТР В / ТР ЗП ,
где
(1)
ТР В – темп роста среднегодовой выработки 1 работника, %;
ТР ЗП – темп роста реальной среднегодовой заработной платы 1 работника, %.
ТР В 
450 ,6 руб. / чел.
х100 %  107 ,3 %;
419 ,7 руб. / чел.
ТРЗП 
18,9 тыс. руб. / чел.
х100 %  108 ,0 %;
17 ,5 тыс. руб. / чел.
53
К ОП  107 ,3 / 108 ,0  0,99
Рассчитанный
среднегодовой
коэффициент
заработной
опережения
платы
соответствует
показывает,
росту
что
рост
среднегодовой
выработки. Значение данного коэффициента хотя и не превышает единицу,
но стремится к своему нормативному значению.
При опережающем темпе роста средней зарплаты над темпами роста
производительности труда необходимо проанализировать состав фонда
зарплаты по элементам, обратив особое внимание на выплаты, не связанные
с объемом продукции, например премии, что мы и сделаем далее.
Для
сохранения
высокого
уровня
оплаты
труда
и
конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более
высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат.
Для определения суммы экономии (  Э ) или перерасхода (  Э ) фонда
заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста
производительности труда и его оплаты можно использовать следующую
формулу:
 ЭФ  ФЗП 2011 
 ЭФЗП  516171 
ТР ЗП  ТР В
;
ТР ЗП
(2)
108 ,0 %  107 ,3 %
 3346 тыс . руб.
108 ,0 %
В нашем случае более высокие темпы роста оплаты труда по
сравнению с темпами роста производительности труда способствовали
перерасходу фонда заработной платы в 2017 году на 3346 тыс. руб.
Рассмотрим
динамику
состава
и
«Электротекс-ИН» за 2015-2017годы (табл. 8).
структуры
персонала
ООО
54
Таблица 8 - Динамика численности персонала ООО «Электротекс-ИН» в 2015-2017 гг.
Изменение
2015
2016
2017
2017 к 2016,
Персонал
+/–
предприятия
уд.
уд.
уд.
чел.
чел.
чел.
чел.
вес, %
вес, %
вес, %
1. Рабочие
221
217
70,0
220
73,9
+3
+3,9
2. Руководители
35
37
11,9
35
11,7
-2
-0,2
3. Специалисты
31
30
9,7
24
8,0
-6
-1,7
4. Служащие
31
26
8,4
19
6,4
-7
-2,0
Всего:
318
310
100
298
100
-12
-
По состоянию на 1 января 2018 года общая численность персонала
ООО «Электротекс-ИН» составила 298 человек. В 2017 году общая
численность персонала Общества в сравнении с 2016 годом снизилась на 3,9
% или на 12 чел. Из категорий персонала видно, что прирост численности в
2017 году наблюдается только в категории рабочих (+3 чел.). Следует
отметить, что увольнения произошли в основном в категории служащих (-7
чел.) и специалистов (-6 чел.).
По имеющимся данным определим коэффициент текучести кадров как
отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный
период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, и
другим
причинам,
не
вызванным
производственной
или
общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот
же период. Полученные данные сведѐм в таблицу 9.
Таблица 9 – Коэффициент текучести кадров ООО «Электротекс-ИН» в 2015-2017 гг.
2015 год*
2016 год**
2017 год**
Численность уволенных
7
8
12
работников, чел.
Среднесписочная численность
318
310
298
персонала,
Коэффициент текучести
2,2
2,6
4,03
кадров,%
*- по данным ООО «Электротекс-ИН»
** - рассчитано автором
Таким образом, на ООО «Электротекс-ИН» наблюдается увеличение
коэффициента текучести кадров с 2,2 % в 2015 году до 4% в 2017 году, что
55
следует охарактеризовать как негативную тенденцию. Это означает, что
работники не вполне довольны условиями труда и/или его оплатой.
Увеличение
коэффициента
текучести
кадров
не
только
вызывает
экономические потери, а также создает организационные, кадровые,
технологические, психологические трудности. К сожалению, на ООО
«Электротекс-ИН» не выявляются причины увольнения каждого работника и
статистики этих причин не ведѐтся, что делает невозможным их анализ. Тем
не мене, следует констатировать, что проблема увеличения текучести кадров
в анализируемой организации имеется и необходимо искать способы еѐ
решения.
Так как предприятие выпускает технически сложную продукцию, то
это объясняет высокую долю рабочих, до 74%, в общей структуре
численности работников предприятия.
Таблица 10 - Качественный состав работников ООО «Электротекс-ИН»
Наименование показателя
Отчетный период 2017 года
Возрастной состав работников
Сотрудники (работники), возраст которых составляет
менее 25 лет, %
13,4%
Сотрудники (работники), возраст которых составляет
от 25 до 35 лет, %
36,9%
Сотрудники (работники), возраст которых составляет
от 35 до 55 лет, %
43,3%
Сотрудники (работники), возраст которых составляет
6,4%
более 55 лет, %
Структура работников по уровню образования
имеющие среднее и/или полное общее образование, %
11,4%
имеющие начальное и/или среднее
профессиональное образование, %
30,9%
имеющие высшее профессиональное образование, %
55,6%
имеющие послевузовское профессиональное
образование, %
2,1%
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их
возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа
изучим изменения в составе рабочих предприятия по этим признакам.
56
На предприятии применяется как повременная, так и сдельная формы
оплаты труда. В рамках этих форм используются различные системы оплаты
труда.
Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное
время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам.
Оплата труда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам,
рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда
выполняемой работы с учетом доплат за особо вредные условия труда (за
тяжелые и вредные условия труда).
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из
установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.
Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки,
соответствующей
разряду выполняемой работы, на дневную норму
выработки. Она также может быть определена умножением часовой или
дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы,
на установленную норму времени в часах или днях.
Кроме того, как свидетельствуют данные, сдельщики занимают
наибольший удельный вес и составляют 65%, повременщики – 35% от общей
численности рабочих, что является следствием особенностей деятельности
предприятия (см. таблицу 11).
Таблица 11 –Доля сдельной и повременной оплаты труда в структуре фонда
заработной платы ООО «Электротекс-ИН» в 2015-2017 гг.
Показатель
2015
2016
2017
Фонд заработной платы, %
100
100
100
Доля выплат по сдельной системе оплаты труда
66%
64%
65%
Доля выплат по повременной системе оплаты труда
34%
36%
35%
Для рабочих сдельно-премиальная оплата труда складывается из:
непосредственно заработной платы по сдельным расценкам и премии 15% на
сдельный уровень. Также дополнительные виды оплаты: вечерние - 20% от
тарифной ставки данного рабочего; ночные - 40% от тарифной ставки
данного рабочего; за стаж работы на предприятии - 10% и др.
57
Установленные нормы времени и расценки рассчитываются по
нормативам времени по каждому виду.
В случае отсутствия нормативов применяется хронометражные карты
(хронометрирование) операций.
Повременная оплата труда производиться согласно утвержденного
штатного расписания и тарифных ставок, а также премия на тарифную
ставку (колеблется от 5% до 30%) в зависимости от профессии. Также
применяются различные виды доплат: вечерние, ночные, за стаж работы, за
профессиональное мастерство (до 5%), за расширение зоны обслуживания
(до 50%).
Оплата руководителей, специалистов и служащих производиться
согласно установленного штатного расписания, которое строится на
основании 24-х разрядной тарифной сетки, где каждая профессия приравнена
к определенному разряду. Процент премии для руководителей, специалистов
и служащих составляет от 20% до 30%. Также применяются доплаты:
вечерние, ночные, за стаж работы, за профессиональное мастерство (до 5%),
за расширение зоны обслуживания (до 50%).
Для основных рабочих, в большинстве своем объединенных в бригады,
применяется коллективная сдельно-премиальная система, при которой
рабочим-сдельщикам сверх заработка по сдельным расценкам выплачивается
премия за рост производительности труда, улучшение качественных
показателей
работы,
экономию
материальных
ценностей.
Для
вспомогательных рабочих (ремонтные рабочие, слесари) и некоторых других
работников, в зависимости от условий и характера работы, применяется
повременно-премиальная оплата, при которой заработок начисляется
рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных
количественных
и
качественных
показателей
(количественные
-
отработанное время, выполнение плановых и нормированных заданий;
качественные - сдача продукции, экономия сырья, материалов, топлива,
инструментов, соблюдение технологических режимов и т.д.).
58
Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными
работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе
новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими
силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм.
Порядок начисления и выплаты премии:
1.
Основной показатель премирования – прибыль предприятия.
2.
Премирование работников за дополнительные показатели по
основной производственной деятельности, в соответствии с Положением о
премировании производится в зависимости от фактической месячной оценки
качества труда и определяется по шкале, представленной в таблице 12.
Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется
мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества
труда работников, а так же тех работников, которые допустили упущения в
работе.
Таблица 12 - Шкала оценки труда работников ООО «Электротекс-ИН»
Процент премии за
Процент премии за
Месячная оценка
выполнение основного
дополнительные
качества труда
показателя
показатели с учетом ОКТ
1
50
50
0,99-0,89
50
40
0,89-0,79
50
30
0,79-0,69
50
20
0,69-0,59
50
10
0,59-0,50
50
-
всего
100
90
80
70
60
50
Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела,
цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.
Снижение оценки качества труда работников производится только в
том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы
произошло по личной вине конкретного исполнителя, или при неприятии мер
для устранения обстоятельств и причин, порождающей упущения в его
работе (в т.ч. доведения до сведения руководителя подразделения) и не
может быть ниже 50%.
59
Премия начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с
учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.
Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые
начисляется премия:

совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

за
выполнение
обязанностей
временно
отсутствующего
работника;

за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

за работу в ночное время;

за работу по графику с разделением дня на части с перерывом
между ними не менее 2-х часов;

за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.
Помимо этого на предприятии действуют социальные выплаты
в
соответствии с предусмотренными ТК социальными выплатами и льготами.
Динамика фонда заработной платы 2017 года по сравнению с 2016, а
так же все виды выплат сведены в таблицу 13.
В структуре фонда оплаты труда в 2017 году наибольший удельный вес
составляет оплата по тарифным ставкам и окладам – 66,8%. Удельный вес
премий
составил
17,3%,
оплата
отпусков
–
12,1%.
Доплаты
за
профессиональное мастерство занимают незначительную долю, всего 1,07%
от общего фонда оплаты труда. Это величина, на наш взгляд, должна быть на
порядок выше.
Таблица 13 – Динамика фонда оплаты труда, выплат за счѐт чистой прибыли, социального
характера и их структура на ООО «Электротекс-ИН» в 2016-2017 гг, тыс. руб.
2017
Отклонения
Проце
нт
2017 к
Виды оплаты
2016
к
к 2016 выполн
2016
план
факт
ения
плану
году
плана
1. Фонд оплаты труда
38520
50905,0 51617,0
712
13097
101,4
134
1.2 Тарифным ставкам и
27514
34280,6 34456,0
175,4
6942
100,5
125
окладам
60
1.3 Премии за
производственные
результаты
1.4 Доплаты за
профессиональное
мастерство
1.5 Доплаты за работу в
ночное время, праздничные
дни
1.6 Оплаты ежегодно и
дополнительных отпусков
1.7 Охрана труда
2. Выплаты за счет
чистой прибыли
2.1 Вознаграждение за
результаты работы по
итогам года
2.2 Материальная помощь
2.3 Единовременные
выплаты пенсионерам
2.4 Льготная абонентская
плата
2.5 Единовременная
помощь
2.6 Вознаграждение за
выслугу лет
2.8 Доп.выплаты при
предоставление
ежегодного отпуска
2.9Удешевленное питание
3.Выплаты соц. характера
3.1 Пособие по временной
нетрудоспособности
3.2 Пособие по
беременности и родам
3.3 Пособие при рождении
ребенка
3.4 По уходу за детьми 3-х
лет
5502,8
9058,0
8938,0
-120
3436
98,6
162
542,0
548,0
550,0
2
8
100,3
101
100,0
120,0
118,0
-2
18
98,3
118
4225,0
5692,0
6235,0
543
2010
109,5
147
636,0
3938,0
1207,0
5898,6
1320
9944,1
113
4045,5
684
6006
109,3
168,6
207
252
192,7
507,7
2670,2
2162,5
2477,5
525,9
1385
1516,8
185,6
2150,0
283,8
2360,0
825,8
210
542
843,2
640,2
109,7
290
155
444
188,0
190,2
205,6
15,4
176
108
109
740
955,4
1104,9
149,5
364,9
115,6
149
210,6
256,8
645,7
388,9
435
251
306
192,0
230,6
230,6
-
38,6
100
120
256,5
1825,4
503,50
355,4
1983,9
595,80
820,9
2176,7
723,40
465,5
192,8
127,6
564,4
351,3
220
230
109,7
143,7
320
119,2
121,4
98,35
105,5
102,0
-3,5
4,35
97,1
103,7
803,56
824,00
853,20
29,2
50,36
103,5
106
420,00
458,60
498,10
39,5
78,10
108,6
118,5
Среди выплат, осуществляемых за счѐт чистой прибыли наибольший
удельный вес занимает вознаграждение за результаты работы по итогам года
– 26,9%. Значительна величина материальной помощи – 23,7%, которая
вместе с единовременной помощью составляет 33,3%, то есть треть всех
выплат, которые предприятие осуществляет за счѐт чистой прибыли.
В 2017 году произошло увеличение выплат социального характера на
351 тыс.руб. или на 19,2%. Существенная доля этого увеличения приходится
61
на выплаты по временной нетрудоспособности, на 21,4% больше по
сравнению с предыдущим периодом.
Таблица 14 – Структура премирования по видам выплат на ООО «Электротекс-ИН»
в 2015-2017 годах
Рабочие
Остальной
ППП
45,3
21,6
23,7
44,8 20,4
24,4
22,5
10,2 12,3
23,1
10,7
12,4
21,3
9,6
11,7
14,2
7,4
6,8
18,9
9,1
9,8
17,4 10,2
7,2
4,6
2,5
2,1
5,6
2,7
2,9
9,1
1,8
7,3
11,1
100
9,1 2,0
51,1 48,9
7,1
100
5,8
49,9
1,3,
50,1
7,4
100
3,6
45,6
3,8
54,4
Рабочие
Всего
тыс. руб.
21,9 25,7
Всего
тыс. руб.
Остальной
ППП
1. Премия за
производственные
результаты
2. Вознаграждение
по итогам работы за год
3. Доплаты и надбавки
4. Единовременные
поощрительные премии
5. Прочие выплаты
Итого
Рабочие
47,6
Всего
тыс. руб.
Наименование статей
2017
Остальной
ППП
2016
2015
Из таблицы 14 следует, что на протяжении всего рассматриваемого
периода происходит рост удельного веса премий остального ППП (без
рабочих) с 48,9% в 2015 году до 54,4% в 2017. Происходит это в основном за
счѐт увеличения премирования руководящего состава предприятия по таким
видам выплат как единовременные поощрительные премии, доля которых
возросла за 2017 год на 4,4%.
Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на
ООО «Электротекс-ИН», осуществляемую согласно Положению по оплате
труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная
система
премирования,
стимулирующая
работников
на
повышение
показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в
соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными
расценками в Положении о премировании разработана система показателей,
в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии.
Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в
62
вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов, то есть на
предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая
нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий
труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо
отметить что материальное стимулирование работников предприятия в
основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как
рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных
нормативов, что в перспективе может негативно сказывается на финансовых
результатах работы предприятия.
Итак, в данной главе рассмотрены основные показатели финансовохозяйственной деятельности ООО «Электротекс-ИН»: прибыли, ликвидности
и
платѐжеспособности,
эффективности
использования
основных
производственных фондов и др. Установлено, что основным структурным
подразделением предприятия, на которое возложены функции эффективного
управления кадрами является отдел организации труда и заработной платы. В
работе определены его функции, задачи, а так же охарактеризованы его связи
с другими структурными подразделениями.
При оценке эффективности использования фонда оплаты труда на ООО
«Электротекс-ИН»
рассчитан
коэффициент
опережения,
который
свидетельствует, что рост среднегодовой заработной платы в принципе
соответствует
росту
среднегодовой
выработки.
Значение
данного
коэффициента хотя и не превышает единицу, но стремится к своему
нормативному значению. Также выявлено преобладание удельного веса
сдельной
оплаты
труда,
до
65%,
что
объясняется
спецификой
производственной деятельности предприятия. При анализе структуры
премирования отмечена негативная тенденция роста премий управленческого
персонала, тогда как
рабочие получают меньший объѐм премиальных
выплат.
Несмотря на это обстоятельство, считаем нецелесообразным для ООО
«Электротекс-ИН» дополнительное повышение премирования работников в
63
денежной форме, так как это приведѐт к увеличению заработной платы,
темпы
роста
которой
итак
несколько
меньше
темпов
роста
производительности труда, коэффициент опережения составляет 0,99. Видно,
что его значение стремиться к единице, однако ещѐ не превышает еѐ. В
данных
условиях
необходимо
искать
другие
пути
и
резервы
совершенствования оплаты труда на ООО «Электротекс-ИН». Кроме того,
при разработке политики совершенствования оплаты труда необходимо
учесть, что на предприятии требуется снижение коэффициента текучести
кадров. С целью выявления основных направлений совершенствования
системы оплаты труда на ООО «Электротекс-ИН» в третьей главе выпускной
квалификационной работы проведѐм опрос работников и выявим их
предпочтения относительно желаемых изменений в существующей системе
оплаты труда на исследуемом предприятии.
64
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
ТРУДА НА ООО «ЭЛЕКТРОТЕКС-ИН»
3.1 Компенсационный пакет как инструмент мотивации работников
на ООО «Электротекс-ИН»
В рыночной экономике центральное место в отношениях работник предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на
совокупность
всех
видов
вознаграждения,
которые
предоставляются
предприятием. Внутри системы вознаграждений, которые используются
предприятием
существует
вознаграждения.
разделение
Внешние
на
внешние
вознаграждения
и
внутренние
контролируются
и
распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и
социальные
льготы,
которые
используются
предприятием
для
стимулирования эффективного труда своих работников, это социальнопсихологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в
организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и
условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями
можно
и
нужно
управлять,
их
можно
менять,
конструировать
и
моделировать.
Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от
организации, это есть психологическое состояние работающей личности,
возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с
мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями
и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От
предприятия зависят только условия, при которых работающая личность
может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Компенсационная
вознаграждений
политика
наемному
-
работнику
это
за
и
есть
система
результаты
его
внешних
труда
на
предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в
65
денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или
компенсационном пакете организации.
Работодатели признают, что компенсационный пакет — очень важная
часть мотивационной системы любой компании. Считается, что чем больше
сотрудник получает в стенах родной компании, тем больше будет его отдача,
приверженность компании и привязанность к ней. Действительно, опыт
российских организаций последних лет показал, что предоставление
сотрудникам
дополнительных
льгот
повышает
лояльность
и результативность их работы, усиливает мотивацию, снижает текучесть
кадров. В итоге это способствует повышению конкурентоспособности
компании.
Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые
используются в организации, складывается из трех элементов - основная
оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные
выплаты, премии) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).
Социальные
льготы
рассматриваются
как
вознаграждения,
не
связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые
получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном
предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата
отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие
социальные выплаты, определенные законодательством или присущие
только данной организации.
Социальные льготы, представляя
собой
дополнительные блага,
получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и
качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в
законодательном
порядке
и
обязательны
для
всех
предприятий
(оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной
нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.).
Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе
добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.
66
В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает
компенсационным пакетом в плане социальных льгот и получает только
заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он
может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы
на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай
стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать
свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т.
е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска и
самостоятельно
нести
бремя
ответственности
при
наступлении
неблагоприятного события.
Основная
тенденция
в
развитии
компенсационных
пакетов
организаций в последнее время заключается в относительном увеличении
социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая
социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических
целях
организации
присутствует
не
только
максимизация
предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника,
развитие его личности. И, как показывает опыт, такие организации
оказываются наиболее эффективными, рыночно успешными.
В ходе анализа существующей системы оплаты труда на ООО
«Электротекс-ИН» во второй главе, установлено, что средняя заработная
плата в 2017 году составила 19900 руб., что ниже среднего уровня оплаты
труда в регионе.
В связи с выше изложенным представляется необходимым в качестве
направления
совершенствования
«Электротекс-ИН»
предложить
системы
оплаты
труда
оптимизировать
на
ООО
структуру
компенсационного пакета предприятия в части социальных льгот.
Для подтверждения правильности выбранного вектора оптимизации
проведѐм опрос и анкетирование работников ООО «Электротекс-ИН» в
целях обоснования необходимости проведения намеченных мероприятий.
67
Определим количество работников, которых необходимо опросить для
того, что бы выборка была репрезентативной. Для расчѐта будем
использовать формулу:
t2хσ2хN
n= ───────
∆2хN+ t2хσ2
(3)
где t – коэффициент доверия (заданная точность), находится по таблице распределения
Фишера в соответствии с заданной вероятностью распределения результата. В нашем
случае при Р=0,997, что соответствует высокой вероятности наступления события t =3;
σ – среднеквадратическое отклонение, примем равным 225, что соответствует ранее
проводимым обследованиям на предприятии;
N – число респондентов, 298 чел.
∆ - предельная ошибка выборки, примем на уровне 5%, что соответствует заданной
вероятности распределения результата Р=0,997.
Учитывая все необходимы параметры получим:
32х2252х298
n= ────────── = 127 чел.
52х298+ 32х2252
Таким образом, для получения достоверных данных требуется
опросить 127 человек.
На первом этапе узнаем мнение работников предприятия по вопросу:
«Согласились бы Вы отказаться от социального компенсационного пакета в
обмен на повышение заработной платы?»
Варианты ответов и количество ответивших на них респондентов
представлены в таблице 15.
Проведѐнный опрос показал, что социальный компенсационный пакет
является важным фактором для работника в плане его мотивации. В связи
с этим не удивительно, что только 5% респондентов заявили, что для них
наличие
компенсационного
пакета
не имеет
значения.
В
противоположность им 20% опрошенных работников не готовы отказаться
от компенсационного пакета даже в обмен на существенное увеличение
заработной платы. Остальные признались, что в качестве альтернативы
68
компенсационному пакету могут рассмотреть то или иное увеличение
оклада.
Таблица 15– Распределение ответов работников на вопрос: «Согласились бы Вы
отказаться от компенсационного пакета в обмен на повышение заработной платы?»
Варианты
Количество
В процентах от всего
ответа
ответов
количества респондентов
Для меня наличие компенсационного
6
5%
пакета не имеет значение
Нет, я предпочту получать
25
20%
компенсационный пакет
Да, при увеличении заработной платы
12
9%
на 50%
Да, при увеличении заработной платы
20
16%
на 40%
Да, при увеличении заработной платы
22
17%
на 30%
Да, при увеличении заработной платы
29
23%
на 20%
Да, при увеличении заработной платы
13
10%
на 10%
127
100%
Следует отметить, что добиваясь стабильного положения ООО
«Электротекс-ИН», администрация не может бесконечно увеличивать
зарплату, а социальный пакет можно расширять и наполнять новым
содержанием,
стимулируя
повышение
производительности
труда
и
оптимизируя затраты на управление персоналом.
Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом
административного воздействия на работников. Проведѐнный опрос выявил
его существенное значение для мотивации работников ООО «ЭлектротексИН», поэтому предприятию рекомендуется пересмотреть свой подход к
формированию компенсационного пакета в плане наполнения его такими
социальными услугами, которые будут востребованы работниками данного
предприятия. Далее проведѐм оценку существующего компенсационного
пакета компании и оценим предпочтения работников ООО «ЭлектротексИН» по его структуре.
69
3.2 Совершенствование структуры компенсационного
пакета в части социальных льгот на ООО «Электротекс-ИН»
Состав компенсационного пакета должен быть сбалансированным и в
первую очередь удовлетворять потребности работников. Прежде чем
включать в компенсационный пакет тот или иной вид не денежного
вознаграждения, необходимо тщательно проанализировать характеристики
коллектива, в том числе средний возраст сотрудников, их интересы. После
того как общая картина и усредненный портрет работника составлены,
можно приступать к анализу тех предложений по компенсационному пакету,
которые может сделать компания своему персоналу.
Проведѐм анкетирование работников, с тем чтобы определить каковы
их предпочтения относительно основных составляющих компенсационного
пакета, поскольку неэффективная система компенсации может вызвать у
работников
неудовлетворенность,
что
всегда
влечет
снижение
производительности труда. С другой стороны, эффективная система
стимулирует производительность персонала, повышает эффективность
человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей
системы.
Анкета
для определения потребностей работников в различных элементах
компенсационного пакета
Возраст _______ лет
Стаж работы в компании _______
Подразделение ________________________________
Позиция в компании ( нужное подчеркнуть ):
 руководитель высшего звена
 руководитель/заместитель руководителя подразделения
 главный специалист
 рядовой работник
Компонент
Медицинская страховка
Оплата проезда
Оплата
обучения
сотрудников
квалификации
Оплата мобильного телефона
Выбор варианта
и
повышение
70
Оплата обедов
Возможность получить кредит на личные нужды
Результаты распределились следующим образом (см. таблицу 16)
Таблица 16 – Компоненты, которые согласно пожеланиям работников должны
быть включены в компенсационный пакет
Компонент
Опрошенные,
Рейтинг
%
Медицинская страховка
38
1
Оплата проезда
5
6
Оплата обучения сотрудников и повышение
квалификации
24
2
Оплата мобильного телефона
7
5
Оплата обедов
9
4
Возможность получить кредит на личные нужды
17
3
В результате анкетирования установлено, что самой востребованной
опцией компенсационного пакета является добровольное медицинское
страхование (1 место в рейтинге – 38% опрошенных),
возможность
получения компенсации затрат на обучение и повышение квалификации (2
место в рейтинге – 24% опрошенных), а так же возможность получения
кредита на личные нужды (3 место в рейтинге 17% опрошенных). А вот
компенсация связи (которую на данный момент предоставляет своим
работникам
ООО
«Электротекс-ИН»)
в
рейтинге
востребованности
находится лишь на 5 месте.
Таким образом, наиболее значимым компонентом компенсационного
пакета
является
медицинское
страхование.
Следует
отметить,
что
медицинское страхование сотрудников — это еще и экономически выгодный
вариант социальных услуг, благодаря предоставлению налоговых льгот.
Количество и разнообразие медицинских услуг оказываемых в рамках
добровольного медицинского страхования работников
различаются в
зависимости от выбранной программы страхования. Каждая компания
выбирает необходимые услуги для себя индивидуально, исходя из
собственных потребностей и бюджета, они могут включать в себя
следующие виды медицинской помощи:
71

стационарное лечение в клинике;

услуги скорой медицинской помощи;

лекарственное обеспечение;

услуги стоматолога;
Стоимость полиса для юридических лиц зависит от ряда факторов,
таких как:

уровень
медицинских
учреждений,
предоставляющих
медицинские услуги;

перечень необходимых медицинских услуг и их объѐм;

наличие
VIP
услуг
(как
правило
для
наиболее ценных
сотрудников и руководства компании);

количество застрахованных;

наличие хронических заболеваний;

возраст и пол застрахованного.
В Орловской области создана достаточно серьезная база для
организации медицинского страхования. По данным Росстата по Орловской
области, на 1 января 2018 года страховыми операциями занимаются 56
страховых компаний, представленных, в основном, филиалами крупных
страховых компаний. При этом 34% компаний имеют лицензию на
организацию добровольного медицинского страхования, в том числе 79%
страховых
компаний
–
на
добровольное
медицинское
страхование
физических лиц. Однако следует отметить, что реально добровольным
медицинским страхованием в Орловской области занимается не более пяти
страховых компаний.
Согласно данным агентства страховых новостей АСН наиболее
активно в регионе работают ПАО СК «Росгосстрах», ООО СК «ВТБ
Страхование» и Страховой Дом ВСК (см. таблицу 17).
Таблица 17 - Рейтинг страховых компаний г. Орла и Орловской области[51]
Название компании
Место в
Сборы,
Доля
Уровень
рейтинге
тыс.руб.
рынка, % выплат, %
ПАО СК «Росгосстрах»
1
29 070,0
35,63
53,77
72
ООО СК «ВТБ Страхование»
Страховой Дом ВСК
Теперь
определим
2
3
13 077,0
10 987,0
ориентировочную
16,03
13,47
стоимость
35,67
62,38
добровольного
медицинского страхования в ПАО СК «Росгосстрах». Очевидно, что она
будет отличаться вариативностью. Это означает, что при заключении
договора клиент может на свое усмотрение выбрать из перечня страховой
компании подходящую для него лечебную базу. Страховой полис позволяет в
течение года обследоваться и получать лечение в наилучших условиях,
вызывать элитную скорую помощь, - и все это будет оплачено компаниейстраховщиком. В таблице 18 представлена приблизительная стоимость
страхового полиса ДМС в страховой компании ПАО СК «Росгосстрах» в
зависимости от варианта страховой программы.
Таблица 18 - Ориентировочная стоимость ДМС в ПАО СК «Росгосстрах»
Опция
Варианты наполнения страховых программ
Амбулаторное обслуживание
Помощь на дому (вызов врача на
дом)
Стоматология
Скорая помощь
Стационарное обслуживание по
экстренным показаниям
Стационарное обслуживание по
плановым показаниям
Минимальная стоимость программы,
руб.
Максимальная стоимость
программы, руб.
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
2000
5000
10000
25000
20000
10000
20000
25000
27000
31000
При минимальном наполнении страховой программы еѐ стоимость
составит 2000 рублей на каждого сотрудника. Однако при более детальном еѐ
рассмотрении обращает на себя внимание тот факт, что в перечень услуг
амбулаторного обслуживания входят анализы и виды медицинского
обследования, которые работник может бесплатно получить в любой
поликлинике региона. Поэтому, с тем, что бы добровольная медицинская
страховка на самом деле выполняла возложенную на неѐ функцию
мотивации работников, поддержания престижа предприятия, рекомендуем
73
воспользоваться вторым вариантом наполнения страховой программы,
который включает и стоимость услуг стоматолога. Следовательно, учитывая
штат работников в 298 человек затраты ООО «Электротекс-ИН» на
приобретение полиса ДМС (5000 руб.) общая сумма ДМС составят 1490,0
тыс. руб.
Осуществить данное мероприятие можно за счѐт чистой прибыли
компании, величина которой в 2017 году составила 63686 тыс. руб. В этом
случае на приобретение полисов ДМС ООО «Электротекс-ИН» израсходует
2,3% от величины чистой прибыли (1490/63686х100=2,33%). На наш взгляд,
эти
расходы
не
будут
для
ООО
«Электротекс-ИН»
слишком
обременительны.
Кроме того, если обратиться к данным таблицы 13 работы, то
совершенствование
компенсационного
пакета
путѐм
дополнения
его
добровольным медицинским страхованием может привести к снижению
выплат по временной нетрудоспособности, которые в 2016 году по
сравнению с предыдущим периодом увеличились на 21,4%. Однако степень
этого влияния на данном этапе оценить довольно сложно. Эту информацию
возможно будет получить уже спустя пять-шесть месяцев после начала
реализации проекта.
Для расчѐта показателя экономического эффекта от предложенных
мероприятий воспользуемся методом аналогии. Обратимся к результатам
исследования
агентства
AXES
Management,
проводившего
анализ
социального пакета российских предприятий, участниками которого стали 37
компаний различных сфер деятельности (финансы, производство, логистика,
торговля) [52]. В ходе проведѐнного агентством AXES Management
исследования эмпиричѐским путѐм был выявлен темп прироста показателя
чистой прибыли, а также степень снижения коэффициента текучести кадров
в разрезе различных сфер деятельности предприятий в результате
оптимизации
ими
системы
предоставляемых
работников. Результаты сведены в таблицу 19.
социальных
льгот
для
74
Таблица 19 – Темп прироста чистой прибыли и снижение коэффициента текучести кадров
предприятий различных сфер в результате оптимизации структуры предоставляемых
социальных льгот [52]
Наименование отрасли
Темп прироста прибыли,
Снижение
%
коэффициента
текучести, %
Компании, производящие
2,15
1,3
товары повседневного спроса
Производство
2,55
1,1
Розница
1,4
0,7
Финансы
2,8
1,9
Телекоммуникации
1,9
0,9
Таким образом, прирост чистой прибыли в сфере производства
составляет 2,55%. В нашем случае эта величина составит 1623,993 тыс. руб.
(63686х0,0255=1623,993 тыс. руб.).
Следовательно, предложенное мероприятие по оптимизации структуры
компенсационного пакета ООО «Электротекс-ИН» себя оправдает, так как
расходы на его осуществление составят 1490,0 тыс. руб., в то время как
прирост прибыли предприятия ориентировочно составит 1624 тыс. руб.
Экономический
эффект, проявляющийся
в приросте прибыли
ООО
«Электротекс-ИН» равен 134 тыс. руб. При этом обеспечивается снижение
коэффициента текучести кадров на 1,1%, что для ООО «Электротекс-ИН»
составит 2,9% в перспективе.
Таким образом, в третьей главе работы предложены направления
совершенствования структуры компенсационного пакета в части льгот
социального характера для ООО «Электротекс-Ин». При реализации
предложенных мероприятий предприятие получит дополнительно чистую
прибыль в размере 134 тыс. руб. Кроме того, использование предложенного
социального
пакета
будет
способствовать
увеличению
конкурентной
привлекательности компании на рынке труда Орловской области, что
позволит удерживать высокопрофессиональных сотрудников, повышать их
приверженности
компании,
а
так
же
даѐт
возможность
законной
минимизации налогооблагаемой базы при стимулировании труда персонала.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведѐнного исследования можно сделать следующие
выводы:
1. В истории экономической науки сложилось представление о
заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель
(работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем
определяются уровень и динамика заработной платы, за что она
выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.
В работе изложены основные взгляды на заработную плату различных
экономистов и сторонников экономических школ (А. Смита, Д. Риккардо, К.
Маркса, П. Самуэльсона, Дж. М. Кейнса, концепции «инфляционной
спирали», концепции реформирования заработной платы в условиях
перехода к рынку, разработанной Институтом труда Минтруда России).
2. Сущность заработной платы состоит в функциях, которые она
выполняет
в
фазах
общественного
воспроизводства:
производстве,
распределении, обмене и потреблении.
Многие авторы (Фролова Т.А, Волгин Н.А., Одегов Ю.Г, Остапенко
Ю.М.) отмечают, что в рыночной экономике заработная плата осуществляет
такие
функции,
как
воспроизводственная,
распределительная,
стимулирующая, статусная и социальная. Все присущие заработной плате
функции диалектически взаимосвязаны и лишь в совокупности позволяют
правильно понять еѐ сущность.
3. Организация заработной платы на предприятии представляет собой
совокупность способов и методов установления необходимого порядка
определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в
зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также
условий труда и экономических показателей деятельности предприятия.
Сложность организации заработной платы на предприятии заключается в
объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов
76
работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это
достигается путем реализации требований, предъявляемых к оплате труда
обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной
платы.
4. Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и
системы заработной платы - это способ установления зависимости между
количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
Выделяют две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную и
их различные формы (таблица 2 работы).
С переходом на рыночные отношения произошли существенные
изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены
права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство
оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, еѐ
корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для
организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в
трудовом
кодексе
регламентируются
минимальные
компенсационные
выплаты. Остальные вопросы организации оплаты труда переданы в
компетенцию предприятий.
5. Важную роль в материальном стимулировании труда играют
доплаты и надбавки к заработной плате, которые делятся на две группы:
компенсационные и стимулирующие.
В действующем законодательстве отсутствуют нормы, позволяющих
четко определить порядок осуществления стимулирования и премирования
работников организаций, объясняется это объективной невозможностью как
на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления
предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место
в конкретной организации. Это приводит к необходимости регламентации
условий
и показателей
премирования
непосредственно
на уровне
организации. Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала
77
разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в
конкретных производственных условиях по отдельности и в сочетании друг с
другом.
6.
Объектом
исследования
в
работе
выступает
общество
с
ограниченной ответственностью «Электротекс-ИН» (г.Орѐл). Сегодня ООО
«Электротекс-ИН» - самый крупный центр по разработке управляемого
электропривода
в
Российской
Федерации,
полностью
отечественный
производитель качественной частотной техники, имеющий полный цикл
производства
в
России,
развитую
инфраструктуру,
современные
технологические линии, измерительное оборудование и площади для
«чистых технологий». Анализ производственно-хозяйственной деятельности
показал, что предприятие стабильно работает на рынке и получает чистую
прибыль, темпы прироста которой на протяжении всего отчѐтного периода
увеличиваются.
7. Основным структурным подразделением ООО «Электротекс-ИН»,
разрабатывающим и реализующим политику оплаты труда является отдел
организации труда и заработной платы, который представляет собой
самостоятельное структурное подразделение предприятия и подчиняется
непосредственно заместителю директора по экономическим вопросам. К
основным задачам отдела относятся: организация труда и заработной платы,
обеспечение
повышения
производительности
труда
и
эффективное
расходование фонда заработной платы.
8.
Для
характеристики
производительности
труда
и
соотношения
средней
между
заработной
темпами
платы
роста
исчисляют
коэффициент опережения. Рассчитанный для ООО «Электротекс-ИН»
коэффициент
опережения
свидетельствует,
что
рост
среднегодовой
заработной платы соответствует росту среднегодовой выработки. Значение
данного коэффициента хотя и не превышает единицу, но стремится к своему
нормативному значению.
78
9. На предприятии применяется как повременная, так и сдельная
формы оплаты труда. Сдельщики занимают наибольший удельный вес и
составляют 65%, повременщики – 35% от общей численности рабочих, что
является следствием особенностей деятельности предприятия.
В структуре фонда оплаты труда в 2017 году наибольший удельный вес
составляет оплата по тарифным ставкам и окладам – 66,8%. Удельный вес
премий
составил
17,3%,
оплата
отпусков
–
12,1%.
Доплаты
за
профессиональное мастерство занимают незначительную долю, всего 1,07%
от общего фонда оплаты труда. Это величина, на наш взгляд, должна быть на
порядок выше.
В
ходе
анализа
установлено,
что
на
протяжении
всего
рассматриваемого периода происходит рост удельного веса премий
остального ППП (без рабочих) с 48,9% в 2015 году до 54,4% в 2017.
Происходит это в основном за счѐт увеличения премирования руководящего
состава предприятия по таким видам выплат как единовременные
поощрительные премии, доля которых возросла за 2017 год на 4,4%.
10.
В
качестве
инструмента
мотивации
работников
на
ООО
«Электротекс-ИН» рассмотрен компенсационный пакет в части льгот
социального
характера.
Работодатели
признают,
что
такого
рода
компенсационный пакет — очень важная часть мотивационной системы
любой компании. Считается, что чем больше сотрудник получает в стенах
родной компании, тем больше будет его отдача, приверженность компании
и привязанность к ней. Действительно, опыт российских организаций
последних лет показывает, что предоставление сотрудникам дополнительных
льгот повышает лояльность и результативность их работы, усиливает
мотивацию, снижает текучесть кадров. В итоге это способствует повышению
конкурентоспособности компании.
11. Опрос, проведѐнный среди работников ООО «Электротекс-ИН»
показал, что социальный компенсационный пакет является важным
фактором для
работника
в
плане
его
мотивации.
В связи
с этим
79
не удивительно, что только 5% респондентов заявили, что для них наличие
компенсационного пакета не имеет значения. В противоположность им 20%
опрошенных работников не готовы отказаться от компенсационного пакета
даже в обмен на существенное увеличение заработной платы. Остальные
признались, что в качестве альтернативы компенсационному пакету могут
рассмотреть то или иное увеличение оклада.
12. Состав компенсационного пакета должен быть сбалансированным и
в первую очередь удовлетворять потребности работников. С тем, чтобы
определить каковы предпочтения работников ООО «Электротекс-ИН»
относительно основных составляющих компенсационного пакета было
проведено
анкетирование.
В
результате
установлено,
что
самой
востребованной опцией социального компенсационного пакета является
добровольное медицинское страхование (1 место в рейтинге – 38%
опрошенных). Осуществить данное мероприятие можно за счѐт чистой
прибыли компании, величина которой в 2017 году составила 63686 тыс. руб.
В этом случае на приобретение полисов ДМС ООО «Электротекс-ИН»
израсходует 2,3% от величины чистой прибыли (1490/63686*100=2,33%). На
наш взгляд, эти расходы не будут для ООО «Электротекс-ИН» слишком
обременительны.
80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Беликова, Т.Н. Всѐ о заработной плате и кадрах / Т.Н. Беликова,
Л.Н. Минаева. – СПб.: Питер, 2014. - 272с.
2. Беляев, А.Н. Новые правила исчисления среднего заработка / А.Н.
Беляев. – М.: Дело и Сервис, 2017. 180с.
3. Беляев, А.Н. Новые формы и системы оплаты труда / А.Н. Беляев. –
М.: Дело и Сервис, 2017. - 254с.
4. Беляева, И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и
функционирования. Монография./ И.Ф. Беляева. – Моква: Право, 2016. 200с.
5. Беляева, И.Ф.Мотивация трудовой деятельности и некоторые
направления перестройки системы управления трудом / И.Ф. Беляева, Е.Д.
Катульский, B.C. Магун. – М.: Дело, 2016. - 87с.
6. Бобков,
В.Н.
Квалиметрическая
экономика
предприятия.
Монография / В.Н. Бобков, Н.М. Немировченко, Ю.С. Перевощиков. Ижевск: Издательство Института экономики и управления. - 2015. - 570с.
7. Буланкина, Н.Н. Система факторов, формирующих заработную
плату / Н.Н. Буланкина, Ю.О. Феденюк // Евразийский союз ученых. - 2016. № 3-1 (24). - С.33-35.
8.
Бухучѐт от А до Я: системы оплаты труда: [Электронный ресурс].
- Режим доступа: http://www.buhuchet-info.ru/s-predpriyatie/455-sistemi-oplatitruda-.html. - Дата доступа: 11.10.2017.
9.
Вебер, М. Избранные произведения / М. Вебер. Перевод с
немецкого: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gumer.info/
bibliotek_Buks/Sociolog/vebizbr/index.php. – Дата доступа: 15.11.2017.
10.
Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера,
государственная служба. Анализ, проблемы, решения / Н.А. Волгин. – М.:
Экзамен, 2014. - 460с.
81
Волгин, Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская
11.
практика. Учебное пособие / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. – М.: Дашков и К,
2016. -508с.
Волгин, Н.А. Доходы населения и оплата труда в современной
12.
России / Н.А. Волгин, Ю.П. Кокин. – М.: Магистр, 2016. - 375с.
Волгин, Н.А. Экономика труда / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. –
13.
М.: Экзамен, 2013. - 240с.
Давыдов, А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике /
14.
А.В. Давыдов. - Новосибирск: Наука, 2016. - 112с.
Давыдов,
15.
А.В.
Экономическая
необходимость
совершенствования оплаты труда / А.В. Давыдов // Человек и труд, 2016. №9. - С.11-18.
Егорова,
16.
Т.В.
Влияние
стимулирующих
выплат
на
производительность труда / Т.В. Егорова, В.С. Матвеева // Молодые ученые
о современном состоянии контрольно-учетной и аналитической деятельности
в рыночной экономике. Сборник научных статей. Под общей редакцией Т.Г.
Шешуковой.
-
Пермь:
Пермский
государственный
национальный
исследовательский университет. - 2016. - С.110-119.
Еременко, А.С. Стимулирующие выплаты в системе оплаты
17.
труда
на
предприятиях
/
А.С.
Еременко
//
Инновационное
предпринимательство: проблемы и перспективы развития. Сборник научных
трудов по материалам Международной научно-практической конференции,
посвященной Дню российского предпринимательства. М.: ПРИОР- 2016. С.70-72.
18.
Жуков, А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и
коллективных договорах / А.Л. Жуков. – М.: МИК, 2016. - 378с.
19.
Жуков,
А.Л.
Система
премирования
и
критерии
ее
эффективности. Справочник кадровика / А.Л. Жуков. – М: МИК, 2016. - 58с.
82
20.
Ивлев,
А.Ф.
Проблемы
стимулирования
труда
при
осуществлении инновационной деятельности и подходы к их решению / А.Ф.
Ивлев, Ю.А. Гарайбех //Кадровая служба, 2017. - №1. - С.8-14.
21.
Каплан,
Р.
Стратегическое
единство:
создание
синергии
организации с помощью сбалансированной системы показателей / Р. Каплан,
Д. Нортон. - Перевод с английского Robert S. Kaplan, David P. Norton.
Alignment: Using the Balanced Scorecard to Create Corporate Synergies. Harvard
Business School Press. - М.: Юрист, 2015. - 600с.
22.
М.
Кейнс, Дж. М. Общая теория занятости процента и денег / Дж.
Кейнс:
[Электронный
ресурс].
-
Режим
http://www.geocities.com/CapitolHill/Senate/7341/rus/indexrus.htm.
доступа:
-
Дата
доступа: 11.11.2017.
23.
Кокин, Ю.П. Экономика труда. Учебник / Ю.П. Кокин, И.В.
Кохова, В.М. Лаврентьев. - 2-е изд.,перераб. и доп. – М.: Магистр, 2017. 686с.
24.
Кокин, Ю.П. Экономика труда. Учебник / Ю.П. Кокин, П.Э.
Шлендер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2016. - 512с.
25.
Маложон, И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике
/ И.М. Маложон. - Новосибирск: Наука, 2017. - 207с.
26.
Меньшикова, О.И. Заработная плата или «пособие по труду» /
О.И. Меньшикова // Вопросы экономики, 2017. - №1. С.36-40.
27.
Меньшикова, О.И.Повышение оплаты труда в России должно
стать реальностью / О.И. Меньшикова, М.В. Смирнов // Человек и труд.. 2017. - №3. - С.47-49.
28.
Москалева, С.А. Стимулирующие выплаты в современной оплате
труда как рычаги мотивации работников / С.А. Москалева // Журнал научных
публикаций аспирантов и докторантов. - 2016. - № 3 (117). - С.26-29.
29.
Муфтиев, Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика /
Г.Г. Муфтиев, А.Г. Комаров. - М.: АСТ-Пресс, 2015. - 520с.
83
Остапенко, Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко. – М.:
30.
ИНФРА-М, 2017. - 182с.
Павленко А.П. Труд в условиях кризиса: сокращать персонал или
31.
заработную плату? / А.П. Павленко // Нормирование и оплата труда в
промышленности. - 2016. - № 2. - С. 14-28.
Петрищев, В.А. Можно ли заработную плату трактовать как
32.
доход?
/
В.А.
Петрищев
//
Вестник
Тверского
государственного
университета. Серия: Экономика и управление. - 2016. - № 1. - С.22-26.
33.
Потехина, Е.В. Корреляционно-регрессионный анализ факторов,
влияющих на заработную плату, по регионам Российской Федерации / Е.В.
Потехина, М.В. Фаминская // Актуальные проблемы и перспективы развития
государственной статистики в современных условиях. Сборник материалов
III Международной научно-практической конференции: в 2 томах. - 2017. С.145-148.
34.
Прохорова Т.Г. Анализ влияния высшего образования на
заработную плату индивидов в России и российских регионах / Т.Г.
Прохорова // Российский экономический интернет-журнал. - 2017. - № 2. С.37.
35.
Прудникова Л.В., Юркевич О.И. Оценка и анализ системы
мотивации и стимулирования труда персонала коммерческой организации /
Л.В. Прудникова, О.И. Юркевич // Вестник Витебского государственного
технологического университета. - 2017. - № 1 (32). - С.220-235.
36.
Радомский, С.И. Рыночные модели оплаты труда / С.И.
Радомский, Е.В. Гончаров, А.И. Кирнос, И.А. Кирнос, В.П. Задорожний, Е.В.
Долгалева. - Под общей редакцией Гончарова В.Н. - Новосибирск: Основа,
2016. - 187с.
37.
Ребрин,
Ю.И.
Основы
организации
заработной
платы
и
управление трудом на предприятии / Ю.И. Ребрин. - Тверь: Изд-во ТРТУ,
2016. - 230с.
84
38.
Сагирова, З.Б. Исследование влияния производительности труда
на заработную плату в современных организациях / З.Б. Сагирова // Наука и
искусство управления Материалы IV Международного конкурса научных
работ. - 2017. - С.233-235.
39.
Самуэльсон, П. Протекционизм и реальная заработная плата / П.
Самуэльсон:
[Электронный
ресурс].
-
http://www.seinstitute.ru/Files/Veh6-11_Stolp-Samu.pdf.
Режим
доступа:
Дата
доступа
18.11.2017.
40.
Семенова, Ф.З. Сущность заработной платы и ее стимулирующая
функция / Ф.З. Семенова, А.А. Килба // Economics.. - 2016. - № 12 (21). С.101-103.
41.
Соболевская, А.А. Роль заработной платы в рыночной экономике
/ А.А. Соболевская //Человек и труд, 2016. - №9. С.32-35.
42.
Теории заработной платы: [Электронный ресурс].- Режим
доступа: http://www.managment.aaanet.ru/economics/teoriya-zarplati.php Дата
доступа 09.11.2017.
43.
Теория «инфляционной спирали»: [Электронный ресурс]. -
Режим доступа: http://www.economindex.ru/economy-872.html Дата доступа
09.11.2017.
44.
29.07.2017:
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ с изменениями от
[Электронный
ресурс].
-
Режим
доступа:
http://www.zakonrf.info/tk/143/. Дата доступа 20.11.2017.
45.
Фролова, Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций / Т.А.
Фролова. - Таганрог: ТРТУ, 2015. - 180с.
46.
Черногорова, К.А. Эконометрический анализ влияния факторов
на среднюю заработную плату в Российской Федерации / К.А. Черногорова,
А.С. Болог // Cоциально-экономическое и научно-технологическое развитие:
прогноз и перспективы. Сборник научных трудов по материалам I
Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов
и аспирантов. – М.: НОО «Профессиональная наука». - 2016. - С.234-240.
85
47.
Экономические учения А.Смита и Д. Рикардо: [Электронный
ресурс]. - Режим доступа: http://yhdgbfhjng.ru/ ekonomicheskaya_istoria Дата
доступа 09.11.2017.
48.
Яковлев, P.A. Концепция реформирования заработной платы /
Р.А. Яковлев. - М.: Институт труда Минтруда РФ, 1998. - 112с.
49.
Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - 4-е
изд., перераб. и доп. – М. Юнити, 2013. - 310с.
50.
Яковлев,
Р.А.
Стимулирующие
выплаты
как
форма
вознаграждения за труд / Р.А. Яковлев // Кадровая служба и управление
персоналом на предприятии. – 2016. - №9. С.11-19.
51.
Яшкин, А.В. Страховые компании Орла и Орловской области,
рейтинг присутствия в регионе: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.asn-news.ru/ranking?region. Дата доступа 09.05.2018.
52.
A study of the social package of Russian companies [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: www.axesmg.ru. Дата доступа 09.05.2018.
86
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа