close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Мокрецова Татьяна Сергеевна. Внедрение системы повышения квалификации и переподготовки сотрудников производственного предприятия

код для вставки
2
3
4
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................................... 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ......... 9
1.1 Значение переподготовки и повышения квалификации персонала ..................... 9
1.2 Информационные системы учебного процесса ................................................... 15
1.3 Технология использования информационных систем ...................................... 244
2 АНАЛИЗ УЧЕБНО-КУРСОВОГО КОМБИНАТА ПАО «МИХАЙЛОВСКИЙ
ГОК» ............................................................................................................................... 31
2.1 Общая характеристика деятельности Учебно-курсового комбината ПАО
«Михайловский ГОК» .................................................................................................. 31
2.2 Анализ кадрового состава предприятия ............................................................. 399
2.3 Информационные технологии, применяемые в Учебно-курсовом комбинате
ПАО «Михайловский ГОК» ....................................................................................... 477
3 ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И
ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В УЧЕБНО-КУРСОВОМ КОМБИНАТЕ
ПАО «МИХАЙЛОВСКИЙ ГОК» ................................................................................ 52
3.1 Внедрение системы повышения квалификации и переподготовки сотрудников
на предприятие .............................................................................................................. 52
3.2 Экономический эффект переподготовки и повышения персонала от
внедряемого продукта на предприятие ..................................................................... 558
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................. 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ........................................................................................... 603
6
ВВЕДЕНИЕ
Переход к рыночным отношениям означает высокую динамику измерение
требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются
важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества.
Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих
качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация
такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное,
становится
определяющим
элементом,
формирующим
качественные
характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в
подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше
удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также
способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое
изменение, требующее новых квалификаций.
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только
профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные
черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший
удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием,
рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса
малоквалифицированной рабочей силы.
Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии
собственными силами. Во внешнем обучении роль предприятия сводится к
определению требований не только к количеству, но и к направленности
обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку.
Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в
системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие
посредством
различного
вида
стимулов
влияет
на
самообразование
(самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального
мастерства.
7
Одной из ведущих отраслей российской экономики является горнорудная и
металлургическая промышленность. Эффективность функционирования данной
отрасли зависит от состояния внешней и внутренней производственной
инфраструктуры конкретного предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является внедрение системы
повышения квалификации и переподготовки сотрудников производственного
предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

раскрыть теоретические основы организации системы переподготовки
и повышения квалификации персонала;

охарактеризовать
деятельность
предприятия
Учебно-курсового
комбината ПАО «Михайловский ГОК»;

провести анализ кадрового состава
и оценку экономической
эффективности персонала предприятия ПАО «Михайловский ГОК»;

усовершенствовать существующую информационную систему;

обосновать экономическую эффективность внедряемого продукта на
предприятие.
Объектом
исследования
является
Учебно-курсовой
комбинат
ПАО
«Михайловский ГОК».
Предметом исследования является информационная система Учебнокурсового комбината ПАО «Михайловский ГОК».
Проблемы использования информационных технологий в переподготовки и
повышении квалификации персонала нашли отражение в трудах А.Ю. Кузнецова
и И.Т. Сенченко.
Нормативной базой исследования выступают устав предприятия Учебнокурсового комбината ПАО «Михайловский ГОК».
Практическая
значимость
данной
работы
состоит
в
применении
предлагаемых мероприятий по внедрению нового программного продукта для
системы
повышения
квалификации
производственного предприятия.
и
переподготовки
сотрудников
8
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение и
список литературы.
В первой главе раскрыты теоретические основы организации системы
переподготовки и повышения квалификации персонала.
Во второй главе представлена характеристика деятельности предприятия,
анализ кадрового состава и информационных технологий, применяемых на
предприятии.
Третья глава посвящена совершенствованию информационной системы,
внедрению
нового
программного
эффективности внедряемого продукта.
продукта
и
оценка
экономической
9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Значение переподготовки и повышения квалификации персонала
Переподготовка и повышение квалификации персонала является значимым
элементом в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. На самом
деле, если менять профессиональную целенаправленность обучения, степень
квалификации, организация может гарантировать наиболее полное соответствие
структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра
требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) сотрудники
имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям [46].
В условиях рынка система подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала предприятия обязана отвечать изменениям потребностей
производства в рабочей силе и обеспечить сотрудникам обучение, согласно их
интересам [23, с. 14].
Вот почему в последнее время руководители многих организаций и
учреждений уделяют внимание формированию систем корпоративной подготовки
специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.
Без серьезных организационных изменений в сфере подготовки и
переподготовки сотрудников тяжело ожидать высококачественных перемен в
работе фирмы. Для достижения хорошего результата в обучении необходимо
проходить семинары, стажировки [15, с. 168-169].
С позиции производственно-технологического предназначения в обучении
персонала выделяют подготовку новых работников, переподготовку и обучение
вторым (смежным) специальностям, повышение квалификации.
Во взаимоотношении специалистов и управляющих компаний обучающая
функция организации выражается, прежде всего, в повышения их квалификации.
10
Процедура прямой передачи новых профессиональных знаний, навыков
либо умений новым кадрам компании называется профессиональное обучение.
Предметом
обучения
служит
приобретение
новых
теоретических,
методических и практических знаний, с целью исполнения сотрудником своих
прямых обязанностей на рабочем месте.
Обучение
и
профессиональная
подготовка
считается
ключевым
направлением профессионального развития персонала. В ходе обучения у
человека развивается умственная способность, умение анализировать те или иные
процессы, а подготовка связана с получением новых умений и навыков, которые
на прямую относятся к выполняемой работе. Система профессионального
обучения обязана повышать свою способность к гибкому реагированию на
потребности рынка и способность к инновациям [21, с. 73].
Основой успешной подготовки руководителей и специалистов считается
планомерная подготовка учебного процесса. В данном случае проактивный и
реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным
(стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий
по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения
квалификации устанавливает границы для предстоящих событий по его
учреждении и создает концепцию заблаговременной реакции на намечающиеся
трудности или предстоящие потребности [27, с. 67].
На оперативном уровне составление плана осуществляется на период менее
одного года. При этом важную роль занимает разрешение вопросов по
удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и
правильному выбору форм и методов повышения квалификации.
Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации
- это процедура установления возможной степени расходов на обучение. При этом
оцениваются
распределении.
существующие
На
этапе
средства,
определяются
бюджетирования
приоритеты
профессионального
в
их
обучения
производится сбор статистики профессионального обучения. Это весьма значимая
часть процесса управления профессиональной подготовки [5, с. 431].
11
Квалификация – это динамическая способность человека включаться в
процесс производства и совершать предусмотренные технологией рабочие
действия. Она определяет потенциальную возможность сотрудника исполнять
работу определенной трудности и степень развития самого сотрудника.
Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и
улучшения ранее имеющихся у него профессиональных знаний, требуемых для
установленного типа работы [42, с. 36].
Иногда под повышением квалификации предполагают только лишь то
обучение, что организовано на рабочем месте или в рамках специализированных
учебных учреждениях. На самом деле данный процесс значительно шире. В
повышение
квалификации
необходимо
включать
и
обмен
опытом,
и
самообразование, чтение специальной литературы.
Особенность
повышения
квалификации
заключается
в
том,
что
обучающиеся могут скептически относиться к материалу, так как работник уже
имеет ранее полученные практические и теоретические знания выполнения работ.
Повышение квалификации согласно имеющейся у работника профессии
направленно на последовательное усовершенствование умений, навыков и
профессиональных знаний, а также повышение уровня профессионализма [10, с.
43].
Задачи преподавания могут значительно меняться в связи с интересами
организации,
выбранной
профессиональной
организацией
деятельности
бизнес-стратегия,
слушателей,
содержанием
демографическими
или
квалификационными характеристиками персонала, финансовым обеспечением
работы в области обучения персонала [13, с. 24].
Задачи повышения квалификации состоят в формировании знаний
персонала,
обеспечивании
учреждением
отлично
подготовленными
профессионалами, повышении степени лояльности сотрудников компании,
развитии организационной культуры, повышении качества продуктов и услуг,
осуществлении организационных изменений в соответствии с целями учреждения
и ее стратегией [26, с. 83].
12
Персонал - наиболее сложный объект управления, потому как в отличие от
вещественных
возможность
условий
производства
самостоятельно
решать,
приходится одушевленным,
критически
производить
имеет
оценку
предъявляемых к нему требования, действовать, обладает субъективным
кругозором, чрезвычайно чувствителен к управленческому влиянию, реакция, на
которую неизвестна [19, с. 211].
С неправильным выбором способов обучения, их несоответствие целям
обучения или индивидуальным характеристикам может самым неблагоприятным
образом сказаться на результатах обучения [25, с. 56].
Подборка способов обучения обуславливается не только ключевыми
характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями
учреждений, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя
[16, с. 179].
Разнообразные способы подготовки разбиваются на 3 категории: на рабочем
месте, интенсивного обучения, классические способы преподавания.
При подборе способов преподавания система обязана принимать во
внимание эффективность их влияния на определенно подобранную категорию
обучающихся [28, с. 152].
Обучение
на
рабочем
месте
различается
своей
практической
направленностью, прямой взаимосвязью с производственными функциями
работника, как правило, дает немалые возможности для повторения и закрепления
вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на 3 участниках процесса самом сотруднике, его начальнике и HR-менеджере [35, с. 220].
К методам обучения на рабочем месте относятся: секондмент (secondmеnt) стажировки, ротации; шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы;
баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого
человека; наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача
опыта; коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого;
тьюторство (tutoring) - сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта
13
переноса полученных знаний в реальную практику; инструктаж - демонстрация
приемов работы на рабочем месте [16, с. 239].
Сегодняшняя
политическая
профессионального
обучения
деятельность
призвана
государства
обеспечить
в
области
решение
двух
взаимосвязанных проблем социально-экономического характера: предоставление
новой рабочей силы требуемой квалификации и борьба с безработицей
посредством переподготовки нетрудоустроенных граждан [45, с. 145].
Подготовка
квалифицированных
кадров
предполагает
комплекс
мероприятий, ориентированных на регулярное получение новых знаний и
повышение квалификации, соответствующей нынешним и многообещающим
целям компании и обеспечивающей соответствие условий, предъявляемых
рабочим местом к возможностям сотрудника [12, с. 83-84].
Подготовка квалифицированных сотрудников затрагивает массу сфер
социальной
эффективности.
положительно
сказывается
Повышение
на
сохранении
профессионального
рабочего
места,
уровня
вероятность
профессионального роста на производстве, заработках сотрудника.
Сегодня становление системы профессиональной подготовки складывается
двумя противодействующими тенденциями: возрастающими требованиями НТП к
общему
и
профессиональному
предпринимателей
к
предельно
уровню
рабочей
вероятному
силы
уменьшению
и
склонностью
потерь
на
ее
воспроизводство.
Роль квалификации персонала с целью производительности использование
современных технологий стало настолько значимым, что сейчас в менеджменте
буквально во всех индустриально развитых странах мира квалификация стала
главным показателем классификации сотрудника компании и приобрела ранг,
равный характеристикам, определяющим его принадлежность к управленческому
или производственному персоналу [24, с. 118].
На
сегодняшний
междисциплинарными
обеспечивающие
день
и
увеличение
экономике
требуются
специалисты
мультидисциплинарными
трудовой
мобильности
с
компетенциями,
и
специалисты
с
14
инновационными компетенциями, имеющие на должном уровне новые знания.
Сейчас на рынке востребованы такие умения, как способность принимать
решения,
работать
в
коллективе,
пользоваться
информационно-
коммуникационными технологиями [39, с. 216].
Качеством образования обеспокоены в Министерстве образования и науки
России. Одним из первых под сокращение во время кризиса попали специалисты
со слабой подготовкой, а также те специалисты, которые работали несогласно
своей профессии. Решением данной общественной задачи стала разработка
Министерством образования и науки системы опережающего обучения и
переподготовки, повышения квалификации специалистов с дипломами.
На данный период есть несколько сотен обучающих проектов находящихся
в стадии разработки. Предполагается, что каждый учебный курс будет
заключаться в изучении программы в некотором количестве учебных часов,
продолжительностью вплоть до нескольких месяцев.
«Потребность в переобучении кадров у многих отраслей экономики, к
примеру металлургии, существует давно, но у предприятий сейчас нет денег на
обучение персонала. Мы взяли на себя эту работу. Будет проведен открытый
конкурс на подготовку соответствующих образовательных программ. Причем
разработчики
при
создании
программы
должны
учитывать
специфику
предприятия, на котором работают будущие слушатели. Учебные заведенияпобедители должны будут обучить по этим программам преподавателей из других
профильных вузов страны, которые затем будут передавать свои знания
персоналу предприятий на местах» - Миклушевский.
Первый опыт внедрения новой концепции переподготовки персонала будет
приобретен на одном из самых проблематичных с общественной точки зрения
компаний государства. В соответствии с проектом переобучения, разработанным
с намерением решения проблем, на первом этапе одна тысяча работников, что
стремятся остаться в компании, пройдут курс подготовки в лучших технических
вузах страны. Данный проект даст возможность трудящимся изучить новые
технологии. Еще одна тысяча работников приобретет новую профессию.
15
Для решения проблемы плохой квалификации работников государство
приняло ряд мер, направленных на интенсивное привлечение работодателей в
образование. Во-первых, переход на двухуровневую систему подготовки
заставляет университеты к наиболее близкому сотрудничеству с организациями,
введение в учебу инноваторских технологий и упору на практические
компетенции, востребованные бизнесом. Во-вторых, ассоциации работодателей
начали совершать масштабную работу по оценке новых образовательных
стандартов, в основу которых возложен компетентностный подход. И в конечном
итоге, сформируются обстоятельства для развития модульных проектов,
основанных на компетенциях [17, с. 16].
Таким образом, переподготовка и повышение квалификации является
неотъемлемой составляющей на сегодняшнем рынке труда. Отсюда и требования
к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее
способности быстро менять содержание, способы и организационные формы
согласно потребностям производства и обстановкой на рынке труда. Для того
чтобы не остаться без работы не просто нужно, а необходимо быть
высококвалифицированным работником. Этим вопросом заинтересованы не
только сами работники, но и государство, которое всячески пытается предпринять
меры направленные на активное привлечение работодателей в образование.
1.2 Информационные системы учебного процесса
Регулярное изучение в сфере компьютерной поддержки процесса обучения
имеют более чем 30-летнюю историю. За это время в США, Канаде, Англии,
Франции, Японии, России и ряде остальных стран было создано немалое
количество компьютерных систем учебного назначения, направленных на
различные виды ЭВМ [20, с. 225].
Область использования компьютерных средств поддержки процесса
обучения значительно обширнее, нежели только учебные учреждения. Это
крупные индустриальные компании, военные и гражданские учреждения, которые
проводят самостоятельно проверку подготовки и переподготовки кадров. Помимо
16
этого, в цивилизованных странах становится сейчас стандартом снабжать новые
сложные машины и технологии компьютерными обучающими системами,
облегчающими и ускоряющими процесс их освоения и внедрения [29, с. 66].
В методологическом проекте создание и применение компьютерных
средств поддержки обучения, в первую очередь – «мягкого» продукта, изначально
формировались согласно двум тенденциям, незначительно сопряженным между
собой. Первое направление основывается в собственной базе на идеи
программированного обучения. В его рамках разрабатываются и эксплуатируются
автоматизированные обучающие системы (АОС) согласно различным учебным
дисциплинам. Ядром АОС представлены так называемые авторские системы,
позволяющие преподавателю-разработчику вводить свой учебный материал в
базу данных и программировать с помощью специальных языков или других
средств алгоритмы его изучения. Отличительными представителями АОС,
построенных на алгоритмах программированного обучения, долгий период
считалось: за рубежом система PLATO, в нашей стране семейство АОС ВУЗ. С
начала 90-х годов в России и странах СНГ распространяются инструментальные
среды для создания компьютерных курсов на ПЭВМ типа IBM PC зарубежного
(Private Tutor, LinkWay, Costoc) и российского изготовления: АДОНИС, АСОК,
УРОК и др.
Второе направление компьютеризации изучения представляется как бы
второстепенным
приложением
«мягкого»
продукта
компьютеризации
всевозможных сфер человеческой деятельности. Это отдельные программы,
пакеты программ, компоненты автоматизированных систем (АСУ, САПР, АСНИ,
АСУП и др.), предназначенные с целью автоматизации сложных расчетов,
оптимизации, исследования свойств объектов и процессов на математических
моделях и т.п. Использование подобных программных систем в учебном процессе
имеет более широкую направленность, нежели применение универсальных
автоматизированных обучающих систем, как в нашей стране, так и за рубежом,
однако, в силу своей разобщенности в содержательном плане и отсутствия единой
дидактической платформы, не столь известно, чем систематизировано и обобщено
17
в научно-методической литературе. Из числа множественных трудов в нашей
стране согласно приспособлению отраслевых программных разработок для целей
обучения определенной системностью и попытками дидактических и технических
обобщений выделяются работы по формированию учебно-исследовательских
САПР и АСНИ [43, с. 33].
С начала 80-х годов усиленно формируется новое направление в
компьютеризации обучения - интеллектуальные обучающие системы (ИОС),
базирующиеся на трудах в сфере искусственного интеллекта. Значимой частью
ИОС являются модели обучаемого, хода преподавания, предметной области, на
базе которых для любого обучаемого способна создаваться рациональная
стратегия обучения. Основы учений ИОС имеют все шансы содержать наравне с
формализованными познаниями экспертные знания в предметных областях и в
сфере обучения [44, с. 227].
Прогресс информационно-телекоммуникационных сетей пускает новый
толчок системам дистанционного обучения, гарантирует допуск к огромным
размерам данных, хранящимся в разных уголках нашей земли [14, с. 24].
Последние
аппаратные
и
программные
средства,
наращивающие
способности компьютера, переход в разряд анахронизма понимания его
значимости как вычислителя со временем привели к вытеснению термина
«компьютерные технологии» термином «информационные технологии» [2, с. 51].
Под
этим
термином
понимают
движение
сбережений,
обработки,
представления и применения информации с поддержкой электронных средств.
Таким
образом,
суть
информатизации
образования
характеризуют
как
формирование критерий учащимся с целью независимого доступа к немалым
размерам активной информации в базах данных, базах знаний, электронных
архивах, справочниках, энциклопедиях [41, с. 32].
Придерживаясь
данной
терминологии,
допускается
установить
информационные технологии обучения (ИТО) как комплекс электронных средств
и методов их функционирования, применяемых с целью осуществления
обучающей деятельности. В число электронных средств входят аппаратные,
18
программные и информационные элементы, методы использования которых
указываются в методическом обеспечении ИТО [41, с. 33-34].
Эффективный рост в формировании аппаратных и инструментальных
программных средств ИТО дает отличные технические возможности для
осуществления различных дидактических идей. Впрочем, как показывает анализ
российских и иностранных компьютерных систем учебного назначения, серия из
них по своим дидактическим характеристикам невозможно охарактеризовать
даже удовлетворительной. Проблема в том, что уровень качества «мягкого»
продукта учебного назначения закладывается на рубеже его проектирования при
подготовке учебного материала для заполнения баз данных АОС и электронных
учебников, при создании сценариев учебной работы с компьютерными системами
моделирующего типа, при разработке задач и упражнений и т.п. [9, с. 322].
К сожалению, методические аспекты ИТО отстают от развития технических
средств. Это и неудивительно, потому как в методическом плане ИТО
интегрируют знания подобных неоднородных наук, как психология, педагогика,
математика, кибернетика, информатика. Разработка средств ИТО для поддержки
профессионального образования осложняется вдобавок и потребностью отлично
понимать
содержимое
предметной
области
и
принимать
во
внимание
свойственную ей специфику обучения. Собственно запаздывание в разработке
методологических проблем, «нетехнологичность»
существующих
способов
представлены одними из ключевых факторов разрыва между потенциальными и
реальными возможностями ИТО.
Теперь рассмотрим некоторые примеры информационных систем обучения
и постараемся особо важные актуальные технологии построения ИСО в
настоящий период.
Сперва рассмотрим методические основы технологии формирования
«мягкого» продукта учебного назначения, положенные в базу концепций
Комплексов Автоматизированных ДИдактических Средств (системы КАДИС),
исследованной и развиваемой в середине новых информационных технологий при
Самарском государственном аэрокосмическом университете (СГАУ) [43, с. 58].
19
В комплексе обобщаются навыки и итоги долголетних изучений по
компьютерной поддержке инженерной подготовки. Данные изучения были
начаты в конце 70-х гг. на кафедре конструкции и проектирования летательных
аппаратов СГАУ.
Одна из первых версий инструментальной среды приобрела наименование
концепции автоматизированного проектирования автоматизированных учебных
курсов (САПР АУК). Дальше, невзирая на увеличение ее функций от разработки
АУК
до
подготовки
целостных
комплексов,
включающих
набор
АУК,
тренажеров, учебных ППП, данное наименование осталось неизменным.
В структуру САПР АУК входят следующие элементы: учебное пособие,
АУК для освоения и закрепления методики проектирования учебных комплексов,
программные средства, информационное обеспечение [22, с. 88-89].
Информативное предоставление САПР АУК содержит основы этих двух
видов: основы сведений с учебным материалом и журнал. Учебный материал для
каждого АУК включает: блоки информации, упражнения, словарь терминов и
понятий с их синонимами и определениями, условия вызова подключаемых
программ (тренажеров, учебных ППП и т.п.). В журнале собирается статистика по
работе обучающихся со всеми АУК [38, с. 61].
Программные средства САПР АУК осуществляют 4 типа интерфейсов:
учащихся,
преподавателей-пользователей
и
преподавателей-разработчиков
учебных комплексов, администратора САПР АУК. Структурно все программы
допустимо разбить на 4 основные составляющие: «проигрыватель» учебных
комплексов, обеспечивающий работу учащихся и преподавателей-пользователей;
инструментальную
оболочку,
позволяющую
преподавателям-разработчикам
наполнять базу данных учебных комплексов; набор программных утилит,
реализующих определенные вспомогательные функции в работе преподавателейразработчиков; утилиты администратора САПР АУК [34, с. 330].
Томский Государственный институт считается разработчиком множества
интересных концепций преподавания. Одной из довольно интересных и
несложных
исследований
-
Виртуальный
университет.
Первые
версии
20
информационной
концепции
преподавания
считалось
«локальными»
и
подобными нашей концепции.
В настоящий период действительно нужными и действенными ИС обучения
считаются «сетевые» системы управления обучением (LMS) и системы
управления содержимым обучения (LCMS). Следом за развитием систем
управления сайтом (CMS - Content Management System), начали возникать
специализированные системы, в частности с целью управления обучением.
В
англоязычной
литературе
можно
столкнуться
со
следующей
аббревиатурой системы управления обучением, которая представлена в таблице 1
[47, с. 34].
Таблица 1 - Аббревиатура систем управления обучением [47, с. 34]
Аббревиатура
LMS
CMS
Расшифровка аббревиатуры
Learning Management System
Course Management System
LCMS
Learning Content Management System
MLE
LSS
LP
VLE
Managed Learning Environment
Learning Support System
Learning Platform
Virtual Learning Environments
Определение
Система управления обучением
Система управления курсами
Система управления учебным
материалом
Оболочка для управления обучением
Система поддержки обучения
Образовательная платформа
Виртуальные среды обучения
Главным основанием электронного обучения как правило являются системы
LMS
и
LCMS.
LMS
подразумевает
автоматизацию
управления учебным процессом, а LCMS
административного
- автоматизацию управления
содержимым (контентом) учебного процесса, хотя на практике границы между
данными системами крайне условно.
Эти две концепции управляют содержанием курсов и отслеживают
результаты обучения. И тот и другой инструмент позволяют управлять и
отслеживать контент, вплоть до уровня учебных объектов. Однако система
управления обучением, в то же время, имеет возможность управлять процессом
смешанного обучения, составленного из онлайнового контента, мероприятий в
учебных классах, встреч в виртуальных учебных классах и т.п. В противовес
21
этому, система управления учебным контентом может управлять содержимым на
уровень ниже учебного объекта, что дает возможность перестраивать и
перенаправлять онлайн-контент. Определенные LCMS могут динамически
создавать учебные объекты согласно с профилями пользователей или стилями
обучения [11, с. 73].
Таким
образом,
инфраструктуру,
концепция
позволяющую
управления
каждому
обучением
гарантирует
образовательному
учреждению
планировать, осуществлять и руководить учебными программами разных
форматов на выбор. Она кроме того поддерживает множественные средства
разработки курсов и просто интегрируется с известными системами управления
содержимым обучения. В этой роли, как катализатор совокупной учебной среды,
LMS имеет возможность объединить в LCMS учебные объекты через технические
спецификации и стандарты, а кроме того нести ответственность за руководство
учебным контентом, в том числе исполнении и контроля, хранение контентрепозитория, объединение и разделение объектов контента, внедрение объектов
контента в смешанные процессы, сбор результатов обучения по отдельным
курсам.
Не так давно все электронные обучающие ресурсы формировались с
применением специфичных инструментальных средств, требующих собственную
сферу разработки и функционирования. Создатели курсов обязаны были
исследовать данные инструментальные средства и работать с программистами,
обладающими большим опытом работы с ними. Содержимое разрабатывалось
вновь от курса к курсу и нуждалось немало сил на разработку и тестирования
курса.
Learning Content Management System изолирует контент от средств доставки
контента. Содержимое имеет возможность создаваться однократно и доставлено
многочисленными способами. LCMS кроме того ликвидирует необходимость в
специальных умениях программирования, потому как дает возможность авторам
помещать содержание в заранее запрограммированные шаблоны. Поскольку
контент создается в виде небольших объектов, создатели имеют все шансы
22
вторично пользоваться содержимым, созданное иными авторами, экономя при
этом время на разработку.
Подобным способом с увеличением объёма данных, насыщенности ее
потока появляются проблемы в усвоении материала, подготовке учебных и
методических материалов. С целью ликвидации вышеизложенных минусов нужен
абсолютно свежий подход, образ и новейшая технология, базирующаяся в
применении наиболее новых
технологий,
где
серьёзный
современных информационно-педагогических
акцент
делается
на
способности
нынешних
информационных систем и телекоммуникаций [36, с. 129].
Новый подход организации учебного процесса, установления контакта
между преподавателем и студентом заключается в том, что преподаватель
осуществляет функцию координатора. У учителя возникает необходимость
введения устранения отклонений от идеальной траектории перехода с одного
этапа в следующий. Расширяются возможности ученика, т.е. теперь у него
появляется возможность войти и в мир знаний преподавателя, воспользоваться
базой знаний, виртуальными библиотеками, установить связь с виртуальными
преподавателями и произвести объективную самооценку формируемых знаний.
Рассмотрим наиболее популярные LMS на сегодняшний момент.
MOODLE
(Modular
Object-Oriented
Dynamic
Learning
Environment).
Проектирование и создание MOODLE направляются особенной философией
преподавания,
которую
допускается
социального
конструкционизма»
кратко охарактеризовать
(social
constructionist
«педагогика
pedagogy).
Конструкционизм заявляет, что подготовка особенно продуктивна, когда
учащийся в ходе обучения создает что-то для других [3, с. 35-36].
Claroline – это приложение было создано в Бельгии институте педагогики и
мультимедиа католического университета в Лувене [30].
Dokeos - платформа построения сайтов дистанционного обучения,
основанная на ветке (fork) Claroline. Ветка предполагает клон свободно
распространяемого программного продукта, сформированный с целью изменить
приложение-оригинал в том или ином направлении [31].
23
Dokeos - результат деятельности некоторых членов изначальной команды
создателей Claroline, которые задумали: поменять ориентацию приложения.
Теперь оно подойдет скорее предпрятиям, чем университетам; организовать
набор
дополнительных
сервисов
для
платформы.
Наименование
Dokeos
предполагает набор различных сервисов к платформе: хостинг, интегрирование
контента, разработка дополнительных модулей, техническая поддержка и т.д.
Dokeos бесплатен поскольку лицензия Claroline (GNU/GPL) подразумевает, что
ветки попадают под ту же лицензию. Так как ветвь существует не так давно, и то
и другое приложение сейчас относительно похожи, хотя некоторые отличия в
эргономике, построении интерфейса, функционале проявляются.
ATutor – это система создана канадскими разработчиками. Включает в себя
весь необходимый e-learning инструментарий [49, с. 90].
LAMS – это система, которая предполагает революционно новое
приложение
с
целью
формирования
и
управления
электронными
образовательными ресурсами. Она дает учителю доступный интерфейс с целью
формирования просветительного контента, который может включать в себя
индивидуальные задания, задания для групповой работы и фронтальную работу с
группой обучаемых. Спецификация IMS Learning Design была подготовлена в
2003 году. В ее основу положены результаты работы Открытого университета
Нидерландов по языку образовательного моделирования «Educational Modelling
Language» (EML), при помощи которого описывается «метамодель» исследования
учебного процесса [50].
На
базе
управления
предоставленной
последовательностью
спецификации
учебных
была
действий»
основана
Learning
«Система
Activity
Management System (LAMS). LAMS дает учителю визуальные средства для
разработки структуры учебного процесса, позволяющие задавать очередность
типов учебной деятельности.
OLAT - создание системы началась еще в 1999 году в University of Zurich,
Switzerland, где она является главной образовательной платформой электронного
обучения [33].
24
OpenACS - это система для разработки масштабируемых, переносимых
образовательных ресурсов. Она является основой для мночисленных компаний и
университетов,
занимающихся
использованием
технологий
электронного
обучения [32].
Для того чтобы система электронного обучения работала, она должна
соответствовать ряду характеристик.
Например, поддержка SCORM. Стандарт SCORM является международной
основой обмена электронными курсами и отсутствие в системе его поддержки
снижает мобильность и не позволяет создавать переносимые курсы.
IMS
-
спецификация
передачи
мультимедийного
содержимого
в
электросвязи на основе протокола IP. Изначально разрабатывалась только как
мультимедийная платформа предоставления услуг. Но позднее превратилась в
архитектуру, полностью контролирующую соединение и работающую с
различными сетями доступа.
Система управления базами данных (СУБД) - совокупность программных и
лингвистических средств общего или специального назначения, обеспечивающих
управление созданием и использованием баз данных.
Таким
образом,
современные
широкомасштабные
системы обучения представляют собой сетевые
информационные
информационные среды
обучения, которые могут быть реализованы как при дистанционном, так и при
очной форме обучения.
1.3 Технология использования информационных систем
Предметная область информационных систем – это та часть реального мира,
представление
которой
является
областью
проблемной
ориентации
информационной системы.
Использование
информационных
систем
меняет
организационную
структуру образовательного учреждения и функции абсолютно всех участников
образовательного процесса, улучает методы получения и анализа данных о
состоянии контролируемого объекта. Нынешняя информационная система для
25
образовательного
учреждения
предполагает
совокупность
программ
для
автоматизации основных процессов (делопроизводства, ведения личных дел
преподавателей, сотрудников и обучаемых, составления расписания и т.д.).
Ключевой целью и задачей подобных ИС является предоставление нужной
интегративности и формирование единого образовательного информационного
пространства. Решение данной проблемы наступает с обеспечения однозначности
и абсолютной эквивалентности и интерпретации отображения предметной
области в информационном пространстве для различных операционных систем и
приложений. При этом ИС никак не имеет возможность отклоняться от
установленных условий в течение всего жизненного цикла системы [40, с. 45-46].
Полная деятельность нынешнего
образовательного учреждения уже
невозможна без подобных систем, так как индивид не способен справляться с
огромным числом многообразной информации самостоятельно, без помощи
соответствующих программ. Рассмотрим цели появления на рынке любого
программного продукта, позволяющего автоматизировать процессы в учебном
заведении.
Во-первых, упростить и облегчить работу админов и учителей, для того
чтобы уменьшить расходы времени в осуществлении обыденных действий и
повысить число часов, предназначенных непосредственно на процесс обучения.
Во-вторых, обеспечить сбор, обработку и анализ информации о ходе
учебного, воспитательного или иного процесса, и принятие обоснованных
решений.
В-третьих, создать общую информационную инфраструктуру учреждения.
В-четвертых,
осуществить
информационную
связь
между
всеми
сотрудниками учебного заведения и органами управления всех уровней.
Представленные на нашем и зарубежном рынке программные продукты для
образовательных учреждений предполагают комплексы программ, включающих в
себя
автоматизированные
информационно-аналитические
концепции
для
руководителя, менеджеров по учебной и воспитательной работе, педагога
26
(учителя), работников библиотеки, медицинского персонала, сотрудников
бухгалтерии.
Нынешние компьютерные телекоммуникации готовы обеспечить передачу
знаний и доступ к разнообразной учебной информации наряду, а порой и
значительно успешнее, нежели классические средства обучения. Исследования
доказали, что качество и структура учебных курсов, в равной мере как и качество
преподавания при дистанционном обучении, зачастую значительно лучше,
нежели при классических способов преподавания [6, с. 47].
Новые электронные технологии, такие как интерактивные диски CD-ROM,
электронные доски объявлений, мультимедийный гипертекст, доступные через
глобальную сеть Интернет с помощью интерфейсов Mosaic и WWW могут не
только гарантировать активное вовлечение учащихся в учебный процесс, но и
позволяют управлять этим процессом в отличие от большинства классических
учебных
сред.
Интерактивные
возможности,
используемых
в
системе
дистанционного обучения (СДО) программ и систем доставки информации, дают
возможность привести в порядок и побуждать обратную связь, обеспечить диалог
и стабильную поддержку, которые невозможны в большинстве классических
систем обучения [48, с. 76].
Значительным шагом в формировании образования является оптимизация
времени, отводимого на самостоятельную подготовку. Сейчас студенты во время
подготовки к занятиям все меньше времени проводят в библиотеках и читальных
залах учебного заведения, где бы они обладали возможностью общения с
педагогами. Все чаще ученики применяют Интернет с целью извлечения данных
согласно различным темам. Проблемой создателя СДО является сочетание
классических методов преподавания с сегодняшними орудиями получения
информации. Этим можно упростить работу, как студентов, так и преподавателей.
Однако для этого необходимо разобраться с нынешним образованием [8, с. 41].
Почти все учебные заведения формируют электронные версии библиотек,
где материалы презентованы в виде цифровых копий. Это очень удачная идея,
позволяющая облегчить доступ к учебным ресурсам. К тому же практику
27
использования электронных библиотек при классическом обучении можно
использовать и для дистанционного обучения [4, с. 150-151].
При разборе нынешнего образования необходимо проанализировать
процесс обучения студентов и формирования учебных курсов. Учебные курсы
формируются педагогами учреждения на базе учебных планов и программ. Курс,
как было сказано ранее, состоит из лекций, семинаров, практических занятий и
лабораторных работ. Изучение дисциплины имеет возможность считаться
завершенным только после сдачи студентом экзамена или зачета.
Использование сегодняшних телекоммуникационных технологий в большей
мере следует использовать для заочной и вечерней формы обучения и при
экстернате, а так же могут использоваться для переподготовки и повышения
квалификации.
В минувшие десятилетия возникла новая проблема развития образования в
РФ. Знания устаревают каждые 3, 5 лет, а научно-технические знания – каждые 2,
3 года. Объем знаний выпускников ВУЗов становится в 2 раза больше каждые 3, 4
года. В случае если не изменять образовательных технологий, то в таком случае
качество подготовки специалистов будет объективно отставать от требований
рынка труда. Усвоение знаний студентами с поддержкой информационных и
коммуникационных технологий по самым нижним оценкам на 40-60% быстрее,
или больше в единицу времени, нежели с использованием традиционных
технологий. Из-за непрерывного увеличения конкурентной борьбы молодых
специалистов на рынке труда каждое высшее учебное заведение имеет
необходимость в развитии инновационных способах обучения, для того чтобы
поддерживать высокий статус и значимость в среде работодателей. Инновации
свойственны
для
любой
профессиональной
деятельности
человека
и
следовательно безусловно становятся предметом изучения, анализа и внедрения
[18, с. 44-45].
Одним из типов инноваторской работы в сфере образования является
использование технологий ДО. Министерство образования за минувшие годы
начало всякими способами поддерживать использование подобных технологий.
28
Сегодняшние компьютерные телекоммуникации готовы дать гарантию на
передачу знаний и доступ к различной учебной информации наравне, а порой и
значительно успешнее, нежели классические способы обучения. Необходимо так
же сказать, что использование новых технологий увеличивает интерес молодого
поколения к процессу обучения.
Долговременная
цель
развития
СДО
в
обществе
–
предоставить
возможность любому обучающемуся, проживающему в любом месте, пройти курс
обучения любого колледжа или университета. Это подразумевает переход от
концепции физического перемещения студентов из страны в страну к концепции
мобильных идей, знаний и обучения с целью распределения знаний посредством
обмена образовательными ресурсами.
Еще одним существенным преимуществом дистанционных технологий
является цена обучения. Специалисты полагают, что телекоммуникационное
интерактивное преподавание обходится на 20-25% дешевле классического.
Компания «Microsoft» полагает, что стоимость сетевого обучения может
снизиться в 2 раза по сравнению с классическим обучением, так как педагог в
состоянии давать задания, находясь где угодно [37, с. 51].
При этом особого компьютерного оснащения не надо. Это особенно важно в
особых ситуациях, таких как заболевание педагога, командировка или просто нет
возможности присутствия на занятиях. Экономия может быть достигнута и за
счет иных условий. Взяв на вооружение СДО, учебный отдел может быть уверен,
что все учащиеся пользуются одними и теми же и, кроме того, самыми новыми
учебно-методическими материалами. Так как обновлять учебные пособия при
помощи Интернет намного проще. Может показаться, что использование СДО не
продуктивно из-за того, что без зрительного контакта с педагогом невозможно с
точностью сделать вывод о подготовленности обучаемого. Но это не так [7, с. 39].
Например, введение электронных семинаров в процесс обучения, учащимся
на таких занятиях вести себя пассивно сложнее, нежели на обычных занятиях. Так
как активность обучающихся контролирует программа, разрешая педагогам
просто сделать вывод о возможностях студента.
29
Очевидное превосходство персонального подхода при ДО отображается
исследованиями,
проведенными
американскими
разработчиками
стандарта
«SCORM». Эксперты сопоставляли обучение в классе и индивидуальную
подготовку. Были замечены следующие характерные особенности: - в среднем, в
час на студента группы при работе в классе приходится 0.1 вопроса. При
индивидуальном обучении обучающийся имеет возможность узнать либо дать
ответ на 120 вопросов в час; - для 98% студентов эффективность индивидуальной
работы повышается на 50%. Необходимо обозначить, что под «индивидуальной
работой» имеется в виду метод обучения, когда с учеником работает один педагог
или обучающая программа. Индивидуальная работа, безусловно, дает наилучший
результат. Однако в условиях массового образования такого рода метод обучения
становится весьма дорогостоящим. Применение информационных технологий с
целью подачи материала и инструкций имеет возможность разрешить данный
вопрос. Следовательно, электронное обучение, благодаря развитию технологий,
становится все более действенным и доступным [1, с. 41].
Можно отметить ключевые требования к СДО: концепция и методы
дистанционного обучения не должны иметь особых различий с классическими;
система дистанционного обучения обязана обеспечивать доступ к учебным
материалам; интерфейс системы должен быть доступен любому пользователю;
система должна быть устойчива при работе и безопасна; работа в системе должна
быть
комфортна
для
использования;
обязана
быть
учтена
вероятность
расширяемости и масштабирования системы.
Таким образом, можно сделать вывод о потребности использования
технологий
дистанционного
классическими
способами:
обучения,
подчеркнув
дистанционное
обучение
их
дает
плюсы
перед
возможность
значительно увеличить результативность процесса самоподготовки обучающихся;
организация хранения учебных материалов в электронном варианте дает
возможность упростить доступ к нужной информации; нынешние технологии
СДО могут помочь сделать качество обучения лучше, особенно при заочной и
вечерней форме, а так же при переподготовки и повышении квалификации;
30
автоматизация обучения упрощает работу педагогов; сегодняшние компьютерные
технологии привлекают обучающихся к процессу обучения; дистанционные
образовательные технологии поддерживаются Министерством образования
Российской Федерации; дистанционные технологии предоставляют большие
возможности роста и развития учебного заведения; применение СДО удешевляет
процесс обучения; применение СДО улучшает процесс обучения.
Подводя итог главе, можно сказать, что сейчас переподготовка и
повышение квалификации является необходимым звеном для того, чтобы быть
высококвалифицированным специалистом на рынке труда. Сегодня вопросом о
высокой квалификации озабочены не только работники, но и само государство,
привлекая работодателей в образование. Поэтому сейчас все больше набирают
популярность современные информационные системы обучения, представляющие
собой
сетевые
информационные
среды
обучения,
которые
могут
быть
реализованы как при дистанционном обучении, так и при очной форме. Благодаря
преимуществам системы дистанционного обучения они и являются неотъемлемой
частью образовательного процесса. Безусловно, для поддержания статуса
образовательного учреждения и повышения качества образования требуется взять
на вооружение такие информационные среды обучения.
31
2 АНАЛИЗ УЧЕБНО-КУРСОВОГО КОМБИНАТА
ПАО «МИХАЙЛОВСКИЙ ГОК»
2.1 Общая характеристика деятельности Учебно-курсового комбината
ПАО «Михайловский ГОК»
Михайловский горно-обогатительный комбинат считается самой крупной
компанией в РФ по производству сырья для чёрной металлургии и добыче
железной руды. В 1923 году были добыты первые образцы железных руд на
глубине 167 метров. Начиная с 1996 года комбинат, пройдя процесс
акционирования, получил название ОАО «Михайловский ГОК», сегодня, в
соответствии с изменениями в законодательстве Российской Федерации,
организация
является
публичным
акционерным
обществом
–
ПАО
«Михайловский ГОК».
ПАО «Михайловский ГОК» учреждено в соответствии с Указом Президента
Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию
государственных предприятий в акционерные Общества» от 1 июля 1992 года
№721. Общество находится по адресу: 307170, Россия, Курская область, г.
Железногорск, ул. Ленина, 21.
В 2005 году ПАО «МГОК» вошёл в состав наикрупнейшей железорудной
компании в России и СНГ «МЕТАЛЛОИНВЕСТ» и считается одним из лидеров
отечественной горно-металлургической отрасли.
Учебно-курсовой комбинат является структурным подразделением ПАО
«Михайловский ГОК», созданным для организации профессионального обучения
и дополнительного профессионального образования.
Учебно-курсовой комбинат ПАО «МГОК» располагается по адресу: 307170,
Курская область, г. Железногорск, ул. Обогатителей, д.4. Учебно-курсовой
комбинат ПАО «МГОК»
входит в структурный состав службы обеспечения
производства.
Основной целью Учебно-курсового комбината является обеспечение
производства
квалифицированными
работниками,
а
именно
обеспечение
32
образовательной деятельности по подготовке, переподготовке и повышению
квалификации кадров предприятия, подготовленными с учетом актуальных и
перспективных
потребностей
рынков
труда,
обусловленных
задачами
технологической модернизации и инновационного развития экономики РФ,
производственных и инвестиционных программ комбината.
Учебный центр имеет простейшую форму организации, а именно линейную
организационную структуру, где во главе стоит начальник, наделенный всем
объемом полномочий. Достоинствами такой структуры управления является
единство и четкость распорядительства, согласованность действий исполнителей,
оперативность в принятии решений.
При существующей структуре управления начальнику непосредственно
подчиняются: два инженера по подготовке кадров и методист.
Начальник Учебно-курсового комбината возглавляет и организует всю
работу комбината и несет полную ответственность за его состояние и
деятельность. Он создает условия для работы сотрудников, осуществляет
контроль над распределением учебной нагрузки, принимает участие в развитии и
укреплении
учебно-материальной
базы,
координирует
подготовку,
рецензирование и издание учебно-методических документов, организует работу и
взаимодействие учебного отдела с другими структурными подразделениями.
Инженеры по подготовке кадров организуют профессиональное обучение
рабочих и повышение квалификации работников и специалистов, разрабатывают
проекты текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и
мастерства
работающих,
реализовывают
управление
учебно-методической
деятельности.
Методист осуществляет контроль над организацией трудового процесса,
ведет всю необходимую документацию, принимает участие в разработке
информационных и методических материалов.
Учебно-курсовой комбинат реализовывает профессиональное обучение
согласно:
33
- программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и
должностям служащих, ранее не имевших профессии рабочего или должности
служащего;
- программ переподготовки работников и служащих, раньше имевших
профессию рабочего либо должность служащего, должности служащих, в целях
получения новой специальности рабочего либо новой должности работника с
учетом потребностей производства;
- программ повышения квалификации рабочих и служащих, уже имеющих
профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности
служащих, в целях совершенствования профессиональных знаний, умений и
навыков по имеющейся специальности рабочего или имеющейся должности
служащего без повышения образовательного уровня.
Учебно-курсовой комбинат совместно с отделом подбора и развития
персонала осуществляет организацию дополнительного профессионального
образования.
К разработке учебных программ, экзаменационных билетов и иных
методических
материалов
привлекаются
руководители
и
специалисты
структурных подразделений, дочерних учреждений и организаций-заказчиков.
Учет и хранение оригиналов указанных методических материалов организуется в
Учебно-курсовом комбинате.
Основные заказчики и потребители образовательных услуг Учебнокурсового комбината – структурные подразделения комбината и дочерние
общества,
учреждения,
имеющие
необходимость
в
рабочих
кадрах
соответствующей квалификации.
Учебно-курсовой комбинат применяется как ресурсная база для проведения
процедур
сертификации
квалификации,
в
том
числе
подтверждения
квалификационного уровня рабочих и служащих.
Обязательное (специальное) обучение связано со спецификой горнорудного
производства, на котором более 70% рабочих мест имеют опасные и вредные
условия труда. Ежегодно более 4500 работников обязаны проходить обучение и
34
переобучение по охране труда, техники безопасности и безопасности выполнения
работы. Более 1000 работников должны проходить переобучение.
Управление подбора и развития персонала (УПиРП) систематически раз в
год, не позднее третьего квартала, проводит анализ потребности в обучении
персонала на основании:
- стратегических направлений развития и программы капитальных затрат
ПАО «Михайловский ГОК»;
-
результатов
проведенной
оценки
работников
регламентируемой
соответствующими положениями ПАО «Михайловский ГОК»;
- индивидуальных планов развития работников, составленных по итогам
оценки кадрового резерва, который сформирован в соответствии с Положением
об управлении кадровым резервом ПАО «Михайловский ГОК»;
- заявок руководителей структурных подразделений;
- сведений от руководителей, ответственных за соблюдение требований,
предусмотренных законодательством или иными нормативными актами по
направлениям, требований государственных контролирующих и надзорных
органов;
- результатов оценки предшествующего обучения.
Выявление потребности
персонала
учитываются
в обучении
при
и улучшении компетентности
планировании
обучения
и
отражаются
в
распорядительных документах об обучении.
По видам планирования и организации обучения подразделяется на
корпоративное
и
собственное,
плановое
и
внеплановое,
первичное
и
периодическое, внутреннее и внешнее. Корпоративное обучение - программы
обучения, тематики и объемы которых определяет Корпоративный университет
ООО УК «МЕТАЛЛОИНВЕСТ» для всех работников Группы компаний
«МЕТАЛЛОИНВЕСТ». Цели, задачи и принципы организации корпоративного
обучения регламентируется.
Положением о корпоративном обучении и развитии работников Группы
компаний «МЕТАЛЛОИНВЕСТ».
35
Собственное
обучение
предполагает
программы
профессионального
обучения работников, и дополнительного профессионального образования
работников, которые учитывают специфику комбината.
Плановое обучение проводится в соответствии с планом обучения и
развития работников Общества.
Внеплановое
обучение
проводится
в
случае
производственной
необходимости по заявкам управляющих структурированных подразделений
Общества, а также на основании заявок управляющих, ответственных за
соблюдение требований, предусмотренных законодательством либо другими
нормативными актами по направлениям.
Первичная подготовка - это подготовка новых работников в рамках
программы адаптации, целью которого является:
- ускорение процесса вхождения нового работника в должность
- приобретение необходимого уровня знаний, профессиональных и
практических
навыков,
требуемых
с
целью
выполнения
должностных
обязанностей новым сотрудником
- результат необходимой эффективности работы нового сотрудника в более
короткие сроки.
Периодическое обучение - это обучение работников согласно плану
развития работников Общества в соответствии с нормами и стандартами,
существующие в обществе или регламентированными законодательными актами
и нормами Российской Федерации.
Внутренняя подготовка организуется и проводится силами профессионалов
Общества, как правило, на территории Общества.
Внешняя подготовка проводится с привлечением педагогов, тренеров и
консультантов обучающей кампании, как правило, на ее территории.
Планирование обучения подразделяется на годовое планирование и
оперативное (месячное) планирование.
Годовой план формируется исходя из:
- заявок структурных подразделений на обучение персонала;
36
- требований государственных контролирующих и надзорных органов в
области охраны труда и промышленной безопасности;
- требования государственных контролирующих и надзорных органов в
областях подконтрольных для предприятий горно-добывающей отрасли.
Оперативный (месячный) план формируется исходя из:
- подтверждающих заявок структурных подразделений на обучение
персонала;
- требования государственных контролирующих и надзорных органов в
областях подконтрольных для предприятий горно-добывающей отрасли;
- индивидуальных планов развития;
- дополнительных заявок, не включенных в годовой план обучения.
Заявки на обучение на предстоящий год формируются и передаются в
УПиРП следующим образом:
- для организации обучения работников структурированного Общества
инженерами
по
согласуются
с
подготовке
кадров
руководителями
и
структурных
направляются
подразделений
начальнику
УПиРП
УПиРП,
в
соответствии со сроками, указанными в распоряжении «О формировании плана
по обучению»;
-
для
организации
обучения
работников
Управления
комбината
формируется работником службы Управления комбината инициирующего
обучение, согласовывается его руководителем и направляются в электронном
виде начальнику УПиРП, в соответствии со сроками, указанными в распоряжении
«О формировании плана по обучению».
Формирование заявок на обучение руководителей, специалистов и
служащих (РСиС) по охране труда, пожарной безопасности и другим
направлениям, контролирующим законодательством РФ, осуществляется на
основании информации руководителей, ответственных по направлению, которые
и осуществляют контроль за необходимостью обучения и (или) аттестации
работников и сроками.
37
Формирование графика аттестации по промышленной безопасности
осуществляется на основании «Сведений о порядке предаттестационной
подготовки и проверке знаний у руководителей и специалистов комбината по
вопросам охраны труда и промышленной безопасности», утвержденных главным
инженером комбината и анализа информации о предыдущей аттестации
работников.
На основании поданных заявок, обучение по которым будет организовано в
собственном Учебном центре (УчЦ) комбината, начальником УчЦ формируется
проект плана обучения работников ПАО «Михайловский ГОК».
Обучение работников проводится в Учебном центре (при наличии
возможности обучения силами УчЦ) или с привлечением сторонних учебных
центров.
Работник может быть направлен на обучение в случае выполнения
следующих условий:
- каждый работник повышает свою квалификацию не реже, чем 1 раз в 5
лет;
- на обучение во внешних учебных центрах направляется работник,
успешно прошедший испытательный срок и работающий не менее трех месяцев;
- внешнее обучение работников непроизводственных подразделений ПАО
«Михайловский
ГОК»,
не
включенное
в
утвержденный
годовой
план
(внеплановое), должно быть согласовано с руководителем соответствующего
функционального подразделения управляющей компании.
В результате внешних обучающих мероприятий, работники предоставляют
в УПиРП копии свидетельств пройденного обучения. Полученные в процессе
обучения информационные материалы в электронном виде передаются в УПиРП
для формирования архивной баз и выкладываются в папку отдела и (или)
сохраняются в бумажном архиве для ознакомления сотрудников отдела.
Дополнительно,
по
решению
руководителя
подразделения,
могут
быть
организованы обучения внутри подразделений с целью передачи полученных
знаний и практик.
38
Оценка эффективности обучающего мероприятия проводится с целью
подтверждения достижения целей обучения. Задача оценки – определить, в какой
степени работники, прошедшие обучение, применяют полученные знания и
навыки.
Показатели эффективности обучающего мероприятия оценивается, исходя
из видов и форм обучения.
Повышение квалификации
оценивается в соответствии
с моделью
Киркпатрика, адаптированной к специфики Общества:
- для оценки отношения работника к проводимому обучению (1 фактор
модели оценки эффективности обучения Киркпатрика) и качества организации
учебного процесса, работниками УПиРП не позднее трех дней после окончания
обучения производится анкетирование участников обучения в соответствии с
формой анкеты обратной связи.
- в период от 3 до 4 месяцев после окончания обучения, для оценки степени
используемых знаний и навыков в повседневной работе (2-3 факторы модели
оценки эффективности обучения Киркпатрика), работник УПиРП на основе
программы обучения заполняет данные в анкете оценки изменения поведения и
передает ее непосредственному руководителю работника, прошедшего обучение.
Руководитель определяет изменение трудового поведения работника, дает
рекомендации по дальнейшему обучению и передает в течение трех дней
заполненную анкету в УПиРП.
Оценка эффективности обучения проводится УПиРП с периодичностью
один раз в шесть месяцев в феврале и августе. Результаты учитываются при
планировании дальнейшего обучения персонала.
Адаптация нового сотрудника оценивается в соответствии с критериями
«успешный»
или
«неудовлетворительный»
результат
прохождения
адаптационного периода работником и регламентируется положением об
адаптации персонала ПАО «Михайловский ГОК».
Обучение работника, включенного в кадровый резерв, оценивается по
итогам
выполнения
индивидуального
плана
развития,
составленного
на
39
резервиста, его перемещение по должности или выбытие из кадрового резерва и
регламентируется
положением
об
управлении
кадровым
резервом
ПАО
«Михайловский ГОК».
Таким образом, можно сказать, что ПАО «Михайловский ГОК» является
крупным предприятием, занимающийся горнорудным производством. Большое
количество рабочих мест имеют профессии с опасными и вредными условиями
труда. Эти работники обязаны проходить обучение и переобучение по охране
труда, техники безопасности и безопасности выполнения работ. В этом им и
помогает структурный состав службы по обеспечению производства, а именно
Учебно-курсовой комбинат ПАО «Михайловский ГОК».
2.2 Анализ кадрового состава предприятия
Работа в новых условиях предъявляет высокие требования к уровню
квалификации персонала, знаниям и навыкам работников.
Обучение призвано передавать работникам информацию о текущем
состоянии дел комбината, способствовать развитию у них понимания перспектив
развития предприятия и основных направлений его стратегии, повышать уровень
их трудовой мотивации, приверженности работников своему предприятию и
включенности в его дела.
Успех развития комбината прямо связан с пониманием всеми работниками
стратегических целей и задач предприятия, когда через обучение работники
должны понять и принять необходимость изменений.
Обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех
проводимых изменений.
Обучение
необходимость
персонала
позволяет
проводимых
донести
изменений,
а,
до
работников
следовательно,
смысл
и
поддержку
нововведений не только сверху, но и снизу, со стороны рядовых работников
предприятия.
Под руководством отдела управления подбора и развития персонала и
непосредственно
самим
Учебным
центром
ПАО
«Михайловский
ГОК»
40
осуществляется подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Кадровая политика ПАО «Михайловский ГОК» направлена на формирование
высококвалифицированного
кадрового
ресурса,
способного
своевременно
реагировать на меняющиеся требования рынка, на обеспечение стабильной и
эффективной работы предприятия посредством подготовки, адаптации и
мотивации труда сотрудников предприятия.
Для анализа деятельности необходимо проанализировать некоторые
экономические показатели предприятия. Анализ отчёта о финансовых результатах
позволит оценить потенциальные возможности предприятия, выявить структуру и
движение денежных потоков, даст возможность судить о целесообразности и
способности предприятия участвовать в инвестиционных проектах. Расчётные
данные за 2015-2017 гг. представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Анализ финансовых показателей за 2015-2017 гг.
Наименование
Себестоимость
продукции,
млн.руб.
Численность ППП,
чел.
Прибыль (убыток)
от продаж,
млн.руб.
Чистая прибыль
(убыток), млн.руб.
Коэффициент
рентабельности
продаж
Коэффициент
рентабельности
производства
Абсолютная
величина, млн.руб.
2016/
2017/
2015
2016
Относительная
величина, %
2016/
2017/
2015
2016
2015 г.
2016 г.
2017 г.
19 970,3
21 542,5
22 495,5
1 572,2
953,03
7,87
4,42
9 269
9 476
9 570
207
94
2,23
0,99
31 849,9
25 480,9
33 245,8
-6 368,9
7 764,8
-20,00
30,47
26 914,8
20 454,7
28 475,9
-6 460,1
8 021,2
-24,00
39,21
0,54
0,45
0,55
-0,09
0,1
-16,67
22,22
1,59
1,18
1,48
-0,41
0,3
-25,79
25,42
На основе представленных данных можно сказать, что после определённого
спада в 2015 году, предприятию удалось выправить ситуацию и не только
добиться стабилизации финансового положения, но и увеличить ряд важнейших
41
показателей, таких, как чистая прибыль. Данный факт свидетельствует о
грамотной
и
последовательной
предотвращению
кризисных
политике
явлений,
руководства
предприятия
по
способностью
предприятия
и
управленческого состава адаптироваться к меняющимся условиям рынка.
Коэффициент рентабельности продаж показывает, какую часть выручки
организации составляет прибыль. Коэффициент рентабельности продаж за
анализируемый период демонстрирует спад и подъём, в 2016 году по сравнению с
2015 годом данный коэффициент вырос на 22,22%, что является хорошей
динамикой и свидетельствует об увеличении спроса на продукцию предприятия.
Коэффициент рентабельности производства характеризует экономическую
эффективность ПАО «МГОК», данный показатель показывает насколько
результативно используется имущество предприятия. За анализируемые периоды
данный показатель показал спад в 2016 году на 25,79%, в связи с ростом
себестоимость продукции и рост в 2017 году на 25,42%, в связи с повышением
качества продукции предприятия.
Успешная деятельность любого предприятия напрямую зависит от его
трудовых ресурсов - персонала. Однако мало иметь необходимое число
работников, нужно, чтоб эти работники были «качественными», т.е. имели
определенный возраст, пол, квалификацию, которые подходят именно для
данного рабочего места. Грамотное сочетание всех этих характеристик влияет на
эффективность труда работника и как следствие на прибыль предприятия в целом.
Кроме того знания и анализ кадрового состава помогает разработать и
совершенствовать кадровую политику предприятия.
Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия можно
подразделить на категории. Целесообразно анализировать качественный состав
работников по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы,
квалификация. Но для начала рассмотрим основные показатели наличия трудовых
ресурсов по труду на ПАО «Михайловский ГОК» в таблице 3.
42
Таблица 3 - Показатели наличия трудовых ресурсов на ПАО «Михайловский ГОК»
2015 г
2016 г
2017 год
2017 г в %
к 2015 г
9 269
9 476
9 570
103,2
Количество работников принято (чел.)
800
790
888
111
Количество работников уволено (чел.)
642
595
512
79,7
Коэффициент выбытия
6,9
6,3
5,3
-
Коэффициент приема работников
8,6
8,3
9,3
-
Показатели
Среднесписочная численность
работников (человек)
Из таблицы 2 мы видим, что в 2017 году среднесписочная численность в
целом по предприятию увеличилась на 3,2% по сравнению с 2015 годом. Из
таблицы видим также, что коэффициент приема в 2017 году увеличился, а
коэффициент выбытия уменьшился по сравнению с 2015 годом.
На ПАО «Михайловский ГОК» трудятся сотрудники разных категорий:
рабочие,
руководители
и
специалисты,
служащие.
Рабочие
заняты
непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и
перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда,
выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам
обслуживания производственного процесса. РСиС осуществляют управленческую
деятельность, выполняя организационно-распределительные, административнохозяйственные, организационно-инженерные и организационно-экономические
функции на предприятии. Показатели, характеризующие персонал по категориям
представлены в таблице 4.
Таблица 4 – Характеристика персонала по категориям на ПАО «Михайловский ГОК»
Категории
Рабочие
А) руководители и специалисты (Р и С)
Служащие
Мужчины
Б) Женщины
Итого:
Человек
7 271
2 215
84
6 670
2 900
9 570
%
76
23,1
0,9
69,7
30,3
100
43
Таким образом, большую часть персонала предприятия составляют рабочие.
Наименьшая доля в структуре кадров принадлежит служащим. Также мы видим,
что большую часть сотрудников ПАО «Михайловский ГОК» составляют
мужчины.
На комбинате работают сотрудники разной возрастной категории. Данную
характеристику персонала предприятия рассмотрим в таблице 5.
Таблица 5 – Характеристика кадров по возрасту на ПАО «Михайловский ГОК»
Возраст
чел
2 047
2 092
3 523
1 876
32
9 570
До 30 лет
30-39 лет
40-49 лет
50-59 лет
>60 лет
Итого:
В т.ч.
Всего
Рабочие
%
21,4
21,8
36,8
19,6
0,7
100
чел
1 553
1 615
2 732
1 354
17
7 271
РСиС
чел
%
21,3
22,2
37,6
18,7
0,2
100
494
477
791
522
15
2 299
%
21,5
20,7
34,4
22,7
0,7
100
Из данных таблицы 5 мы видим, что самой малочисленной группой
работников являются сотрудники в возрасте старше 60 лет. Наибольшую долю
персонала составляют работники в возрастной категории 40-49 лет.
На ПАО «Михайловский ГОК» работают люди, имеющие высшее, среднее
специальное, среднее, ПТУ и другое образование. Более подробно рассмотрим
характеристику кадров по образованию в таблице 6.
Таблица 6 – Характеристика кадров по образованию на ПАО «Михайловский ГОК»
Образование
Высшее
Ср. специальное
Среднее, ПТУ и другое
Итого:
В т.ч
Всего
Чел.
2 146
2 965
4 457
9 570
%
22,4
31,0
46,6
100,0
Рабочие
чел
%
958
13,2
2 124
29,2
4 189
67,6
7 271
100,0
РС и С
Чел.
%
1 188
51,7
841
36,6
270
11,7
2 299
100,0
44
Из данной таблицы мы видим, что 46,6 % работников имеют среднее, ПТУ
и другое образование. Однако данная категория сотрудников составляет в
основном рабочую группу. Руководители и служащие имеют в своем составе
большинство работников с высшим образованием. Доля рабочих, имеющих
высшее образование невелика, так же как и доля руководителей со средним
образованием.
В
практике
ПАО
«Михайловский
ГОК»
сложились
две
формы
внутрифирменного обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне
рабочего места. Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, оно
характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в
учебный процесс работников. Обучение вне рабочего места эффективно, но
связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от
его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник
отрывается от повседневной работы. Данные о воспроизводстве кадров ПАО
«МГОК» представлены в таблице 7.
Таблица 7 - Данные о воспроизводстве кадров ПАО «Михайловский ГОК», чел.
Показатели
2015г. 2016г. 2017г.
Прошли переподготовку, всего:
5 514 5 566 5 640
В том числе:
Повышение квалификации персонала путем освоения им знаний и
практических навыков работы в смежных с его базовой 1 011 1 032 1 051
специализацией областях деятельности
Обучение и переобучение по охране труда, техники безопасности и
4 503 4 534 4 589
безопасности выполнения работ
Воспроизводство кадров – это процесс сохранения и развития кадрового
потенциала предприятия.
Как свидетельствуют данные таблицы 7 в ПАО «МГОК» с каждым годом
число работников прошедших переподготовку растет.
В 2017 году прошли обучение и переподготовку 5640 человек. Повышение
профессиональной квалификации сотрудника путём освоения им знаний и
практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях
45
деятельности – 1051 человек,
а обучение и переобучение по охране труда,
техники безопасности и безопасности выполнения работ – 4589 человек.
Таким образом, в 2017 году повысили квалификацию 5640 человек против
5514 человек в 2015 году, темп роста данного показателя составляет 102,3%.
Далее проанализируем имеющийся средний разряд работ по основному
производству и средний разряд рабочих, представленный в таблице 8.
Таблица 8 - Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства
ПАО «Михайловский ГОК» 2015-2017гг.
Наименование
2015г.
2016г.
2017г.
2017г. к 2015г.
Средний разряд рабочих на начало года
4,07
4,17
4,36
0,29
Средний разряд рабочих на конец года
4,17
4,36
4,43
0,26
Средний разряд рабочих
4,12
4,27
4,40
0,27
Средний разряд работ по основному производству
4,24
4,38
4,51
0,27
Из данных анализа видно, что на протяжении исследуемого периода
средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в
тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих
остается
неизменной
и,
следовательно,
необходимость
в
повышении
квалификации рабочих кадров остается.
Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию,
используя данные таблицы 8 по формуле 1:
ЧРК = (РРабот − РРабочих ) × ЧРОП
где
ЧРК
-
численность
рабочих,
которым
необходимо
квалификацию;
РРабот – средний разряд работ;
РРабочих – средний разряд основный рабочих;
ЧРОП – общая численность рабочих по основному производству.
ЧРК 2015 = (4,24 – 4,12) × 7044 = 845,28
ЧРК 2016 = (4,38 – 4,27) × 7201 = 792,11
ЧРК 2017 = (4,51 – 4,40) × 7271 = 799,81
(1)
повысить
46
Используя методику, предложенную научно-исследовательским институтом
труда,
определим
влияние
повышения
квалификации
персонала
ПАО
«Михайловский ГОК» на рост их производительности труда.
Для этого и используем формулу, позволяющую рассчитать рост
производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.
ПР = (РСК − РСИ ) × И × У × 100
(2)
где ПР – рост производительности труда вследствие переподготовки
персонала;
РСК , РСИ – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в
котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, прошедших переподготовку, в общей
численности промышленно-производственного персонала.
У = ЧР /ЧППП
(3)
где ЧР – численность рабочих,
ЧППП – численность промышленно-производственного персонала.
У = 5640 : 9570*100% = 58%
ПР = (4,43-4,36)*0,2*58*100 = 81,2%
Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
ЭС = СИСХ × ((ПСЗ − ППТ ): (100 + ППТ )) × ЗП
(4)
где СИСХ – сумма исходной себестоимости;
ПСЗ , ППТ – прирост средней заработной платы и производительности труда
вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;
ЗП – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
В 2017 году производительность труда вследствие повышения уровня
квалификации выросла на 38,23%, а средняя зарплата – на 2,8%; удельный вес
зарплаты в себестоимости продукции d = 13%, себестоимость продукции (услуг)
составляет 22 495 524 тыс. руб.
Используя эти данные, рассчитаем сумму снижения себестоимости:
47
ЭС = 22 495 524 х ((2,8- 38,23):(100 + 38,23)) х 0,13= - 749 563,29 тыс. руб.
Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей
суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по
повышению квалификации по следующей формуле:
ЭЭФ = ЭС − ЗТЕК
(5)
где ЭС – сумма снижения себестоимости;
ЗТЕК – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение.
ЭЭФ = 749 563,29 –337 432,86= 412 130,43 тыс. руб.
Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:
ОК = З: ЭС
(6)
ОК = 337 432,86: 412 130,43= 0,82 года
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в обучение,
переподготовку и повышение квалификации рабочих окупаются в течение 10
месяцев.
Таким образом, анализируя кадровый состав ПАО «Михайловский ГОК»
можно сказать, что основную часть занимают рабочие, а именно мужчины в
возрасте 40-49 лет со средним образованием. С каждым годом рост численности
повышающих квалификацию растет, но потребность в большем количестве
работников повысивших квалификацию остается. Так, срок окупаемости затрат на
повышение квалификации рабочих осуществляется менее чем за один год.
2.3 Информационные технологии, применяемые в Учебно-курсовом
комбинате ПАО «Михайловский ГОК»
Работа в Учебно-курсовом комбинате ПАО «МГОК»
осуществляется с
помощью индивидуального автоматизированного рабочего места. Рабочее место
представлено компьютером, работающим на операционной системе Microsoft
Windows 7 Корпоративная. На компьютере установлены программные продукты,
используемые для разработки учебно-методической базы, ведения необходимой
документации, а также имеется выход в локальную сеть предприятия и
глобальную сеть Интернет для обмена информацией с внешними контрагентами.
48
Для комплексной защиты персонального компьютера практически от всех
вирусов и других типов вредоносных программ комбинатом используется
Kaspersky Total Security. Эта программа содержит в себе ресурсы родительского
контроля, инструменты для защиты платежей в сети Интернет, автоматическое
резервное копирование ценной информацией в облако, менеджер паролей для
создания и безопасного хранения паролей, шифровка данных, удалённое
управление защитой смартфона и/или планшета.
Наиболее часто учебно-курсовой комбинат ПАО «МГОК» использует пакет
прикладных программ Microsoft Office. Это позволяет осуществлять работу с
документами, таблицами и презентациями, которые активно применяются
организацией в процессе своего функционирования.
Microsoft Office 2010 – офисный пакет приложений, созданных корпорацией
Microsoft для операционных систем Microsoft Windows, Windows Phone, Android,
OS X, iOS. В состав этого пакета входит программное обеспечение для работы с
различными типами документов: текстами, электронными таблицами, базами
данных и др. (Microsoft Word и Microsoft Excel). Имеющийся в программе набор
опций дает возможность создавать документы любой конфигурации. С его
помощью учебный центр создает официальные и служебные документы,
применяемые при осуществлении управленческой деятельности.
Также, для осуществления работ с таблицами предприятие применяет
Microsoft Excel. Данный программный продукт позволяет организации проводить
различные операции с таблицами, в том числе создания и распределения
программ подготовки.
Для создания презентаций учебно-курсовой комбинат ПАО «МГОК»
применяет Microsoft PowerPoint. С помощью данного продукта организация
может
создавать
представления
презентации,
информации
которые
при
используются
проведении
для
визуального
внутриорганизационных
мероприятий и мероприятий за пределами организации.
Основным достоинством пакета прикладных программ Microsoft Office
является широкая распространенность, что позволяет отправлять файлы,
49
созданные с помощью программ из данного пакета программ, широкому кругу
лиц. Также, достоинствами являются широкие возможности настройки и
использования, а также поддержка многими другими приложениями, что
обеспечивает выбор в пользу использования данного пакета программ.
Ну и конечно, для приема экзамена по подготовке, переподготовке и
повышению квалификации Учебный центр использует систему «ОЛИМПОКС».
Это обучающе-контролирующая система разработанная компанией «ТЕРМИКА»,
предназначена для автоматизации процессов обучения и проверки знаний
непосредственно
в обучающих
организациях, в корпоративной интернет-
сети предприятия, а так же по средству удаленного доступа через сеть Интернет.
«ОЛИМПОКС» является программой для проведения онлайн обучения и
аттестации в сфере промышленного производства. Данная программа не
нуждается ни в каком дополнительном программном обеспечении и доступ
осуществляется при помощи стандартного интернет-браузера.
Система «ОЛИМПОКС»
использует
все
преимущества Интернет-
технологий, среди которых — возможность одновременной совместной работы
большого числа пользователей, а также проведение обучения и проверки знаний
территориально удаленных пользователей. Данная система рассчитана как на
индивидуальное обучение, так и на большие группы состоящие из тридцати и
более человек. Данная обучающе-контролирующая система широко применяется
для проведения аттестации.
Суммарная
стоимость
программного
обеспечения
Учебно-курсового
комбината ПАО «МГОК» представлена в таблице 9.
Таблица 9 - Суммарная стоимость программного обеспечения
Учебно-курсового комбината ПАО «Михайловский ГОК»
№
1
2
4
Наименование
Kaspersky Total Security
Microsoft Office 2010
ОЛИМПОКС
Итого
Количество,
шт.
24
24
1
Цена,
руб./шт.
2 785
6 490
248 260
Стоимость,
руб.
66 840
155 760
248 260
470 860
50
Таким образом, затраты на программное обеспечение составит 470 860 руб.
Архитектура
приложений
представлена
не
только
программным
обеспечением, но и аппаратным обеспечением, которое необходимо для их
нормального
функционирования
в
Учебно-курсовом комбинате.
Так, на
предприятии имеется 2 компьютерных класса по 10 ПК (персональных
компьютеров) и 4 ПК для работы сотрудников, работающих под операционной
системой Microsoft Windows 7. Все компьютеры имеют доступ в Интернет и
связаны
с
помощью
сервера.
Сервер
представляет
собой
компьютер,
предназначенный для выполнения сервисных задач, координирования запросов в
группе между ним и другими компьютерами в составе локальной сети через
коммутаторы. Коммутатор – устройство для соединения нескольких узлов
локальной сети в пределах одного сегмента. Также на предприятии для большого
объема печати имеется принтер высокой прочности и работоспособности. В
случае сбоев на линии электропередач или при полном отключении питания на
предприятии имеется ИБП (источник бесперебойного питаний). А для надежного
функционирования всех служб и подразделений предприятия не обойтись без
СКС (структурированной кабельной системы), которая представляет собой
совокупность кабелей связи и коммутационного оборудования.
Суммарная
стоимость
аппаратного
обеспечения
Учебно-курсового
комбината ПАО «Михайловский ГОК» представлена в таблице 10.
Таблица 10 - Суммарная стоимость аппаратного обеспечения
Учебно-курсового комбината ПАО «Михайловский ГОК»
№
1
2
3
4
5
6
Наименование
Персональный компьютер
Коммутатор
Сервер
Принтер/сканер/копировальщик
Источник бесперебойного питания
Структурированная кабельная система
Итого
Количество,
шт.
24
2
1
4
2
24
Цена,
руб./шт.
21 500
500
63 500
5 250
3 150
1 150
Стоимость,
руб.
516 000
1 000
63 500
21 000
6 300
27 600
635 400
Таким образом, затраты на аппаратное обеспечение составили 635 400 руб.
51
Эксплуатационные затраты включают в себя затраты на использование сети
Интернет, бумагу, заправку картриджа и т.д. и равны 25 000 руб. в год. В общей
сложности сумма затрат на архитектуру приложений (программное и аппаратное
обеспечение) составила 1 131 260 руб.
Таким
образом,
можно
сказать,
что
информационные
технологии,
применяемые в Учебно-курсовом комбинате ПАО «Михайловский ГОК»
функционируют достаточно эффективно, что в дальнейшем позволит нам
оптимизировать затраты на её обслуживание и развитие.
Подводя итог главе, можно сделать вывод о том, что Учебно-курсовой
комбинат ПАО «Михайловский ГОК», является организацией, преследующей в
качестве
основной
цели
своей
деятельности
обеспечение
производства
квалифицированными работниками. Основной вид деятельности – подготовка,
переподготовка
и
повышение
квалификации
кадров
предприятия.
ПАО
«Михайловский ГОК» является крупной компанией на рынке РФ по производству
сырья для чёрной металлургии и добыче железной руды. Для дальнейшего его
роста и развития необходимы работники с высокой квалификацией. Для этого и
ведет свою образовательную деятельность Учебный центр. Каждый год более
4500 работников обязаны проходить обучение и переобучение по охране труда,
техники безопасности и безопасности выполнения работы. Более 1000 работников
должны проходить переобучение, а также повышение квалификации раз в пять
лет. Так, с каждым годом число работников прошедших переподготовку и
повышение квалификации растет, но все же остаётся потребность в повышении
квалификации работников предприятия. Тем не менее, удельный вес рабочих
повысивших
квалификацию
в
2017
году
составил
15,17%,
а
прирост
производительности труда - 21,24%. Годовой экономический эффект, вследствие
произведенных мероприятий составил 412 130,43 тыс. руб., а окупаемость затрат
0,82 года. Но для дальнейшего развития предприятия возникает необходимость в
усовершенствовании системы переподготовки повышения квалификации.
52
3 ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И
ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В УЧЕБНО-КУРСОВОМ КОМБИНАТЕ
ПАО «МИХАЙЛОВСКИЙ ГОК»
3.1 Внедрение системы повышения квалификации и переподготовки
сотрудников на предприятие
Как
мы
уже
выяснили
для
Учебно-курсового
комбината
ПАО
«Михайловский ГОК» главной целью является обеспечение производства
квалифицированными работниками. Для этого проводят обучение работников, их
переподготовку и повышение квалификации в Учебном центре комбината. Для
подтверждения своих знаний и навыков они проходят аттестацию в системе
«ОЛИМПОКС». Но для улучшения качества обучения может помочь система
дистанционного обучения. Она увеличит количество обучающихся, повысит
уровень контроля и поможет минимизировать затраты на проведение обучения.
Сегодня все чаще мы можем наблюдать использование информационных
технологий в обучении. С развитием дистанционных технологий появился термин
e-learning, который означает процесс дистанционного обучения в электронной
форме, осуществляемый через сеть с использованием различных систем
электронного обучения. В настоящий период разработано много программных
продуктов, которые помогают автоматизировать весь процесс обучения.
Для того чтобы система электронного обучения работала, она должна
соответствовать ряду характеристик:
1.
Функциональность. Это набор функций, обеспечивающие поддержку
процесса обучения в полном объёме.
2.
Надежность. Это удобство администрирования в системе, а также
простота обновления контента на базе разработанных шаблонов.
3.
Стабильность.
Это устойчивость системы к степени активности
пользователей и различным режимам работ.
4.
Стоимость. Это сумма самой системы, а также затрат на внедрение,
разработку курсов и её сопровождение.
53
5.
Наличие средств разработки контента. Это встроенный редактор
учебного контента, который не только облегчает разработку курсов, но и
позволяет интегрировать в едином представлении образовательные материалы
различного назначения.
6.
Поддержка SCORM. Это обмен электронными курсами. Если
поддержка SCORM отсутствует в системе, то происходит снижение мобильности
и создание переносимых курсов становится невозможным.
7.
Система проверки знаний. Она позволяет оценить знания обучаемых.
Включает в себя тесты, задания, домашние работы, а также активность учеников
на форумах.
8.
Модульность. Наполнение курса набором модулей
или блоков
учебным материалом, который может быть использован в других курсах.
9.
Обеспечение доступа. Обучаемые всегда должны иметь доступ к
учебным материалам, несмотря на возможные ограничивающие факторы.
10.
100 % мультимедийность. Возможность использования в качестве
контента не только текстовых, гипертекстовых и графических файлов, но и аудио,
видео, gif- и flash-анимации, 3D-графики различных файловых форматов.
При выборе системы дистанционного обучения для Учебно-курсового
комбината необходимо сформулировать требования к ней и сравнить имеющиеся
на рынке продукты. Сегодня имеются бесплатные программные продукты с
открытым кодом, что позволяет настраивать систему в соответствии с
потребностями учебного заведения, а также обеспечивает полный цикл
дистанционного образования.
Среди представителей бесплатных сервисов СДО можно выделить
следующие программные продукты управления обучением: MOODLE, Claroline,
ATutor, OLAT и OpenACS (более подробно мы рассматривали их в 1 главе).
Проведем анализ характеристик этих бесплатных систем в таблице 11.
54
Таблица 11 - Сравнительные характеристики основных бесплатных систем управления обучением
Название
Поддержка SCORM
IMS
Языки приложений
СУБД
Лицензия
Поддержка русского
языка
Другие языки
Ориентирован на
Система проверки
знаний
MOODLE
+
+
PHP
Claroline
+
+
PHP, JAVA
ATutor
+
+
PHP, JAVA
LAMS
JAVA
GNU
OLAT
+
+
JAVA
MySQL,
PostgreSQL
GNU
OpenACS
PHP, JAVA
ORACLE,
PostgreSQL
GNU
MySQL
MySQL
MySQL
MySQL
GNU
GNU
GNU
есть
есть
есть
нет
есть
есть
>54
Учебные
заведения,
образовательные
учреждения
Тесты, задания,
семинары,
активность на
форумах
36
Учащимся, для
которых нужен
персональный
контент
>50
Онлайн курсы и
создание
электронного
контента
20
34
Образовательные
учреждения
Образовательные
учреждения
35
Сайты,
сообщества,
образовательные
учреждения
Тесты,
упражнения
Тесты
Тесты
Тесты, задания
Тесты
52
Из таблицы мы видим, что поддержку SCROM имеют не все представители
бесплатных систем, что является большим минусом для нашего предприятия, так
как для совершенствования системы нам понадобится осуществление обмена
электронными курсами и по этому критерию следует исключить такие
бесплатные системы, как LAMS и OpenACS. К тому же они не имеют поддержки
мультимедии.
В образовательном секторе активными пользователями дистанционных
технологий являются высшие учебные заведения, которые внедряют системы
электронного обучения для подготовки специалистов в различных областях
образования. На рисунке 1 представлено распределение программных продуктов,
которым отдается предпочтение в учебных заведениях.
Рисунок 1 – Распределение программных продуктов в учебных заведениях
Как мы видим, на первом месте с огромным отрывом лидирует система
MOODLE.
Таким образом, исходя из рассмотренных критериев из всех бесплатных
систем, мы отдадим предпочтение системе дистанционного обучения MOODLE
по следующим причинам:

она не ориентирована на конкретную систему образования, ее можно
настроить под любую форму организации учебной деятельности;
53

ее можно использовать в любом учебном заведении (как в школе, так
и в ВУЗе, или специализированном учебном заведении);

в системе проверки знаний имеет не только способность создания и
прохождения тестов, но и имеет форум, на котором пользователи могут задать
вопрос и получить на него ответ.
После выбора СДО наступает этап внедрения системы на предприятие
Учебно-курсового комбината ПАО «Михайловский ГОК». Для того чтобы
внедрить СДО MOODLE потребуется постепенное включение дистанционного
обучения в образовательный процесс. После приобретения и установления
системы можно порекомендовать следующую дорожную карту:

формирование структуры, отвечающей за создание контента;

развёртывание, наполнение и поддержка программы для организации
СДО специалистом (с помощью поддержки SCORM будет произведен обмен
курсами ОЛИМПОКС в СДО MOODLE);

размещение учебных материалов с помощью специалиста со всеми
фишками дифференциации, модульности и т.д;

обучение коллектива навыкам работы в этой системе дистанционного
обучения;

предоставление
доступа
к
системе
дистанционного
обучения
сотрудников различных категорий.
Также предприятию необходимо будет:

включить систему дистанционного обучения в общую систему
обучения, как элемент для обязательного использования;

сформировать
нормативно-распорядительную
документацию
(«Положение о Системе дистанционного обучения» с описанием целей, задач,
функций
и
распределением
ответственности
между
подразделениями
и
сотрудниками за различные аспекты работы СДО (например, наполнение
контентом, техническая поддержка, выдача паролей/логинов сотрудникам, оценка
и анализ результатов обучения и др.) и «Приказ о внедрении СДО»);

внедрить дистанционное обучение в ежеквартальную аттестацию;
54

наделить организационными и контролирующими функциями в
области обучения руководителей сотрудников.
Для полноценной работы СДО необходимо назначить ответственных
сотрудников за проект и обучить специальным навыкам (умению работать с
платформой как разработчик курсов, вносить изменения в курсы при
необходимости), организовать систему регулярного аудита имеющихся курсов с
целью их актуализации, усовершенствования и своевременного редактирования.
На этапе эксплуатации ориентировочный набор работ будет содержать
обновление
курсов
и
ежеквартальных
тестов,
планирование
обучения
сотрудников, контроль обучения.
В результате внедрения в Учебно-курсовой комбинат ПАО «Михайловский
ГОК»
системы
дистанционного
обучения
MOODLE
предприятие
будет
качественно и регулярно обучать рабочих, не отрывая их от работы,
контролировать знания сотрудников с предоставлением отчетности руководству.
После полноценного внедрения СДО MOODLE Учебно-курсовой комбинат
ПАО «Михайловский ГОК» получит возможность:

проводить
обучение
неограниченного
количества
сотрудников,
обеспечивая при этой полный контроль процесса;

контролировать и анализировать результаты обучения;

оценивать эффективность пройденного обучения;

повысить уровень знаний работников без отрыва от производства.
Подводя итог, можно сделать вывод о необходимости применения
технологий дистанционного обучения на предприятии, выделив их преимущества
перед традиционными методами:

дистанционное
обучение
позволит
существенно
повысить
эффективность процесса самоподготовки;

организация хранения учебных материалов в электронном виде
позволит облегчить доступ к необходимой информации;

современные технологии СДО помогут улучшить качество обучения,
а так же при переподготовки и повышении квалификации;
55

автоматизация обучения облегчит работу сотрудникам;

применение СДО удешевляет процесс обучения;

применение СДО улучшает процесс обучения.
3.2 Экономический эффект переподготовки и повышения персонала от
внедряемого продукта на предприятие
Оценка эффективности является главным и ключевым моментом при
принятии решения по вложению средств во внедрение любой системы на
предприятие.
Внедрение нового программного продукта на предприятие всегда связано с
вложениями на его приобретение, обслуживание и обучение персонала.
Оценка
эффективности
внедрения
позволяет
оценить,
насколько
эффективно предприятие использует информационные системы.
Для оценки эффективности внедрения нового программного продукта СДО
MOODLE
следует указать затраты, которые подразделяются на капитальные
(единовременные) и эксплуатационные (ежегодные). Капитальные затраты
состоят из затрат на программное обеспечение и обучение персонала,
эксплуатационные – сопровождения программы.
Капитальные затраты на программное обеспечение СДО MOODLE:

лицензия – 0 руб.

услуги программиста – 5 000 руб.

обучение персонала – 12 000 руб.
В эксплуатационные затраты на программное обеспечение СДО MOODLE
входит годовое сопровождение на три рабочих места стоимостью 3000 руб. в
месяц. В сопровождение программы входит организация системы регулярного
аудита имеющихся курсов с целью их актуализации, усовершенствования и
своевременного редактирования.
В качестве экономического эффекта от внедряемого нового продукта
системы дистанционного обучения MOODLE на предприятие будет выступать
рост производительности труда, улучшения качества производства, прирост
56
объёма
производства,
умение
бережно
расходовать
сырье,
материалы,
инструменты, увеличение годового экономического эффекта, соблюдение
технологической, производственной, трудовой дисциплины.
В качестве социального эффекта выступит рост квалификационнопрофессионального уровня трудящихся.
Источником финансирования внедрения нового программного продукта
являются собственные средства предприятия ПАО «Михайловский ГОК».
Далее следует определить экономию от внедрения программного продукта
СДО MOODLE, связанную с ростом производительности труда.
С помощью внедряемой системы дистанционного обучения MOODLE
получится сократить число рабочих нуждающихся в обучении, переподготовки и
повышении квалификации, таким образом, вследствие увеличится удельный вес
рабочих прошедших обучение.
Путем
внедрения
нового
программного
продукта
увеличится
рост
производительности труда на 2%. Благодаря произведенным мероприятиям
уменьшится уровень брака и количество штрафов. Таким образом, сумма
снижения себестоимости составит:
ЭС = 22 495 524 х ((2,8- 40,23):(100 + 40,23)) х 0,13 = -780 581,69 тыс. руб.
Экономия на затраты, связанная с повышением производительности труда
работников в Учебно-курсовом комбинате, будет рассчитываться за счет
уменьшения времени отрыва сотрудника на время повышения личных
профессиональных компетенций (процент снижения итого продукта из-за отрыва
сотрудника снижается с 10% и стремится к 0%) и увеличения коэффициента
трудового участия сотрудника прошедшего обучение в Учебно-курсовом
комбинате (увеличение итогового продукта за счет роста профессиональных
компетенций сотрудника на 10-20%).
Таким образом, если брать данные за 2017 г. годовой экономический
эффект будет составлять:
ЭЭФ = 780 581,69 - 337 485,86 = 443 095,83 тыс.руб.
Рассчитываем срок окупаемости затрат:
57
ОК = 337 485,86: 443 095,83 = 0,76 года
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в систему
дистанционного обучения MOODLE целесообразны, срок окупаемости составит
чуть больше 9 месяцев.
Таким образом, затраты на внедрение СДО MOODLE в Учебно-Курсовой
комбинат ПАО «Михайловский ГОК» являются незначительными для ПАО
«Михайловский ГОК».
Исходя из проведенных расчетов, можно сказать, что при внедрении данной
программы дистанционного обучения MOODLE помимо улучшения качества
производства,
прироста
объёма
производства,
лучшего
соблюдения
технологической, производственной, трудовой дисциплины, будет достигнут рост
производительности труда, что снизит себестоимость, тем самым произойдёт
увеличение годового экономического эффекта.
Подводя итог главе, можно сказать, что внедрение системы переподготовки
и повышения квалификации СДО MOODLE в производственное предприятие
позволит облегчить доступ к необходимой информации за счет хранения учебных
материалов
в
электронном
виде.
Это
существенно
сможет
повысить
эффективность процесса самоподготовки, улучшить качество обучения. Таким
образом, предложенные мероприятия по внедрению системы переподготовки и
повышения квалификации в Учебно-курсовом комбинате ПАО «Михайловский
ГОК»
являются экономически эффективными и затраты на него окупятся в
течение года.
58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На сегодняшний день переподготовка и повышение квалификации является
необходимым
звеном
для
того,
чтобы
быть
высококвалифицированным
специалистом на рынке труда. Сегодня вопросом о высокой квалификации
озабочены не только работники, но и само государство, привлекая работодателей
в образование. Поэтому сейчас все больше набирают популярность современные
информационные
системы
обучения,
представляющие
собой
сетевые
информационные среды обучения, которые могут быть реализованы как при
дистанционном обучении, так и при очной форме. Благодаря преимуществам
системы дистанционного обучения они и являются неотъемлемой частью
образовательного процесса.
В результате проведенного исследования были достигнуты поставленные
цели и задачи выпускной квалификационной работы выполнены.
Чтобы осуществить поставленные задачи, были предприняты следующие
действия: рассмотрены основные теоретические аспекты организации системы
переподготовки и повышения квалификации персонала, охарактеризована
деятельность предприятия, проанализирован кадровый состав и проведена оценка
экономической эффективной переподготовки и повышения квалификации
персонала, а также проведены мероприятия по внедрению СДО MOODLE на
предприятие и обоснование экономической эффективности внедряемой системы.
В качестве исследуемого предприятия был выбран Учебно-курсовой
комбинат ПАО «Михайловский ГОК». Предприятие Учебно-курсовой комбинат
ПАО «Михайловский ГОК» является организацией, преследующей в качестве
основной
цели
своей
деятельности
обеспечение
производства
квалифицированными работниками. Каждый год более 4500 работников обязаны
проходить обучение и переобучение по охране труда, техники безопасности и
безопасности выполнения работы. Более 1000 работников должны проходить
переобучение, а также повышение квалификации раз в пять лет. Организацию
обучения проводит Учебно-курсовой комбинат ПАО «Михайловский ГОК»,
59
который имеет все необходимые лицензии и разрешения, а также многолетний
опыт работы в данном направлении. Так, с каждым годом число работников
прошедших переподготовку и повышение квалификации растет, но все же
остаётся потребность в повышении квалификации работников предприятия.
Поэтому, проанализировав кадровый состав предприятия и оценив
экономическую эффективность переподготовки и повышения квалификации этого
персонала, была предложена система совершенствования переподготовки и
повышения квалификации персонала, с помощью системы дистанционного
обучения MOODLE.
Внедрение нового программного продукта СДО MOODLE позволит
упростить доступ к нужной информации за счет хранения учебных материалов в
электронном варианте, значительно сумеет увеличить результативность процесса
самоподготовки, повысить качество обучения. При внедрении данной системы,
предприятие не только не потеряет инвестиции, но и с течением времени
принесёт прибыль, которая будет превышать затраты на его покупку и внедрение.
Затраты на внедрение системы переподготовки и переподготовки персонала с
помощью СДО MOODLE окупятся уже через 10 месяцев. Так, предложенное
мероприятие является целесообразным с экономической точки зрения и
необходимым для Учебно-курсового комбината ПАО «Михайловский ГОК».
60
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авраамов, Ю.С., Зубков, В.Г., Шляпин, А.Д. Практика формирования
информационно-образовательной среды на основе дистанционных технологий /
Ю.С.
Авраамов,
В.Г.
Зубков,
А.Д.
Шляпин
//
Телекоммуникации
и
информатизация образования, 2014. - №2. - С. 40-42.
2. Алиев, В.С. Информационные технологии и системы финансового
менеджмента: учебное пособие / В.С. Алиев. - М.: «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2017. –
321 с.
3. Андреев, А.В., Андреева, С.В., Доценко, И.Б. Практика электронного
обучения с использованием MOODLE. / А.В. Андреев, С.В. Андреева, И.Б.
Доценко - Таганрог: Изд-во. ТТИ ЮФУ, 2013. – 146 с.
4. Бугайчук, К. Л. Массовые открытые дистанционные курсы: история,
типология, перспективы / К.Л. Бугайчук // Высшее образование в России, 2013. №3. - С. 148-155.
5. Весник, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р.
Весник. - М.: Проспект, 2015. – 688 с.
6. Галяев, В. С., Гасанова, З. А. О классификации моделей дистанционного
обучения / В.С. Галяев, З.А. Гасанова. - М.: Изд-во МГУ, 2012. – 108 с.
7. Генне, О.В. Дистанционное обучение - новый шаг в развитии системы
образований / О.В. Генне // Защита информации. Конфидент, 2014. - №3. - С. 3639.
8. Гозман, Л.Я., Шестопал, Е.Б. Дистанционное обучение на пороге XXI
века / Л.Я. Гозман, Е.Б. Шестопал. - Ростов - на - Дону: «Мысль», 2013. – 368 с.
9. Гук, М. Аппаратные средства локальных сетей / М. Гук. - Спб:
Издательство «Питер», 2015. – 576 с.
10. Гуртовой, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки
кадров. Социально-экономическая эффективность подготовки кадров / Е.С.
Гуртовой. - Екатеринбург-Свет, 2016. – 137 с.
61
11. Долятовский, В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управления:
учебно-практическое пособие / В.А. Долятовский, В.Н. Долятовский. - М: ИКЦ
«МарТ», 2013. – 256 с.
12. Дуракова, И.Б., Кибанов, А.Я.. Управление персоналом организации:
отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие / И.Б. Дуракова, А.Я.
Кибанов – М: КНОРУС, 2016. – 416 с.
13. Дуракова, И.Б., Родин, О.А., Талтынов, С.М. Теория управления
персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению
персонала и формированию кадровых служб: учебное пособие / И.Б. Дуракова,
О.А. Родин, С.М. Талтынов. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2013. – 103 с.
14. Емельянова, Н.З., Партыка, Т.Л., Попов, И.И. Основы построения
автоматизированных
информационных
систем:
учебное
пособие
/
Н.З.
Емельянова, Т.Л. Партыка, И.И. Попов. - М: ФОРУМ: ИНФОРМА-М, 2014. – 416
с.
15. Журавлев, П.В., Карташов С.В. Технология управления персоналом:
настольная книга менеджера. / П.В. Журавлев, С.В. Карташов. – М.: Экзамен,
2013. – 576 с.
16. Задоркин, В.И. Организация труда руководителя / В.И. Задоркин. - М.:
Инфра-М, 2014. – 289 с.
17. Кайнова, С.В. Модульная система обучения / С.В. Кайнова // Человек и
труд, 2015. - № 2. - С. 14-17.
18. Кларин, М.В. Инновации в обучении. Метафоры и модели. / М.В.
Кларин. - М.: «Наука», 2014. – 398 с.
19. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для
вузов по специальности «Менеджмент» / В.И. Кнорринг. - 2-е изд. и перераб. и
доп. - М.: Издательство НОРМА, 2016. – 528 с.
20. Колисниченко, Д.Н. Сделай сам компьютерную сеть: монтаж, настройка,
обслуживание / Д.Н. Колисниченко. - Спб.: Наука и Техника, 2014. – 400 с.
21. Комиссарова, Т.В. Управление человеческими ресурсами: учебное
пособие / Т.В. Комиссарова. - М.: Экзамен, 2016. – 274 с.
62
22. Кондратенко, С.В., Новиков, Ю.В. Локальные сети: архитектура,
алгоритмы, проектирование / С.В. Кондратенко, Ю.В. Новиков. - М.: ЭИОТ, 2014.
– 312 с.
23. Кузнецов, А.Ю. Подготовка и переподготовка персонала в России / А.Ю.
Кузнецов. - М.: Издательство КАДРЫ, 2014. – 407 с.
24. Магура, М.И. Современные персонал – технологии / М.И. Магура, М.Б.
Курбатова. - М.: Интел – Синтез, 2017. – 288 с.
25. Маркова, Е.П. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /
под ред. Йосио Кондо. Перевод с англ. Е.П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ
Приоритет, 2014. – 206 с.
26. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение
/ Е.Б. Моргунов. - М.: ВИНИТИ, 2015. – 550 с.
27. Никитин, М.В. Методические рекомендации по оценке эффективности
подготовки кадров / М.В. Никитин. - М.: 2017. – 356 с.
28. Никольская, Э.В., Никольская, Ю.П. Производственные ресурсы
организаций: как повысить эффективность их использования. В помощь
руководителю, бухгалтеру, экономисту. Разработка темы, советы и рекомендации
д.э.н. Э.В. Никольской и к.э.н. Ю.П. Никольской / Э.В. Никольская и Ю.П.
Никольская // Российская газета. - 2016. – 1 июня. С. 152.
29. Олифер, В.Г., Олифер, Н.А. Компьютерные сети. Принципы,
технологии, протоколы / В.Г. Олифер, Н.А. Олифер. - Спб.: Питер, 2016. – 672 с.
30. Официальный сайт Claroline [Электронный ресурс]. – 2017. – Режим
доступа: http://www.claroline.net. – Дата доступа: 24.11.2017.
31. Официальный сайт Dokeos [Электронный ресурс].
- 2017. – Режим
доступа: http://www.dokeos.com. – Дата доступа: 24.11.2017.
32. Официальный сайт OpenACS [Электронный ресурс]. - 2017. – Режим
доступа: http://openacs.org. – Дата доступа: 24.11.2017.
33. Официальный сайт OLAT [Электронный ресурс]. - 2017. - Режим
доступа: http://www.olat.org. – Дата доступа: 24.11.2017.
63
34. Пантер, М., Синипер, Р.Б. Проектирование и внедрение компьютерных
сетей. Учебный курс / М. Пантер, Р.Б. Синипер. - Спб.: БХВ - Петербург, 2014. –
752 с.
35. Пасс, Ю., Свергун, О. HR-практика. Управление персоналом: как это
есть на самом деле / Ю. Пасс, О. Свергун, - Спб.:Питер, 2014. – 361 с.
36. Полат, Е.С. Новые педагогические и информационные технологии в
системе образования: учебное пособие для студентов педагогических ВУЗов и
системы повышения квалификации педагогических кадров / под ред. Е.С. Полат. М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 272 с.
37. Раинкина, Л.Н. Опыт проектирования и реализации виртуальной
обучающей среды / Л.Н. Раинкина // Дистанционное и виртуальное обучение,
2013. № 9. – С. 48-53.
38. Саак, А.Э., Пахомов, Е.В., Тюшняков, В.Н. Информационные
технологии управления: учебник для вузов / А.Э. Саак, Е.В. Пахомов, В.Н.
Тюшняков. - Спб.: Питер, 2015. – 320 с.
39. Сартан, Г.Н. Новые технологии управления персоналом: учебник / Г.Н.
Сартан. - СПб.: Речь, 2015. – 240 с.
40. Селевко, Г.К. Современные образовательные технологии / Г.К. Селевко.
- Москва «Научное образование», 2012. – 121 с.
41. Семакин, И.Г. Информационные системы и модели. Элективный курс:
Учебный пособие / И.Г. Семакин, Е.К. Хеннер. - М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2015. – 303 с.
42. Сенченко, И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве /
И.Т. Сенченко. - М.: Педагогика, 2016. – 308 с.
43. Соловов, А.В. Дидактика и технология электронного обучения в системе
КАДИС «Индустрия образования» / А.В. Соловов. - М.: МГИУ, 2013. – 64 с.
44. Таненбаум, Э. Компьютерные сети. / Э. Таненбаум. - 4-е изд Спб.:
Питер, 2013. – 992 с.
45. Ткачева, Л.И. Современное российское предприятие как развивающаяся
производственная система / Л.И. Ткачева // Экономика производственных систем
64
и бизнес-процессов: сборник научных трудов ЮРГТУ, Новочеркасск, 25 апреля
2014 г. / Южно-Российский гос. техн. ун-т. Новочеркасск: Экономика, 2014. – С.
139-148.
46. Трудовой Кодекс Российской Федерации (раздел 9): [федеральный
закон: принят Государственной думой 30.12.2001, в редакции Федерального
Закона от 02.05.2015] // Справочно-информационная система КонсультантПлюс:
[Электронный
ресурс].
-
2017.
–
Режим
доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/10a5dcaf674745f3d774120
abddc3c4d2c558784/. – Дата доступа: 10.11.2017.
47. Хортон, У., Хортон, К. Электронное обучение: инструменты и
технологии / У. Хортон, К. Хортон. – М.: КУДИЦ-ОБРАЗ, 2013. – 640 с.
48. Шахмаев, Н.М. Технические средства дистанционного обучения / Н.М.
Шахманев. - М. - «Знание», 2015. – 276 с.
49. Яремчук, С. Обучение при помощи ATutor / С. Яремчук // Системный
администратор. – 2015. - № 5. – С. 87-93.
50. Dalziel J. Learning Activity Management System Teacher's Guide / Amended
by Bronwen Dalziel // Digest of the 1st International LAMS Conference. - Sydney
(Australia): Macquarie University, 2016. - 80 p.
65
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа