close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Трубихина Наталия Александровна. Методы разрешения конфликтов в системе социально-трудовых отношений предприятия

код для вставки
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа
конфликтов
в
системе
на тему «Методы разрешения
социально-трудовых
отношений
предприятия»
представлена введением, двумя главами, 4 параграфами, заключением, списком
литературы и приложением. Объем выпускной квалификационной работы: 71
страница. В тексте работы представлены 2 таблицы, 3 диаграммы, 3 приложения,
63 литературных источника.
Ключевые слова: конфликт, социально-трудовой конфликт, трудовой
коллектив, предприятие, методы разрешения конфликтов, правовые методы,
переговоры, посредник, медиация.
Краткая характеристика работы. Работа посвящена актуальной современной
проблеме разрешения социально-трудовых конфликтов на предприятии. Решение
данной проблемы может быть осуществлено специалистами обладающими
знаниями в области конфликтологии.
В
работе
последовательно
социально-трудовых
рассматриваются
конфликтов:
изучается
теоретические
сущность
данного
аспекты
понятия,
определяются функции конфликтов, выделяется их классификация.
В
практической
части
исследования
изучены
методы
разрешения
социально-трудовых конфликтов, которые применяются на предприятии. В
первом
параграфе
второй
главы
представлена
краткая
характеристика
предприятия ООО «ОЗСТ», рассмотрены конфликтные ситуации, происходящие в
нем, проведен анализ конфликтных ситуаций. Во втором параграфе описаны
методы разрешения социально-трудовых конфликтов и даны рекомендации по их
применению для разрешения описанных ранее конфликтных ситуаций.
Предмет исследования: особенности разрешения
социально-трудовых
конфликтов на предприятии.
Цель исследования: изучить особенности конфликтов в системе социальнотрудовых отношений на предприятии и методы их разрешения.
Для
решения
поставленных
задач
используется
комплекс
взаимодополняющих методов теоретического и эмпирического исследования:
анализ социологической, конфликтологической, психологической, юридической
литературы, а также литературы, связанной с изучением особенностей
функционирования предприятий и статистических данных об изучаемой
проблеме.
Методологической базой выступали общенаучные методы: анализ, синтез,
индукция, дедукция, обобщение и т.д.; эмпирические: наблюдение, беседа,
анкетирование, метод анализа конфликтных ситуаций.
Основные выводы квалификационного исследования обсуждались на
Неделе
Науки
социального
факультета
Орловского
Государственного
Университета имени И.С. Тургенева. Результаты работы отражены в Сборнике
научно-исследовательских работ студентов Учебно-научно практического центра
разрешения конфликтов (2017 г, 2018 г.).
Научная новизна данной дипломной работы заключается в диагностике
методов разрешения социально-трудовых конфликтов на предприятии Орловской
области (ООО «ОЗСТ»).
6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….………….…7
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ
КОНФЛИКТОВ………………………………..……….………………..….……..….10
1.1
Понятие и особенности конфликтов в системе социально-трудовых
отношений предприятия……………………………………………...…….........10
1.2
Классификация социально-трудовых конфликтов………………..…..23
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МЕТОДОВ РАЗРЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ
КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (на примере ООО «ОЗСТ»)………….…...35
2.1 Анализ конфликтных ситуаций на Орловском заводе строительной
техники……………………………………………………………….……..…….......35
2.2 Методы и способы разрешения социально-трудовых конфликтов........47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….…....60
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………….………………62
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………..……….......68
7
ВВЕДЕНИЕ
Российское
общество
на
современном
этапе
характеризуется
сложноорганизованной системой взаимодействий и взаимоотношений людей в
разных сферах жизни: политической, духовной, экономической и т.д. В основании
всех типов отношений находятся интересы и потребности людей. Они являются
движущей
силой,
материального
которая
подталкивает
положения
и
человека
социального
статуса.
к
изменению
Часто,
в
своего
результате
неблагоприятного стечения обстоятельств, происходит пересечение интересов
отдельных индивидов или даже социальных групп. В таких условиях на пути
человека
к
достижению
желаемого
объекта
возникают
препятствия,
провоцирующие возрастание напряженности и приводящие к конфликту [37, с.
67].
Социологические
и
конфликтологические
исследовательские
центры
постоянно проводят мониторинг конфликтов. Анализ результатов, проведенных
исследований
доказывает,
что
социально-трудовые
конфликты
–
распространенное явление российской действительности. Они встречаются на
любом современном отечественном предприятии. Несомненно, последствия
конфликтных столкновений могут быть конструктивными: способствовать
улучшению взаимоотношений людей в рамках одного трудового коллектива,
повышать эффективность их деятельности. Вместе с этим, в ряде случаев
конфликт
приводит
к
уменьшению
мотивации
сотрудников,
снижению
результативности труда и ухудшению психологического климата в коллективе
[38, с. 45].
Конфликты в социально-трудовой среде характерны и для зарубежного
общества. Во всем мире данный тип конфликта подвергается всестороннему
изучению. Это происходит потому, что социально-трудовые конфликты влияют
на работу абсолютно всех видов организаций: начиная от хозяйствующих
субъектов (государственных и коммерческих предприятий) и заканчивая
благотворительными, или даже религиозными организациями. Если количество
8
сотрудников минимально (но не менее двух человек), то это не исключает
возможности возникновения и развития трудового конфликта.
По этой причине актуальность приобретает решение задач, связанных с
поиском и разработкой методов и способов конструктивного выхода из
конфликтных ситуаций. Деструктивное решение социально-трудового конфликта
может привести к дестабилизации обстановки на предприятии, в обществе и
государстве.
Поэтому
исследование
методов
разрешения
конфликтов
представляется интересным не только в рамках научной деятельности, но и
практической.
Изучение социально-трудовых конфликтов в российской науке началось
относительно недавно. Это, прежде всего, связано с тем, что отечественная
экономика на протяжении многих лет находилась на переходном этапе. Поэтому
ученых интересовали, прежде всего, вопросы правового обеспечения. Сейчас,
когда
социально-трудовая
сфера
стала
более
стабильной,
появилась
необходимость разработки методов эффективного разрешения конфликтов, чтобы
вновь не допустить кризиса системы [52, с. 63].
Именно поэтому тема
исследования является актуальной.
Объектом
данной
выпускной
квалификационной
работы
являются
конфликты в системе социально-трудовых отношений предприятия.
Предмет: особенности разрешения
социально-трудовых конфликтов на
предприятии.
Цель исследования: изучить специфику конфликтов в системе социальнотрудовых отношений предприятия и современные методы их разрешения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1.
специфику,
рассмотреть сущность понятия «социально-трудовой конфликт» и его
классификации
конфликтов
в
системе
социально-трудовых
отношений и их функции;
2.
проанализировать
коллективе предприятия ОЗСТ;
конфликтные
ситуации,
развивающиеся
в
9
3.
изучить методы разрешения социально-трудовых конфликтов на
предприятии и предложить наиболее эффективные.
Методологической базой выступали общенаучные методы (анализ, синтез,
индукция, дедукция, обобщение и т.д.) являющиеся инструментами познания,
помогающие в решении научных задач и достижения цели проведения
исследования. Для получения практического материала были использованы:
наблюдение, беседа, анкетирование, метод анализа конфликтных ситуаций.
База исследования: ООО «Орловский завод строительной техники».
Структура данной работы строится из заявленных задач. Она состоит из
введения, в котором обосновывается выбор данной темы и ее актуальность; двух
глав; заключения с основными выводами и списка литературы.
10
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
1.1 Понятие и особенности конфликтов в системе социально-трудовых
отношений предприятия
Социально-трудовые конфликты занимают огромное место в практической
конфликтологии. Это связано с тем, что взаимодействия в рамках трудовых
отношений затрагивают почти каждого человека, а отрицательное стечение
обстоятельств, неконструктивное разрешение социально-трудовых конфликтов и
иные
причины,
могут
привести
к
масштабному
политическому
или
экономическому конфликтам. Предприятия являются хорошей базой для
возникновения внутриличностных, межличностных и групповых противоречий.
Это связано с тем, что труд на предприятиях имеет производственную
направленность, для которой характерна высокая степень взаимозависимости
деятельности субъектов. Только своевременное разрешение социально-трудовых
конфликтов
на
предприятии
является
залогом
его
нормального
функционирования, существования и процветания [33, с. 15-27].
Конфликт воспринимается людьми, прежде всего, как столкновение
интересов и позиций субъектов социального взаимодействия. Однако наличие
столкновения не является достаточным основанием для развития конфликта.
Ведущие конфликтологи А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают конфликтом
«наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в
процессе
взаимодействия,
заключающийся
в
противодействии
субъектов
конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями" [2, с. 8]. Из
данного определения видно, что у явления называемого конфликтом есть
несколько оснований. Первым является наличие взаимодействия, включающего
действия оппонентов друг против друга, вторым – негативные эмоции,
сопровождающие действия. Если присутствует только одно из этих оснований, то
такие ситуации определяются как предконфликтные. Наличие предконфликтной
ситуации свидетельствует о недостатках в системе взаимоотношений. Количество
11
недостатков
может
возрастать
и
привести
к
открытому
конфликтному
противоборству.
Помимо приведенных выше компонентов конфликтов, характерных для
любого вида социального конфликта, существуют другие – характерные
исключительно для социально-трудовых.
Трудовой
конфликт
является
специфическим
видом
социального
конфликта. Трудовые отношения являются базовыми взаимодействиями каждого
человека. В процессе трудового взаимодействия, а так же на этапах
возникновения
разногласия
и
завершения
между
трудовых
работниками,
отношений
работниками
часто
и
проявляются
работодателями,
подразделениями предприятий, разными предприятиями и т.д. Почти каждый
человек хоть раз в жизни был участником трудового конфликта. Некоторые
принимали участие и осознавали этот факт, другие вступали в конфликтное
взаимодействие, но не признавали его таковым. Как основную причину
возникновения социально-трудового конфликта выделяют нарушение трудового
законодательства. Однако это далеко не единственная причина.
Существует множество авторских подходов к определению понятия
социально-трудового конфликта, но нет общепринятого, единого определения. В
отечественной науке чаще встречается следующее его обозначение: «обострение
противоречий в трудовой сфере, обусловленное противоположностью или
существенным
различием
интересов
субъектов
трудовых
отношений
и
предполагающее активные действия обеих сторон в свою защиту». Данное
определение ограничивает количество конфликтных ситуаций социальнотрудового характера. Пределом являются рамки трудовых отношений, которые на
предприятии присущи участникам производственного процесса [43, с.25].
Исследователь А.В. Дорин [14], в своей книге «Экономическая социология»
одну из глав полностью посвятил описанию трудового конфликта. В ней он
растолковал его как противоречие в организационно-трудовых отношениях,
которое
приобретает
форму
прямых
социальных
столкновений
между
отдельными индивидами и группами людей. Определение дает понять, что
12
оппонентами в социально-трудовом конфликте могут выступать как отдельные
индивиды, так и группы.
По мнению А.А. Осеева, трудовой конфликт это особенный вид общения, в
основе которого лежат противоречия, заложенные в системе трудовых
отношений. Социально-трудовой конфликт – это столкновение противоположно
направленных
действий работников, вызванное расхождением интересов,
ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии
членов
коллектива,
которому
сопутствует
состояние
напряженности
во
взаимоотношениях [43, с.20].
Интересной представляется проблема разделения понятий «трудовой спор»
и «трудовой конфликт». Долгое время существовало мнение, что конфликт и спор
в трудовой сфере абсолютно идентичные явления. Так, в законе СССР «О порядке
разрешения трудовых споров (конфликтов)», они определяются как синонимы и
имеют одинаковые правовые положения
(Приложение 1) [19, с. 23]. Однако
правовая и конфликтологическая науки развивались и уже сейчас ученые
разделяют эти понятия, находят признаки их отличающие. Тем не менее, на
сегодняшний день нет единого мнения о соотношении понятий трудового
конфликта и трудового спора.
Некоторые ученые считают, что трудовой спор является частным случаем
трудового конфликта. Сначала возникает социально-трудовой конфликт. После
его возникновения участники самостоятельно или с помощью посредника могут
разрешить свой конфликт мирным путем, например, посредством переговоров, и
не допустить перехода возникающих между ними разногласий на следующую
стадию. Но если конфликт не решается его участниками и возникает
необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на
это органов, то он перерастает в трудовой спор. В таком случае противоречия
разрешаются специализированными органами. Таковыми являются комиссии по
трудовым спорам, суды, профсоюзные комитеты. Таким образом, трудовой спор
это всегда трудовой конфликт, разрешаемый правовыми методами.
13
Многие
ученые
считают,
что
именно
трудовой
спор
порождает
конфликтные ситуации между работниками и работодателями и выступает
специфичной
стадией
характеризуется
нормативно
развития
наличием
социально-трудового
организационно
урегулированным
порядком
конфликта,
оформленных
их
которая
разногласий
разрешения.
и
Различают
индивидуальные и коллективные трудовые споры. В зависимости от вида
трудового спора изменяются и методы его
урегулирования. Основным
нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является
Трудовой кодекс Российской Федерации. Однако он способен разрешить лишь
часть трудовых конфликтов, а именно трудовые споры [57, с. 42].
Предметом
социально-трудового
конфликта
выступают
конкретные
материальные и духовные ресурсы, неудовлетворенные потребности, желания,
интересы людей. В зависимости от того, в какой сфере трудового взаимодействия
возникает противоречие, можно выделить три предмета социально-трудового
конфликта:
1.
условия
труда
(технология,
нормирование,
режим
работы,
безопасность и т.д.). Например, сотрудник по распоряжению руководителя
должен работать с 8 часов утра до 8 часов вечера, с перерывом на обед,
составляющим 60 минут. При этом 3 переработанных часа работнику отказывают
оплачивать по двойным тарифам;
2.
система
распределения
ресурсов
(выплата
заработной
платы,
расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие
работников в управлении капиталом и т.д.). Такой предмет конфликта
соответствует ситуации задержки или отказа выплаты заработной платы;
3.
выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки,
расчеты, погашение долгов и т.п.) [21, с. 274].
В трудовом коллективе можно выделить три сферы отношений, в каждой из
которых, при определенных обстоятельствах могут возникать конфликты:
1.
профессиональная;
2.
общественно-политическая;
14
сфера жизнедеятельности.
3.
Первая сфера связана с выполнением каждым из сотрудников своих
должностных обязанностей. Общественно-политическая сфера определяется
участием каждого индивида в общественно-политической жизни государства.
Сфера
жизнедеятельности
проявляется,
когда
у
работников
появляется
потребность в общении, отношениях в непрофессиональной деятельности [33,
с.77].
В современных трудовых конфликтах на предприятиях участвуют прямо
или опосредованно пять заинтересованных в исходе конфликта субъектов:

работодатель (непосредственно — если это хозяин предприятия, или
опосредованно — как представитель собственника: государства или акционерного
общества);

работники
(лица,
принимающие
участие
в
производственном
процессе. Непосредственно — если отсутствует организация, представляющая их
интересы, или через представителей: профсоюзный комитет, рабочий комитет и
др.);

политические партии или иные общественно – политические
организации;

государство
—
через
судебные,
правоохранительные,
контролирующие органы;

отдельные индивиды (эксперты, юристы, журналисты, авторитетные
люди без специальных знаний, но признаваемые в сообществе как носители
нормативных ценностей) [11, с. 62].
Трудовые конфликты, несмотря на свою специфику, развиваются по
определенной схеме и имеют в целом характерные для любого другого вида
конфликтов стадии развития:
1.
стадия потенциального формирования противоречивых интересов,
ценностей и норм (в общей теории конфликта данный этап называется латентным
или
предконфликтным;
субъекты
противоположность своих позиций);
взаимодействия
не
осознают
15
2.
стадия перехода потенциального конфликта в реальный (или стадия
осознания участниками конфликта своих интересов и интересов оппонента как
противоположных);
3.
стадия конфликтных действий (предполагает осознанные действия
субъектов конфликта для получения объекта);
4.
временно
снятия или разрешения конфликта (конфликт может быть, как
урегулирован, так и
полностью разрешен или
перерастет в
противоборство по поводу другого объекта (возникнет новый конфликт);
5.
постконфликтная
стадия
(включает
восстановление
психо-
эмоционального состояния оппонентов, налаживание отношений, ликвидация
напряженности и т.д.).
На стадии открытого противоборства социально-трудовой конфликт может
принимать различные формы: от высказывания недовольства, без остановки
производства
до
применения
силовых
методов
(например,
погромы).
А.Я. Анцупов выделяет следующие формы развития конфликтных ситуаций в
трудовой сфере: забастовка, демонстрация, обращение к общественности через
СМИ, пикеты и т.д. [2]. Агеева дополняет формы развертывания и разрешения
конфликтов и представляет:
а) выступления на собраниях коллектива;
б) демонстрации;
в) обращение в СМИ;
г) обращение к вышестоящему руководству;
д) обращение в комиссию по трудовым спорам;
е) организация пикетов;
ж) забастовки и т. д. [1, с. 56]
Важным аспектом в понимании сущности социально-трудовых конфликтов,
исследовании конфликтных взаимодействий между субъектами социальнотрудовых отношений на современном этапе является анализ и определение
причин конфликтов, так как именно причины являются отправной точкой в
развитии конфликтных ситуаций. Предупреждение и профилактика конфликтов, в
16
первую очередь, должны быть направлены на поиск его реальных причин. Их
выявление на этапе зарождения конфликта позволит наиболее успешно бороться с
негативными проявлениями, снизит остроту, позволит осуществлять социальный
контроль, за поведением участников на предконфликтной стадии. Помимо этого,
устранение причин на этапе разрешения приведет к
быстрому завершению
конфликта.
Г.С.
Таскаев
рассматривает
причины
трудовых
конфликтов
как
совокупность объективных и субъективных факторов. В основе трудового
конфликта между персоналом и администрацией лежат объективные недостатки,
недоработки, ошибки в планировании, организации и материально-техническом
обеспечении производства, которые препятствуют удовлетворению потребностей
работников, формируют противоречия интересов и конфронтацию между
индивидами и группами. Конфликт может основываться и на субъективных
особенностях
межличностных
отношений
субъектов
труда,
конкретных
психологических, эмоциональных состояниях членов коллектива. Более того,
работники и группы членов предприятия привносят в социально-трудовые
взаимоотношения внешние проблемные, напряженные настроения, стрессы,
возникающие за пределами процесса работы и предприятий [55, с. 20-47].
Все причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с
обусловливающими их факторами:
- информацией;
- структурой;
- ценностями;
- отношениями;
- поведением [57].
В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной из
сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и недостоверные
факты, слухи, которые дезинформируют партнеров по общению. Появляются
подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и
17
ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил
порядка действий и т.д.
Возникновение конфликта можно не допустить, если постоянно следить за
любыми изменениями в структуре предприятия, отношениях между людьми.
Условиями, негативно влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в
трудовых коллективах, могут быть:
1.
сохраняющиеся в группах на протяжении продолжительного времени
деструктивные бытовые, национальные традиции и обычаи поведения. Они
могут быть предложены каждым из членов коллектива;
2.
дефекты организации труда, быта членов трудового коллектива, либо
членов их семей;
3.
преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений
между отдельными членами, как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые
могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других
субъективных причин;
4.
недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней
опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;
5.
предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;
6.
снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным
(оно, чаще всего, выражается в терпимости и всепрощении профессиональных
недостатков сотрудников);
7.
наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с
отрицательной направленностью (в основе образования таких групп лежит, как
правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной
работы,
недовольство
высокой
требовательностью
руководителя,
личные
симпатии, антипатии, привязанности и т.п.);
8.
изменение структуры сложившегося коллектива (появление новых
работников, увольнения, назначения на новые должности, перевод в другой отдел
и т.д.) [37, с. 125].
18
Зарубежные ученые, анализируя причины возникновения конфликтов,
акцентируют внимание на внутриорганизационных факторах и условиях их
возникновения и выделяют следующие [15, с. 74]:
1.
конкуренция за дефицитные ресурсы. Современные предприятия
устроены таким образом, что работники постоянно находятся в состоянии
конкурентной борьбы. Часто именно качество выполненных задач, количество
должностных обязанностей влияет на распределение материальных ресурсов
(зарплат, премий и т.д.);
2.
взаимозависимость задач. На любых предприятиях происходит
разделение обязанностей между сотрудниками. Так, некоторые из них могут
заниматься разработкой и тестированием новых технологий, а другие внедряют
их в производство. Если первые, допуская ошибку, своевременно не заметят и не
исправят ее, то это негативно скажется на работе всего предприятия: могут
появиться жалобы на произведенный продукт, авторитет предприятия снизится,
уменьшится прибыль и т.д. Следствием этого могут стать сокращение штата,
задержка выплаты заработной платы, уменьшение ее размера и другие, несущие
конфликтный потенциал, последствия;
3.
различия в целях. Некоторые сотрудники целью своей работы
считают исключительно получение материальных благ, а не саморазвитие,
желание принести пользу обществу. Именно поэтому они условно относятся к
своим обязанностям;
4.
различия в представлениях и ценностях (так же сопоставление своих
ценностей с групповыми, нахождение различий в них) [28, с. 76];
5.
различия в манере поведения и жизненном опыте также могут
увеличить возможность возникновения трудового конфликта. При этом важно
понимать какой именно жизненный опыт был у возможных оппонентов
(некоторые избегали конфликты в прошлом – это уменьшает вероятность
возникновения конфликтов);
6.
плохая передача информации (является как причиной, так и
следствием конфликта, может действовать как катализатор конфликта, мешая
19
отдельным работникам или группе адекватно понять ситуацию, реальные
интересы и позиции своих коллег [2].
Напряженную и нестабильную обстановку, приводящую к конфликту,
создают некоторые конфликтогенные факторы. Первый конфликтоген является
ситуационным, появляется помимо воли людей, а дальше вступает в действие
эскалация конфликтогенов и конфликт становится явным [13, с.54]. Большинство
конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:
 стремление к превосходству;
 проявление агрессивности;
 проявление эгоизма.
Кратко рассмотрим признаки и характерные проявления конфликтогенов каждого
типа.
1. Стремление к превосходству:
- прямые проявления превосходства: приказания, угрозы, замечание
критика, обвинение, насмешка, сарказм;
- снисходительное отношение, т.е. проявление превосходства, но с
оттенком доброжелательности;
- хвастовство, т.е. восторженный рассказ о своих успехах, желание
«поставить на место» хвастуна;
- категоричность является проявлением излишней уверенности в своей
правоте, самоуверенности и предполагает свое превосходство и подчинение
собеседника. Сюда относятся любые высказывания категоричным тоном,
например «Я считаю», «Я уверен»;
- навязывание своих советов. Есть правило: давай совет лишь тогда, когда
тебя
об
этом
просят.
Советующий,
по
существу,
занимает
позицию
превосходства;
- перебивание собеседника, повышение голоса или когда один поправляет
другого. Тем самым показывается, что его мысли более ценны, чем мысли других,
именно его надо слушать.
20
2. Проявление агрессивности. Человек с повышенной агрессивностью
конфликтен, является «ходячим конфликтогеном». Человек с агрессивностью
ниже средней рискует добиться в жизни намного меньше, чем он достоин. Полное
отсутствие агрессивности граничит с апатией или бесхарактерностью, ибо
означает отказ от борьбы. Ситуационная агрессивность возникает как ответ на
внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут
быть неприятности (личные или по работе), плохое настроение или самочувствие,
а также ответная реакция на полученный конфликтоген [11].
3. Проявление эгоизма. Слово «эгоизм» имеет корнем латинское слово
«ego», обозначающее «Я». Всевозможные проявления эгоизма являются
конфликтогенами; ибо эгоист добивается чего-то для себя (обычно за счет
других), и эта несправедливость, конечно, служит почвой для конфликтов [54, с.
89].
Все перечисленные причины конфликтов можно объединить в четыре
группы факторов:

структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с
существованием формальной и неформальной организаций социальной группы.
Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса,
властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты,
традиции, системы поощрения и наказания, распределения ресурсов, товаров,
услуг, доходов;

ценностные факторы – это те принципы, которые мы провозглашаем
или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы
убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки,
опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические,
профессиональные ценности и нужды;

факторы
отношений
связаны
с
чувством
удовлетворения
от
взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу
отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые,
зависимые), взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в
21
отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной
сочетаемости,
различия
в
образовательном
уровне,
жизненном
и
профессиональном опыте;

поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если
ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности
(физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются
условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении
людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.
Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и
анализу, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно
выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить
тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.
Исследования
конфликтных
явлений,
встречающихся
в
трудовых
коллективах предприятия, показывает, что главным условием их возникновения
является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами
трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса
производства. Результаты проводимых психологами и социологами исследований
свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных
трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более
развиты
товарищество
и
взаимопомощь.
При
этом,
чем
больше
неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще
вспыхивают различные конфликты, в том числе и трудовые [43, с. 34-45].
Как уже было отмечено, социально-трудовые конфликты обладают
собственной, отличной от других спецификой. Она заключается в следующих
положениях:
во-первых, они возникают только в процессе трудовой, производственной
деятельности;
во-вторых, субъектами таких конфликтов прямо или косвенно (через своих
представителей) могут являться работник, работодатель, а так же отдельные
22
индивиды (не имеющие отношения к данному предприятию, организации),
политические партии и государство.
в-третьих, нерешенные противоречия способны вызвать, различные по
формам проявления, более масштабные социальные противоречия, забастовки,
митинги, демонстрации и протесты, дестабилизирующие обстановку в обществе и
направленные против руководства
предприятия, органов муниципальной и
государственной власти.
Помимо этого, специфичным является ресурсно-затратный характер,
определяемый наличием реальной или потенциальной угрозы потери значимого
ресурса, которым обладают или на который претендуют прямые участники
трудовых отношений.
Это означает, что действия субъектов в социально-
трудовых конфликтах направлены либо на получение ограниченного ресурса, не
принадлежащего им, либо на сохранение своих позиций и противодействие
индивидам, посягающим на них.
Таким образом, проанализировав различные теоретические подходы,
социально-трудовой конфликт можно определить как предельное обострение
организационно-управленческих,
психологических
и
иных
противоречий,
выражающихся в противоборстве субъектов трудовых отношений,
из-за
противоположности или различия их интересов, ценностей, мотивов, позиций и
т.д. [43, с.25].
Причинами конфликтов является совокупность объективных, субъективных
и «объективно-субъективных» факторов [55]. Формами развертывания и
разрешения
социально-трудового
конфликта
являются
митинги,
пикеты,
демонстрации, забастовки [2]. Участниками социально-трудового конфликта
могут быть работодатели и работники, политические партии, государство и т.д.
Начало
противоборства
в
социально-трудовой
сфере
характеризуется
нарастанием напряженности во взаимоотношениях, затем конфликтующие
стороны начинают осознавать собственные интересы и вступают в конфликт,
который может привести как к благоприятным, так и к неблагоприятным
последствиям.
23
1.2 Классификация социально-трудовых конфликтов
Руководители
и
работники
предприятий
в
большинстве
случаев
рассматривают конфликт как исключительно отрицательное явление, несущее
негативные последствия не только для непосредственных участников, но и для
всего коллектива.
Конфликт воспринимают как болезнь, на фоне которой
происходит приостановление или окончательный разрыв, ранее нормальных и
достаточно
устойчивых
взаимоотношений.
Большинство
руководителей
предприятий стремятся не допустить, избежать, возникновение конфликта, ведь
«конфликт» означает столкновение. И это может быть и столкновение идей,
которое
демонстрирует
сотрудников
как
людей,
которые
не
являются
молчаливыми и бездумными исполнителями чужой воли и приказов, как тех, кто
имеет
личное
мнение,
собственную
позицию,
готов
к
плодотворному
сотрудничеству, совместному поиску решений.
Однако ученые настаивают на позитивном функционале социальнотрудовых конфликтов. Они заявляют, что даже на самом благополучном
предприятии, с минимальным количеством проблем, конфликты являются
желательным явлением. Так, И.Д. Ладанов [36]считает, что конфликт помогает
участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации,
лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным
резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных
условиях.
По мнению К.А. Радугина конфликт – это не аномалия или дисфункция в
деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый
элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и
порождающий изменения в деятельности организации [45].
Трудовые конфликты, как и любой другой вид конфликтов, выполняют ряд
функций. Конфликтологи выделяют различные функции конфликтов, находят в
них
конструктивные
и
последствий конкретных
функций
конфликтных
деструктивные
составляющие,
с
целью
анализа
конфликтов. Рассмотрим авторские классификации
столкновений
в
социально-трудовой
сфере.
24
Ворожейкин, И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. выделяют следующие функции
социально-трудовых конфликтов:
1. трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых,
коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия.
Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их
конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность рабочих;
2. трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая
наиболее острые противоречия в жизни коллектива;
3. существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С
его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического,
социального или духовного развития коллектива;
4. социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том,
что
он
приводит
к
изменению
социально-психологического
климата,
сплоченности, авторитета, взаимного уважения [10, с. 67].
А.А. Осеев подчеркивает такие функции трудовых конфликтов, как:
1.
сигнальная
—
возникновение
трудового
конфликта
говорит
о
возникновении разногласии в системе социально-трудовых отношений, об
обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что
стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы;
2. интегративная (дезинтегративная) — трудовой конфликт приводит к
тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены
которых сплачиваются между собой; стороны объединяют свои усилия для
достижения поставленной цели;
3. инновационная, социализирующая — вырабатываются новые правила и
нормы
трудового
препятствия
в
взаимодействия,
системе
с
помощью
социально-трудовых
которых
преодолеваются
отношений,
мешающие
экономическому и социальному развитию коллектива;
4. позитивная (негативная) — состоит в совершенствовании системы
социально-трудовых
отношений.
Если
трудовой
конфликт
приводит
к
25
дезинтеграции производства и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов, то
налицо негативная функция конфликта;
5. социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в
изменении
социально-психологического,
эмоционального
климата
в
производственной организации [43, с. 26].
И.М. Козина так же говорит о положительных функциях трудовых
конфликтов. Во-первых, они являются способом принудительного формирования
более выгодных условий для работников. При этом возникновение, развитие и
разрешение конфликтов не предполагает, как правило, нарушения закона ни
одной из задействованных в конфликте сторон. Во-вторых, не менее важная
функция конфликтов заключается в защите работников от нарушений (со стороны
работодателей) трудового законодательства или трудовых соглашений [28, с. 31].
Говоря об интегративных, позитивных сторонах конфликта, следует
упомянуть, что ограниченным, частным последствием конфликта может явиться
усиление группового взаимодействия. Поскольку интересы и точки зрения внутри
группы время от времени изменяются, необходимы новые лидеры, новая
политика, новые внутригрупповые нормы. В результате конфликта возможно
скорейшее внедрение нового лидерства, новой политики и новых норм. Конфликт
может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации. Если в группе
проявляется несправедливость,
ущемляются права
личности, нарушаются
общепринятые нормы, то часто только конфликт приводит к достижению
равновесия и снятию напряженности в группе [12, с.57].
А.Г. Здравомыслов утверждает, что всякая организация, а, соответственно,
и предприятие, проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов,
что она не может существовать без внутренней напряженности и без
столкновений между определенными позициями, представленными в ней [20, с.
207].
В зависимости от того, какие функции выполняет конфликт можно
выделить две группы последствий социально-трудовых конфликтов (Таблица 1).
26
Таблица 1
Дезинтегративные последствия
усиление
ожесточение,
Интегративные последствия
ухудшение сплочение
психо-эмоционального
климата
на предприятии;
внутригрупповой усиление
напряженности;
разрушение
улучшение
состояния социально-психологического
работников и членов их семей;
увеличение
коллектива,
внутригрупповой
и
межгрупповой сплоченности;
большинства
каналов возникновение новых форм общения;
коммуникаций, прекращение общения;
отвлечение членов группы от важных
проблем,
которые
осознание интересов всех участников
требуют конфликтного
незамедлительного решения.
взаимодействия
=>
выбор стратегии сотрудничества при
возникновении проблем в будущем.
Все конфликты на предприятиях можно разделить на виды по нескольким
критериям:

по характеру влияния. Относительно этого критерия конфликты
разделяют на рациональные и иррациональные. Первые представляют такое
столкновение
между
сотрудниками,
в
результате
которого
повышается
результативность трудовой деятельности. Вторые — это конфликты, которые
несут разрушительный характер и причиняют существенный вред предприятию;

по характеру причин: субъективные и объективные. Субъективность
причин и факторов представляет собой неправильные действия со стороны
руководства или подчиненных, а объективные причины конфликта вскрывают
несовершенные
механизмы
организационного
управления,
грамотная
корректировка которых способствует повышению эффективности предприятия;

по организационной структуре: горизонтальные, вертикальные и
смешанные. Для горизонтального конфликта характерно противоречие между
отдельными
направлениями
организационной
деятельности.
Вертикальные
затрагивают разные уровни иерархии. Именно они составляют около 80% всех
27
конфликтов на предприятии. Смешанные конфликты содержат оба вида
столкновений;

по количеству участников. Данный показатель позволяет выделить
внутриличностные, межличностные, межгрупповые и
межгосударственные
конфликты. Все они имеют место быть в любой организации. Однако проблема
конфликтов на предприятии затрагивает, в первую очередь, конфликты
межличностные. В таких ситуациях на первый план выходят личностные качества
каждого участника конфликта: нравственные, социальные и психологические
свойства. На фоне межличностных конфликтов могут возникать изменения в
структуре личности, развиваться внутриличностный конфликт [2, с.34].
Примером межгруппового противоборства является конфликт между
структурными подразделениями предприятия. Он может возникнуть по причине
дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это
отношение,
которое
взаимодействующих
проявляется
друг
с
в
другом
различии
в
интересов,
решении
общей
целей
людей,
направленности
целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива,
источником которого является осознание противоположностей, интересов и целей
его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений
возникает позиционный конфликт. «Позиционный конфликт, по определению
А.И. Пригожина, - это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного
с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали» [20, с.616].
Часто производственные конфликты возникают вследствие внутренней
противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по
вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывал
Р. Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором
является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти [12].
Эта борьба носит самый многообразный характер.
В любой организации, на любом предприятии по самой природе
функционирования организации заложены два типа власти, власть на основе
положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два
28
типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора,
бюрократа возникает из его социального статуса руководящего работника,
базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не является
добровольным.
Администратор
в
принципе
не
обязан
убеждать
своих
подчиненных в обоснованности своего распоряжения, хотя определенный тип
администратора и может это делать. Власть технического специалистапрофессионала связана с признанием его социального статуса с этих позиций и
поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным.
Борьба между носителями различного типа власти - административной и
профессионального знания - один из распространенных видов межгруппового
конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных
формах являются наиболее распространенной формой производственного
конфликта. Как отмечают Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, в самой основе
иерархической
структуры
организаций,
где
имеют
место
отношения
руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен
функциями
управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально
заложена возможность конфликтной ситуации [6, с.68]. Уже сам факт наличия
потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей
деятельности руководителей и подчиненных и это порождает конфликтное
противоборство.
Мы уже знаем, что в конфликте участвуют такие субъекты как: работники,
работодатели, государство и т.д. Исходя из особенностей сторон, выделяются
следующие трудовые конфликты между:
- трудовым коллективом и администрацией;
- трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
- администрацией и профкомом;
- трудовым коллективом и руководством отросли;
- трудовыми коллективами разных организаций;
- трудовыми коллективами и органами управления государства [11, с. 62].
29
На предприятиях существуют социально-трудовые конфликты разных
типов. Рассмотрим те, которые непосредственно связаны с деятельностью,
осуществляемой на предприятиях. В соответствии с этим можно выделить и
основные типы конфликтов в организациях:
 организационные;
 производственные;
 трудовые;
 инновационные.
1. Организационный конфликт - это столкновение противоположно
направленных
действий
участников
конфликта,
вызванное
расхождением
интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают из-за
несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов
коллектива.
2. Производственный конфликт - это специфическая форма выражения
противоречий
в
производственных
отношениях
трудового
коллектива.
Производственные конфликты существуют на всех уровнях.
3. Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок
между представителями различных групп по поводу трудовых отношений
(условий, содержания, организации труда и его оплаты).
4.
Инновационные
конфликты
возникают,
когда
на
предприятии
осложняется процесс внедрения нововведений. Инновации (или нововведения) это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какоголибо
нового
(именно
для
данной
организации)
продукта,
технологии,
организационной формы управления и др.
По
длительности
протекания
конфликты
можно
подразделить
на:
кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного
непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с
глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными
трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так
и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны,
30
поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное
состояние.
По значению для организации конфликты делятся на:
1.
Конструктивный конфликт. Возникает, когда оппоненты не выходят
за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.
Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и
управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений
между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются
функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
2.
Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко
настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или
всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к
нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить
партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и
приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и
эффективности организации [13, с. 32].
По степени открытости конфликтных взаимодействий:
1.
Открытые
противостояния.
конфликты
Здесь
все
развиваются
взаимодействия
в
форме
открытого
противоборствующих
сторон
обозначены и предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему
руководству организации, и любому ее работнику. Конфликтные взаимодействия
проявляются
при
этом
в
виде
прямых
протестов,
косвенных
акций
(подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного
сопротивления (невыполнение заданий или невыход на работу) и т.д. В
зависимости от ситуации реакция соперника может быть открытой или скрытой.
2.
Скрытые конфликты составляют основную часть конфликтных
взаимодействий. Это – тлеющие конфликты, они недоступны непосредственному
наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить друг друга или навязать
свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности [12].
31
Так же можно выделить: конфликты интересов, конфликты права,
иллюзорные конфликты и т.д.

конфликты
интересов характеризуются
ярко
выраженными
интересами сторон-конфликта, а не только сформулированными позициями и
требованиями;

конфликты права отличаются юридическим обоснованием защиты
трудовых прав работника или работодателя;

иллюзорные конфликты, как правило, основываются на отсутствии
необходимой информации, на искаженной информации или неправильного
восприятия действий (бездействия) другой стороны;

ошибочно
соотносительные
конфликты
характеризуются
непониманием сути имеющихся противоречий, ошибочным толкованием норм
права, скрытыми реальными причинами поведения другой стороны;

замещенные
конфликты выражают
очевидные
различия
между
выдвинутыми требованиями и подлинными интересами и целями стороны,
которая инициирует конфликт;

вынужденные конфликты - это специально создаваемая конфронтация
с целью изменения положения дел в распределении ресурсов [28, с. 124].
Как видно из данной классификации, трудовые конфликты могут быть
инициированы как работодателями, так и работниками.
Трудовой спор является частным случаем трудового конфликта и поэтому
мы рассмотрим так же разновидности трудовых споров. Трудовые споры принято
разделять по следующим критериям:
1.
по особенностям субъекта;
2.
по характеру трудового спора;
3.
по типу правоотношения, в котором возник спор.
По субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и
коллективные.
Примерами
противоречия,
возникающие
индивидуального
при
переводе
трудового
спора
являются
работника,
повышении
его
квалификационного разряда, увольнении и т. д. Споры профсоюза или трудового
32
коллектива с работодателем, администрацией организации, возникающие в
процессе заключения коллективного договора, при утверждении положений о
премировании
или
других
локальных
нормативных
актов
относятся
к
коллективным.
Субъектный состав, далеко не единственная особенность, отличающая
индивидуальные трудовые споры от коллективных. Еще одной является
содержание предмета спора. В индивидуальном трудовом споре спорящими
субъектами являются работник и работодатель. В нем работник оспаривает и
защищает
(самозащита)
через
юрисдикционный
орган
свое
трудовое
субъективное право (спор о праве) или свой законный трудовой интерес (спор об
интересе).
В коллективном трудовом споре спорящими
субъектами являются
работники одной или нескольких организаций (трудовые коллективы в лице их
представителей) и работодатель или работодатели нескольких организаций (в
лице их представителей, ассоциаций). В нем защищаются и оспариваются
(предмет спора) трудовые права и законные интересы всего трудового коллектива
(его части) или нескольких трудовых коллективов или права профсоюзов в сфере
труда,
быта,
культуры,
как
представителей
работников.
По
субъекту
коллективные трудовые споры делятся на: споры трудового коллектива с
работодателем; споры профкома с работодателем; споры вышестоящего
профсоюзного органа с объединением работодателей по социально-партнерским
соглашениям.
По характеру все трудовые споры подразделяются на два вида:
1.
споры
законодательства,
о
правах,
то
установленных
есть
о
применении
им,
коллективными
норм
или
трудового
трудовыми
договорами, соглашениями прав и обязанностей; такие споры могут возникать из
всех правоотношений сферы трудового права, то есть как из трудовых, так и из
производных от них, в них защищается и восстанавливается нарушенное право
работника или профкома либо полномочие трудового коллектива;
33
2.
споры о законных интересах, то есть об установлении новых или
изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не
урегулированных законодательством; споры этого вида могут возникать из
трудового правоотношения - об установлении работнику в локальном порядке
новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового
тарифного разряда), а также из всех правоотношений (социально-партнерских)
коллективного организационно-управленческого характера.
По правоотношениям, из которых может возникнуть трудовой спор, все
трудовые споры делятся на споры:
1.
трудовые споры из трудовых правоотношений (их абсолютное
большинство);
2.
трудовые споры из правоотношений, тесно связанных с трудовыми
(предшествующих, сопутствующих или вытекающих из них):
3.
из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по
брони инвалида или другого лица, с которым администрация работодателя
обязана заключить трудовой договор);
4.
из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового
законодательства и правил охраны труда (например, оспариваются действия
санитарного инспектора, закрывшего
участок работы, технического или
правового государственного инспектора Гострудинспекции, наложившего штраф
на должностное лицо, и др.);
5.
из
правоотношений
по
подготовке
кадров
и
повышению
квалификации на производстве (например, о качестве обучения вторым
профессиям и т. д.);
6.
из
правоотношений
по
возмещению
материального
ущерба
работником организации (например, оспаривается размер произведенного
администрацией удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);
7.
споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба
работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его
права на занятость; из правоотношений профкома с работодателем по вопросам
34
труда, быта, культуры (например, о сроках пересмотра норм выработки, принятии
работодателем локального нормативного акта при возражении профкома); из
социально-партнерских правоотношений на более высоких уровнях [47, c.47-49].
Исходя
из
конфликтологов
вышесказанного,
социально-трудовой
можно
отметить,
конфликт
что
обладает
по
рядом
мнению
функций.
Примером является сигнальная (т.е. конфликт помогает увидеть недостатки в
системе), информационная (сотрудники узнают о позициях и интересах своих
оппонентов),
инновационная
(конфликт
позволяет
предприятию
быстро
преодолевать препятствия экономического и социального характера) и др.
Большинство из этих функций являются положительными [29].
Классификация трудовых конфликтов позволяет правильно определить
подведомственность, характер и предмет трудового конфликта, что дает
позитивный результат в решении последних. Существует множество оснований
для классификации трудовых конфликтов. Так, в зависимости от субъектного
состава
они
делятся
администрацией,
на
конфликты
трудовым
между:
коллективом
и
трудовым
коллективом
профсоюзным
и
комитетом,
администрацией и профкомом и т.д. Конфликты могут быть кратковременными и
долговременными. В соответствии с деятельностью, осуществляемой на
предприятиях можно выделить следующие типы конфликтов: организационные,
производственные,
трудовые,
инновационные.
Трудовые
споры
принято
классифицировать по следующим основаниям: по спорящему субъекту, по
характеру трудового спора, по виду спорного правоотношения.
35
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МЕТОДОВ РАЗРЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ
КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (на примере ООО «ОЗСТ»)
2.1 Анализ конфликтных ситуаций на Орловском заводе строительной
техники
Социально-трудовые конфликты возникают в любой организации и на
любом предприятии. Полностью искоренить такое явление практически
невозможно. Любые типы экономических систем, стилей управления и стратегий
поведения предполагают возникновение конфликтов. Их количество и острота
увеличивается на переходных этапах развития экономики и в кризисных
ситуациях. Общество и государство, не имеющие возможности полного
устранения конфликтов из жизни, должны регулярно изучать особенности
протекания социально-трудовых конфликтов, для разработки эффективных
методов их разрешения.
В
России
ежегодно
проводятся
исследования
конфликтов,
и
исследовательские центры публикуют статистические материалы с результатами
изучения данного явления. Проанализировав результаты исследований в области
социально-трудовых конфликтов, мы пришли к следующим выводам:

количество трудовых конфликтов в последние годы снижается (так в
2017 году оно сократилось на 6% относительно 2016 года);

более половины социально-трудовых конфликтов в 2017 году
возникали из-за полной невыплаты заработной платы (69%);

количество
конфликтов,
которые
завершились
полным
удовлетворением требований работников, за последние 2 года, сократилось в 2
раза;

возросло
количество
конфликтов
завершившихся
отказом
в
удовлетворении требований (с 9% до 15%).
Орловская область в 2017 году по количеству социально-трудовых
конфликтов превзошла большинство регионов Центрального федерального
округа. В первую очередь, это связано с тем, что в последние десятилетия в
36
нашем регионе закрываются производственные организации или производятся
сокращения сотрудников.
Для
того
чтобы
определить
конфликтогенные
факторы,
изучить
особенности конфликтных ситуаций и методы их разрешения, мы выбрали в
качестве базы нашего исследования ООО «ОЗСТ». Это одно из современных
орловских предприятий, осуществляющих производственную деятельность. ОЗСТ
был создан относительно недавно, количество сотрудников изменяется, что
повышает интерес к изучению взаимодействий членов коллектива.
Орловский завод строительной техники (ООО «ОЗСТ») был создан в марте
2015 года на базе одного из самых известных орловских машиностроительных
предприятий ЗАО «Химтекстильмаш». Завод производит специализированное
оборудование для строительства, осуществляющее подготовку, выдачу и
нанесение строительных материалов.
В настоящее время на заводе выпускают оборудование
различной
производительности (компрессоры, пневмонагнетатели и т.д.). Оно даѐт
возможность многократно ускорять строительство и отделку многоэтажных
построек, облегчать труд работников. При создании оборудования учитываются
все пожелания строителей, его использующих. В производстве применяются
новейшие материалы и технологии, позволяющие достичь высокого качества
продукции
и
оставаться
конкурентным
предприятием.
Постоянно
разрабатываются новые модификации строительной техники, пополняется и
трансформируется
модельный
ряд.
Завод
осуществляет
продажу
и
транспортировку оборудования на территории всего Таможенного союза ЕАЭС с
помощью различных транспортных компаний.
Завод имеет следующую структуру:
1. руководитель завода;
2. производственный отдел (цех, осуществляющий непосредственное
производство оборудования);
3. отдел сбыта (занимается реализацией готовой продукции);
37
4. отдел поставок (осуществляет закупку необходимых материалов, техники
и т.д.);
5.
отдел
конструирования
(разрабатывает
новые
модификации
оборудования);
6. бухгалтерия.
Разделяя сотрудников по гендерному признаку можно отметить, что
непосредственно в производстве участвуют мужчины в возрасте от 23 до 60 лет.
Предприятие является средним по своим масштабам, так и количество персонала,
работающего сравнительно невелико. Общее количество сотрудников – 39
человек.
Количество мужчин, работающих на предприятии, преобладает,
поэтому процент возникновения острых конфликтных ситуаций на предприятии
возрастает. Находясь на данном предприятии в течение некоторого времени, мы
сделали вывод, что работающий там персонал, компетентен в своей деятельности,
все люди имеют опыт работы на предприятиях такого вида. Уровень
эмоционально-психологического климата довольно высокий. Почти каждый
сотрудник удовлетворен осуществляемой деятельностью, негативные проявления
отсутствуют.
Однако на Орловском заводе строительной техники, возникают различные
конфликтные ситуации. Чаще всего, они не носят постоянного характера и
разрешаются без посторонней помощи с течением небольшого количества
времени. Основными причинами их возникновения являются следующие:
прогулы, опоздания, несвоевременное выполнение плановых заданий, временное
негативное психоэмоциональное состояние одного из работников и т.д. [43, с. 33].
Помимо этого, возникают более серьезные конфликтные ситуации, которые
особенно негативно влияют на производственный потенциал предприятия,
социально-психологический климат в коллективе и способствуют развитию
других конфликтов.
Для того, чтобы понять особенности социально-трудовых конфликтов на
предприятии рассмотрим два примера конфликтов на Орловском заводе
38
строительной техники. Каждый из них будет подвергнут анализу, состоящему из
9 шагов (Приложение 2) [58].
Первым рассмотрим конфликт, возникший из-за нарушения должностных
обязанностей сотрудниками, приведшего к изменению нормирования труда.
Пример №1. Сотрудники отдела поставок регулярно нарушали сроки
закупки товара. Из-за этого работникам производственного цеха приходилось
сначала ожидать материалы, а затем перерабатывать часы для того, чтобы все
успеть сделать в срок и не допустить нарушения условий контракта (следует
отметить, что за нарушение условий контракта на предприятие налагается
штраф). Работники производственного отдела
старались не высказывать
претензии, чтобы не разрушить хорошие отношения. Но чем больше становилось
фактов нарушений, тем больше увеличивалось напряжение между сотрудниками
и это приводило к увеличению конфликтов. Со временем все переросло в
периодические открытые (сначала односторонние, а потом взаимные) упреки,
жалобы и даже личные оскорбления.
Однажды сотрудникам производственного цеха не удалось выполнить
работу в установленные договором сроки, и руководитель лишил их премии за
месяц. Именно тогда они и высказали претензии, как своим коллегам, так и
руководителю.
Безусловно,
проблема
нарушения
сроков
была
решена
руководителем. Было принято решение сменить компанию поставляющую
материалы. После этого прежних проблем не возникало, все необходимые
материалы поступали заблаговременно до начала производства. Следовало
ожидать, что работники станут общаться так же хорошо, как и прежде. Однако
отношения сотрудников восстановить не удалось. Они старались избегать
общения друг с другом, а если приходилось работать вместе, согласовывать
какие-то действия или участвовать в коллективных собраниях, то каждый
стремился противодействовать оппоненту.
Анализ конфликта:
1.
данный конфликт представляет собой межгрупповой социально-
трудовой конфликт;
39
2.
участниками, интересы которых были затронуты в конфликте,
являются:

работники производственного цеха. Интересы:
- улучшение условий труда;
- снятие штрафных санкций;
- добиться ответственного подхода к работе, со стороны отдела поставок.

сотрудники отдела поставок. Интересы:
- уменьшение негативных проявлений со стороны коллег в свой адрес;
- снятие обвинений.
Косвенно
этот
конфликт
затронул
сотрудников
отдела
сбыта
и
руководителя предприятия, а так же, в одном из случаев, покупателей (т.к. были
нарушены сроки одного из договоров).
Главными интересами руководителя были:
- стабилизация обстановки в коллективе;
- недопущение снижения эффективности работы предприятия и т.п.
3. Объект: условия труда.
Предмет: нормирование труда.
1.
Микросреда данного конфликта является благоприятной для его
разрешения. Сотрудники до возникновения противоречий имели хорошие
рабочие отношения, так как уже долгое время работали вместе. Однако каждый из
представителей групп оппонентов обладает противоречивым и своенравным
характером, что является осложняющим фактором.
2.
Предпосылкой возникновения данного конфликта послужила смена
организации поставляющей материалы. Она существенно затягивала сроки
оформления документов и нарушала сроки поставки материалов. Из беседы с
сотрудниками стало ясно, что ранее так же возникали конфликты на этой почве,
но они не имели постоянной основы. Одной из основных причин, увеличения
напряженности является отсутствие взаимодействия между разными отделами
предприятия (отдел закупок, отрицал свою вину, старался избежать разговоров по
40
поводу данной проблемы). Так же можно отметить отсутствие желания, а, иногда,
невозможность открыто выражать свои мысли [10, с. 151-158].
3.
Данный конфликт прошѐл в своем развитии через все основные
стадии. Предконфликтная стадия представлена первыми нарушениями, когда
сотрудники никак не проявляли негатива в сторону друг друга. Открытым
конфликт стал в момент осознания сотрудниками нарушения их прав,
возникновения взаимных оскорблений. Эскалацией стал случай нарушения
сроков предоставления продукции и введение штрафных санкций в отношении
сотрудников производственного цеха. Руководитель, обсудив проблему с
работниками, принял решение сменить компанию поставляющую материалы, так
как для нормализации отношений этого было не достаточно завершение
конфликта представлено перерастанием в другие.
4.
Из беседы со сторонами стало ясно, что они желают примириться, так
как отсутствие взаимопонимания влияет на работу и на психологическое
состояние членов коллектива. Однако своѐ желание они открыто не высказывают.
5.
Для
удовлетворения
своих
интересов,
применяется
стратегия
соперничества.
6.
Руководитель предпринимал попытки разрешения данного конфликта.
Первым шагом стала смена компании поставляющей материалы. После этого
были проведены доверительные беседы с сотрудниками, которые должного
результата не принесли.
На наш взгляд методом разрешения конфликта должны быть переговоры с
участием посредника. Посредником при решении данного конфликта может
выступить директор завода, так как он имеет высокий уровень доверия в
коллективе. Рекомендуется проведение общих совещаний, обеспечение прямого
контакта членов разных отделов при выполнении производственных задач. Более
подробно методы разрешения будут рассмотрены в следующем параграфе.
Первоначальной основой развития рассмотренного выше конфликта
являются
объективные
конфликтным действиям.
причины,
которые
подтолкнули
участников
к
41
Следующий пример основан на «человеческом», субъективном аспекте
конфликта.
Основными
причинами
возникновения
конфликтов
будут
особенности характера и поведения человека, противоречия будут заложены в
действиях и поступках людей. На первое место выйдут неблагоприятные
проявления индивидов, к которым относятся следующие отрицательные качества
человека:

склонность настаивать на своем мнении;

категоричность суждений;

импульсивность и неумение слушать и убеждать;

склонность к обвинению партнера;

агрессивные действия и проявление эгоизма.
Пример №2. Новый руководитель отдела конструирования выбрал
подавляющую манеру общения, которая мешала нормальной деятельности. Он
применял
строго
приказной
стиль
общения.
Работники
должны
были
беспрекословно выполнять все его рекомендации, при этом никакие возражения
к рассмотрению не принимались. Следует отметить, что все сотрудники отдела это высококвалифицированные специалисты, имеющие большой опыт работы в
данной сфере. Руководитель не учитывал этого факта. В условиях существования
больших сложностей, при устройстве на работу в данном регионе, и в силу своей
скромности и тактичности, сотрудники долгое время не решались открыто
высказаться о претензиях своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в
скрытой форме бесконечно не могла и в какой-то момент претензии были
частично высказаны. Это повлекло за собой увеличение напряженности в
микрогруппе и ужесточение требований.
Ненормальная, напряженная обстановка, как и предполагалось, в итоге
привлекла внимание руководства завода. Здесь надо также отметить, что сам этот
руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и
просто увольнять его не было смысла, так как хорошего специалиста не так-то
просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный
разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, он должного
42
результата не принес. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной
мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Дополнительно были
проведены индивидуальные беседы с руководителем отдела и каждым из
сотрудников, которые подтвердили наличие конфликта, но в более скрытой
форме.
1.
Учитывая субъектный состав и сферу возникновения, данный
конфликт можно определить как социально-трудовой конфликт между личностью
(которой является формальный лидер) и группой.
2.
Прямыми участниками данного конфликта являются: во-первых,
руководитель отдела конструирования, который имеет своей целью следующие
интересы:
- увеличение качества и эффективности работы;
- снижение количества ошибок на производстве, имеющих случайный
характер.
во-вторых, его подчиненные (т.е. сотрудники отдела конструирования),
интересами которых было:
- желание выполнять свою работу в спокойной обстановке;
- снизить уровень недоверия со стороны руководителя;
- добиться нормальных отношений с руководителем, без агрессии с его
стороны.
Косвенно
конфликт
повлиял
на
сотрудников
других
отделов
и
взаимоотношения между ними. Так как на фоне данного конфликта получили
свое развитие другие.
3. Объект: психологическая безопасность.
Предмет: угроза психологической безопасности.
4.
Микросреда
конфликта
неблагоприятна
для
его
разрешения.
Руководитель обладает жестким, бескомпромиссным характером, стремится к
подавлению воли и инициативы подчиненных.
5.
Главной предпосылкой возникновения данного конфликта была смена
руководителя. Предыдущий руководитель был более лояльным к своим
43
подчиненным, что привело к некоторым ошибкам на производстве. Новый
начальник, стремясь улучшить показатели и сократить ошибки, пытался
осуществлять более жесткий контроль, что и привело к конфликту. Работники,
привыкшие осуществлять свою деятельность в более спокойных и свободных
условиях, не могли самостоятельно справиться с большой психологической
нагрузкой. Каждое задание начальника воспринималось ими как приказ из-за
подробного руководства к действиям. Сотрудникам не удавалось своевременно
выполнять распоряжения, так как новый порядок действий был им непривычен.
Постепенно происходило наслоение заданий, работники не могли
правильно расставлять приоритеты, так как руководитель требовал срочного и
точного выполнения. Все это нервировало сотрудников, вносило отрицательный
климат в отдел и снижало продуктивность и качественность выполняемой ими
работы.
6.
Динамика конфликта представлена предконфликтной ситуацией
(подчиненные не высказывали претензий руководству) и стадией открытого
противоборства.
7.
Каждая из сторон заявляет о том, что не желает примириться, но они
осознают негативное влияние конфликта на выполняемую деятельность.
8.
Сначала подчиненные прибегали к стратегии избегания, но в
последствие выбрали конфронтационную стратегию поведения. Руководитель и
сотрудники старались всеми способами привлечь других работников на свою
сторону.
9.
Конфликт не был разрешен. Руководитель предприятия делал
попытки к урегулированию конфликта, а точнее проводил беседы с каждой из
сторон по отдельности. Однако это не привело к положительным результатам.
Из первого и второго примеров хорошо видно, что разрешить конфликт,
возникший из-за каких-то личностных особенностей, порой бывает сложнее, чем
чисто производственный, поскольку его успешное завершение зависит не только
от изменения объективной действительности, знаний руководителя и умения
44
правильно вести себя в критической ситуации, но и от желания самих
конфликтующих.
В рамках изучения проблемы, мы провели исследование, и полученные
результаты позволили сделать выводы о причинах возникновения конфликтов, о
методах разрешения противоречий в социально-трудовой сфере и эффективных
методах
разрешения
социально-трудовых
конфликтов.
В
анкетировании
принимали участие работники орловских предприятий. Общее количество
участников – 49 человек, из них 11 женщин и 38 мужчин. Респондентам было
предложено ответить на вопросы анкеты, приведенной в приложении 3
(Приложение 3).
Проведенное анкетирование позволило нам выяснить, существуют ли
конфликты на предприятии и как часто они возникают. Так, при ответе на этот
вопрос 56 % опрошенных ответили, что конфликты происходят периодически,
28% отмечают, что такие явления случаются иногда, 4% сотрудников не
наблюдают конфликтности в коллективе. 8% сотрудников сообщили, что
конфликты возникают очень часто (Диаграмма 1).
Диаграмма 1
Как часто
возникают
конфликты на
вашем
предприятии?
очень часто.
никогда;
иногда;
периодически;
0
20
40
60
45
Большинство участников анкетирования утверждают, что им время от
времени приходится участвовать в конфликтах (72%). Из них:
1.
20% крайне редко вступают в конфликт,
2.
16% - периодически, но только с определенными людьми,
3.
8% - постоянно конфликтуют.
Большинство сотрудников указали, что чаще случаются конфликты по
вертикали, а не горизонтальные (58% против 42%).
Сотрудники отметили, что в целом возникающие конфликты, если не
разрешаются, то поддаются урегулированию. Как правило, в разрешении
конфликтов
используется
правовой
метод
(68%).
Следом
расположился
психологический метод (48%). Для урегулирования конфликтов так же
применяется организационный метод (38%). Силовые методы и способы
разрешения конфликтов, согласно результатам опроса почти не применяются (2%
респондентов отметили, что применяются иногда) (Диаграмма 2).
Диаграмма 2
70
60
50
правовые;
психологические;
организационные;
силовые.
40
30
20
10
0
Методы, используемые для
разрешения трудовых конфликтов.
В результате анализа данных выяснилось, что 52% опрошенных, считают
главной причиной столкновений высокие амбиции некоторых работников. Так же
46
в качестве главных причин выделили
несправедливую оплату труда и
неправильную организацию работы. Вместе с тем, анализ полученных в ходе
опроса данных показал: 70% респондентов считают, что достойно защищать их
интересы, в случае возникновения конфликта с руководством, смогут именно
конкретные работники. 20% ответили, что их интересы будет защищать высшее
руководство, и лишь 6% для защиты своих интересов обратятся в суд, 12%
опрошенных привлекут для решения конфликта личные связи.
В необходимости участия специалиста в разрешении конфликта:
а) 12% группы уверены;
б) 56% считают данный фактор желательным в организации;
в) 24 % не видят необходимости в таком специалисте (Диаграмма 3).
Диаграмма 3
не нужен;
желателен;
Необходим ли
специалист для
разрешения
конфликтов?
необходим.
В целом оценивая конфликтность можно отметить, что атмосфера,
присущая коллективам опрошенных работников дружеская, 36 % отметили
взаимное уважение. 28 % респондентов оценивают психологический климат как
деловую, рабочую атмосферу. Как нездоровую, напряженную атмосферу
оценивает психологический климат 8% группы и 16% отмечают, что у них
«каждый сам за себя».
Улучшение взаимоотношений в коллективе сотрудники предприятия видят
во всех предложенных нами причинах:
1. организация совместного отдыха - 32%;
47
2. совместное решение производственных проблем - 24%;
3. помощь при решение некоторых личных проблем сотрудников - 20%;
4. увеличение зарплаты-24%.
Таким образом, можно отметить, что на любом российском предприятии
существуют конфликты. Их могут провоцировать причины объективного и
субъективного характера. Причем, конфликты, связанные с личностными
проявлениями, сложнее поддаются урегулированию и разрешению.
Чаще всего проявляются вертикальные социально-трудовые конфликты.
Методы разрешения конфликтов сводятся к организационным, психологическим
и правовым. Положительной тенденцией является крайне редкое применение
силовых методов. Посредником при решении трудовых конфликтов, чаще всего,
являются руководители разных звеньев или всего предприятия. Их участие
является обоснованным только при наличии высокого уровня доверия со стороны
коллектива. Некоторые сотрудники доверяют защиту своих интересов другим
работникам или знакомым и друзьям. Все большее количество сотрудников
настаивает на привлечение специалистов в области разрешения конфликтов.
2.2
Любой
Методы и способы разрешения социально-трудовых конфликтов
социальный
конфликт может привести к непредвиденным,
деструктивным последствиям для общества. Для недопущения подобного
необходимо своевременно проводить профилактические мероприятия, которые
уменьшат количество конфликтогенных факторов. Помимо этого должно
осуществляться прогнозирование неблагоприятных проявлений в обществе. Если
не удалось предотвратить конфликт, то появляется
необходимость его
разрешения.
Разрешение социально-трудового конфликта заключается в устранении
конфликтной ситуации или недопущении возникновения инцидента. Практика
доказывает, что на предприятиях, в силу объективных причин (например,
особенностей осуществляемой деятельности), не всегда удается полностью
устранить конфликтные ситуации. Именно поэтому, в целях недопущения
48
развития конфликта, необходимо более осторожно действовать и не допускать
возникновения инцидента [61, с. 21-24].
Разрешение социально-трудового
конфликта можно определить как
совместную деятельность его участников или специалистов, направленную на
прекращение противоборства и устранение причин, которые привели к
столкновению [58]. Условно все методы и способы разрешения конфликтов
можно разделить на:
1. организованные;
2. произвольные;
3. стихийные.
Для первого типа характерна длительная подготовка: разработка стратегий
поведения,
способов
снижения
напряжения
и
т.д.
Стихийные
методы
применяются сразу после возникновения конфликтов и слабо осознаются его
участниками, но тем не менее они являются наиболее эффективными для решения
простых конфликтных ситуаций, за счет своей оперативности.
Огромное влияние на время и качество разрешения конфликтов оказывает
степень его сложности. Сложность конфликта обуславливает наличие следующих
факторов:
а) длительность конфликтной ситуации (чем дольше развивается конфликт,
тем сложнее найти способы для его разрешения);
б) масштаб конфликта (чем больше участников втянуто в конфликтное
противоборство, тем труднее обозначить удовлетворяющие их условия);
в) субъективные особенности конфликтующих сторон (если для субъектов
конфликта характерен высокий уровень конфликтности, то даже устранение
причин конфликтов и удовлетворение интересов каждой стороны не позволят
полностью разрешить конфликтную ситуацию);
г) объективность или субъективность причин конфликта (в теории и
практике существует мнение о том, что конфликты, в основе которых лежат
противоречия субъективной природы разрешаются труднее и дольше, чем
противоречия из-за объективных причин);
49
д) новизна или типичность конфликта (чем стандартнее
конфликт, тем
легче он поддается разрешению).
Все перечисленные выше факторы необходимо учитывать на протяжении
всего разрешения конфликта, и, особенно, на этапе разработки методов.
Разрешать конфликты на предприятии, рассмотренные в предыдущем пункте,
необходимо немедленно, чтобы не допустить внесения в данный конфликт других
участников. Опираться, при этом, следует на рекомендации, которые постоянно
разрабатывают конфликтологи, позволяющие участникам конфликтной ситуации
(или специалисту)
скорректировать свое поведение, выбрать правильную
стратегию, а так же средства и методы управления и разрешения конфликтов [60,
c. 125-139].
На
первом
этапе
необходимо
определить
причины
и
источники
противоречий. После этого определяются все участники. Если их число велико, то
нужно найти способы минимизации их количества, так как чем меньше
субъектов, тем быстрее разрешается конфликт с меньшим количеством усилий и
затрат.
Конструктивное разрешение любого социального конфликта зависит от
выполнения следующих условий:

открытость в общении оппонентов;

обсуждение проблемы, с полным, подробным описанием своей
позиции;

адекватное
восприятие
конфликта.
Заключается
в
точной,
объективной, не искаженной под воздействием личных переживаний, оценке, как
собственных поступков и позиции, так и намерений оппонента;

определение предмета конфликта, т.е. обозначение и согласование
основного противоречия.
Перейдем к рассмотрению методов разрешения социально-трудовых
конфликтов на предприятии. Самым заинтересованным лицом в конструктивном
завершении конфликтов является руководитель предприятия. Поэтому именно на
его плечи ложится огромная доля ответственности. Деятельность руководителя
50
должна опираться, прежде всего, на прошлый опыт разрешения конфликтов, а так
же на особенности личностей оппонентов.
Все методы, применяемые руководителем для разрешения конфликтов на
предприятии, можно разделить на следующие группы:
1.
Первая группа включает в себя все внутриличностные методы. Их
цель – воздействие на отдельную личность для изменения ее поведения. Помимо
этого,
при помощи внутриличностных методов,
можно научить индивида
открыто выражать свою точку зрения, не вызывая агрессии со стороны
оппонентов [11] .
2.
Организационно-структурные
методы.
Примером
использования
данных методов можно считать: создание систем вознаграждения и наказания,
разъяснение работникам необходимых требований,
целей
предприятия.
Структурные методы применяются для разрешения конфликтов, причинами
которых были: плохая организация труда,
несправедливое распределение
функций и вознаграждений.
3.
Межличностные методы. Помогают оппонентам выбрать правильный
стиль поведения, для быстрого разрешения конфликтов, без принесения ущерба
своим интересам.
4.
Переговоры. Данная группа включает в себя набор приемов,
направленных на поиск решений конфликта, которые удовлетворяют обе
стороны. Переговоры включают сразу несколько методов (уравновешивания,
интеграции, компромиссный и т.д.) и соответствует, в большей степени,
стратегиям сотрудничества и компромисса.
5.
Силовые методы. Сразу стоит отметить, что их применение
нежелательно, оно крайне отрицательно сказывается на функциях
и
последствиях социально-трудовых конфликтов. Примером силового разрешения
конфликтов является подавление, с применением агрессивных действий в сторону
оппонентов [42, с. 63-70].
На наш взгляд, наиболее приемлемым при разрешении социально-трудовых
конфликтов на предприятии является метод переговоров. В рамках проведения
51
переговоров стороны могут использовать приемы и тактики межличностного
общения и внутриличностного воздействия. Так как в процессе переговоров
происходит более лояльное и постепенное воздействие на структуру личности,
происходит двустороннее осознание интересов и потребностей человека. Для
эффективности применения переговоров, следует учитывать приведенные ниже
рекомендации:
 проявление склонности к сотрудничеству или компромиссу;
 обсуждение наиболее содержательных вопросов;
 демонстрация взаимного уважения;
 снятие социально-психологической напряженности [11].
Переговоры между сотрудниками предприятия должны сводиться к
применению
стратегий
сотрудничества
или
компромисса.
Для
решения
конфликта с применением стратегии сотрудничества каждому из оппонентов
необходимо:
1.
признать наличие проблемы;
2.
описать проблему через поведение оппонента, последствия конфликта
и испытываемые чувства;
3.
стараться самому не уходить от темы разговора и не позволять это
делать партнеру по переговорам;
4.
предлагать такие варианты решения, которые удовлетворяли бы обе
стороны;
5.
следить за тем как вы выражаете свое отношение и как на ваши слова
реагирует оппонент. Если вы видите, что на абсолютно безобидные фразы
оппонент негативно реагирует, то, возможно, он неправильно понял ваш посыл. В
таком случае нужно уточнить его понимание сказанных вами слов [11].
Желательно, чтобы оппоненты были заранее ознакомлены с позициями друг
друга. Переговоры должны быть назначены заранее, проводиться в свободное от
работы время. При этом проводиться (как двусторонние, так и переговоры с
участием посредника) должны в тихом помещении с комфортными условиями,
без раздражающих факторов и без свидетелей. Это поможет создать максимально
52
доверительную обстановку и позволит оппонентам чувствовать себя более
уверенно.
Зарубежный социолог Э. Мэйо [60] проводил исследования в области
социально-трудовых конфликтов и разработал общие рекомендации для
руководителей предприятий:
а) ориентация не на производство продукции, а на людей, которые
занимаются этой деятельностью;
б) работа по укреплению сплочения коллектива (замена индивидуальной
системы вознаграждения – коллективной);
в) поддерживание высокой эмоционально-психологической атмосферы в
трудовом коллективе;
г) использование демократического стиля власти;
д)
использование
групповых
средств
и
приемов
повышения
производительности.
Данные рекомендации должны быть использованы руководителем ООО «ОЗСТ»,
так как причиной конфликтов на данном предприятии являются низкий уровень
сотрудничества и сплоченности, даже при высоком уровне общения.
О.В. Ромашов [48, с.39-42] рассматривает несколько видов разрешения
противоречий в социально-трудовой сфере:
1.
автономный, когда противоречия снимаются самостоятельно в
процессе осуществления трудовой деятельности;
2.
административный,
разрешение
конфликта
происходит
после
административного воздействия на его участников;
3.
самостоятельный, в отличие от предыдущего, в данном сотрудники
(участники конфликта) без участия третьей стороны, самостоятельно разрешают
конфликт;
4.
публичный, в данном случае для разрешения конфликта, помимо
администрации привлекаются окружающие, которые осуждают или одобряют
действия оппонентов в конфликте, могут им сочувствовать или сопереживать;
53
5.
общеорганизационный, сопровождается изменениями в структуре
организации.
Можно
выделить
следующие
формы
завершения
конфликтов
на
предприятии [2, с. 124]:

реорганизация предприятия (т.е. структурные изменения элементов
системы, имеющих конфликтный потенциал);

трансформация
конфликта
(перевод
конфликта
со
стадии
противоборства на стадию разрешения);

отвлечение (перенос внимания конфликтующих сторон на другие, не
имеющие отношения к конфликту, проблемы);

дистанцирование (заключается в исключении сторон из ранее общего
трудового пространства, путем увольнения или перевода в другой отдел);

подавление конфликта (запрет на проявление конфликтных действий
под угрозой наказания);

игнорирование
(отсутствие
действий,
направленных
на
урегулирование и разрешение конфликтов).
Для урегулирования и разрешения социально-трудовых конфликтов все
большую
популярность
приобретает
обращение
к
организациям,
специализирующимся на решении подобных проблем. В нашем регионе
специалистами могут выступать практикующие психологи в области трудовых
отношений.
Конфликтологи
адаптируют
методы
урегулирования
других
видов
социальных конфликтов для разрешения социально-трудовых. Раньше, для
решения конфликтов в трудовой сфере считалось невозможным применение
медиативной процедуры. Сейчас крупные организации,
такие как Лига
медиаторов Поволжья, настаивают на целесообразности применении медиации
для разрешения трудовых конфликтов, а так же индивидуальных и коллективных
трудовых споров.
Медиация
представляет
конфликтов с участием третьей,
собой
альтернативный
метод
разрешения
абсолютно нейтральной стороны. Согласно
54
Федеральному закону РФ от 27 июля 2010 года №193 «Об альтернативной
процедуре урегулирования споров с участием посредника» («О процедуре
медиации») медиатор участвует в организации и проведении переговоров. Он
должен быть абсолютно независим от оппонентов, незаинтересованным в
определенных исходах конфликта, обладать высокой степенью
доверия со
стороны клиентов, в вопросах конфиденциальности и т.д. Процесс процедуры
медиации состоит из нескольких этапов [59]:
1.
Вступительный
этап.
Посредник
рассказывает
о
процедуре
проведения медиации, его роли в данном процессе, знакомит участников
конфликта
с
принципами
работы,
основным
из
которых
является
конфиденциальность.
2.
Презентация сторон. На данном этапе медиатор дает возможность
сторонам высказать свою позицию по заявленной проблеме. Причем очередность
выступлений может определять как медиатор, так и сами оппоненты. Посредник
должен контролировать процесс и не позволять сторонам перебивать, оскорблять
друг друга.
3.
Дискуссия
представляет
собой
обмен
мнениями
по
поводу
представленной ранее информации, выражение согласия или несогласия с ней,
высказывание замечаний. Этот этап должен быть самым эмоциональным и
медиатору следует проработать эмоции сторон.
4.
Индивидуальные беседы с каждой из сторон. Медиатор общается
отдельно с каждым из оппонентов, при этом он должен гарантировать
конфиденциальность таких бесед. Информацию, полученную от одного участника
процедуры, он может передавать другому только с разрешения первого.
5.
Формирование повестки переговоров. Услышав позиции сторон,
медиатор уже формирует вопросы для дальнейшего обсуждения. Затем он их
озвучивает и предоставляет возможность оппонентам дополнить или исправить
их.
55
6.
Выработка предложений и вариантов решения. Медиатор просит
каждую из сторон озвучить варианты решения проблемы, которые впоследствии
корректируются и вносятся в соглашение.
7.
Подготовка и подписание соглашения. Важно проверить каждый из
пунктов на реалистичность.
8.
Завершение процедуры медиации (выход из медиации). Посредник
благодарит участников и получает информацию об удовлетворенности сторон
результатами проведенного процесса [59].
Рассмотрим
положительные
процедуры медиации в
и
отрицательные
стороны
разрешении социально-трудовых
применения
конфликтов (или
споров) на предприятии (Таблица 2).
Таблица 2
Плюсы медиации
Минусы медиации
возможность нарушения
участие, основанное на добровольности;
договоренностей сторонами, при
которых неизбежно обращение в
суд, усиление недоверия и
напряженности между оппонентами;
небольшое количество
конфликтологов-практиков и
относительно небольшие материальные
медиаторов подталкивает к
расходы;
обращению к непрофессионалам,
которые не только неспособны
разрешить конфликт, но могут его
усугубить.
быстрое и качественное решение
проблемы;
-
56
снятие как объективных, так и
субъективных причин социально –
-
трудовых конфликтов;
снятие напряженности в отношениях;
сопровождение клиентов и наблюдение за
выполнением договоренностей.
-
Из таблицы видно, что при небольшом количестве минусов данная процедура
обладает рядом положительных особенностей, которые способны удовлетворить
потребности конфликтующих сотрудников предприятий. Основной проблемой,
встающей на пути к применению данной процедуры на предприятиях в нашем
регионе, является небольшое количество специалистов-медиаторов.
Порядок разрешения социально-трудовых споров обычно начинается с
проведения переговоров или бесед, в которых оппоненты пытаются убедить друг
друга в правильности своей позиции. Однако если противоречия не удалось снять,
то,
по
желанию
сторон,
применяются
правовые
методы,
с
участием
специализированных органов. Разрешение трудовых споров включает в себя так
же несколько последовательных этапов:
1.
Сначала сотрудник может обратиться к профсоюзному органу с
просьбой о содействии в защите его интересов.
2.
После этого должны состояться беседы между оппонентами, но если в
ходе бесед прийти к соглашению не удалось, следует обратиться в комиссию по
трудовым спорам;
3.
Работник
самостоятельно или через представительный орган
обращается в комиссию по трудовым спорам. Комиссия формируется из
представителей предприятия. Работник должен представить доказательства,
подтверждающие нарушение его прав. Комиссия рассматривает материалы дела и
выносит свое решение. Если конфликтующие стороны с ним не согласны, то
можно обратиться в следующую инстанцию, которой является суд (В случаях,
57
когда на предприятии отсутствуют комиссии по разрешению трудовых споров,
работнику дается право обращения в суд сразу после беседы с руководителем).
4.
Итак, после рассмотрения дела комиссией по трудовым спорам,
работник обращается в суд.
5.
Суд рассматривает предоставленные материалы и, опираясь
на
действующее трудовое законодательство, выносит решение по делу [56].
При правовом методе разрешения конфликтов сотрудник может добиться
признания своих прав через суд. Однако на решение суда оппоненты смогут лишь
ограниченно повлиять. Более того, решение суда обязательно для исполнения вне
зависимости от согласия с этим решением участников конфликта. Судебный
порядок разрешения приводит к снятию основных противоречий, установлению
справедливости, но конфликт не решается.
В судах почти не прорабатывается психологическое состояние и чувства
оппонентов, завершение конфликтов не снимает напряжения в отношениях, а,
иногда,
приводит
к
их
обострению.
Применение
правового
метода
в
рассмотренных нами ситуациях, практически невозможно. Однако, сотрудники
производственного отдела, имеют полное право обратиться в комиссию по
трудовым спорам или суд, так как, сложившаяся на предприятии
ситуация
нарушала некоторые условия труда, а именно нормирование рабочего дня. Но
основные претензии, в таком случае, будут направлены против предприятия в
лице его руководителя [56]. Если конфликт не удастся решить на ранних этапах,
то это повлечет за собой негативные последствия, вплоть до полного
уничтожения хороших личных и рабочих отношений.
Таким образом, рассмотрев несколько способов разрешения социальнотрудовых конфликтов, мы смогли выделить наиболее действенные. Первым из
них являются переговоры с участием посредника. В роли посредника могут
выступать лица с разной степенью заинтересованности и зависимости. Это может
быть как руководитель предприятия и его представители, так и независимый
посредник-конфликтолог. Такой метод помогает сторонам быстро осознать
58
собственные интересы и интересы оппонента и перейти к их взаимному
удовлетворению.
Медиативная процедура применяется крайне редко. Тем не менее, если
раньше существовало мнение о том, что применение медиации при решении
трудовых конфликтов невозможно, то с появлением закона «Об альтернативной
процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»
допускается использование медиатора для разрешения трудовых споров и
конфликтов.
Использование
данной
процедуры
позволяет
сторонам
самостоятельно вырабатывать решение, избегать судебных процессов (и,
соответственно, исполнения судебных решений), сохраняет положительные
взаимоотношения между оппонентами и т.д.
Другими
институтами
разрешения
трудовых
конфликтов
между
работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам
или суд. Работник имеет право без согласования с профсоюзным органом
обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.
Главным отличием этого способа является обязательность исполнения решения
суда и ограничение возможности участия оппонентов в принятии решений.
Правовые методы для полного разрешения конфликтов малоэффективны [46].
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проанализировав различные теоретические подходы, социально-трудовой
конфликт можно определить как предельное обострение организационноуправленческих, психологических и иных противоречий, выражающихся в
противоборстве субъектов трудовых отношений, из-за противоположности или
различия их интересов, ценностей, мотивов, позиций и т.д. Они проявляются в
рамках трудовых отношений и характеризуются противодействиями оппонентов,
сопровождающимися негативными эмоциями.
Причинами конфликтов в социально-трудовой сфере является совокупность
объективных, субъективных и «объективно-субъективных» факторов. Формами
развертывания и разрешения могут являться митинги, пикеты, демонстрации,
забастовки.
Участниками
социально-трудового
конфликта
могут
быть
работодатели и работники, политические партии, государство и т.д. Начало
противоборства в социально-трудовой сфере характеризуется нарастанием
напряженности во взаимоотношениях, затем конфликтующие стороны начинают
осознавать собственные интересы и вступают в конфликт, который может
привести как к конструктивным, так и к деструктивным последствиям [10].
Классификация
конфликтов
позволяет
правильно
определить
подведомственность, характер и предмет трудового конфликта, что дает
позитивный результат в решении последних. Существует множество оснований
для классификации социально-трудовых конфликтов. Так, в зависимости от
субъектного состава они делятся на конфликты между: трудовым коллективом и
администрацией,
трудовым
коллективом
и
профсоюзным
комитетом,
администрацией и профкомом и т.д. Конфликты могут быть кратковременными и
долговременными. В соответствии с деятельностью, осуществляемой на
предприятиях можно выделить: организационные, производственные, трудовые,
инновационные конфликты. Трудовые споры принято классифицировать по
следующим основаниям: по спорящему субъекту, по характеру трудового спора,
по виду спорного правоотношения. Для решение любого трудового спора,
60
коллективного
или
индивидуального,
применяются нормы
действующего
законодательства [56].
В
последние
годы
снижается
количество
конфликтов,
которые
заканчиваются удовлетворением требований работников. Поэтому особое
внимание следует обратить на методы разрешения конфликтов. Они сводятся к
организационным, психологическим и правовым. Положительной тенденцией
является крайне редкое применение силовых методов. Анализ конфликтных
ситуаций показал, что не все конфликты на предприятиях могут быть решены с
помощью правовых инстанций, так как участники большинства конфликтов не
нарушают правовые нормы трудового законодательства. В связи с этим,
появляется необходимость разработки конфликтологических методов.
Примерами неправовых методов могут служить переговоры (двусторонние
и трехсторонние) и процедура медиации. В роли посредника могут выступать
лица с разной степенью заинтересованности и зависимости. Посредником при
переговорах, чаще всего, являются руководители разных звеньев или всего
предприятия. Их участие является обоснованным только при наличии высокого
уровня доверия со стороны коллектива. Некоторые сотрудники доверяют защиту
своих интересов другим работникам. Все большее количество сотрудников
настаивает на привлечение специалистов в области разрешения конфликтов.
Медиативная процедура применяется крайне редко. Тем не менее, если
раньше существовало мнение о том, что применение медиации при решении
трудовых конфликтов невозможно, то с появлением закона «Об альтернативной
процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»
допускается использование медиатора для разрешения трудовых споров и
конфликтов.
Использование
данной
процедуры
позволяет
сторонам
самостоятельно вырабатывать решение, избегать судебных процессов (и,
соответственно, исполнения судебных решений), сохраняет положительные
взаимоотношения между оппонентами и т.д.
61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агеева, Л.Г. Конфликтология / Л.Г. Агеева. – Ульяновск: УлГТУ, 2010. –
200 с.
2. Анцупов, А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И.
Шипилов – М.: Юнити-Дана, 2015. – 591 с.
3. Балашов, А.И. Трудовые споры и порядок их разрешения: учеб. пособие. /
А.И. Балашов. – СПб.: СПб фил-л ГУ ВШЭ, 2008. – 112 с.
4. Бобрешова, И.П. Конфликтология. Практикум: учеб. пособие / И. П.
Бобрешова. – Оренбург: ОГУ, 2015. – 101 с.
5. Бондарев,
А.К.
Трудовые
споры:
неурегулированные
вопросы
законодательства / А.К. Бондарев // «Законодательство». – 2013 г. – №8. – С. 5159.
6. Бородкин, Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М.
Коряк. – Новосибирск: Наука, 2010. – 142 с.
7. Валуев, С.А. Организационный менеджмент / С.А. Валуев. – М.: Омега-Л,
2014. – 308 с.
8. Вершинин М.С. Конфликтология / М.С. Вершинин. – СПб.: Питер, 2013. –
164 с.
9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой
работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2012. – 495 с.
10.
Ворожейкин, И. Е. Конфликтология: учебник / И. Е. Ворожейкин,
А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 240 с.
11.
Гришина, Н.В.
Психология конфликта / Н. В. Гришина. – СПб.:
Питер, 2000. – 464 с.
12.
Дмитриев, А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. – М.:
Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 c.
13.
Дмитриев, А.В. Конфликтология: учебное пособие / А.В. Дмитриев –
М.: Гардарики, 2014. – 320 с.
62
14.
Дорин, А. В. Экономическая социология / А. В. Дорин.
–
Минск: Экоперспектива, 1997. – 254 с.
15.
Дридзе,
Т.
экоантропоцентрической
М.
Социальная
парадигме
/
Т.
коммуникация
М.
Дридзе
и
//
культура
В
в
контексте
конфликтологии. – М.: «Институт социологии РАН», 1997. № 1. – С.74
16.
Елканова, Д.И. Основы индустрии гостеприимства. учебное пособие /
Д.И. Елканова, Д. А. Осипов, В.В. Романов, Е. В. Сорокина. – М.: Дашков и Ко,
2015. – 331 с.
17.
Емельянов, С.М. Управление конфликтами в организации / С.М.
Емельянов – М.: Азбука, 2012. – 391 с.
18.
Зайцев, А. К. Социальная напряженность на производстве / под ред.
А. К. Зайцева. – Калуга: НКЦ «Потенциал», 1990. – 140 с.
19.
трудовых
Закон СССР от 09.10.1989 "О порядке разрешения коллективных
споров
(конфликтов)"
Режим
доступа:
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=ESU&n=386#044579352
92739421
20.
Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: учебное пособие для
студентов вузов / А.Г. Здравомыслов – М.: Аспект-Пресс, 2015. – 317 с.
21.
Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров / М.Ю.
Зеленков. – М.: Дашков и К, 2015. – 324 c.
22.
Иванов, Ю.В. Деловая соционика / Ю.В. Иванов // Приложение к
журналу Управление персоналом. – №9. – 2010. – С.12-20
23.
Иванова, Н.А. Экономика и социология труда: учеб. пособие / Н.А.
Иванова. – М.: Ай Пи Эр Медиа, 2009. – 224 с.
24.
Кабушкин, Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент: учебное пособие /
Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. – Мн.: Новое знание, 2012. – 343 с.
25.
Кильмашкина,
Т.Н.
Конфликтология.
Социальные
конфликты:
учебник для студентов вузов / Т.Н. Кильмашкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и
право, 2013. – 287 c.
63
26.
Климова, С.Г. Стратегии сторон трудовых конфликтов / С.Г. Климова
// Общественные науки и современность. № 2. – 1997. – С. 60-69.
27.
Кнорринг, В.И. Искусство управления: учебник / В.И. Кноринг – М.:
БЕК, 2014. – 428 с.
28.
Козер, Л. Функции социального конфликта / Л. Козер. – М., 2014. –
208 c.
29.
Козина, И.М. Трудовой конфликт // Социология труда: теоретико-
прикладной толковый словарь / отв. ред. В.А. Ядов. – СПб.: Наука, 2006. – 426 с.
30.
Козырев, Г.И. Конфликтология: учебник / Г.И. Козырев
–
М.:ИНФРА-М, 2010. – 304с.
31.
Козырев, Г.И. Конфликты в организации / Г. И. Козырев // Социально
- гуманитарные знания. – 2001. – №2. – С.21-36
32.
Конфликтология: учеб. для студентов вузов, обучающихся по
специальностям
экономики
и
управления
и
гуманитарно-
социальным
специальностям / В.П. Ратников и др. – 3-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. –
543 с.
33.
Коротков, Э.М. Управление процессами организации трудовой
деятельности на предприятии: учебное пособие / Э.М. Коротков. – М.,2015. – 240
c.
34.
Котлер, Ф. Маркетинг и менеджмент / Ф. Котлер. – М.: Инфра-М,
2013. – 582 с.
35.
Кузнецова, В.Б. Экономика управления персоналом и социология
труда: учебное пособие для вузов [Электронный ресурс] : учеб. пособие / В.Б.
Кузнецова, В.К. Воробьев. – Оренбург: ОГУ, 2015. – 225 с. – Режим доступа:
https://e.lanbook.com/book/98121
36.
Ладанов, И.Ю. Практический менеджмент / И.Ю. Ладанов. – М.:
Ника, 2014. – 416 с.
37.
Леонов, Н.И. Конфликтология: хрестоматия / Н.И. Ладанов. –
Воронеж: Модек, 2015. – 304 с.
64
38.
Машков,
В.Н.
Психология
управления:
учебное
пособие
/
В.Н. Машков – СПб.: Питер, 2015. – 403 с.
39.
Мельников, В.И. Механизмы социальной регуляции в технологии
управления конфликтом / В.И. Мельников // Менеджмент. – 2016. – № 3. – С. 1217.
40.
Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент / П. Милгром –
СПб.: Экономическая школа, 2013. – 517 с.
41.
Морозов, А. В. Социальная конфликтология / А. В. Морозов. – М.:
АСADEMIА, 2002. – 336 с.
42.
Орлов, А.И. Менеджмент: учебник / А.И. Орлов. – М.: Знание, 2012. –
235 с.
43.
Осеев, А. А. Трудовые конфликты и методы их разрешения / А. А.
Осеев // Социологический факультет МГУ им М.В. Ломоносова // Ломоносовские
чтения. – 2004. – Т. 1.
44.
Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев –
М.: Аспект-Пресс, 2013. – 279 с.
45.
Радугин, А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология
организаций и управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж.: Высшая
школа предпринимателей, 1995. – 175 с.
46.
Ратников, В.П. Конфликтология: учебник для вузов / В. П. Ратников.
– М.: Юнити-Дана, 2014. – 512 с.
47.
Решетникова,
К.В.
Организационная
конфликтология:
учебное
пособие / К.В. Решетникова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 175 c.
48.
Ромашов, О.В. Социология труда: учеб. пособие / О.В. Ромашов – М.:
Гардарики, 2001. – 320 с.
49.
Руденко, А.М. Конфликтология: учебное пособие для бакалавров /
А.М. Руденко, С.И. Самыгин. – Рн/Д: Феникс, 2013. – 316 c.
50.
Самоукина, Н.В. Конфликты и способы их урегулирования / Н.В.
Самоукина // Деньги и кредит. – 2016. – № 8. – С. 32-36.
65
51.
Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений: учебник для
вузов / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 112 с.
52.
Социально–трудовая сфера России в переходный период. Реалии и
перспективы. – М., 2013. - 836 c.
53.
Сорокина, Е.Г. Конфликтология в социальной работе: учебник для
бакалавров / Е.Г. Сорокина, М.В. Вдовина. – М.: Дашков и К, 2016. – 284 c.
54.
Степанов, Е.И. Современная конфликтология: общие подходы к
моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И.
Степанов. – М.: ЛКИ, 2015. – 176 c.
55.
Таскаев,
Г.С.
Социально-трудовой
конфликт
на
предприятии:
экономико-социологический анализ: диссертация 22.00.03 / Г.С. Таскаев – М.,
2008. – 184 с.
56.
Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 01.10.16 с
таблицей изменений. - М.: Проспект, 2016. - 773 c.
57.
Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика / Э.А. Уткин. – М.:
Экмос, 2013. – 263 с.
58.
Фесенко, О. П. Практикум по конфликтологии, или учимся разрешать
конфликты [Электронный ресурс] : учеб. пособие / О.П. Фесенко, С.В.
Колесникова.
–
М.:
ФЛИНТА,
2014.
–
128
с.
–
Режим
доступа:
https://e.lanbook.com/book/44272
59.
Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ "Об альтернативной
процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)"
Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_103038/
60.
Цой, Л.Н. Организационный конфликтменеджмент / Л.Н. Цой – М.:
Интел-Сервис, 2012. – 277 с.
61.
Цой, Л.Н. Поговорим о конфликтах / Л.Н. Цой // Управление
персоналом. – 2016. – № 3. – С. 21-24.
62.
Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: учебник для бакалавров / Ф.И.
Шарков, В.И. Сперанский. – М.: Дашков и К, 2016. – 240 c.
66
63.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации:
учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2012. –
418 с.
67
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Выписка из Закона СССР от 20.05.1991 N 2179-1
"О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)"
Статья 1. Настоящий Закон регулирует порядок разрешения коллективных
споров (конфликтов) по вопросам установления на предприятии, в учреждении,
организации новых или изменения существующих социально-экономических
условий труда и быта, заключения и исполнения коллективных договоров и иных
соглашений между администрацией предприятия, учреждения, организации, с
одной стороны, и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или
профсоюзом, с другой стороны.
Установленный настоящим Законом порядок разрешения коллективных
трудовых споров (конфликтов) распространяется также на коллективные
трудовые споры (конфликты) между трудовыми коллективами двух и более
предприятий, учреждений, организаций или профсоюзами и соответствующими
органами управления.
68
Приложение 2
Схема анализа конфликтной ситуации:
1. вид конфликта (по количеству и составу участников: внутриличностный,
межличностный, групповой, между личностью и группой, межгрупповой);
2. обозначение круга лиц, участвующих в конфликте (прямые или
косвенные участники) и их интересов, целей, потребностей;
3. описание объекта и предмета конфликта;
4. рассмотрение среды конфликта, включая как микро- (характер,
темперамент субъектов), так и макросреду;
5. определение причин конфликта (а так же предпосылки и условия
возникновения конфликта);
6. динамика конфликта (описание всех стадий развития противоборства);
7. стили поведения участников в конфликте (мягкий стиль, торговый,
сотруднический, уступка);
8. стратегии, используемые оппонентами в конфликте (переговоры,
компромисс, сотрудничество, соперничество, приспособление);
9. методы или способы разрешения конфликтной ситуации.
69
Приложение 3
АНКЕТА
«Методы разрешения социально-трудовых конфликтов»
Уважаемый респондент!
Просим Вас, принять участие в опросе, целью которого является изучение
методов разрешения социально-трудовых конфликтов в трудовом коллективе
вашего предприятия. Опрос проводит студент Орловского государственного
университета имени И. С. Тургенева. Мы гарантируем полную анонимность
указанных вами данных, результаты опроса будут использоваться в обобщенном
виде.
Инструкция:
1. внимательно прочитайте вопросы и варианты ответов;
2. обведите номер одного из них, наиболее соответствующий вашему мнению
или поставьте знак «+» напротив него;
3. если ответ не предлагает вариантов, напишите свой ответ как можно
полнее.
1. Что для Вас социально-трудовой конфликт на предприятии
А) конфликт это процесс, который толкает предприятие к развитию и быстрому
введению инноваций;
Б) конфликт отрицательное явление, порождающее нарушение благоприятной,
для осуществления трудовой деятельности, психоэмоциональной атмосферы;
В) конфликтное противоборство служит источником появления новых форм
общения, сплочения коллектива и предотвращения назревающих проблем;
Г) другое _________________
2. Как часто возникают конфликты на Вашем предприятии?
А) часто;
Б) периодически;
В) иногда;
Г) никогда.
3. Вы когда-нибудь были участниками конфликтов?
70
А) крайне редко вступают в конфликт,
Б) периодически, но только с определенными людьми,
В) постоянно конфликтую;
Г) никогда не был участником конфликта.
4. На Ваш взгляд наиболее частое явление это конфликты:
А) по вертикали;
Б) горизонтальные конфликты;
В) каждый тип конфликта одинаково выражен.
5. Кто принимал участие в решение конфликтов между
Вами и
руководителем Вашего предприятия*
А) другие работники;
Б) высшее руководство;
В) ваши друзья и знакомые.
6. Разрешаются ли конфликты на вашем предприятии:
А) да, разрешаются всегда;
Б) если не разрешаются, то поддаются урегулированию;
В) не разрешаются, перерастают в другой конфликт.
7. Какие методы наиболее эффективны на Ваш взгляд, при разрешении
социально-трудовых конфликтов на Вашем предприятии:
А) организационные;
Б) психологические;
В) правовые;
Г) силовые.
8. Необходимо ли участие специалиста в урегулировании и разрешении
конфликтов в социально-трудовой сфере:
А) да, участие необходимо;
Б) желательно, чтобы конфликты решали специалисты;
В) нет, конфликты можно решить без их участия.
9. Причинами конфликтов являются:
А) высокие амбиции сотрудников;
71
Б) невыполнение обязанностей сотрудниками;
В) нарушение работодателями условий трудового договора;
Г) другое_______________
10. Как вы оцениваете атмосферу в вашем коллективе:
А) дружеская;
Б) деловая, рабочая атмосфера;
В) нездоровая, напряженная атмосфера;
Г) «каждый сам за себя».
11. Что может положительно повлиять на взаимоотношения в коллективе и
устранение конфликтов:
А) организация совместного отдыха;
Б) помощь при решении некоторых личных проблем сотрудников;
В) совместное решение производственных проблем;
Г) увеличение зарплаты и условий труда.
12.
Укажите Ваш пол _____________
13.
Ваш Возраст________________
Благодарим Вас за участие!
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа