close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Кулашникова Мария Сергеевна Модели и механизмы оплаты труда на предприятиях строительной сферы

код для вставки
2
3
4
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: Модели и механизмы
оплаты труда на предприятиях строительной сферы
Год защиты: 2019.
Направление 38.04.03 Управление персоналом.
Направленность (профиль): Современные технологии в управлении
человеческими ресурсами
Студент группы: 61УП-мд Кулашникова М.С.
Руководитель: к.э.н, доцент Оболенцев Д.Л.
В первой главе выпускной квалификационной работы проведено
теоретико-методологическое исследование системы оплаты труда,
проанализированы современные модели и механизмы оплаты труда и
зарубежный опыт организации оплаты труда.
Во второй главе проведен анализ показателей строительной сферы
Российской Федерации, показана специфика организации оплаты труда на
предприятиях строительной сферы.
Третья глава выпускной квалификационной работы содержит анализ
специфики деятельности предприятий строительной сферы, системы оплаты
труда на предприятии и предложены мероприятия по совершенствованию
моделей и механизмов оплаты труда.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения (общий объем  110 страниц), списка литературы (77
источника), приложений (4). Работа включает 15 таблиц, 11 рисунков.
Графическая часть работы выполнена на 15 листах формата А4.
Ключевые слова: оплата труда, модели оплаты труда, механизм оплаты
труда, анализ строительной сферы.
5
Содержание
Введение................................................................................................................... 6
1. Методологические аспекты исследования систем оплаты труда .................. 8
1.1 Сущность и методологические принципы организации оплаты труда в
современной экономике ......................................................................................... 8
1.2. Современные модели и механизмы оплаты труда ..................................... 16
1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда ............................................. 33
2. Анализ современной системы оплаты труда в России ................................. 42
2.1 Институциональное регулирование процессов формирования и
функционирования систем оплаты труда на российских предприятиях ........ 42
2.2 Анализ показателей строительной сферы Российской Федерации ........... 48
2.3 Специфика организации оплаты труда на предприятиях строительной
сферы ...................................................................................................................... 57
3. Совершенствование моделей и механизмов оплаты труда на предприятиях
строительной сферы (на примере ООО «Растр-Сервис»)................................. 71
3.1 Специфика деятельности предприятий строительной сферы (на примере
ООО «Растр-Сервис»)........................................................................................... 71
3.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии (на примере ООО
«Растр-Сервис»). ................................................................................................... 93
3.3 Мероприятия по совершенствованию моделей и механизмов оплаты труда
на предприятиях строительной сферы и оценка их социально-экономической
эффективности (на примере ООО «Растр-Сервис»). ...................................... 101
Заключение .......................................................................................................... 116
Список использованных источников ................................................................ 120
ПРИЛОЖЕНИЕ А Введено в действие общей площади жилых домов на 1000
человек населения ............................................................................................... 130
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Оценки основных показателей деятельности строительных
организаций ......................................................................................................... 133
ПРИЛОЖЕНИЕ В Динамика среднего уровня загрузки производственных
мощностей в строительных организациях ....................................................... 134
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Динамика оценок изменения обеспеченности
собственными, кредитными и заемными финансовыми ресурсами в
строительных организациях ............................................................................... 135
6
Введение
Тема оплаты будет всегда актуальной, так как её организация — один из
важнейших проблем в экономике. Оплата труда — это один из основных факторов,
которые формируют эффективную систему материального стимулирования
работников и мотивационный механизм трудовой активности. Регулярные выплаты
заработной платы и её размер влияют на предопределение перспективы развития
предприятия и обеспечение уровня жизни персонала. Создание совершенной
системы оплаты труда — актуальная задача даже для предприятий с достаточно
высоким уровнем благосостояния.
Целью работы является исследование механизмов и моделей оплаты труда на
предприятиях строительной сферы и разработка практических рекомендаций по
развитию механизмов оплаты труда на данных предприятиях.
Уровень заработной платы в строительной сфере России ниже, чем в других
отраслях. Эта проблема вызывает отток высококвалифицированных специалистов.
В результате возникает дефицит квалифицированных инженерно-технических
работников и замена их низкоквалифицированными
приводит
работниками,
что
к снижению производительности труда и неконкурентоспособности
производимой продукции на российском и зарубежных рынках. К тому же на фоне
падения курса рубля и уровня жизни населения строительство оказалась в еще
более сложном положении, что привело к сокращению числа предприятий
строительной сферы.
Внедрение инновационных технологий, оборудования и материалов,
разработка эффективных механизмов оплаты труда позволит повысить уровень
развития строительной сферы, что приведёт к увеличению объёма выпуска
продукции, созданию новых рабочих мест и приведёт к росту заработной платы
персонала.
Согласно поставленной цели в работе определены следующие задачи:
7
- исследовать
теоретико-методологические
аспекты
организации
современных отечественных и зарубежных механизмов оплаты труда;
- проанализировать механизмы и модели оплаты труда в России на
предприятиях строительной сферы;
- выявить проблемы организации систем оплаты труда на предприятиях
строительной сферы;
- разработать практические рекомендации по повышению эффективности
организации и использования механизма оплаты труда на предприятиях
строительной сферы.
Объектом исследования являются механизмы и модели оплаты труда на
предприятиях строительной сферы.
Предметом исследования являются предприятия строительной сферы.
Механизмы и модели оплаты труда были исследованы многими учёными, в
том числе Радомским С. И., Алифер Е.О., Вишневской Н.Т., Саликовой Н.М.,
Волгиным Н. А., Давыдовым А. В.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют базовые
концепции современной экономики предприятия в сфере организации и оплаты
труда, научные исследования экономистов, научные статьи, правовые документы.
В процессе исследовательской работы были применены совокупность
методов анализа, синтеза, изучения и обобщения, составления библиографий,
статистических методов.
Научно-практическая значимость работы состоит в том, что предложенные
мероприятия и рекомендации по совершенствованию механизмов оплаты труда
могут быть использованы на предприятиях строительной сферы, в том числе на
предприятии ООО «Растр-Сервис».
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной
литературы из 80 источников и 7 приложений.
8
1. Методологические аспекты исследования систем оплаты труда
1.1 Сущность и методологические принципы организации оплаты труда в
современной экономике
Существует множество взглядов на категории заработная
плата и
оплата труда, как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Различные
подходы к определению заработной платы, оплаты труда показаны в таблице
1.
Таблица 1. Основные подходы к определению заработная плата
Дж. М. Кейнс
Дж. Б. Кларк
К. Маркс
А. Маршалл
Д. Риккардо
А. Смит
Зарубежные ученые
«Политика жесткой денежной заработной платы» должна основываться на установлении относительно устойчивого уровня цен
и занятости по сравнению с итогами проведения политики гибкой
заработной платы, основанной на принципе невмешательства
государства в экономику. Понижение заработной платы должно
способствовать росту склонности к потреблению и расширению
за счет потребительского рынка [66, с. 216].
Заработная плата определяется стоимостью товаров, произведенных «предельным» (последним из нанятых) рабочим. «Заработная плата стремится быть равной продукту предельного
труда, и та часть рабочей силы, которая занимает зону безразличия, является, таким образом, предельной» [67, с. 119].
«Заработная плата есть цена определенного товара - рабочей
силы». [19, с. 21] «Заработная плата не является долей рабочего в
произведенном им товаре. Заработная плата есть часть уже
имеющегося налицо товара, на которую капиталист покупает
себе определенное количество производительной рабочей силы»
[56, с. 12].
«Заработная плата регулируется не ценой спроса, не ценой
предложения, а всей совокупностью причин, которые регулируют
спрос и предложение» [34, с. 235]. При условии равновесия
спроса и предложения на рынке труда величина заработной платы
соответствует как предельной стоимости продукта труда, так и
издержкам воспроизводства рабочей силы.
«Рыночная цена труда есть та цена, которая действительно платится за него в силу естественного действия отношения между
предложением и спросом: труд дорог, когда он редок, и дешев,
когда имеется в изобилии» [45, с. 449].
Цена труда. Ее формирование определяется рыночным спросом и
предложением: «Денежная цена труда необходимо регулируется
двумя моментами: спросом на труд и ценами на предметы
необходимости и жизненного удобства» [58, с. 74]. Она изменяется в связи с традициями, культурным уровнем и нормами
9
потребления, а также «в зависимости от легкости и дешевизны
или трудности и дороговизны изучения данной профессии» [58, с.
88].
Конвенция Междуна«Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и
родной организации
метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок,
труда (МОТ) № 95 «Об
исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или
охране заработной пла- национальным законодательством, которые в силу письменного
ты»
или устного договора о найме предприниматель уплачивает
трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть
выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны
быть оказаны» [64].
Российские ученые
Адамчук В.В., Ромашов «Заработная плата есть элемент дохода наемного работника,
О.В., Сорокина М.Е.
форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда» [1, с. 69].
Волгин Н.А.
Заработная плата - «вознаграждение за выполнение трудовой
функции по цене труда или рабочей силы, установленной с
учетом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда»
[28, с. 38].
Заработная плата (или доход сотрудников предприятия) может
Генкин Б.М.
выступать в двух ролях: процента на человеческий капитал или
платы за аренду трудового потенциала [34, с. 189].
Ендовицкий Д.А.,
«Заработная плата - форма текущего вознаграждения работников
Вострикова Л.А.
за отработанное время и результаты труда, величина которой
гарантирует социальную защищенность работников и членов их
семей и формируется под воздействием объективных и
субъективных факторов» (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, выплаты компенсационного и стимулирующего
характера) [47, с. 23].
Категория оплаты труда
Большой экономический Оплата труда - это «вознаграждение в денежной или натуральной
словарь
форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному
работнику за работу, без вычетов, налогов и других удержаний»
[15, с. 577].
Бухалков М.И.
Оплата труда - это ставка оплаты труда (заработная плата)
-сложившаяся на рынке, цена рабочей силы, выплачиваемая работодателем за использование труда наемного работника [16, с.
11].
Владимирова Л.П.
Выплаты работнику, связанные с системой трудовых отношений
в
обществе
в
соответствии
с
действующими
нормативно-правовыми актами [28, с. 176-177].
Ендовицкий Д.А.,
Оплата труда - это «система отношений между работодателем и
Вострикова Л.А.
персоналом организации, при которой обеспечивается согласованность их важнейших социально-трудовых интересов,
направленных на обеспечение установления и выплату вознаграждений, т.е. планирование, организация, учет, контроль и
регулирование заработной платы и других видов вознаграждения» [47, с. 24].
Трудовой кодекс РФ (ст «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за
10
труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях
и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и
иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие
выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты)» [69, C. 62-63].
129)
Организация заработной платы подразумевает совокупность методов и
способов установления необходимой последовательности действий в
определении уровня заработной платы, принципов её дифференциации в
прямой зависимости от количества, качества труда и результатов труда,
условий труда и экономических показателей деятельности предприятия.
Организация оплаты труда на предприятии определяет также условия и
характер взаимоотношений между работодателем и наёмными работниками.
Она опирается на функции, которые были разработаны экономической
теорией и подтверждены на практике.
В основу организации оплаты труда положены принципы, которые
представляют собой объективные, обоснованные исследованиями положения,
составленные согласно экономическим законам. Целью создания принципов
организации заработной платы является реализация функций заработной
платы.
Основные принципы, на которых базируется организация заработной
платы:
1) рост номинальной и реальной заработной платы [22].
Данный принцип означает повышение номинальной заработной платы
по мере роста цен на потребительские товары и услуги за определённый
период за счет инфляции и реализуется через индексацию заработной платы.
Основной проблемой, которую решает этот принцип является поддержание и
11
восстановление покупательской способности получаемых в результате
трудовой деятельности доходов.
2) принцип справедливости.
Он
заключается
в
правильном
соотношении
труда
и
оплаты, обеспечении разницы в заработной плате для разного уровня
качества, величины и эффективности трудового вклада работника в
результаты
деятельности
предприятия,
условий
труда,
природно-климатических условий и прочих особенностей производства без
ограничения заработной платы максимальным размером.
3) принцип эффективности.
Направлен
производительности
на
обеспечение
труда
по
опережающих
сравнению
с
темпов
темпами
роста
повышения
производительной реальной заработной платы.
4)
материальная
заинтересованность работников в достижении
высоких конечных результатов труда.
Производительность,
творчество,
опыт,
преданность
философии
организации должны поощряться через систему оплаты труда, которая
учитывает индивидуальные и коллективные результаты деятельности
сотрудников. Заработная плата должна поощрять оказание взаимопомощи,
поддержки между сотрудниками, правильную расстановку приоритетов при
распределении ресурсов.[17]
5) совместимость интересов субъектов рыночной экономики. Данный
принцип выражается в том, что отношение между обществом в целом и
отдельной организацией необходимо совмещать с отношением указанной
организации и личности. Он направлен на достижение совместимости целей
общества, организации и личности, а также совместимости мотивов, которые
побуждают организации и отдельных работников добиваться реализации этих
целей.
12
6) учёт мотивирующих факторов, ожиданий, потребностей работников,
выявление и устранение факторов, которые понижают мотивацию к труду.
Учёт перечисленных показателей необходимо вести параллельно, в
виду того, что они дополняют друг друга и могут составлять различные
комбинации.
Система
мотивации
организации
должна
быть
комплексной и
включать не только материальную систему оплаты, но и нематериальное
вознаграждение.
Необходимо
использовать
различные
способы
нематериальной мотивации, для чего должно быть учтено все разнообразие
мотивационных факторов.
Одной из важных задач системы мотивации является создание у
работника внутренней мотивации при вовлеченности в работу этого
сотрудника.
Этого
можно
достичь,
предоставляя
возможности
для
самореализации, признавая его заслуги и достижения, создавая у работника
чувство удовлетворённости и счастья от работы.[54]
7) Учёт конъюнктуры рынка труда.
Исследование сложившихся уровней заработной платы и их изменений
по категориям профессий на предприятиях конкурентов дают ключ к
пониманию конкурентных сил, которые существуют на рынке труда и
механизмов оплаты, которые применяются на практике другими игроками
рынка. Обладание информацией о тенденциях, которые имеются на рынке
труда, является полезным ресурсом в деле обеспечения предприятия кадрами
нужного профессионально-квалификационного состава.
8) исключение дискриминации в сфере оплаты труда.
Этот принцип направлен на предотвращение дискриминации при
определении оплаты труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи,
национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного и
должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии,
политических
убеждений,
принадлежности
или
непринадлежности
к
13
общественным объединениям, а также от возможных обстоятельств, которые
не имеют связи с деловыми качествами работника.[31]
9) учёт этапа жизненного цикла компании.
Эффективная система оплаты труда должна учитывать информацию о
текущем этапе рыночного или жизненного цикла предприятия. В реальной
практике данный аспект обычно остается мало изучен в рамках отдельных
предприятий в следствие того, что переход из одного этапа рыночного цикла в
другой не всегда заметен.
10) соответствие требованиям законодательства.
Во всем мире оплата труда работников так или иначе определяется
государственным законодательством. Данный принцип направлен на то,
чтобы учитывать при формировании основ организации заработной платы
законодательство страны, в которой организовано производство
11) соответствие системы оплаты труда ценностям и корпоративной
культуре предприятия.
Реализацию этого принципа необходимо рассматривать как важное
средство для повышения материального благосостояния работников, роста
производительности
труда,
увеличения
прибыли
и
повышения
рентабельности производства.
Согласно научным данным, основу организации оплаты труда
составляют следующие элементы: техническое и тарифное нормирование, а
также формы и системы оплаты труда[37].
Техническое нормирование труда помогает установить обоснованные
нормы труда. Они необходимы для количественной оценки затрат труда на
выполнение определённого вида работы. В последствии эти нормы
используются для определения размеров оплаты труда за единицу работы.
Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой. Она
включает в себя тарифные ставки первого разряда, тарифные сетки,
тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов для
14
руководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок
к тарифной зарплате. Тарифная система оценивает качество труда
приблизительно.
Формы и системы оплаты труда — это способы применения норм труда
и тарифной системы для расчёта заработной платы работников с учётом
особенностей их труда[1].
Краткое содержание организации оплаты труда на предприятие
отражено на рисунке 1.
Рисунок 1. Организация оплаты труда
Назначение системы организации заработной платы состоит в том,
чтобы обеспечить соответствие оплаты труда количеству и качеству
трудового вклада каждого работника, а также общим результатам
деятельности предприятия.[2]
15
Система
организации
заработной
платы
на
предприятиях
в
соответствии с требованиями рыночных отношений должна решать
следующие задачи:
- повышать
уровень
заинтересованности
каждого
работника
в
эффективном применении резервов своего труда;
- стараться избежать уравнительного принципа в оплате труда, приводя
в соответсвие зависимость между размером заработной платы и результатами
труда;
- стимулировать рост технического и организационного уровня производства,
а также снижение себестоимости и повышение качества продукции;
- побуждать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных
результатов труда и распределении коллективной заработной платы;
- добиться оптимального соотношения в оплате труда работников
различных категорий в зависимости от сложности выполняемых работ,
условий
труда,
достижения
конечных
результатов
производства
и
конкурентоспособности продукции;
- обеспечивать выполнение заработной платой основных её функций:
воспроизводственной, стимулирующей, социальной.[54]
Система организации заработной платы на предприятиях строительной
сферы должна:
- соответствовать нормам законодательства в области оплаты труда
наёмных работников;
- определять механизм взаимоотношений работодателей и наёмных
работников при распределении результатов деятельности предприятия,
который обеспечит эффективное воспроизводство рабочей силы и повышение
эффективности хозяйственной деятельности;
- учитывать специфику деятельности предприятия и обеспечивать
зависимость размеров заработной платы работников от результатов её
деятельности .[16]
16
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что организацию заработной
платы составляют методы определения уровня заработной платы и принципы
её изменения. Немаловажное значение играет соблюдение принципов
организации заработной платы, выполнение которых ведёт к процветанию
предприятия и удовлетворению работников размером оплаты труда.
Организация
заработной
платы
на
предприятии
состоит
из
технического нормирования труда, тарифного нормирования труда, форм и
систем оплаты труда.
Каждый из этих элементов выполняет определённые задачи.
Организация заработной платы на любом предприятии должна
выполнять основное требование — это обеспечение стимулирования
работника
к
эффективному
труду,
обеспечение
сдерживания
роста
инфляционных процессов, обеспечение сокращения издержек производства и
обеспечение роста производительности труда через систему в целом и через
её элементы.
1.2. Современные модели и механизмы оплаты труда
Во всем мире существуют законы, которые регулируют вопросы оплаты
труда на предприятиях. Экономические и административные методы
регулирования лежат в основе механизма регулирования оплаты труда.
Данные методы регулирования вместе с механизмом, который они образуют,
изменяются пропорционально развитию отношений между работниками и
работодателями и пропорционально развитию всей системы экономических,
социальных и политических отношений в социуме.
Согласно исследованиям механизм рыночной организации оплаты
труда включает пять основных элементов, показанных на рисунке 2[18]:
17
1)
многоуровневую
коллективно-договорную
систему,
которая
строится на интересах всех участников переговоров при установлении
условий оплаты;
2)
систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты
труда;
3)
налоговую систему регулирования оплаты труда;
4)
информационную систему об уровне и изменениях заработной
платы и других издержках работодателя на рабочую силу;
5)
увязку заработной платы с результатами труда работника
посредством системы оплаты труда на предприятии.
Механизм оплаты труда
Основные блоки
I Блок – объекты
регулирования
II Блок – субъекты
регулирования
III Блок – формы
регулирования
Тарифная и бестарифная
система оплаты труда
Нормирование труда
Формирование ФОТ
Компенсационные выплаты
Увязка оплаты труда с
результатами
Работник
Работодатель
Союз работодателей
Профсоюзы
Органы государственного и
муниципального
управления
Законы и указы Президента
и Правительства РФ
Тарифные соглашения
Коллективные договора
Трудовой договор
Трудовой контракт
IV Блок – цели
регулирования
Воспроизводство рабочей
силы
Обеспечение прибыльной и
эффективной работы
Выравнивание отраслевых
и межотраслевых
диспропорций в уровнях
оплаты труда
Достижение равновесия
между спросом и
предложением на рынке
труда и других рынках
Рисунок 2. Механизм оплаты труда
Модели организации заработной платы, которые включают эти
основные элементы, весьма разнообразны, и строятся с учётом степени
экономического развития конкретной страны, её традиций и национальных
18
особенностей, степени организованности работодателей и работников, роли
государства в регулировании экономики и других факторов.
Система
коллективно-договорного
регулирования
занимает
центральное место в регулировании оплаты труда в рыночной экономике.
Данная система позволяет отобразить влияние множества факторов на
размеры оплаты труда путём договора между предприятиями, профсоюзами, а
также между профсоюзом и отдельным предприятием.[60]
Безусловно огромную роль для создания необходимых условий
функционирования
играют
другие
элементы
рыночной
организации
заработной платы
Для определения степени повышения нижних границ, а также границей
снижения заработной платы служит система обеспечения минимальных
гарантий, которая также защищает работников от явлений рынка, которые
могут сказаться на них негативно, обеспечивая выплаты вознаграждений
вовремя и поддерживая их покупательный уровень [14].
Для рационализации отношений в оплате труда, например, деформации
уровней оплаты под влиянием дефицита некоторых специальностей,
используется налоговая система. Для демонстрации влияния изменений труда
под
влиянием
информационная
количественного
система,
изменения
которая
также
в
факторов
рамках
применяется
существующей
действительности позволяет вести процесс переговоров.
Системы заработной платы являются стимулами к эффективной
трудовой деятельности, к положительному отношению к труду, а также
являются связью с результатами труда.
Государству отводятся функции создания оптимальных условий для
правильного
функционирования
механизма
рыночной
организации
заработной платы. Государство само подчиняется действующему рыночному
механизму регулирования заработной платы и одновременно является одной
из сторон переговоров по оплате труда работников.
19
Основываясь на исследованиях Н.Вишневской и О.Куликова в странах с
развитой рыночной экономикой можно выделить два основных механизма
формирования заработной платы. При первом механизме установление
оплаты труда максимально децентрализовано; оно происходит на уровне
отдельной
компании
или
иногда
её
структурного
подразделения.
Общенациональные и отраслевые объединения работодателей и профсоюзов
не имеют главной роли в процессе формировании оплаты труда.
Конкуренция, спрос и макроэкономическая политика государства являются
решающими
факторами
в
механизме
формирования
оплаты
труда
работникам.
При таком механизме формирования заработной платы предприятием
используются методы регулирования заработной платы, включающие все
процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые
предприятие разрабатывает самостоятельно:
- размер средств, которые идут на оплату труда работников;
- решение о выборе системы оплаты труда;
- введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже
установленных норм);
- разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по
результатам работы.[3]
Многие страны Западной Европы, где присутствует координируемая
экономика, используют другой механизм формирования заработной платы,
который представляет собой многоступенчатый механизм регулирования и
формирования заработной платы. Основу этого механизма составляют
общенациональные договорённости (коллективные соглашения) социальных
партнёров.
В некоторых странах континентальной Европы, например, в Дании,
Швеции, Испании отраслевое и межотраслевое регулирование имеет главное
значение при выборе заработной платы. Условия отраслевого соглашения
20
отражаются в коллективных договорах, которые заключаются на уровне
отдельного предприятия. В связи с тем, что используется механизм
определения оплаты труда с помощью института социального партнёрства,
который применяется во многих странах континентальной Европы, можно
сказать, что для этих стран характерен высокий уровень централизации и
координации действий социальных партнёров. Это приводит к сокращению
разницы в заработной плате и снижению риска возможности установить
уровень заработной платы, который может иметь существенные отличия от
среднего. Для данного механизма характерна совместная ответственность
социальных партнёров за установление достойной оплаты труда и за
недопущение необоснованного роста заработной платы. Для данного
механизма характерна хорошо структурированная система представительства
и защиты интересов работодателей и работников. [2]
Мировая практика показывает, что самым эффективным методом
решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий
внутри общества и на международном уровне является социальное
партнерство, что означает переход от "конфликтного соперничества" к
"конфликтному
сотрудничеству".
Конфронтационная
составляющая
сохраняется, так как остается достаточно жесткое противостояние работников
и работодателей, но при этом исключаются разрушительные насильственные
действия, а взаимоотношения строятся на добровольной договорной основе.
В России механизм детерминации заработной платы находится в стадии
становления. С формальной точки зрения в России есть все те же институты
зарплатообразования, что и в странах с координируемой рыночной
экономикой,
однако
практика
их
фактического
функционирования
существенно отличается. Окончательного ответа на вопрос к какому
механизму отнести Россию — нет.
В условиях действия рыночной экономики реализация закреплённого в
Конституции РФ права на вознаграждение за труд (ч.3 ст.37) дает
21
возможность сторонам трудового отношения самостоятельно выбирать
размер оплаты труда по взаимной договорённости и без ограничения
максимальным размером[30].
В современном мире можно выделить 3 основные модели оплаты
труда[25]:
1) модель, в основе которой заложено стремление к увеличению
гарантированной части до 80-90 % в её структуре. Модель используется на
предприятиях с большой численностью работников с хорошо проверенным
технологическим процессом и объёмом производства, находящимся в
стабильном положении. Основной путь для повышения заработной платы —
это продвижение по карьерной лестнице.
2) модель,
в
основе
которой
заложено
стремление
снизить
гарантированную часть заработной платы и повысить гибкую часть, опираясь
на индивидуальный результат работника. Стаж, уровень мастерства,
квалификация, способность достичь текущих и перспективных целей
существенно влияют на размер оплаты труда. Данная модель представлена
гибкими системами оплаты труда: тарифными и бестарифными. Модель
является популярной на российских предприятиях.
3) модель «сквозного распределения» предполагает формирование
фонда оплаты труда, в который входит основная заработная плата, выплаты
индивидуального характера, премии, после отчислений в амортизационный
фонд и на развитие производства, после расчётов с кредиторами и
поставщиками и после всех выплат процентов за кредиты. В указанной
модели не предусмотрено гарантии по выплате премий. Заработная плата
работника включает в себя основную заработную плату, начисленную за
индивидуальный результат, и поощрительный фонд, который во многом
зависит от результатов деятельности предприятия, личного вклада работника
и бригады в формирование этого фонда. Особые гибкие надбавки за стаж
22
работы
являются
стимулом
стабилизации
трудового
коллектива,
высокоэффективного и качественного труда и сокращения текучести кадров.
В свою очередь в модели оплаты труда подразделяются на системы,
которые имеют свои характерные особенности.
При использовании повременной оплаты труда применяется тарифная
ставка, должностной оклад и единая тарифная сетка.
Величина повременной оплаты труда зависит от Единой тарифной
сетки, времени отработанного работником, разряда и квалификации
работника, а так же условий труда.
Повременная оплата труда чаще всего применяется в следующих
случаях:
- при проведении планового и иного обслуживании оборудования;
- на автоматизированных и конвейерных производствах;
- при отсутствии у работника возможности повлиять на количественный
или качественный выпуск продукции;
- на работах, где основным фактором является обеспечение высокого
качества выполняемой работы.
Повременная оплата труда делится на несколько видов:
- простая повременная;
- повременно-премиальная.
Простая повременная система оплаты труда рассчитывается за
отработанное работником время, для учёта которого используется заранее
разработанный график.
При повременно-премиальной системе оплаты труда дополнительно к
заработной плате работник получает премии в виде определённой суммы или
сумму, выраженную в процентах от величины указанной в трудовом договоре
оклада.
При сдельной форме заработная плата начисляется за каждую единицу
произведённой продукции или выполненного объёма работ по сдельным
23
расценкам,
которые
вычисляются,
опираясь
на
тарифную
ставку,
соответствующую разряду данного вида работ, и установленную норму
выработки. Сдельная оплата труда применяется, если присутствуют
следующие условия:
- есть количественные показатели выработки, которые отражают
затраты труда и возможность применения их с необходимой точностью;
- необходимо увеличивать объем производства или выполняемых
работ;
- работники имеют возможность увеличить выпуск продукции в
сравнение с установленными нормами;
- оправдана эффективность затрат на организацию нормирования труда,
проведён точный учёт изготовленной продукции или выполненного объёма
работ;
- присутствует рост выработки, под влиянием сдельной оплаты труда,
который исключает ухудшение качества продукции, нарушения технологии
производства и правил техники безопасности.
Сдельную форму оплаты труда можно разделить на следующие
системы:
- прямую сдельную;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- косвенную сдельную;
- аккордную.
Сравнительная характеристика форм оплаты труда представлены в
таблице 2
Таблица 2. Сравнительная характеристика форм и систем оплаты труда
Форма (система)
Повременная форма
оплаты труда
Условия
Используется, когда
трудно измерить и
контролировать качество (количество)
Преимущества
Проста, легко реализуется и начисляется,
обеспечивает хорошие отношения с ра-
Недостатки
Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам
24
Сдельная форма
оплаты труда
Ставка + надбавка за
высокие индивидуальные результаты
труда или где производительность далека
от критической
Используется для
специфических видов
работ, когда высоко
значение денежного
вознаграждения
Используется там, где
труд можно измерить
ботниками
Вознаграждение
Источник конфликтов и
непосредственно свя- недовольств, если не газано с результатами рантирует минимального
дохода
Хорошо мотивирует,
принимается работниками, понятна им,
способствует росту
производства
Ставка + надбавка за Используется там, где Хорошая мотивация
группу (за показатели трудно определить
при условии, что связь
работы бригады, цеха, индивидуальные
между усилиями и
отдела)
показатели, где хонадбавкой восрошая атмосфера в
принимается на инрабочих группах
дивидуальном уровне
Ставка + надбавка по Хорошие взаимоотОбеспечивает перерезультатам работы ношения админимены, способствует
всей фирмы (на осно- страции с работника- широкой вовлеченнове общекорпоратив- ми, стимулирующие сти работников в дела
ного критерия)
сотрудничество
фирмы
Премиальная ставка в Используется там, где Стимулирует не
соответствии с заслу- есть трудности с
только производгами работника
оценкой конечного
ственные, но и другие
результата или когда значимые для фирмы
на него воздействует показатели
множество факторов
Участие в прибылях в Используется там, где Обеспечивает иденсоответствии с оцен- публикуются потификацию работниками финансовых по- казатели финансовой ков с делами фирмы,
казателей фирмы
деятельности, где ра- вознаграждение окаботники принимают зывается связанным с
участие в делах фир- конъюнктурой рынка
мы
Бестарифная
Используется на
небольших
предприятиях,
формируется по
результатам работы
персонала, с учётом
коллективных и
индивидуальных
достижений
Сложна в использовании,
способствует конфликтам, не способствует
росту групповой отдачи
Сложности в использовании из-за неравных
индивидуальных усилий,
что может вызвать
некритичность к слабым
показателям
Нечеткая связь между
индивидуальным вкладом и вознаграждением
Трудно сформулировать
общую методику, обеспечивающую сопоставимость неоднородных
случаев, велика вероятность субъективности
Не существует четкой
связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от
факторов, на которые
работники не могут влиять
Простота
Эффективна только в том
Прозрачность
случае, если все
Доступность
работники согласны с
понимания механизма имеющимся порядком
начисления
расчёта коэффициентов,
заработной платы
в противном случае
показатели труда
снижаются.
Колебание дохода в
разные периоды.
Расчёт индивидуального
уровня оплаты труда
зависит от
25
Смешанная
При
труд оплачивается в
зависимости от
накоплений в фонде.
Сумма делится
пропорционально
между всеми
сотрудниками, в
зависимости от КТУ и
коэффициента
квалификации
прямой
сдельной
производительности
всего коллектива.
Обеспечивают гибкую Сложность в понимании
увязку размера
расчета
заработной платы,
Сложность в
деятельности
объективном назначении
предприятия и
коэффициентов
отдельных
Получение
работников.
нестабильного дохода
системе
зарплата
рассчитывается
как
произведение двух значений: стоимости работы на одно изделие и объёма
выработки.
Расценка — цена труда на единицу продукции (операцию). Она
является главной составляющей прямой сдельной оплаты труда. Расценку
можно вычислить, опираясь на тарифную ставку, дифференцируемую по
разрядам, и на нормы выработки или нормы времени, характерные для этой
продукции.
Крупные компании, производящие товары широкого потребления,
обычно пользуются нормами выработки. Пользование нормами времени
безусловно характерно также для фирм малого и среднего бизнеса, которые
производят небольшие партии продукции или изготавливают единичную
продукцию.
Одной из форм сдельной оплаты труда является совмещение сдельной
оплаты труда с повременной системой. Постоянная часть заработной платы
сохраняется независимо от результатов. Доля постоянной части составляет
60-70%. Первая часть заработной платы считается по числу рабочих дней или
часов. Вторая часть заработной платы считается по результатам. Для второй
части заработной платы применяют расценки за единицу продукции
(операцию).
26
Для этого варианта сдельной системы оплаты труда применяются
различные показатели расчёта тарифной ставки, определяющие расценку. На
размер переменной части могут влиять: качество сделанных процессов,
созданных изделий; выполнение плановых нормативов; эффективность
использования времени, отведённого на задачу; соблюдение дисциплины.
При
вычислении
тарифной
ставки
по
нескольким
параметрам
средневзвешенная оценка их влияния может считаться по числу набранных
баллов. Подвижная доля может составлять 15-30% тарифа. При другом
подходе качественные показатели формируют стимулирующую надбавку.
Она может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года. Изменение
доплаты осуществляется после пересмотра показателей качества. Это
современные методики применения сдельной оплаты.
Высокая конкуренция на рынке предъявляет особые требования к
качеству продукции. Применение только количественных показателей не
мотивируют к улучшению качественных показателей. Решение проблемы
возможно с помощью сдельно-премиальной системы оплаты труда. Кроме
начисления заработной платы по количеству выпущенной продукции,
рабочий-сдельщик получает доплаты за качество: сдачу произведенных
товаров, работ с первого раза, достижения плановых значений и их
перевыполнение, снижение трудоемкости, отсутствие или снижение процента
брака, экономию сырья, топлива, энергии, вспомогательных материалов,
соблюдение
технологии
производства,
освоение
новой
технологии.
Заработная плата складывается из заработной платы по сдельным расценкам и
премии по показателям качества.
Правила начисления премий регулируются внутренним актом. Это
может быть специальная часть Положения об оплате или отдельный
локальный документ — Положение о премировании. Во втором варианте
общее Положение по начислению заработной платы должно включать ссылку
на премирующий документ. Работодатель может разработать отдельный
27
образец Положения о сдельной оплате труда. Премии могут считаться в
абсолютных суммах, но чаще это коэффициенты, увеличивающие основную
долю. Предприятие может дифференцировать коэффициенты по плановым
результатам и их превышению.[22]
Применение
сдельно-прогрессивной
системы
обусловлено
применением разных расценок при плановых показателях и их превышении.
Базовые значения цены действуют в пределах установленных норм.
Повышенные расценки применяются при превышении плана. Более высокие
расценки
могут
устанавливаться
в
абсолютных
цифрах
или с
использованием коэффициентов к базовым показателям. Эффективность
сдельно-прогрессивной системы зависит от обоснованности установления как
базовых, так и повышенных расценок. Первые устанавливают на основе сбора
и анализа сведений о выработке продукции за 3-6 месяцев до введения
сдельно-прогрессивного метода. Повышенные значения устанавливаются
специальной шкалой, определяющей зависимость расценки от степени
превышения планового норматива. Шкалу характеризует количество
ступеней изменения сдельных расценок. Выделяют одноступенчатую или
многоступенчатую
шкалу
увеличения
расценок.
Предприятия
редко
применяют сдельно-прогрессивную шкалу больше одной-двух ступеней. При
этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко
повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении принятых норм.
Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции,
изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на
40%. При многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до
10% сдельная расценка увеличивается на 40%; от 11 до 20% — на 50%; от 21
до 30% —на 60%.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда мотивирует рабочего
производить больше продукции сверх базовой величины. Метод начисления
28
применяется редко, обычно когда экономически обоснованно быстро
наращивать объёмы продукции на отдельных участках производства.
Существуют
ситуации,
при
которых
экономически
невыгодно
наращивать объёмы производства выше установленного плана. Например,
из-за трудностей реализации сверхплановой продукции и, как следствие,
необоснованными затратами на её хранение. Для устранения этих проблем
применяется сдельно-регрессивная система. Также этот метод служит для
выравнивания результатов опытных рабочих по сравнению с молодыми,
когда
заказы
на
сдельно-регрессивном
выпускаемую
методе
продукцию
устанавливаются
ограничены.
различные
При
значения
расценки — в зависимости от степени отклонения выполненного объёма от
установленной базы. За каждую единицу продукции, произведённую сверх
установленной базы, расценка снижается. Применяется одноступенчатая или
многоступенчатая шкала снижения расценки. При этом степень снижения
расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать персонал
увеличивать количество произведённой продукции выше установленной
исходной базы.[62]
Обслуживающий и вспомогательный персонал влияют в той или иной
степени на труд основного персонала. Когда это влияние значительно,
например при ремонте, актуально применять косвенную сдельную систему.
Суть её заключается в привязке заработной платы дополнительного
персонала к результатам деятельности основных производств. Для того,
чтобы связать заработную плату дополнительных сотрудников с заработной
платой основного персонала применяют различные способы.
Первый способ применяется для расчёта выплат сотрудникам,
обслуживающих несколько объектов (бригад, цехов, промышленных линий).
Наиболее простой способ определения доли тарифа, относящегося к
конкретному объекту — деление тарифной ставки на число, обслуживаемых
объектов. Затем определяется косвенная расценка рабочего по каждому
29
объекту. Косвенная расценка вычисляется путём деления доли тарифной
ставки на норму выработки или норму времени по основному объекту.
Заработная плата по объекту определяется умножением косвенной расценки
на реальные результаты выработки. Зарплата за рассчитываемый период
вычисляется путём суммирования оплат по всем объектам.
При втором методе заработная плата дополнительного рабочего
рассчитывается по среднему проценту выполнения норм выработки
(планового объёма). Для этого суммируют реальный объем продукции за
расчётный период по всем обслуживаемым объектам и делят его на сумму
плановых показателей. Затем считают заработную плату рабочего исходя из
отработанного числа часов, и корректируют его на подсчитанный средний
процент выполнения плана.
Заработная плата при бестарифной системе определяется размером
фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда формируется по результатам работы
персонала, с учётом коллективных и индивидуальных достижений. Система
применяется на небольших предприятиях, где за отчётный месяц работники
должны выполнить разработанный план. После достижения результата
персонал
получает
заработную
плату
выше
минимального
оклада.
Ежемесячные накопления позволяют выплачивать работникам премиальную
часть заработной платы. При этом общая сумма делится не равными частями
между работниками, а по долям, в зависимости от должности. Например, у
директора: 1,3; у мастера:1; у рабочего 0,8.
При бестарифной системе заработная плата формируется с учетом
нескольких факторов:
- квалификационный уровень сотрудника;
- коэффициент трудового участия (КТУ);
- отработанное время.
Заработная плата рассчитывается, исходя из нескольких показателей:
- эффективности работы за предыдущий отчётный период;
30
- процент выполнения плана, улучшение производительности;
- максимальная занятость персонала;
- отсутствие конфликтных ситуаций среди персонала и жалоб от
клиентов организации;
- качество выполняемой работы.[50]
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработная
плата работника зависит от конечных результатов работы предприятия в
целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объёма
средств, выделяемых работодателем на оплату труда. Таким образом,
индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его
долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.[40]
Преимущества бестарифной системы перед тарифной системой:
- избавление от уравнительного принципа в оплате труда;
- преодоление разногласий между интересами отдельных работников и
коллектива в целом;
- возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;
- возможность оценки роста квалификации;
- соблюдение принципа справедливости в распределении заработной
платы;
- избежание конфликта между руководителями (специалистами) при
повышении окладов и тарифных ставок;
- прямая зависимость заработной платы от квалификации работника.
Недостатки при бестарифной системы оплаты труда:
- при расчете заработной платы работника используются базовые
показатели (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная
плата за последние 3-6 месяцев), в которых присутствуют элементы
уравнительности;
- учитываются лишь потенциальные возможности работника, а не его
фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива (по КТУ
31
распределяется только лишь 7-10% общего объёма средств, предназначенных
на оплату труда);
- сохраняется множество различных видов премий, доплат, надбавок,
что усложняет механизм начисления заработной платы.
Смешанная модель оплаты труда сочетает в себе признаки тарифной и
бестарифной модели. Выделяются следующие системы оплаты труда:
- коллективная;
- плавающие оклады;
- комиссионная;
- контрактная.
При коллективной системе оплаты труда размер дохода зависит от
конечных результатов работы коллектива. Во многих организациях
учитывается только успешное завершение дел целого подразделения и не
учитываются профессиональные достижения конкретного работника. При
коллективной системе труд оплачивается в зависимости от накоплений в
фонде. Сумма делится пропорционально между всеми сотрудниками, в
зависимости от КТУ и коэффициента квалификации. Эта система выгодна для
работников при условии, что коллектив дружный и настроен на получение
высокой заработной платы. При условии, когда в одной бригаде коллектив
отвечает только за себя и свои поступки, эффективная работа 1-2 трудящихся
не позволит им получать заработную плату выше среднего показателя.[24]
Комиссионная система оплаты характеризуется тем, что зарплата
выдается по итогам выполненной работы и зависит не столько от качества
выполнения поставленных условий, сколько от количества. Комиссионная
оплата в настоящее время популярна и распространена в частных компаниях.
Сотрудник получает комиссию за отчетный период или после предоставления
результата. Комиссионная система отлично мотивирует работников к
повышению производительности и улучшению трудоспособности.
32
При
системе
плавающих
окладов
размер
заработной
платы
определяется в конце отчётного периода по итогам выполненных работ. Эта
система действует в отношении руководящих должностей. Ставка напрямую
зависит от качества выполненной работы подчиненным персоналом.
Многие крупные компании практикуют контрактную систему оплаты,
которая
подразумевает
составление трудового
договора,
в
котором
работодатель подробно указывает уровень заработной платы, размер
окладной и премиальной части. Контрактная система может действовать 1
месяц, но обычно договор заключается сроком до полугода. В течение этого
времени нельзя изменять условия оплаты. Это касается уменьшения
зарплаты, при этом выплачивать дополнительные премии или тринадцатую
зарплату не запрещается.[39]
Преимущества и недостатки структурно показывают сильные и слабые
труда
стороны различных видов систем оплаты труда. Каждая система подходит для
того или иного вида деятельности и направлена на повышение эффективности
труда. Правильный выбор системы оплаты труда позволяет наилучшим
образом использовать получаемый доход и повысить эффективность работы и
обеспечить
достижение
максимальной
прибыли
собственниками
и
заработной платы работающими.
На основе проанализированного материала можно заключить, что
основу
механизма
регулирования
заработной
платы
составляют
экономические и административные методы.
Выделяют
децентрализованный
и
централизованный
механизм
установления заработной платы.
Многоуровневая
коллективно-договорная
система,
система
обеспечения минимальных гарантий, налоговая система, информационная
система и системы оплаты труда образуют механизм рыночной организации
оплаты труда.
33
Любая модель организации оплаты труда включает перечисленные пять
элементов. Существует три основные модели заработной платы: модель,
которая базируется на увеличение гарантированной части до 80-90 %; модель,
базирующаяся на снижение гарантированной части и повышение гибкой
части заработной платы и модель «сквозного распределения».
Модели оплаты труда делятся на различные системы, каждая из
которых имеет свои специфические особенности.
1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда
Развитые страны с рыночной экономикой имеют огромный опыт
организации оплаты труда и других форм мотивации труда, который
безусловно можно применить в России. Мировой опыт организации оплаты
труда
представлен
тремя
основными
моделями
оплаты
труда:
западноевропейской, американской и японской.[55]
В Японии системы оплаты труда имеют свои особенности и во многом
определяются специфическими приёмами по работе с персоналом. Высокая
результативность
труда
обеспечена
системой
мотивации
персонала.
Квалификация, эффективность труда, возраст и стаж работы на прямую
влияют на величину оплаты труда. Особую роль играет стаж работы, от него
на 40% зависит величина заработной платы. В основе организации оплаты
труда в Японии лежит тарифная сетка, которая построена по типу матрицы и
в которой ставки зависят от возраста и стажа. Значение личной ставки, в
зависимости от возраста размещается по горизонтали тарифной сетки,
значение ставки по возрасту размещается по вертикали. Пересечение
значений возраста и стажа конкретного работника определяет его ставку.
Уровень квалификации, который стоит в зависимости от профессиональных
разрядов и откладывается по горизонтали, а также результативность труда,
которая оценивается в баллах, поставленных во время проведения
34
аттестации, и откладывается по вертикали определяют величину трудовой
ставки. Указанная сетка применяется для всех категорий работников,
включая рабочих, ИТР, служащих, а также управленческий персонал.[37]
Выделяют несколько особенностей систем оплаты труда в Японии:
- величины заработной платы зависят от квалификации и стажа
работника;
- от конечных результатов работы предприятия зависит оплата труда
работника;
- оплата труда зависит от "жизненных пиков" работников;
- от фактической результативности труда работников зависит величина
оплаты труда ;
-в
оплате
труда
работников
наблюдается
очень
низкая
дифференциация;
- зависимость величины заработной платы в зависимости от отрасли;
- трудовой вклад и реальные результаты работы влияют на изменение
оплаты труда;
- градация внутри одного разряда ведёт к изменению оплаты труда;
- результаты работы предприятия связаны с величиной оплаты труда
менеджеров (используется система "плавающих окладов", при которой
базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов изменяются
в
зависимости
от
динамики
объёмов
производства,
себестоимости,
номенклатуры и других показателей, за которые отвечает определённый
работник).
Размер вознаграждения работника в таких странах, как США и Канада,
зависит от результатов собственной деятельности. Механизм стимулирования
оплаты труда в указанных странах имеет два основных элемента:
- разницу в окладах с учётом качественных различий в труде;
- разницу индивидуальной оплаты в рамках одного разряда или
должности в зависимости от личных и деловых качеств,трудовых
35
достижений, на основе периодической аттестации ( в США на предприятиях
аттестации проводятся регулярно и оклады пересматриваются ежегодно
приблизительно у 90% работников).
Для поощрения труда работников им предоставляется право на
приобретение определённого количества акций компании, что позволяет
утверждать, что направленность стимулирования работников предприятия
ориентирована на долговременную эффективность, а не на текущие
результаты деятельности.
Такой вид стимулирования применяется руководителей среднего и
высшего звена, которые ответственны за долговременные результаты.[38]
В США гибкая система оплаты труда имеет такую особенность, при
которой основная часть заработной платы может только увеличиваться и
лишь в редких случаях может уменьшаться, при этом часть заработной платы
зависит от коллективных результатов. В США существуют несколько видов
дополнительной оплаты труда: компенсационные выплаты при выходе на
пенсию;премии, которые зависят от величины прибыли, при стабильной
величине базового оклада;специальные премии менеджерам, которые не
связанны с их успехами; премии управленческому персоналу;доплаты за
повышение квалификации и стаж работы.[53]
В США на предприятиях применяют два способа стимулирования
работников, которые базируются на стимулирующих или компенсационных
выплатах. Стимулирование работников предприятия к более усердному труду
в интересах компании включает в себя дополнительные бонусы и ряд других
форм поощрений. Бонусы представляют собой переменную величину, в
отличие от оклада, и могут значительно изменяться. Они представляют собой
награду, которую выплачивают как вознаграждение за услуги, оказанные
предприятию в течение года.[41]
В части материального вознаграждения предприятия США по большей
части уделяют внимание основной заработной плате или окладу. Повышение
36
квалификации работника и количество освоенных специальностей ведут к
повышению заработной платы больше, чем увеличение выработки. Для
руководителей среднего звена, мастеров и высококвалифицированных
рабочих применяют систему "оплаты за квалификацию", это означает, что
при освоении каждой новой специальности работник награждается
прибавкой к заработной плате, однако обязательным условием является
применение в работе приобретённых знаний в той или иной степени.
Для механизма данной системы характерно такое понятие, как "единица
квалификации", что представляет собой характеристику суммы знаний,
навыков,
умений,
которые
необходимы
для
выполнения
новой,
дополнительной работы и получения надбавки.[56]
Определение качеств, влияющих на результат работы, играет
немаловажную роль при подсчете итогов работы. На предприятиях США
обычно применяют комплекс систем оценок. Для оценки содержания
деятельности руководителей предприятий используется система сравнения
факторов. Сложность выполняемых функции, объёмы работ, требования к
работнику и сфера влияния сравниваются и учитываются при оценке. Таким
образом можно выявить черты, характерные для всех должностей, но
присущие им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна важности и
сложности работы. Стоимость каждого вида деятельности соотносится с
конечным результатом работы предприятия. Для сравнения всех должностей
используют общие характеристики, которые также являются факторами, на
которых базируется оценка определённой должности по отношению к другим
должностям. Американские специалисты полагают, что данная система
помогает определить список профессиональных знаний и умений, которые
необходимы работнику для замещения той или иной должности.[45]
На предприятиях США используются грейдовые системы и двойные
ставки, которые выполняют стимулирующую функцию в развитии духа
предпринимательства в работниках, что повышает доход предприятия. В
37
основе грейдовой системы лежит система роста заработной платы, которая
опирается на три фактора: решение вопросов, ответственность, знания и
умения. Величины параметров этих факторов напрямую связаны с уровнем
заработной платы.[61]
Во многих странах, включая США и Францию нашла применение
индивидуализация заработной платы, которая основана на оценке заслуг.
Смысл данной системы заключается в том, что работники с одинаковой
квалификацией и на одной и той же должности, при этом обладая разными
целевыми установками, природными способностями, стажем, мотивами и
стремлениями, имеют возможность достичь различных результатов в работе.
Дифференциация окладов в рамках должности или разряда помогает выразить
эти различия.
Согласно
проведённым
исследованиям
на
предприятиях,
где
применяется эта система, можно сделать вывод о том, что увеличилась
категория работников, для которых она применяется. Система оценки заслуг
ранее применялась при расчёте заработной платы специалистов, руководящих
работников и служащих, так как результаты труда указанных работников
трудно выразить с помощью точных показателей, однако по мере процесса
сближения содержания труда работников, которые заняты преимущественно
умственным и физическим трудом, происходит сближение и методов оплаты
их труда. На предприятиях США оценку заслуг инженерно-техническим
работникам проводит 80% предприятий, и только около 50% проводит оценку
заслуг рабочих.[57]
В
странах
Западной
Европы
на
предприятиях
используются
премиальные системы оплаты труда, которые привлекают работников к
участию в прибылях, что означает вознаграждение по итогам года из прибыли
предприятия; в доходах, размер которых изменяется согласно результатам
оценки выполнения работником производственного задания и не зависит от
38
прибыли предприятия; в капитале, что означает получение работниками
премии в виде акций по их номинальной цене.[47]
Гибкая система оплаты, нашедшая применение во многих странах,
например в Англии и Франции, использует при помощи разработанных
оценочных шкал по ряду факторов учёт индивидуальных качеств работника,
его результатов работы и заслуг. Это приводит к индивидуализации труда, что
находит негативное отношение со стороны профсоюзов и поддержку со
стороны высококвалифицированных специалистов и рабочих. Некоторые
западные предприятия оплачивают труд работников по разряду рабочих, а не
по разряду работ, что является стимуляцией работников к повышению
квалификации.
Для предприятий Франции характерно применение индивидуализации
заработной платы по большей части к управленческим работникам и
специалистам. Число предприятий, где применяется индивидуализация
заработной платы в отношении всех категорий работников, не так велико. Для
эффективной мотивации и установления баланса между постоянной и
переменной частями заработной платы необходимо совершенствовать
методы оценки труда. Необходимо учитывать "психологического порога", так
как установленная заработная плата ниже этого уровня будет терять
стимулирующую
функцию
и
не
будет
являться
достойным
вознаграждением.[25]
Надбавка к заработной плате, которая составляет не менее 1/7
заработной платы, обладает наилучшим эффектом. Многие предприятия
Франции придерживаются именно такой пропорции.[59]
В Германии на некоторых предприятиях заключаются договоры, в
которых
прописано
максимальной
обязательство
отдачей,
использовать
проектируя
свой
определённые
потенциал
с
показатели
результативности, однако в то же время работник имеет право распоряжаться
своим рабочим временем на личное усмотрение. Работник не только
39
выполняет указанные задачи, но и принимает участие в контроле и
управление
своей
деятельностью,
что
повышает
его
трудовую
мотивацию.[59]
В США и в Западной Европе в основе тарифной части модели оплаты
труда лежит аналитическая оценка, при которой каждая работа оценивается
по определенным факторам: ответственность, сложность и так далее.[44]
Также можно сказать,что для стран Западной Европы характерны три
модели оплаты и стимулирования труда:
-
беспремиальная,
в
которой
функции
стимулирования
труда
выполняет заработная плата;
- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с
размером дохода или прибыли предприятия;
- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых
устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
На предприятиях указанных стран применяются различные модели
оплаты труда, однако, хорошо проанализировав их, можно выделить
некоторые общие элементы:
1. Единая система тарифных ставок и окладов для работников
предприятия.
2. Отсутствие стимулов для перевыполнения норм, так как инициатива
работников поощряется только в рамках производственной необходимости.
3. Заинтересованность работников в общих результатах работы
предприятия через выплачиваемые премии или дивиденды по акциям.
4.
Использование
систем
морального
воздействия,
например
воспитание отношений партнёрства, гордости за успехи фирмы, с помощью
социальных льгот, например таких, как участие фирмы в оплате питания на
производстве, лечение, в оплате отпуска.
5.
Повышенное
внимание
к
обеспечению
добросовестного
ответственного отношения к выполнению производственных обязанностей.
и
40
6. Применение контрактной системы найма и оплаты труда, при
которой работнику гарантируется определённая сумма заработной платы,
если он выполнит указанные в договоре обязанности.[59]
Основные особенности систем оплаты труда в различных странах
приведены в таблице 3.
Таблица 3. Особенности систем оплаты труда в некоторых странах
Страна
Германия
Цель системы
На первом месте
стоит качество
продукции
Франция
Инициатива,
качество работы,
мобилизация
Англия
На первом месте
стоит доход
компании
Прежде всего
необходимо
развивать и
стимулировать
предприниматель
скую
активность
В первую очередь
1. Использование систем против текучести кадров,
стаж, а затем
применение системы пожизненного найма
результативность и
развитие мастерства
США
Япония
Особенности систем оплаты труда
1. Использование на основе отраслевых систем
заводские тарифные системы.
2.
Использование на базе должностных месячных
окладов Единые тарифные сетки.
3. Применение интегральной оценки трудового вклада
работников
1. Огромную роль играет индивидуализация оплаты
труда.
2. Использование оценки в баллах труда работника по ряду
показателей.
3.
Отведение
важной
роли дополнительному
вознаграждению
1.
Широкое распространение системы участия в
прибылях.
2. Высокая гибкость систем оплаты труда
1. Использование комбинации сдельной и повременной
системы оплаты труда.
2. Использование система двойных ставок.
3. Использование грейдовых систем
Рассмотрев опыт организации оплаты труда в таких развитых странах,
как Япония, США, Англия, Франция и Германия можно сделать вывод о том,
что не смотря на то, что эти системы весьма отличаются друг от друга, они
эффективны,
формируют
обеспечивают
чувство
достойный
заинтересованности
уровень
в
жизни
работников,
конечных
результатах
предприятия, не стимулируют работников к перевыполнению нормы
41
выработки для получения большего размера заработной платы. Важная роль в
материальном стимулировании работников отводится системам социальных
выплат и участию в прибылях предприятия.
Для механизмов оплаты труда в Германии и Франции характерна
зависимость уровня заработной платы от качества производимой продукции,
для США важную роль играет инициатива работника в деятельности
предприятия, а для Японии при начислении заработной платы важен стаж
работы и лишь затем результативность.
Безусловно, невозможно полностью перенести опыт организации
оплаты труда конкретной страны в российскую действительность из-за
различий менталитета, культурных особенностей, традиций, экономической
ситуации в стране, однако можно выявить элементы, которые можно
внедрить на определённое предприятие.
42
2. Анализ современной системы оплаты труда в России
2.1
Институциональное
регулирование
процессов
формирования
и
функционирования систем оплаты труда на российских предприятиях
Согласно проведённым исследованиям, можно выделить два способа
правового регулирования оплаты труда:
-государственное нормирование;
-договорное регулирование.
Под
установление
понятием
государственное
государством
норм
оплаты
нормирование
труда,
которые
понимается
являются
обязательными для сторон любого трудового договора. В связи с четким
государственным контролем за мерой труда и мерой потребления и
приоритетом собственности государства, государственное нормирование
считалось главным методом. Сейчас роль государственного нормирования не
такая активная и имеет тенденцию на снижение. Государство выполняет
защитную функцию, которая заключается в охране условий производства и
интересов работников. Государство выполняет следующие функции:
определение минимального размера оплаты труда; определение норм,
которые обеспечивают защиту доходов работников; установление норм,
которые закрепляют региональное различие оплаты труда; нормирование
заработка госслужащих; выполнение функций работодателя. Перечисленные
функции государства относятся к способу прямого нормирования,так как
государство прямо устанавливает размеры оплаты. В случае использования
государством налоговых механизмов, используется способ косвенного
нормирования.[9]
При договорном регулирование оплата труда, заработная плата
подвержена влиянию со стороны стоимости рабочей силы и некоторых
других факторов, и является предметом соглашения.
43
Почти во всех странах с рыночной экономикой выявлено преобладание
договорного регулирования над нормативным.
Коллективно-договорное регулирование может быть в следующих
правовых формах — в коллективном договоре и коллективном соглашении.
Коллективный договор — это основная правовая форма договорного
регулирования, в котором описан порядок установления формы, системы и
размера оплаты труда. Коллективный договор не может ухудшать положение
работника по сравнению с законодательством и с коллективными
соглашениями, под действие которых попадает данное предприятие.[22]
Государственные органы и объединения работодателей, а также
объединения органов, уполномоченные работниками могут заключать между
собой коллективные соглашения. Генеральное соглашение предусматривает
общие принципы политики в оплате труда. В тарифном или отраслевом
соглашении заключены условия оплаты труда работников, принадлежащих
конкретной отрасли. В специальных или региональных соглашениях
отражены условия конкретного района.
Указанные коллективные соглашения обязательны для всех
предприятий и их содержание не должно, по сравнению с законодательством,
ухудшать положение работников.[23]
Между
работником
и
работодателем
существует
индивидуально-трудовое регулирование, в котором определяются условия
оплаты, находящиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и
договорах, по поводу определённого трудового отношения. При этом
возможна договорённость об индивидуальных условиях между работником и
работодателем, помимо общих условий оплаты труда, однако не должно
ухудшаться
положение
работника.
Размер
тарифной
ставки
или
должностного оклада работника, а также размер надбавок и доплат и
возможные другие условия могут определяться индивидуально. В трудовой
44
договор обязательно должны включаться все соглашения сторон, которые
касаются условий оплаты труда.[5]
Правовые нормы регулирования оплаты труда и трудовых отношений
установлены в Трудовом кодексе РФ и некоторых нормативных актах.
Минимальной размер заработной платы (МРОТ) устанавливается в
законодательной форме. Месячная оплата труда работника, который
отработал полную норму рабочего времени и выполнил трудовые
обязанности или норму труда, не должна быть ниже этого уровня. В
документах прописана периодичность индексации оплаты труда под
влиянием инфляции;для оплаты труда работников бюджетной сферы
установлена единая тарифная сетка; установлены районные коэффициенты к
заработной
плате
для
работников
предприятий
в
регионах
с
неблагоприятными природно-климатическими условиями.
МРОТ 2017 года с 1 июля 2017 года составляет 7 800 рублей. Эта цифра
обобщена для всей России. [36]
С 1 мая 2018 года МРОТ планируется поднять до величины
прожиточного минимума, что составит 11163 рубля. [62]
На уровне федераций между общероссийскими объединениями
профсоюзов,
Правительством
общероссийскими
России
объединениями
заключаются
работодателей
генеральные
соглашения
и
в
соответствии с Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и
соглашениях". в генеральных соглашениях предусматриваются механизм
регулирования заработной платы с учётом роста цен и инфляции, положения
об оплате труда, виды компенсирующих доплат. Отраслевые или тарифные
соглашения, а также специальные соглашения по регионам, заключаемые
между Министерством труда Российской Федерации, либо правительством
республики в составе Российской Федерации, либо органами исполнительной
власти в регионе, объединениями работодателей, профсоюзами регулируют
вопросы организации оплаты труда на уровне отраслей и регионов.
45
Генеральные, республиканские, региональные, отраслевые соглашения
имеют срок действия до трёх лет[4].
Единый порядок начисления средней заработной платы утвержден
статьёй 139 Трудового кодекса РФ. Особенности порядка исчисления
заработной платы для всех случаев определения её размера, которые
предусмотрены
в
Трудовом
кодексе
РФ,
описаны
в
положение,
утверждённым постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об
особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Оплата труда — это один из видов доходов работников, который
включается в налогооблагаемую базу для исчисления налога на доходы с
физических лиц, согласно главе 23 Налогового кодекса РФ. Ставка налога в
размере 13 % и порядок уплаты ставки в бюджет, а также порядок
установления налогооблагаемой базы излагается в Налоговом кодексе РФ.[7]
Предприятие обязано установить день выдачи заработной платы в
правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом
договоре, согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ. Работодатель обязан
выплачивать заработную плату не реже, чем каждые 2 недели.
На основание Трудового кодекса РФ осуществляется выплата
работникам заработной платы. Соглашением администрации предприятия с
профсоюзной организацией при заключении коллективного договора
определён размер аванса рабочих за первую половину месяца, который
составляет 40 % от установленного оклада работника. Заработная плата
выдаётся по итогам месяца с учётом выплаченного аванса. В день выплаты
заработной платы выплачиваются компенсационные и стимулирующие
выплаты.[61]
На предприятиях заработная плата выплачивается обычно два раза в
месяц в период со 2 по 4 числа. В период с 15 по 17 числа месяца происходит
выдача аванса.
46
Работодатель в письменном виде с помощью расчётного листка
уведомляет каждого работника при выплате заработной платы о составных
частях заработной платы, которая выплачивается ему за соответствующий
период, а также о размерах и основаниях произведённых удержаний, и о
сумме, которая подлежит выплате.
Трудовой кодекс РФ в ст. 372 устанавливает порядок утверждения
руководством предприятия формы расчётного листка. Форма расчётного
листка, которая была не утверждена работодателем и применяется на
предприятии, влечёт административную ответственность, так как является
нарушением трудового законодательства.
Работодателем
выплата
работнику
заработной
платы
может
осуществляться:
- из кассы предприятия наличными денежными средствами ;
- на счет в банке безналичным перечислением, указанный работником,
тогда к трудовому договору должно быть приложено заявление работника, в
котором указаны реквизиты счета;
- по соглашению между работником и работодателем выплаты,
выраженные в натуральной форме, но не более 20% общей суммы заработной
платы[8].
При нарушении установленного срока выплаты заработной платы,
согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплатить
заработную плату с уплатой процентов или денежной компенсации в размере
не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования Центрального банка
Российской Федерации от не полученных работником в срок сумм за каждый
день задержки, начиная со дня, следующего после установленного срока
выплаты, по день фактического расчета включительно. Коллективным
договором или трудовым договором определяется размер выплачиваемой
работнику денежной компенсации.
47
Работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы, если работодатель задерживает заработную плату
сроком более 15 дней, при этом он должен известить работодателя в
письменной форме. Однако ст. 142 Трудового кодекса РФ существуют
случаи, когда приостановка работы невозможна.
За нарушение должностным лицом законодательства о труде, также
положений об оплате труда установлена административная ответственность
Кодексом об административных правонарушениях РФ в ст. 5.27,которая
предусматривает штраф в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты
труда. Если лицо уже подвергалось административному наказанию за
аналогичное административное правонарушение ранее за нарушение
законодательства, то предусматривается дисквалификация на срок от одного
года до трёх лет.[6]
Выплата заработной платы осуществляется по платёжной ведомости
(форма N Т-53) или расчётно-платежной ведомостям (форма N Т-49), которые
утверждены Постановлением Госкомстата России. Сумма, подлежащая
выплате по указанным ведомостям, записывается на титульном листе.
Руководитель
организации
или
уполномоченное
лицо
подписывает
разрешение на выплату заработной платы, которая выплачивается в течение
трёх дней, начиная с даты её выдачи.[1]
Кассир должен проверить в расчётно-платежной ведомости подписи о
получении денег и суммировать выданную заработную плату через три дня,
отведенных для выдачи заработной платы. Если работник не получил
заработную
плату,
то
ставится
штамп
или
указывается
от
руки
"Депонировано" в графе "Деньги получил" при выдаче денег по
расчетно-платежной ведомости либо при выдаче денег по платежной
ведомости в графе "Подпись в получении денег" (формы N Т-49 либо формы
N Т-53) на против фамилии работника. Суммы фактически выплаченной и
депонированной заработной платы записываются в конце ведомости. В
48
кассовую книгу записывают сумму фактически выплаченной заработной
платы.
Подводя итоги проведённым исследованиям можно сделать вывод о
том, что процессы формирования и функционирования оплаты труда на
предприятиях регулируются с помощью государственного нормирования и
договорного
регулирования,
при
этом
характерной
особенностью
большинства стран с рыночной экономикой является доминирование
договорного регулирования над государственным нормированием.
Коллективно-договорное регулирование представлено в двух формах
-коллективный договор и коллективное соглашение.
В коллективных договорах между работниками в лице одного или
нескольких
профсоюзов
или
иных
представительных
органов
и
работодателем и их представителями указаны условия труда, формы,
системы, минимум денежного вознаграждения, пособия, компенсации,
доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции.
На уровне работника и работодателя оплату труда определяет
индивидуально-трудовое регулирование.
Организация
оплаты
труда
в
России
в
правовом
порядке
регламентируется и регулируется на государственном, региональном,
отраслевом уровне и на уровне предприятий.
Трудовой кодекс РФ и иные нормативные акты являются документами,
в которых установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений
и оплаты труда.
2.2 Анализ показателей строительной сферы Российской Федерации
Для улучшения трудовых показателей необходимо премировать
работников не только за индивидуальные достижения, но и по коллективным
итогам: за результаты бригады, цеха, участка работы иного структурного
подразделения. Для развития корпоративного духа многие российские и
49
зарубежные компании платят премии по итогам деятельности всего
предприятия. Обычно это годовые премии.
Не смотря на такое разнообразие систем заработной платы проблема
оплаты труда остаётся актуальной. Большая проблема состоит на
сегодняшний
день
в
нарушениях
законодательства
со
стороны
работодателей. Сохраняется общий низкий уровень оплаты труда по
сравнению со странами с развитой рыночной экономикой.
Долларовый эквивалент вырос с начала 1990 года в десятки раз: в 1991
году зарплаты в долларах были, в среднем по стране, около $10 по рыночному
курсу того периода. Хотя, покупательная способность доллара в те годы была
в России чрезвычайно сильной - это было время вхождения России в мировой
рынок,
то
есть
в
долларовую
(и
других
мировых
валют)
финансово-экономическую систему, и в полностью лишенной при СССР
иностранной валюты стране курс мировых валют был сверхвысоким.
Мировой кризис, падение цен на нефть и девальвация рубля обвалили
$-эквивалент в 2009 году ниже $600, однако в 2010-2013 годах
восстановленные нефтяные цены и рост экономики и инвестиций подняли
зарплаты в России в долларах почти к $1000. Однако кризис 2014-2016 годов,
связанный с украинскими событиями и обусловленный падением цен на
нефть, западными санкциями, который привёл к девальвации рубля и
падению реальных зарплат, вновь снизил $-эквивалент ниже $600.[27]
Если сравнить заработную плату 1990 года без учета деноминации с
заработной платой в феврале 2017 года , то номинальный рост заработной
плат составит 117000 раз.
В последнее время с ростом цен на нефть зарплаты вновь начали расти в
долларах. Самая низкая отметка среднегодового показателя текущего
кризиса — $522 в июле 2016 года, а периода за 12 месяцев март 2016 —
февраль 2017 — $584 (рисунок 5).
50
По данным Росстата средняя зарплата по стране составила 35900
рублей. В реальном выражении она стала на 1,3% выше, а в номинальном на
6,0% по
сравнению с предыдущем годом.Однако до докризисной
покупательной способности средняя зарплата февраля 2017 года ниже
февральской 2014 года на 5,4% — с учетом роста цен за 3 года: товары и
услуги потребительского сектора за данный период увеличились больше, чем
вырос номинальный размер средней по стране заработной платы(рисунок 6).
Долгосрочная тенденция в динамике номинального размера зарплат —
повышательная, а основа этого увеличения — инфляционный прирост. За
последние 10 лет, с февраля 2007 года по февраль 2017 года, средняя зарплата
номинально выросла в 3,05 раз (рисунок 7).Средняя зарплата в феврале
номинально увеличилась к январю на 1,5%. Но так как цены в феврале
выросли на 0,22%, то средняя зарплата отчётного месяца в реальности
выросла на 1,3%.
Средняя зарплата февраля 2017 года номинально выше, чем в феврале
2016 года на 6,0%, однако с поправкой на годовую потребительскую
инфляцию, реальное увеличение средней зарплаты составило только 1,3%.
Средняя зарплата по видам экономической деятельности представлена в
таблице 4.
Таблица 4. Среднемесячная начисленная заработная плата по видам
экономической деятельности
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Вся экономика
23369
26629
29792
32495
34030
36709
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство
12464
14129
15724
17724
19721
21755
Рыболовство, рыбоводство
25940
29201
32437
37062
46676
54927
Добыча полезных ископаемых
45132
50401
54161
58959
63695
69936
51588
57210
61084
66780
71418
77586
33580
38267
41754
44441
48724
54513
21781
24512
27045
29511
31910
34592
19094
21105
23327
25081
26793
28779
из нее:
добыча топливно-энергетических полезных ископаемых
добыча полезных ископаемых, кроме
топливно-энергетических
Обрабатывающие производства
из них:
производство пищевых продуктов, включая напитки, и
табака
51
текстильное и швейное производство
производство кожи, изделий из кожи и производство
обуви
обработка древесины и производство изделий из дерева
11004
12095
13489
14453
15758
17065
12351
13136
14725
16119
17796
19847
13942
15248
16950
18628
20365
22383
23710,2
26311,6
28504,9
29222
30148,4
32399
производство кокса и нефтепродуктов
48462,6
59195
64760,1
75516,9
81605,2
88193,6
химическое производство
25582,7
28900,5
32513,5
36218,2
39342,4
43318,1
17713,3
19758,3
21599,3
23270,3
25005,5
27565,2
20518
23180,4
25458,3
27335,4
28051,3
28908,5
23887
26564
28520
30437
33059
35310
целлюлозно-бумажное производство; издательская
и полиграфическая деятельность
производство резиновых и пластмассовых изделий
производство прочих неметаллических
минеральных продуктов
металлургическое производство и производство
готовых металлических изделий
производство машин и оборудования
22778
25671
28231
30268
32246
35469
производство электрооборудования, электронного и
оптического оборудования
23375
26354
29354
32779
36765
39998
производство транспортных средств и оборудования
24503
27660
30724
33736
36139
39603
прочие производства
Производство и распределение электроэнергии, газа и
воды
Строительство
15573
17146
18736
19711
21533
21941
26966
29437
32231
34808
36865
39629
23682
25951
27701
29354
29960
32332
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных
средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов
личного пользования
19613
21634
23168
25601
26947
30030
Гостиницы и рестораны
14693
16631
18304
19759
20626
22041
Транспорт и связь
28609
31444
34576
37011
38982
41510
26995
28701
31346
33705
34958
37984
55789
58999
63333
68565
70088
80289
из них связь
Финансовая деятельность
Операции с недвижимым имуществом, аренда и
предоставление услуг
28239
30926
33846
37559
39815
43737
Государственное управление и обеспечение военной
безопасности; социальное страхование
27756
35701
40449
42659
41916
43611
Образование
15809
18995
23458
25862
26928
28088
Здравоохранение и предоставление социальных услуг
17545
20641
24439
27068
28179
29742
Предоставление прочих коммунальных, социальных и
персональных услуг
18200
20985
24740
27876
30072
32197
Наименьшие зарплаты выявлены в образовании, здравоохранении и
предоставлении социальных услуг, гостиничном и ресторанном бизнесе,
лёгкой промышленности (текстиль, одежда, обувь), сельском хозяйстве и
производстве мебели. В производстве одежды заработная плата составляет
17980 рублей, в текстильном производстве — 20680 рублей. Максимальный
уровень средней заработной платы зафиксирован в сфере обрабатывающих
52
производств, а именно в производства кокса и нефтепродуктов и добыче
полезных ископаемых 88193 руб. и 77586 рублей соответственно.
Согласно исследованиям ВШЭ индекс потребительской уверенности
(ИПУ) в строительстве (-20%) в отчетном периоде повторил значение
индикатора в I квартале 2018 г.
Практически все оценки основных производственных и финансовых
показателей строительных организаций в III квартале 2018 г. продолжали
оставаться в отрицательной зоне, таблица 5.
Таблица 5. Оценки основных показателей деятельности строительных
организаций
Индекс предпринимательской уверенности
Число заключенных договоров
Физический объем работ
Численность занятых
Цены на строительно-монтажные работы
Цены на строительные материалы
Обеспеченность собственными финансовыми
ресурсами
Обеспеченность кредитными и заемными
финансовыми ресурсами
Прибыль
Исходя
из
обобщенных
мнений
2017
2018
III квартал II
III квартал
квартал
-16
-22
-20
-8
-8
-8
-5
-8
-11
-11
-14
-15
+40
+38
+38
+70
+67
+67
-16
-6
-7
-2
-3
-2
-3
+5
+8
руководителей
строительных
организаций, выявленных в результате предпринимательского опроса в III
квартале 2018 г., можно утверждать, что вид деятельности «Строительство»
продолжает сохранять статус самой проблемной отрасли экономики страны
среди
всех
базовых
видов
деятельности,
функционируя
уже
продолжительный период по рецессионно-стагнационному сценарию.
Учитывая практическое отсутствие акцентированных позитивных
изменений основных показателей строительной деятельности в III квартале,
53
рост ИПУ на 2 п. п. до отметки (-20%) можно интерпретировать как слабый
положительный сигнал, хотя значение ИПУ в отчетном квартале было всего
лишь на 1 п. п. выше, чем в кризисном для отрасли II квартале 2009 г. В
настоящее время основным позитивным слоганом для строительства
становится «замедление падения».
Незначительный позитив в сентябре выявил и Росстат. Так, объем
строительных работ в сентябре увеличился по сравнению с соответствующим
периодом прошлого года на целых 0,1%, хотя темп роста за девять месяцев в
целом находился в отрицательной зоне (99,3%).
Составленные экспертами ВШЭ прогнозы в начале 2018 г. о возможном
начале компенсационного роста отрасли ближе к концу текущего года,
похоже не оправдываются. По-видимому, ожидаемое начало заметного
восстановительного процесса надо перенести примерно на середину 2019 г.,
когда
девелоперы
неопределенности»,
постепенно
связанной
освоятся
с
и
выйдут
законодательными
и
из
«новой
нормативными
перестроениями в отрасли. Возможными драйверами начала компенсационного
роста в следующем году станут инфраструктурные объекты, объекты ВПК,
активизация реновации и накопившийся за последние 5 лет отложенный
спрос на жилье со стороны населения, а также на производственные объекты в
целях расширения и модернизации бизнеса со стороны экономических
агентов. Вместе с тем, перечисленным возможным позитивным процессам
могут помешать резкий рост количества застройщиков-банкротов. По данным
конъюнктурного
опроса,
в
III
квартале
на
строительном
рынке
функционировало примерно 18-20% подрядных организаций, находящихся в
пред-банкротном состоянии. При этом, по данным Росстата, в экономическом
виде деятельности «Строительство» за январь-август 2018 г. доля убыточных
организаций составила 30%.
Эффективности
работы
подрядчиков
не
способствует
рост
незавершенного строительства и брошенных без консервации строек. По
54
заявлению главы Счетной палаты А. Кудрина, их стоимость, включая
госзатраты, составляет 2,5 трлн. рублей и включает несколько тысяч
объектов. Одновременно при этом начинается строительство новых
объектов. Подобное расточительство негативно отражается не только на
снижении эффективности «Строительства» в частности, но и экономики в
целом. Сегодня очевидно, что со следующего года увеличатся темпы роста
себестоимости строительных работ. Это будет в первую очередь связано с
реформой 214-Ф3, по крайней мере, на начальном этапе. Отрицательную роль
сыграет неминуемый рост цен на стройматериалы, производители которых
будут вынуждены с 1 января следующего года увеличить сумму
уплачиваемого налога на добавленную стоимость на более чем 11% из-за
законодательного роста НДС с 18 до 20%. Вдобавок подрядчики практически
лишаются возможности использовать «бесплатные» средства дольщиков, а
вместо данного механизма вынуждены финансировать свою деятельность за
счёт кредитов уполномоченных банков, взятых под определённый процент.
Не совсем ясно, как будет складываться в ближайшей перспективе
экономическая ситуация в стране, особенно на фоне повышенной
геополитической, курсовой и ожидаемой инфляционной турбулентности.
Негативная направленность перечисленных процессов наряду с возможным
ростом
ипотечной
располагаемых
ставки,
денежных
отсутствием
доходов
заметного
населения
роста
и
реальных
прибыльности
хозяйствующих субъектов может резко ограничить платежеспособность
конечных потребителей строительных услуг и вывести, в лучшем случае,
строительную отрасль из зоны рецессии в зону стагнации.
Нельзя забывать, что помимо специфических отраслевых проблем
«строительство» испытывает давление и сегодняшних общеэкономических
системных проблем, таких как (расставлены не в порядке интенсивности
давления на экономику): слабый уровень инфраструктуры, высокий износ
основных фондов; чрезмерное госрегулирование в сочетании с повышенной
55
коррупционной
составляющей
и
административной
нагрузкой
(два
последних фрагмента особенно характерны для вида экономической
деятельности «строительство»); отсутствие долговременных и устойчивых
«правил игры» между государством и бизнесом; далеко не самый
благоприятный предпринимательский климат; санкционная нагрузка; относительно
низкая
производительность
труда;
требующие
улучшения
институты развития и вдобавок все больше проявляющиеся демографические
проблемы, выраженные в сокращении численности занятых в самых
производительных и инновационных средневозрастных группах населения,
на фоне входа в пред пенсионный и пенсионный возраст наиболее квалифицированных рабочих (данная проблема для промышленности и
строительства стоит весьма остро).
В III квартале 2018 г. в отрасли замедлилась тенденция сокращения
спроса
на
услуги
подрядных
организаций.
Доля
респондентов,
охарактеризовавших фактическое состояние уровня спроса (портфеля заказов
на момент опроса) своих организаций как «ниже нормального», уменьшилась
на 2 п. п. (42%). В результате баланс оценок уровня показателя подрос
относительно значения предыдущего квартала, составив (-40%).
В оценках изменения основных показателей производственной
деятельности («число заключенных договоров» и «физический объем работ»)
продолжилась отрицательная динамика.
Рисунок 3. Изменение показателей производственной деятельности
56
Баланс оценок изменения числа заключенных договоров не изменился
и, как и в предшествующем квартале, составил (-8%).
Сохранившиеся негативные тенденции в динамике числа новых заказов
сказались на физическом объеме выполненного работ. Доля компаний, в
которых наблюдалось уменьшение объемов строительства, возросла по
сравнению со II кварталом 2018 г. на 2 п. п. В итоге баланс оценок изменения
показателя снизился до (-11%).
В процессе своей деятельности участники строительной индустрии
подвергаются влиянию ряда негативных факторов, сдерживающих развитие
производства. В III квартале 2018 г. традиционным лидером среди
лимитирующих факторов оставался высокий уровень налоговой нагрузки.
Так, практически четверо (37% респондентов) из десяти руководителей
подрядных организаций указали на него. Вторым по значимости фактором
предприниматели называли «высокую стоимость материалов конструкций и
изделий», причем второй квартал подряд отмечается рост доли участников
опроса, упоминающих его (30% респондентов). Несколько снизилась доля
предпринимателей, испытывающих "недостаток заказов на рабо-ты"(28
против 30% в предыдущем квартале). Как и кварталом ранее, практически
каждого
четвертого
(26%)
участника
опроса
беспокоила
«неплатежеспособность заказчиков».
Относительно средней заработной платы по стране заработная плата в
сфере строительства составляет 32332 руб, что составляет 88% от всей
экономики. Как было указано ранее, наиболее высокий уровень оплаты труда
в отраслях, занимающих монопольное положение на рынке: в газовой
промышленности, нефтедобывающей, топливной и цветной металлургии.[1]
Опираясь на проведённый анализ оплаты труда на предприятиях,
можно сделать вывод о том, что механизм оплаты труда на российских
предприятиях базируется на тарифных системах оплаты труда. Как правило,
для рабочих, задействованных на основном производстве применяют
57
различные виды сдельной системы оплаты труда, для специалистов,
руководителей и непромышленного персонала используется повременная
заработная плата.
Кроме того, на многих предприятиях предусмотрено премирование за
количественные и качественные показатели, за экономию ресурсов и
эффективность эксплуатации оборудования, что позволяет увеличить
производительность труда и повысить уровень заработной платы, так как
заработная плата в РФ является практически единственным источником
дохода, поэтому оплата труда имеет огромное значение для населения.
Обеспечение своевременной и достойной оплаты труда должно
выступать главным направлением социальной политики современной России.
В сфере строительства существует много нерешенных проблем в области
оплаты труда.
В сложившихся экономических условиях важнейшей задачей перед
государством
продолжает
оставаться
повышение
реального
размера
заработной платы в сфере строительства.
2.3 Специфика организации оплаты труда на предприятиях строительной
сферы
Одна
из
важнейших
характеристик
механизма
установления
заработной платы — это степень самостоятельности в разработке и
проведении
политики
оплаты
труда.
Большинство
российских
промышленных предприятий могут назначать и корректировать заработную
плату по своему усмотрению, поэтому можно сделать вывод о чрезвычайно
высокой
степени
установления
децентрализации,
заработной
платы.
присущей
Однако
российской
государство
модели
устанавливает
определённые гарантии в области оплаты труда. Государственные гарантии в
области оплаты труда отражены в Трудовом кодексе Российской Федерации.
58
Представленные гарантии разнообразны по своему содержанию. Основные
из них заключаются в следующих аспектах:
- Установление государственного минимума заработной платы.
- Запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении
размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Заработная плата
не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств,
не связанных с квалификацией, количеством и качеством
труда.
- Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной
платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом
потребительских цен на товары и услуги.
В
основу
организации
оплаты
труда
на
многих
российских
предприятиях положены следующие основные принципы:
- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации
работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности
предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т. е.
превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами
инфляции;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами
роста средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из
следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда,
нормирование труда, установление тарифной системы, выбор наиболее
рациональных форм и систем заработной платы. Фонд оплаты труда
представляет собой источник средств, которые предназначены для выплат
заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда даёт
59
возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в
общие результаты деятельности предприятия.[56]
Системы оплаты труда работников на предприятиях практически не
изменились с советских времён. Однако в современной практике управления
заработной платой они дополняются системами вознаграждения, с помощью
которых системы оплаты труда на отечественных предприятиях становятся
более
эффективными.
На
большинстве
предприятий системы
Рисунок 4. Категории работников предприятия
оплаты труда дифференцируются согласно категории персонала. Персонал
промышленно-производственных предприятий принято разделять на две
группы: промышленно-производственный и непромышленный (рисунок 4).
Промышленно-производственный персонал — это сотрудники, которые
непосредственно связанны с производственной деятельностью предприятия.
К этой группе относятся все работники основных, вспомогательных,
подсобных
и
обслуживающих
конструкторских,
технологических
цехов;
научно-исследовательских,
организаций
и
лабораторий;
заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых
капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств
своего предприятия.
60
Непромышленный персонал — это работники подразделений, не
связанных с производственной деятельностью предприятия и относящиеся в
основном к социальной сфере (менеджеры, бухгалтеры). Как правило, они
есть только
на крупных предприятиях
с развитой социальной
инфраструктурой.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный
персонал подразделяется на рабочих, руководителей, специалистов и
технических исполнителей (служащих). Рабочие непосредственно создают
материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.
Принято различать основных и вспомогательных рабочих.
Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих
форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в
результате чего создаются материальные продукты или услуги.
Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и
рабочих
мест
во
вспомогательных
подразделениях:
ремонтных,
инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и
младший обслуживающий персонал, не связанный с основной деятельностью
предприятия:
дворники,
курьеры,
уборщики
непроизводственных
помещений, водители.
Предприятия в основном пользуются сдельными системами заработной
платы, позволяющими мотивировать рабочих в уменьшении времени
ручного труда. Для этого заработную плату увеличивают на технологичную
надбавку, которая зависит от таких параметров, как: длительность
автоматических операций; доли дополнительной задач в процессе; общее
время ручных процессов. Такой метод позволяет разделить зарплату
сдельщиков, выполняющих процессы равной сложности, но с разным
удельным
весом
конфликтов.[63]
режимного
времени.
Это
позволяет
избежать
61
Исторически из советской системы оплаты труда на российских
предприятиях принято тарифицировать работы. Большинство предприятий
тарифы закладывают в ставку рабочего, обладающего необходимыми
навыками. Это обеспечивает мотивацию в повышении знаний, умений,
стимулирует к быстрому освоению внедряемых технологических процессов,
повышению конкурентоспособности предлагаемых продукции и услуг.
Российское законодательство предусматривает гарантии сдельщикам,
если они выполняют операции ниже присвоенной квалификации. Согласно ст.
150 ТК РФ работодатель обязан возместить разницу в зарплате, возникающую
вследствие такой ситуации.
Для всех видов сдельной формы оплаты труда кроме прямой сдельной,
характерно
применение
доплат
в
виде
премий.
Стимулирование
осуществляется при достижении оценочных характеристик. Необходимо
выбрать показатели, которые влияют на итог работы рабочего, бригады, цеха.
Стимулирующие показатели можно классифицировать по четырём
группам:
- количественные показатели: достижение плановых значений и
перевыполнение плана по объёмам продукции, снижение численности
персонала на нормативный выпуск изделий, выполнении определённого
числа работ, сокращение времени на плановый и внеплановый ремонт
оборудования, рост производительности;
- качественные показатели: улучшение качества, услуг, повышение
конкурентоспособности выпускаемой продукции, улучшение отдельных
характеристик изделий;
- экономия ресурсов: рациональное использование сырья и материалов,
сокращение расходования топлива и электричества, воды, эффективное
пользование оборудованием, бережное отношение к инструменту, снижение
расходов на ремонт и обслуживание оборудования, сокращение нормируемых
потерь;
62
- эффективность эксплуатации оборудования: внедрение в сжатые сроки
новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологических
требований к эксплуатации, увеличение загруженности оборудования, ввод
сменности, увеличение количества смен, увеличение эксплуатационного
периода, уменьшение времени ремонта, обслуживания оборудования.
Главными причинами, ведущими к спаду производства, стали
устаревание оборудования, зависимость от импортируемого сырья, наличие
сильной конкуренции в данной сфере в лице зарубежных производителей. На
поддержку отрасли из бюджета было выделено в общей сложности почти 1,7
млрд рублей в 2014, и около 1,5 млрд рублей в 2015 году.
Кризисные явления в отечественной экономике приводят к сокращению
объемов производства и снижению финансовых вложений в основной
капитал. В результате в целом по отрасли наблюдается сокращение
среднесписочной численности занятых работников при одновременном
повышении среднемесячной номинальной заработной платы.[58]
Российская
строительная
сфера
характеризуется
увеличением
концентрации производства, выражающимся через преобладание крупных и
сокращение мелких предприятий. С одной стороны, эти процессы дают
возможность
расширить
масштабы
производства,
повысить
производительность труда, снизить величину себестоимости единицы
продукции и усовершенствовать орудия труда. С другой стороны, увеличение
размеров производства замедляет реагирование на изменения в структуре
спроса на продукцию с учётом рыночной конъюнктуры.
Можно выделить несколько отрицательных последствий указанных
факторов:
- снижение уровня конкурентоспособности и инвестирования сферы
строительства;
- падение рентабельности производства, который по сравнению с
обрабатывающим производством ниже средней рентабельности в 3-6 раз;
63
- зависимость от конъюнктурных колебаний мировых цен на хлопок
формирует высокие риски.
В
последние
годы
в сфере строительства распространились
коллективные системы оплаты труда, которые усиливают материальную
заинтересованность в результатах работы бригады и предприятия в целом.
Применение подобной системы эффективно там, где заработную плату
работника выгодно поставить в зависимость от количества продукции или
работ, произведённой всей бригадой, участком или сменой в условиях
развитой кооперации труда, где не может быть рационально использован
индивидуальный труд отдельного рабочего.[43]
В применении коллективной сдельной оплаты труда существуют две
основные разновидности: с применением индивидуальных расценок по
конечным результатам работы бригады и с применением коллективных
сдельных расценок.
Если в ходе коллективной работы требуется строгое разделение труда
технологически связанных между собой работников, то применяется оплата
по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы
бригады.
Исходя из тарифных ставок и нормы выработки общей для бригады, для
каждой профессии в бригаде устанавливаются индивидуальные сдельные
расценки.
Общий объём продукции непосредственно влияет на количество
операций, которые выполняет работник на конвейерах и потоках, и
соответственно размер его заработной платы.
Заработная плата рассчитывается как произведение индивидуальной
сдельной расценки работ соответствующего разряда на объём продукции,
снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.
Особенностью организации труда в строительной сфере является
разделение труда на операции с фиксированием организационных операций
64
за каждым рабочим местом и объединение рабочих мест в поток. Зависимость
каждого рабочего от других работников определяется разделением и
кооперацией труда. В сфере строительства труд каждого рабочего определяют
общность плановых заданий и ритма работы, единый технологический
процесс и система транспортных средств на предприятии, поэтому вопросы
организации труда должны решаться комплексно, исходя из коллективных
форм труда.
Разделение труда должно обеспечивать равномерную загрузку каждого
рабочего
места
и
использование
квалификации
всех
работников,
участвующих в процессе, поэтому при формировании организационных
операций сложные и ответственные работы должны быть отделены от менее
сложных,
специализированные
работы
должны
быть
отделены
от
универсальных и ручных.[26]
Специфика производств данной отрасли диктует условия нормирования
труда на предприятиях. Для нормирования затрат труда используют
отраслевые нормы и нормативы времени или выработки, а также нормы
времени, устанавливаемые на основе наблюдения. Нормы затрат труда
позволяют оценивать и сравнивать результаты работы коллективов,
производственных бригад и отдельных их членов, дисциплинируют,
стимулируют и формируют ответственное отношение к труду.[3]
В строительной сфере повышение эффективности производства тесно
связано с совершенствованием нормирования труда.
С помощью указанных данных и справочных таблиц вычисляется
необходимое время по всем видам затрат, которые включаются в норму
времени на основную и вспомогательную работу при соблюдении условий
соответствия организационно-технических условий выполнения операций,
которые предусмотрены нормативами.
Расчёт нормы времени предусматривает соответствие организации
труда на рабочем месте, которая предусмотрена в нормативах в отношении
65
скорости машины, наличия необходимых приспособлений и инструмента,
применяемых приёмов, основной и вспомогательной работы.
На федеральном уровне социального партнерства в соответствии с
Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральными законами: «О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от
12.01.1996 г. №10-ФЗ, «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002г. №
156-ФЗ
с
учетом
общероссийскими
положений
Генерального
объединениями
профсоюзов,
соглашения
между
общероссийскими
объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на
2015-2017 годы в целях развития строительной сферы было заключено
отраслевое соглашение по организациям на 2015-2017 годы.[51]
Для обеспечения интересов работников и работодателей на достойный
труд, высокий уровень жизни работников, защиту социальных прав
работников
документ
устанавливает
позиции
сторон
в
сфере
социально-трудовых и экономических отношений и совместные действия по
их осуществлению. Соглашение выступает базой для разработки отраслевых
соглашений на уровне регионов и коллективных договоров в отрасли и
является
составной
частью
процесса
коллективно-договорного
регулирования в системе социального партнёрства.
Профсоюз и объединения работодателей разработали ряд мер, которые
обеспечивают право работников на достойный труд и право на повышение
уровня реальной заработной платы в соответствии с ростом эффективности
производства. В целях реализации части первой статьи 133 Трудового кодекса
Российской Федерации меры заключаются по поэтапному повышению
минимального размера оплаты труда в 2015-2017 годах и утверждению того,
что
минимальный
размер
тарифной
ставки
работника
1
разряда,
выполнившего норму рабочего времени и нормы труда или трудовые
обязанности при условиях труда, которые соответствуют норме, установлен
не ниже минимального размера оплаты труда, который установлен
66
Федеральным
законодательством,
без
учёта
компенсационных
и
стимулирующих выплат, с последующей индексацией в соответствии с
уровнем инфляции. Базой для дифференциации размеров тарифных ставок
всех
профессионально-квалификационных
групп
работников
является
установленный минимальный размер месячной базовой ставки заработной
платы работника 1 разряда. Так же установлены тарифные коэффициенты,
которые учитывают сложность выполняемых работ и квалификацию
работников: II разряд — 1,15; III разряд — 1,4; IV разряд — 1,5; V разряд —
1,8; VI разряд — 2,0.
Размеры
тарифных
ставок
и
должностных
окладов
являются
минимальным гарантированным уровнем оплаты труда, ниже которого
предприятия
отрасли
продолжительности
не
в
рабочего
праве
времени,
выплачивать
работникам
соответствующей
при
норме
и
выполнении установленных трудовых обязанностей и норм труда.
В государственной программе РФ «Развитие промышленности и
повышение
В течение 2015-2017 годов работодателям рекомендуется повышать
заработную плату работников соответственно производительности труда для
достижения этих показателей.
Один раз в шесть месяцев в целях повышения уровня реальной
заработной платы необходимо проводить индексацию заработной платы всех
категорий
работников
предприятия,
при
этом
учитывать
рост
потребительских цен на товары и услуги в порядке и в сроки, которые
предусмотрены настоящим Соглашением и коллективными договорами: по
состоянию на 1 февраля — на уровень фактической инфляции за прошедший
год; по состоянию на 1 августа — на уровень прогнозируемой инфляции на
текущий год.
Корректировать размер тарифных ставок и окладов работников
необходимо каждый год для того, чтобы удельный вес условно-постоянной
67
части в структуре заработной платы работника составлял не менее 65%
(тарифная ставка или оклад с учётом доплат за условия труда, многосменный
режим работы, районных коэффициентов и других доплат и надбавок,
имеющих постоянный характер).
Необходимо
использовать
Единый
тарифно-квалификационный
справочник работ и профессий рабочих для наименования профессий и
должностей, тарификации работ и установления тарифных разрядов рабочих,
квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и
служащих — для наименования должностей служащих и по общеотраслевым
должностям служащих тарифно-квалификационные характеристики.
С учётом мнения выборного профсоюзного органа, работодателем
устанавливается системы оплаты труда, размеры тарифных ставок,
должностных окладов, доплат за работу в выходные и нерабочие
праздничные дни, за сверхурочную работу, доплат компенсационного
характера за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, в том
числе за работу в ночное время и во вредных и опасных условиях труда, а
также надбавки стимулирующего характера и системы премирования и
закрепляется в коллективных договорах или локальных нормативных актах.
Размеры этих и других выплат не могут быть ниже установленных законами
и иными нормативными правовыми актами.[55]
Рекомендуемое соотношение средней заработной платы руководителей
и средней заработной платы работников не более 1:6. Работникам, которые
работают постоянно в вечерних и ночных сменах, на участках с интенсивным
характером
труда, причитаются следующие доплаты компенсационного
характера за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных:
- полагается доплата за интенсивность труда в размере до 12% тарифной
ставки или оклада работникам, которые заняты на участках с интенсивным
характером труда;
68
- доплата в размере не менее 20% тарифной ставки или оклада за
каждый час работы в вечернюю смену, которая предшествует ночной;
- положена доплата в размере не менее 75 % часовой тарифной ставки за
каждый час работы в ночную смену (с 22 часов до 6 часов) рабочим, занятым в
основных цехах (участках) организаций текстильной промышленности, не
менее 40% часовой тарифной ставки или оклада работникам строительной
сферы; не менее 35% часовой тарифной ставки или оклада работникам,
которые заняты на работах во вспомогательных цехах, младшему
обслуживающему персоналу текстильной промышленности ;
- доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам работников в
размере 4-8-12-24 % тарифной ставки или оклада на основе проведённой
аттестации рабочих мест или оценки условий труда при оплате труда
работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда. Точный размер доплат для конкретных категорий работников в
зависимости от класса опасности указывается в коллективных договорах ;
- в двойном размере оплачивается сверхурочная работа;
- коллективным договором и трудовым договором устанавливается
конкретный размер доплат за совмещение профессий (должностей) или
исполнение
обязанностей
временно
отсутствующего
работника
и
устанавливаются доплаты к тарифным ставкам или окладам при совмещении
профессий (должностей), выполнении работ с меньшей численностью
персонала, выполнении обязанностей временно отсутствующих работников.
В соответствии со ст. 157 Трудового кодекса РФ работодатели обязаны
обеспечивать выполнение законодательства об оплате времени простоя:
- по вине работодателя время простоя оплачивается в размере не менее
двух третей средней заработной платы работника;
- по причинам, которые не зависят от работодателя и работника, время
простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки или
оклада пропорционально времени простоя;
69
- не оплачивается время простоя по вине работника.
Признается простоем по вине работодателя время приостановки работы
в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок не более 15 дней, и
если работник в письменной форме извещает работодателя о начале
приостановки работы, работнику выплачивается сумма в размере 2/3 среднего
заработной платы;
Работник имеет право не присутствовать на рабочем месте в период до
выплаты задолженности по заработной плате. Не позднее следующего
рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о
готовности выплатить задержанную сумму в день выхода работника на
работу работник обязан выйти на работу.
Стороны Соглашения по вопросам организации выплаты заработной
платы условились:
- обеспечивать первоочередность расчетов по заработной плате, оплате
отпуска, выплат при увольнении и других выплат, которые полагаются
работнику. Работодатели обязаны выплатить проценты, при нарушении
соглашения, в размере не ниже одной трехсотой действующей в этот период
ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок
сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после
установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно;
- обеспечивать права работников по распоряжению своей заработной
платой, направляя добровольные отчисления из заработной платы работников
согласно их заявлениям на цели, которые указаны в данных заявлениях,
например оплату жилья, коммунальных услуг, профсоюзных взносов,
погашение ссуд.
Локальные нормативные акты, которые предусматривают введение,
замену и пересмотр норм труда, разрабатываются работодателем с учётом
обоснованного
мнения
выборного
органа
первичной
профсоюзной
70
организации. Работники извещаются не позднее, чем за два месяца о введении
новых норм труда.
Нормы
проведении
труда
пересматриваются
технического
в
перевооружения
обязательном
порядке
производства
и
при
других
мероприятий, которые способствуют повышению производительности труда.
При эксплуатации устаревшего технологического оборудования в меру
износа оборудования пересмотр норм труда производится в сторону
понижения.
Подводя итог проведённому анализу строительной сферы России,
можно сделать вывод о том, что она находится на низком уровне, что
сказывается на размере оплаты труда.
В последнее время уровень заработной платы работников повышается,
однако это связано с сокращением объёмов производства и снижением
финансовых вложений в основной капитал из-за экономического кризиса и с
сокращением среднесписочной численности занятых работников.
Для развития строительной сферы было заключено отраслевое
соглашение на 2016-2018 годы, где прописаны позиции сторон в сфере
социально-трудовых и экономических отношений, совместные действия по
их реализации, для обеспечения интересов работников и работодателей на
достойный труд и на защиту прав работников.
71
3. Совершенствование моделей и механизмов оплаты труда на предприятиях
строительной сферы (на примере ООО «Растр-Сервис»)
3.1 Специфика деятельности предприятий строительной сферы (на примере
ООО «Растр-Сервис»).
ООО "Растр-Сервис" действует с 19 июня 2002 г., ОГРН присвоен 15
декабря 2002 г. регистратором межрайонная инспекция федеральной
налоговой службы №9 по Орловской области.
Руководитель организации: генеральный директор Головин Александр
Николаевич.
Юридический адрес ООО "Растр-Сервис" - 302016, Орловская область,
город Орёл, Комсомольский переулок, 30, 57.
Основным
видом
деятельности
является
«Ремонт
машин
и
оборудования», зарегистрировано 19 дополнительных видов деятельности.
Организации общество с ограниченной ответственностью "растр-сервис"
присвоены ИНН 5753030490, ОГРН 1025700832651, ОКПО 02088654.
Основной вид деятельности 33.12 Ремонт машин и оборудования
Дополнительные виды деятельности (19) 43.99 Работы строительные
специализированные прочие, не включенные в другие группировки 43.21
Производство
электромонтажных
работ
43.39
Производство
прочих
отделочных и завершающих работ 33.20 Монтаж промышленных машин и
оборудования 35.30.4 Обеспечение работоспособности котельных 35.30.5
Обеспечение работоспособности тепловых сетей 37.00 Сбор и обработка
сточных вод 41.20 Строительство жилых и нежилых зданий 42.21
Строительство
инженерных
коммуникаций
для
водоснабжения
и
водоотведения, газоснабжения 43.11 Разборка и снос зданий 43.12 Подготовка
строительной площадки 43.13 Разведочное бурение 43.22 Производство
санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем
кондиционирования воздуха
Предметом деятельности предприятия являются:
72
- производство строительных материалов, конструкций и изделий,
товаров народного потребления и их реализация внутри страны и за рубежом;
-
разработка
проектно-сметной
документации,
производство
строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ;
- оказание транспортно-экспедиционных услуг;
- коммерческая и посредническая деятельность, организация оптовой
и розничной торговли;
-
размещение средств на долгосрочной и краткосрочной основе,
участие в управлении предприятиями, в которых размещены средства
Общества;
- операции с ценными бумагами, валютой и другими активами на
финансовом рынке;
- внешнеэкономическая деятельность;
-
иные
виды
деятельности,
не
запрещенные
действующим
законодательством.
Компания ООО «Растр-Сервис» была основана в 1992 году в г. Орел, в
2002 году был открыт филиал в г. Воронеж. Высокое качество выполняемых
работ и сервисных услуг, предоставляемых компанией, базируются на более
чем 20-ти летнем опыте проектирования, монтажа, изготовления и
пуско-наладки различного инженерного оборудования.
За это время было реализовано более 4000 проектов на промышленных
предприятиях, объектах ЖКХ, муниципальных и частных структурах в
городах Орел, Воронеж, Липецк, Томбов, Курск и их областях, что позволяет
занимать компании достойное положение на рынке автоматизированных
систем контроля и учета, систем автоматики и регулирования. Среди
клиентов есть крупнейшие Российские компании, такие как ОАО
«Транснефтепродукт», ООО «Балтика», ОАО «РЖД», ОАО «Сбербанк
России», ОАО «КБХА» и множество зарубежных компаний.
Деятельность компании построена на концепции современного
73
маркетинга,
основным
постулатом
которой
является
наилучшее
удовлетворение потребностей клиентов. Реализовывать эту концепцию
позволяет:
комплексный подход к решению проблемы клиента
высокий профессионализм сотрудников и гарантированное качество
решений и услуг, предоставляемых компанией
ориентация на открытые стандарты и технологии, что позволяет нам
подбирать сочетания оборудования исходя из оптимального решения стоящей
задачи.
Компания ООО «Растр-Сервис» имеет собственные производственные
мощности,
технологическое
оборудование,
финансовые
ресурсы
и
квалифицированных специалистов для выполнения работ.
Предприятие постоянно работает над совершенствованием технологии
производства изделий, в частности:
- применяется воздухоочистительная установка с зернистым фильтром,
что позволило снизить выбросы цемента в атмосферу на 5,6т. в год.
За счет возврата цемента в производство экономия составила 10,4т.р. с учетом
снижения платы за природные ресурсы;
- внедрены для многопустотных плит экономичные Л-образные
монтажные петли, что дает снижение расхода металла класса А1 и более
надежную анкеровку петли в плите;
- внедрена добавка «Универсал П-2», что позволяет снизить расход
цемента до 15% на 1м3 бетонной смеси и уменьшить расход тепловой энергии;
- ведется работа по переходу на выпуск панелей наружных стен,
соответствующих требованиям тепловой защиты по П этапу;
-
установлен затирочный вал на конвейерной линии для улучшения
качества фасадной поверхности;
-
приобретен и установлен панельный фильтр для очистки воздуха
при закачке цемента в расходные бункера БСЦ;
74
-
изготовлена и установлена эстакада для обслуживания и ремонта
грузовых автомобилей;
-
смонтированы и запущены в производство 2 кассетные установки,
что позволило увеличить выпуск внутренних стеновых панелей на 15%.
Выручка составляет
500566 тыс. руб., в том числе: от продаж
продукции 5562 тыс. руб.
Результаты финансово-хозяйственной деятельности представлены в
таблице 6.
Таблица 6. Показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО
«Растр-Сервис»
Темп роста
Наименование
показателя
Единица Значение показателя для
измерения
каждого года
2015
Выручка от реализации
продукции (услуг)
тыс.руб.
2016
313457 557264
2017
Абсолютное
отклонение
2015-2016 2016-2017 2015-2016 2016-2017
500566
243807
-56698
177,78%
89,83%
Размер основных
фондов на конец года
тыс.руб.
49507
39372
31857
-10135
-7515
79,53%
80,91%
Размер оборотных
фондов на начало года
тыс.руб.
136115
83366
167661
-52749
84295
61,25%
201,11%
235
246
257
11
11
104,68%
104,47%
тыс.руб.
76 935
77 493
89507
558
12014
100,73%
115,50%
Доля основных средств
в активах предприятия тыс.руб.
0,976
0,372
0,536
-0,603
0,164
38,16%
143,99%
1333,9
2265,3 1947,73
931,4412
-317,573
169,83%
85,98%
27282
26251
29023
-1030,9
2772,006
96,22%
110,56%
7983
19944
5562
11961
-14382
249,83%
27,89%
Среднесписочная
численность работников чел.
Фонд оплаты труда
Производительность
труда
руб/чел.
Среднемесячная оплата
труда одного работника руб.
Прибыль от продаж
тыс.руб.
75
Рентабельность от продаж по предприятию составила 2,6 %.
Таким
образом,
ООО
«Растр-Сервис»
занимается
выпуском
железобетонных и крупнопанельных изделий, прочих необходимых для
возведения любого строительного объекта комплектующих. Финансовое
состояние предприятия благоприятно и устойчиво. ООО «Растр-Сервис»
занимает
устойчивые
финансовые
позиции
и
активно
развивает
производство по средствам не только совершенствования имеющихся
технологий, но и внедрения нового современного оборудования.
На ООО «Растр-Сервис» регулярно проводится обучение персонала.
Цель развития персонала предприятия – это реализация миссии предприятия,
его политики в области качества путем организации непрерывного
профессионального обучения персонала, позволяющего удовлетворить
требования производства и потребителей продукции предприятия.
Действующая
продвижения
на
предприятии
предоставляет
система
возможность
профессионального
рабочему
достичь
профессионального мастерства (наивысшего разряда) по своей основной или
второй профессии, но и продолжить профессиональное образование в
политехническом колледже, техническом университете, других средних и
высших профессиональных учреждениях без отрыва от работы и в период
обучения на третьем и старших курсах перейти на работу в качестве
специалиста, руководителя младшего звена управления (мастера и т.д.).
Специалистам предприятия предоставляется возможность постоянно
повышать свою квалификацию как на основном предприятии (краткосрочные
курсы, семинары, методом самообразования), так и вне предприятия
(краткосрочное повышение квалификации в образовательных учреждениях
повышения квалификации, учебных комбинатах и центрах).
Комплексная оценка квалификации, уровня знаний работника, его
деловых качеств осуществляется на ООО «Растр-Сервис» в ходе аттестации
персонала. Аттестация должна проводиться во всех подразделениях не реже
76
одного раза в 5 лет. Отдел кадров и подготовки кадров готовит проект приказа
об аттестации, утверждает его у генерального директора и передает в
подразделения.
Фондовооруженность труда определяется как отношение стоимости
основных средств предприятия к средней годовой списочной численности
работников [7, с.358]:
С
Фв = ос⁄Ч
,
перс
где Фв – показатель фондовооруженности труда,
(1)
Сос – стоимость основных средств,
Чперс – среднегодовая численность персонала.
Снижение фондовооруженности в ООО «Растр-Сервис» почти на 70%
отражает
увеличение
доли
ручных
процессов,
снижение
степени
механизациизамещение живого труда техникой, ликвидацию ручных
процессов, повышение степени механизации производства.
Фондоотдача — экономический показатель, характеризующий уровень
эффективности
использования
основных
производственных
предприятия [33]:
В
Фо = р⁄С ,
ос
где Фо – показатель фондоотдачи,
фондов
(2)
Вр – выручка от реализации продукции.
Уменьшение фондоотдачи на предприятии в определенной степени
вызвано увеличением капитальных вложений, направленных на улучшение
условий
труда, охрану окружающей
среды, сдвигами
в структуре
производства и т.п.
Фондоемкость – показатель, (обратный показателю фондоотдача),
который показывает стоимость основных производственных фондов, которые
приходятся на одну денежную единицу выпущенной предприятием
продукции [37]:
С
Фе = ос⁄В ,
р
(3)
77
где Фе – показатель фондоемкости.
Снижение фондоемкости говорит о том, что предприятие в отчетном
периоде более эффективно использует основные средства.
Коэффициент оборачиваемости оборотных активов – это финансовый
коэффициент показывающий интенсивность использования оборотного
капитала:
Вр
⁄С ,
об
где Ко – коэффициент оборачиваемости оборотных активов.
Ко =
(4)
Соб – стоимость оборотных средств.
Рост данного коэффициента свидетельствует об ускорении оборота
оборотного капитала предприятия, что является положительной тенденцией.
Производительность
труда
–
мера
эффективности
труда.
Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной
работником за какое-то время (например, за год) [9]:
В
Пт = р⁄Ч ,
(5)
перс
Рост производительности труда означает, что предприятию удалось
достичь экономии овеществленного и живого труда, что является одним из
важнейших факторов повышения эффективности производства в целом.
Рентабельность основной деятельности рассчитывается как отношение
прибыли от реализации к сумме затрат на производство и реализацию
продукции. Коэффициент показывает, сколько рублей прибыли предприятие
имеет с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию
продукции [33]:
П
Р = н⁄С + С ,
ос
об
где Р – рентабельность производства,
(6)
Пн – прибыль до налогообложения.
Рост рентабельности свидетельствует о повышении доходности и
прибыльности производства.
В 2016 году на предприятии планируется провести ряд организационно-
78
технических мероприятий, направленных на улучшение финансового
состояния предприятия:
- повышение технического уровня производства, за счет приобретения
нового оборудования;
- обновление номенклатуры выпускаемой продукции;
- расширение рынка сбыта готовой продукции;
- увеличение объема продаж готовой продукции, товаров, работ и услуг
на 20%;
- оптимизация структуры управления производством и сбытом
продукции.
Всесторонний и глубокий анализ использования трудовых ресурсов
является важным средством повышения эффективности и качества работы
коллектива предприятия. Проведем анализ численности, структуры и
динамики персонала ООО «Растр-Сервис».
По данным годовой отчетности списочная численность персонала
предприятия по состоянию на 31 декабря 2017 года составляет 250 чел. За
отчетный год, по сравнению с 2015 годом, общая численность персонала
сократилась на 40 человек. Данные о структуре персонала по подразделениям
представлены в таблице 7.
Таблица 7. Структура персонала ООО «Растр-Сервис» по подразделениям и
категориям в 2017 году
Подразделения
Всего
работающих
списочного
состава, чел
в том числе, чел.
рабочих
Администрация
12
-
Производственный
отдел
238
200
служащих
специалистов руководителей
12
30
Источник: составлено автором по материалам ООО «Растр-Сервис» за 2017 г.
8
79
Данные таблицы 7 свидетельствуют, что наибольшая доля персонала
работает в производственном отделе и составляет 238 человек. К
административно-управленческому персоналу в обществе отнесено 2
человека.
Наглядно
распределение
персонала
категориям
продемонстрировано на рисунке 5.
Служащие
12%
Руководители
8%
Руководители
Рабочие
Рабочие
80%
Служащие
Рисунок 5. Структура персонала Растр-Сервис в 2017 году по категориям
Составлено автором по материалам ООО «Растр-Сервис»
Персонал организации можно охарактеризовать количественно и
качественно. Качественный состав персонала характеризует его структуру и
состав. В структуре организации персонал рассматривается по таким
признакам как образование, стаж работы, пол, возраст.
Половозрастной состав трудовых ресурсов ООО «Растр-Сервис»
представлен в таблице 8.
По данным таблицы 8, хорошо видно, что основную часть сотрудников
предприятия составляют мужчины (порядка 64-65% от всего персонала), что
объясняется спецификой сферы (рисунок 6).
80
Таблица 8. Половозрастной состав трудовых ресурсов ООО «Растр-Сервис» в
2015-2017 гг.
Категории
работников
Всего работников,
в т.ч.:
2015 год, чел.
2016 год,
чел.
2017 год, чел.
Абсолютное
отклонение, чел.
235
246
257
-22
мужчин
199
220
225
-11
женщин
54
26
25
-29
40
15
2
-38
28
25
30
+2
50
46
48
-2
172
160
170
-2
В возрасте:
до 25 лет
(включительно)
от 26 до 35 лет
(включительно)
от 36 до 45 лет
(включительно)
Старше 46 лет
Источник: составлено автором по данным отчетности ООО «Растр-Сервис»
Возрастная динамика свидетельствует о росте численности персонала в
категории старше 46 лет. В этом возрастном периоде работники слабо
способны приносить максимальную отдачу организации даже при условии
непрерывного совершенствования своих компетенций.
100%
80%
60%
Женщины
40%
Мужчины
20%
0%
2015 год
2016 год
2017 год
Рисунок 6. Гендерный состав персонала ООО «Растр-Сервис»
Составлено автором по материалам ООО «Растр-Сервис»
81
В целом можно говорить о приближении к пропорциональному
распределению работников по возрастным группам (рисунок 7).
свыше 46 лет
от 36 до 45 лет
2017 год
2016 год
от 26 до 35 лет
2015 год
до 25 лет
0
50
100
150
200
Рисунок 7 Динамика и состав персонала ООО «Растр-Сервис» по возрасту
Составлено автором по материалам ООО «Растр-Сервис»
В таблице 9 приведен состав персонала ООО «Растр-Сервис» по
образованию и стажу работы в организации.
Таблица
9.
Состав
персонала
ООО
«Растр-Сервис»
по
критериям
«образование» и «стаж работы» в 2015-2017 гг.
Категории
работников
1
Всего работников
из них имеют:
высшее
профессиональное
образование
среднее
профессиональное
образование
начальное
профессиональное
и среднее
образование
По стажу работы в
обществе:
2
2016 год,
чел.
3
2017 год,
чел.
4
Абсолютное
отклонение, чел.
5
235
246
257
-22
90
85
98
+8
185
143
129
-56
15
18
23
+8
2015 год, чел.
82
до 3 лет
8
4
от 3 до 5 лет
62
12
11
от 5 до 10 лет
20
20
22
от 10 и более лет
200
210
217
Источник: составлено автором по данным ООО «Растр-Сервис»
-8
-51
+2
+17
Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы:
- большая часть работников имеют среднее профессиональное
образование, что обусловлено доминированием категории «рабочие» в общей
численности персонала;
- - наибольшее снижение численности наблюдается в категории
работников со стажем работы в обществе от 3 до 5 лет, что обусловлено
малопривлекательностью условий работы для молодых сотрудников, как
правило с отсутствием или с незначительным опытом работы.
160
143
Высшее профессиональное
140
129
120
98
100
90
Среднее профессиональное
85
85
80
60
40
15
18
2015 год
2016 год
20
23
Начальное
профессиональное и
среднее
0
2017 год
Рисунок 8. Состав персонала ООО «Растр-Сервис» по уровню образования за
период 2015-2017 гг.
Составлено автором по материалам ООО «Растр-Сервис»
Согласно приказа отдела кадров разрабатывается график проведения
аттестации
на
основании
поданных
предложений
руководителей,
83
утверждается генеральным директором и передается в подразделения для
проведения подготовительных работ за месяц до начала аттестации.
Оплата
труда
работников
Общества
производится
на
основе
действующей в Обществе системы оплаты труда.
Оплата труда рабочих производится в соответствии с присвоенными им
квалификационными разрядами. Присвоение (пересмотр) квалификационных
разрядов рабочим и тарификация работ производится в соответствии с
общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих (ЕТКС). Оплата труда рабочих-повременщиков
производится на основе тарифных ставок.
В ООО «Растр-Сервис» преобладает бригадная форма организация
труда. Бригадная форма организации и оплаты труда в ООО «Растр-Сервис»
всецело отвечает современным требованиям строительного производства:
делать быстро, качественно, с наименьшими затратами. В бригадах создаются
условия для применения средств механизации работ и технологических
процессов,
приобретения
молодыми
рабочими
профессионального
мастерства и повышения квалификации кадров, возрастают возможности для
совмещения профессий, взаимозаменяемости и взаимопомощи в труде,
укрепления трудовой и производственной дисциплины.
Применение и развитие бригадной формы организации и оплаты труда
осуществляется в соответствии с Положением о производственной бригаде,
совете бригады, бригадире и совете бригадиров (далее — Положение),
утвержденным директором по согласованию с профсоюзным комитетом
Общества.
Необходимость создания новых бригад обосновывается показателями
годового плана инженерной подготовки производства. Бригады создается в
соответствии с приказом (распоряжением) нанимателя. Зачисление в бригаду
производится с согласия работника.
Бригадир назначается также приказом (распоряжением) нанимателя.
84
Минимальная численность бригады составляет не менее пяти человек.
Бригаду возглавляет бригадир — передовой квалифицированный
рабочий, обладающий организаторскими способностями и пользующийся
авторитетом у членов бригады. Не освобожденный от выполнения работ в
качестве рабочего бригадир наряду со знаниями, предусмотренными по его
профессии и разряду в Едином тарифно-квалификационном справочнике
работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), дополнительно должен знать:
технологию производства, организацию, нормы и порядок оплаты труда,
применяемые в бригаде, требования, предъявляемые к качеству продукции, а
также к используемым сырью и материалам; правила эксплуатации
закрепленного за бригадой производственного оборудования, инструкции по
охране
труда,
технике
безопасности,
промышленной
санитарии
и
противопожарной безопасности при выполнении работ, поручаемых бригаде.
В целях материальной заинтересованности бригадиров и звеньевых в
соответствии с «Положением об установлении доплат за руководство
бригадой или звеном», им устанавливаются доплаты в следующих размерах:
- бригадирам при численности бригады свыше 25 человек – до 25%
среднемесячного заработка без премии 1 рабочего бригады, но не выше 2000
руб. в месяц; при численности 10 человек и более – 20% среднемесячного
заработка без премии 1 рабочего бригады, но не выше 1500 руб. в месяц.
- звеньевым – при численности звена 5 человек и более в размере до 50%
соответствующей доплаты бригадиру, но не более 1000руб.
На предприятии существует 4 бригады численностью 25 человек, 5
бригад численностью 20 человек, зарплата распределяется с учетом тарифных
ставок и КТУ.
Коэффициент трудового участия используется в соответствии с
положением о применении КТУ в ООО «Растр-Сервис», которое разработано
для повышения эффективности производства, качества работ и в целях
обеспечения более тесной зависимости размеров зарплаты каждого работника
85
и качества его труда в общих результатах работы бригады.
Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного
труда в ООО «Растр-Сервис» организован учет количества и качества работы,
выполняемой каждым рабочим. Для этого ведется журнал бригады, в котором
в течение месяца фиксируются факторы, повышающие и понижающие КТУ
каждого члена бригады.
Таблица 10. Примерная шкала КТУ для определения сдельного заработка и
премии рабочих в бригадах за месяц
№
п/п
Факторы
Базовый коэффициент
1. Увеличение коэффициента за достижение:
1
Проявление инициативы в освоении и применении
передовых методов труда и достигнутый в связи с
этим
высокий
уровень
выполнения
производственного задания (в течение месяца)
2
Высокое качество выполняемых работ
3
Фактическое совмещение профессий и подмен
отсутствующего рабочего, помощь в работе другим
членам бригады
4
Выполнение более сложных и ответственных работ
5
Эффективный труд, проявившийся в более полном
использовании рабочего времени, в результате
которого сократились сроки выполнения задания, и
повысилась производительность труда
6
Экономное расходование сырья и материалов,
топливно-энергетических ресурсов
2. Снижение КТУ за упущения
1
Употребление спиртных напитков на работе влечет
за собой оплату труда только по тарифу
2
Повторность данного нарушения на протяжении
срока наказания влечет применение статьи
3
Прогулы, уход с работы без разрешения
руководителя (мастера) наказывается понижением
КТУ в пределах до 0 с обязательной отработкой в
выходные дни
4
Безответственное отношение к использованию
материалов,
инструмента
и
инвентаря,
захламленность рабочих мест
Величина
1
до 0,2
до 0,4
от 0,2 – до 0,4
до 0,2
до 0,5
до 0,3
0
до 0,5
86
5
6
7
8
9
Брак в работе, требующей дополнительных
трудовых и материальных затрат, результат
халатного отношения к труду
Невыполнение
распоряжений
руководителя
(мастера)
Нарушение правил техники безопасности
Привлечение к административной ответственности,
мерам общественного воздействия или другим
мерам взыскания
Нарушение
производственной
и
трудовой
дисциплины
до 0,5
до 0,8
до 0,5
до 0,5
до 0,5
Решение по установлению КТУ принимается на заседании совета
бригады. Протокол заседания передается вместе с табелем и нарядами в
бухгалтерию. Мастер участвует в заседаниях совета и оказывает содействие в
объективном определении КТУ. Присвоенный каждому рабочему КТУ
действителен только на тот месяц, по результатам работы которого он
установлен.
Затраты на охрану труда за 2017 год составили – 10363,9 т. р.
В бригадах используется частичная взаимозаменяемость профессий,
что является
отрицательным моментом с точки зрения возможностей
решения экономических и социальных проблем.
На основе трудоемкости работ определяется численность звеньев,
которые возглавляются звеньевыми. Назначение звеньевых производится
приказом (распоряжением) нанимателя по представлению бригадира и
мастера.
При работе бригады в многосменном режиме выполнение функций
сменных бригадиров возлагается на звеньевых.
На предприятии установлен трехсменный режим работы. Первая и
вторая смены продолжительностью 8 часов, третья смена 7 часов.
Особенностью
управления
бригадой
является
частичное
самоуправление. Часть вопросов производственной деятельности бригада
решает самостоятельно, но другая часть вопросов отнесена к компетенции
87
вышестоящего руководителя. Все это отраженно в положении о бригаде.
На производстве отсутствуют бригады, имеющие подрядные или
арендные отношения.
В бригадах работают советы бригад, которые созданы путем избирания
открытым
голосованием
из
числа
наиболее
авторитетных
и
квалифицированных рабочих. В совете сквозной бригады соблюдено
представительство всех смен. Совет бригады возглавляет бригадир. В состав
входит профгруппорг. В работе совета принимает участие мастер или
производитель работ.
Состав совета бригады объявляется приказом (распоряжением)
нанимателя.
Совет
бригад
осуществляет
свою
работу
под
руководством
администрации и профсоюзной организации, направляя ее на повышение
эффективности
производства
и
качества
работы,
совершенствование
организации и условий труда, улучшение воспитательной работы, создание
благоприятного психологического климата в коллективе, улучшение подбора
и расстановки рабочих, укрепление трудовой дисциплины и сокращение
текучести кадров. За выполнение возложенных на него функций совет несет
ответственность перед коллективом бригады.
Заседание бригады проводится по мере необходимости, но не реже
одного раза в месяц. По вопросам, требующим документального оформления,
составляются краткие протоколы, которые доводятся до бригады. В случае
разногласий в совете бригады решение спорных вопросов выносится на общее
собрание бригады.
Среди бригад данного цеха существуют бригады производственные,
ремонтные, строительные.
Производственные бригады специализируются на приготовлении
бетонной
смеси,
изготовлении
железобетонных изделий.
арматурных
каркасов,
изготовлении
88
Ремонтные бригады представляют собой бригады слесарей, электриков,
сантехников по ремонту и обслуживанию оборудования.
Существует РМЦ (токари, фрезеровщики), который специализируется
на изготовлении мелких деталей для ремонта оборудования.
Строительные бригады занимаются ремонтом зданий и сооружений.
Проанализируем комплексную бригаду по изготовлению наружных
стеновых панелей. Бригада состоит из 25 человек, одного звена. Бригадир
Калашникова Л.А.
Таблица 11. Состав комплексной бригады по изготовлению наружных
стеновых панелей
№
поста
Название поста
Количество
1
Раскладки изделий
4
2
Армирования (сварщики)
2
3
Формовки изделий
4
4
Отделки и укладки мраморной крошки
6
5
Отделочный конвейер
4
6
Машинист мостового крана
2
7
Резчик пенопласта
1
8
Промывка мраморной крошки
1
9
Моторист ленточного транспортера
1
человек
Так пост отделки и укладки мраморной крошки (отделка фасадочной
части наружных стеновых панелей) выполняет следующие операции:
- подача формы на пост укладки крошки;
- рассеивание через специальные сита белого цемента;
- укладка мраморной крошки при помощи специальных совков;
- утрамбовка вручную мраморной крошки в раствор при помощи
специализированного приспособления;
89
- очистка бортов оконных проемов мастерком от наплывов бетона и
лишней мраморной крошки.
Все рабочие работают по 4 разряду. Оплата труда в бригаде сдельно –
премиальная (наряд). Все специальности рабочих в данной бригаде на
основании аттестации рабочих мест отнесены к вредным условиям труда. За
это они получают надбавку 12% к тарифной ставке и 0,5 литров молока в
смену.
В целях упрощения применения производственных норм в ООО
«РАСТР-СЕРВИС» было введено укрупнение производственных норм на
комплексы строительных работ. Нормы устанавливаются на основе
хронометража определенных операций. В течение рабочего процесса нормы
могут корректироваться отделом труда.
В 2016 году провели работы по укрупнению норм выработки, тем
самым сократив их численность на 70%, сейчас на предприятии существует
123 нормы выработки.
Упрощение условий применения производственных норм и расценок,
сокращение затрат времени и труда на составление нарядов-заданий
достигаются также за счет совершенствования исходной нормативной базы
путем укрупнения норм и расценок.
При этом под укрупнением
подразумеваются разработка и внедрение в производство норм и расценок,
исчисленных
на
единицу
измерения
продукции
комплексных
строительно-монтажных процессов с соблюдением установленных допусков.
Внедрение системы укрупнения норм и расценок стимулирует
выполнение законченной строительно-монтажной продукции.
Организационно-технические условия осуществления нормируемого
комплексного
процесса,
также
определятся
с
учетом
значения
разрабатываемой укрупненной нормы и расценки.
Таким образом, в ООО «РАСТР-СЕРВИС»
преобладает бригадная
форма организации труда. Данная форма организации труда оказалась
90
наиболее приемлемой для ООО «РАСТР-СЕРВИС» в связи со спецификой
деятельности.
Прогрессивность
бригадной
организации
труда
в
экономическом аспекте на данном предприятие заключается, прежде всего, в
повышении производительности труда за счет создания коллективной
материальной заинтересованности в конечных результатах. Заработок
каждого члена бригады зависит не только от его разряда, но и от реального
трудового участия в коллективном труде. Но необходимо отметить, что не
смотря на эффективность коллективной организации труда, ее применение
имеет ряд недостатков, о чем может свидетельствовать достаточно высокая
текучесть кадров на предприятии.
В целом же, можно сделать вывод, что на анализируемом предприятии
система управления персоналом в той или иной мере представлена всеми
необходимыми подсистемами, а комплекс выполняемых в этой связи
функций разнообразен, но затраты на
реализацию некоторых из них
недостаточны для полного решения всех поставленных перед кадровыми
структурами задач, касающихся как текущих вопросов, так перспективы
развития организации.
В целом же, можно сделать вывод, что на анализируемом предприятии
система управления персоналом в той или иной мере представлена всеми
необходимыми подсистемами, а комплекс выполняемых в этой связи
функций разнообразен, но затраты на
реализацию некоторых из них
недостаточны для полного решения всех поставленных перед кадровыми
структурами задач, касающихся как текущих вопросов, так перспективы
развития организации.
Основными причинами увольнения послужили прогулы и нарушение
дисциплины сотрудниками, а также увольнения по собственному желанию в
связи с низкой заработной платой, неудовлетворенностью трудовой
деятельностью.
91
Стабильность кадрового состава играет существенную роль в развитии
предприятия. Коэффициент стабильности кадров на данном предприятии
составляет 75,9 %, что не является свидетельством стабильной ситуации на
предприятии.
Увольнение сотрудников является серьёзной потерей для предприятия,
так как в них были вложены средства и усилия со стороны организации. С
каждым дополнительным годом, проведённым на предприятии, ценность
работника возрастает, так как у него появляются дополнительные навыки,
профессиональный
и
коммуникационный
коммуникационные
связи,
сокращается
опыт
время
и
налаженные
выполнения
заданий,
снижается процент брака или ошибок в процессе работы. Работник с большим
стажем является более ценным сотрудником, чем новый, из-за его более
высокой квалификации. На обучение нового сотрудника специфике
производства уходит много времени, также теряется время на адаптацию
нового человека к коллективу, новый работник допускает много ошибок в
своей работе, расходуется много времени на переделку брака, что снижает
производительность труда всей бригады в целом. Необходимо создать
работникам оптимальные условия для труда, чтобы повысить коэффициент
стабильности кадров.
Источники найма персонала в ООО «Растр-Сервис» приведены в
таблице 12.
Таблица 12. Источники найма персонала на предприятия
Источники найма
Рекомендации друзей и родственников
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и
продвижении персонала
Объявления, реклама
Различные источники внутри компании
Инициативные письма-обращения о приёме
Инициативные звонки по телефону в компании
Прочие
Удельный
вес, %
20
10
68
2
0
0
0
92
Из приведённой таблицы видно, что в основном предприятие использует
внешние
источники
найма
персонала.
Основным
достоинством
внешних
источников привлечения персонала можно считать широкие возможности выбора
специалистов, а также они полностью способны удовлетворить потребность
организации в людях. Недостатком является высокая вероятность того, что
сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести
рабочей силы. Также новые работники плохо ориентируется на рабочем месте,
соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю
управления и корпоративной культуре предприятия.
Рассмотрев
экономическую
и
производственно-хозяйственную
деятельность одного из предприятий строительной сферы Орловской области
ООО «Растр-Сервис», можно сделать вывод о том, что в 2016 году
наблюдается снижение темпа роста производительности труда (90,02%),
снижение темпа роста выручки от реализации продукции (85,67%) и
снижение темпа роста прибыли (49,32%), при этом темп роста заработной
платы
составил
103,64%.
Существующая
ситуация
объясняется
экономическим кризисом и в следствии этого низкой платёжеспособностью
населения, а так же преобладанием на рынке дешёвой одежды производства
стран Азии.
На предприятии происходит частая смена кадрового состава из-за
недисциплинированности
работников,
а
также
неудовлетворённостью
условиями и оплатой труда, что подтверждает ухудшение экономической
ситуации на предприятии.
93
3.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии (на примере ООО
«Растр-Сервис»).
ООО «Растр-Сервис» придерживается основных принципов оплаты
труда. Предприятие полностью придерживается принципа равной платы за
равный труд, который имеет два аспекта.
Первый заключается в равной плате за равный труд без дискриминации
по признакам расы, национальности, пола, религии.
Второй предусматривает равную оплату одинаковой работы в
идентичных условиях. Принцип материальной заинтересованности на
предприятии предполагает более высокую оплату квалифицированного
труда, тяжёлого труда и труда во вредных условиях. Соблюдение принципа
опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с
темпом роста заработной платы обусловливает непрерывность расширения
производства и является условием развития предприятия. В связи с этим
предприятие старается следовать этому принципу, однако это не всегда
удаётся.
Для оплаты труда работников аппарата управления, основного и
вспомогательного производства используются различные системы. Для
работников основного производства — прямая сдельная, для работников
вспомогательного производства, специалистов и управленцев — простая
повременная.
Системы оплаты труда работников основного, вспомогательного
производства и аппарата управления существенно отличаются друг от друга.
Оплата труда руководителей, специалистов, вспомогательных работников и
рабочих производится согласно штатному расписанию, в котором определены
должности, численность работников по каждой должности, должностной
оклад.
94
На предприятии для оплаты труда рабочих используется прямая
сдельная система. При этой системе месячный заработок рабочего состоит из
сдельного
заработка
перечисленных
за
категорий
выполненный
объем
работников
работ.
осуществляется
Оплата
по
труда
конечному
результату. Существует непосредственная связь заработной платы с ростом
производительности труда, чем она выше, тем, соответственно, выше оплата.
При сдельной оплате труд рабочего оплачивают в соответствии с
качеством и количеством изготовленной им продукции или выполненной
работы.
В соответствии со сложностью выполняемых работ и индивидуальным
уровнем квалификации каждому работнику присваивается категория.
Категория работника даёт право выполнять операции соответствующей
категории и меньшей категории.
На
предприятии
разработана
единая
система
соответствия
коэффициентов сложности и расценок, включающая 6 категорий работников
(таблица 13).
Таблица 13. Единая система соответствия коэффициентов сложности и
расценок работников ООО «Растр-Сервис»
Категория работника
Коэффициент сложности
Расценка
за
1 час
работы, в руб.
I
1,0
44,64
II
1,30
58,03
III
1,63
72,76
IV
1,97
87,94
V
2,32
103,56
VI
2,68
119,64
Размер заработной платы работника первой категории при выполнении
нормы выработки равен минимальному размеру оплаты труда 7500 (на 2016г),
что позволяет утверждать, что для всех категорий работников ООО
«Растр-Сервис» размер заработной платы не ниже минимального размера
оплаты труда.
Фонд оплаты труда в 2016 году составил 21879000 рублей.
95
Предприятие обеспечивает работой по категории квалификации своих
работников в той степени, в которой технолог усматривает технологическую
и экономическую возможность предоставления работнику операции по
наивысшей категории, которая присвоена работнику. При этом предприятие
не обязано на 100% загружать работника операциями наивысшей категории.
Технолог максимально использует квалификацию и навыки работника.
Вместе с тем приоритет в распределении операций отдаётся экономической и
технологической целесообразности в формировании организационных
операций.
На предприятии существует следующее распределение работников по
категориям (таблица 14).
Таблица 14. Распределение рабочих по категориям
Разряд
Число рабочих
1
2
3
4
5
6
Итого
3
22
16
8
10
8
67
Доля
от общей
численности рабочих,%
4,5
32,8
23,9
12
14,8
12
Для анализа данной системы предприятия немаловажным является
соотношение средней категории работ и рабочих.
Как можно заметить, на текущий момент средняя категория рабочих
ниже средней категории работ на 0,18, что говорит о том, что уровень
квалификации рабочих ниже общего уровня сложности работ.
Заработная
плата
работника
рассчитывается
на
основании
индивидуальной сдельной расценки, которая устанавливается за обработку
определённого
вида
продукции
для
соответствующей
операции
производственного процесса.
При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда на
предприятии применяют нормы времени. С учётом этого факта при
96
определении
индивидуальной
сдельной
расценки
часовая
расценка,
соответствующая категории выполняемой работы, а не категории работника,
делится на установленную норму времени.
Для того, чтобы справедливо определить расценку стоимости работы
сдельщиков, помимо затраченного времени на выполнение операции,
применяется сетка категорий сложности работ, которая определяет операции
с учётом ответственности, сложности, точности
их выполнения и
квалификации исполнителя.
Для того, чтобы установить категорию операции, разрабатываются
технические условия определения категорий.
На предприятии ведётся учёт выработки, так как заработная плата
зависит от объёма выполненной работы. Для учёта используются такие
документы, как маршрутный лист и индивидуальная тетрадь учёта
выполненных работ(приложение Д). В этих документах отражается
количество и качество выполненной работы, расценки за единицу, количество
времени, отработанное работником и категория, присвоенная этой операции.
Сдельные расценки за 1 технологическую операцию устанавливает
технолог при согласовании с директором предприятия. Расценки указаны в
технологическом разделение труда — документ, который представляет собой
детальное описание каждой технологической операции, необходимой для
пошива 1 изделия, с указанием расценки и времени, затраченного, на
выполнение этой операции. Схема расчёта заработной платы:
Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид
работы) х Количество изготовленной продукции (выполненных работ)
На исследуемом предприятии нет кадровой службы, обязанности
специалиста по кадрам выполняет бухгалтер. Бухгалтер рассчитывает
пособия, отпускные и командировочные, начисления по окладу и сдельно,
начисляет налоги и страховые взносы, отчитывается в фонды и ИФНС.
97
Расчёт и начисление заработной платы производится в соответствии с
положениями 21 главы Трудового кодекса РФ.
Процесс расчёта зарплаты осуществляется в несколько этапов.
Первым этапом является анализ информации, который содержится в
первичных документах по учёту труда и его оплаты, составленных по
унифицированным формам.
Второй
этап
представляет
собой
расчёт
сумм
оплаты
труда
сотрудникам.
На третьем этапе происходит расчёт и удержание налога на доходы
физических лиц (НДФЛ) в соответствии с главой 23 Налогового кодекса.
На четвёртом этапе происходят начисления страховых взносов, которые
взимаются с начисленных сумм оплаты труда.
На пятом этапе оформляются документы на выплату заработной платы.
Многие первичные документы по кадровому учёту и заработной плате
необходимо хранить в течении 75 лет в соответствии с требованиями Приказа
Минкультуры
от
25.08.2010г.
№558
с
последующей
передачей
в
Государственный архив в случае прекращения деятельности компании.
Предусмотрена
административная
и
уголовная
ответственность
законодательством за нарушение порядка ведения и сохранности кадровых
документов.
Своевременность,
полноту
и
правильность
ведения
кадровой
документации, а также соблюдение трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права,
контролируют
Госархив
и
Трудовая
инспекция,
которые
проводят
периодические плановые и внеплановые проверки.[49]
При формировании первичных документов по кадровому учёту и оплате
труда необходимо соблюдать положение п.2 ст.9 закона №129-ФЗ.
98
В соответствии с этим пунктом, первичные учётные документы
принимаются к учёту, если они составлены по форме, содержащейся в
альбомах унифицированных форм первичной учётной документации.
Унифицированные
оформлении
трудовых
формы,
которые
отношения
с
следует
применять
сотрудниками,
при
утверждены
Постановлением Госкомсстата РФ «Об утверждении унифицированных форм
первичной учётной документации труда и его оплаты».
Оплата всем работникам начисляется в равных условиях и правилах.
Зарплата учитывается при расчёте всех издержек, в том числе, и налога
физического лица на доходы (НДФЛ). Каждый месяц из оплаты труда
каждого работника вычитается 13%, эта сумма является фиксированной и не
может изменяться по государственным законам.
Любые
удержания
из
расчёта
заработной
платы
являются
принудительными, по закону их возможно производить даже без согласия
физического лица. Государственное законодательство Российской Федерации
предполагает следующие виды удержаний для физических лиц:
- НДФЛ;
- вычитание морального ущерба;
- штрафные санкции;
- удержания по исполнительной документации;
- удержания за производный брак сырья или продукции. Запрещается
удерживать с физического лица отчислений, общая сумма
которых превышает 20% от общей суммы дохода.
В некоторых случаях возможны удержания в размере 50% от суммы
доходов сотрудника. Удержания ведутся после расчёта заработной платы. Все
удержания поступают в
единый
фонд предприятия,
после чего
распределяются для различных целей, праздничные дни при этом не
учитываются. Процесс расчёта заработной платы — это одно из самых
ответственных заданий бухгалтерии.
99
Оплата за труд начисляется только через официальные документы.
Для начисления повременной заработной платы используются часовые
тарифные ставки или оклады и учитывается отработанное сотрудником
время.[51]
Простая повременная оплата труда начисляется исходя из тарифной
ставки за час или день и часов, отработанных сотрудниками за месяц. Если
для сотрудника установлен оклад, то при полной отработке всех положенных
дней, он получает его в полном объёме, если он отработал меньше часов, то он
получает зарплату только исходя из фактически отработанных дней.
Пример расчёта повременной заработной платы для Петровой Т.И. —за
октябрь 2017г.:
1) Определяется оклад за отработанное время. В октябре она
отработала 21 дней из положенных 21. Оклад за отработанное время
определяется как:
Оклад за отработанное время = Оклад х Отработанные дни / 2 1
Бухвостовой Т.И. начислена зарплата = 22400 х 21 / 21 = 22400 руб.
2) Определяются положенные вычеты
Так как у работницы нет детей, вычеты на детей ей не полагаются.
3) Расчитывается НДФЛ
НДФЛ = (Начисленная зарплата — Вычеты) х 13%
НДФЛ= (22400 — 0) х 13% = 2912 руб.
4) Рассчитывается зарплата, которая выплачивается работнику:
Зарплата к выплате = Начисленная зарплата — НДФЛ Зарплата к
выплате = 22400 — 2912 = 19488 руб.
При расчёте и начислении зарплаты заполняется первичный документ
— расчётная ведомость форма Т51.
По итогам расчётов считается итоговая сумма начисленной зарплаты,
НДФЛ и зарплаты, предназначенной для выплаты.
100
Пример расчёта сдельной заработной платы для Иванова И.Г. —за
октябрь 2017г.:
1) Рассчитывается сумма заработной платы согласно выполненному
объёму работ.
Заработная плата за отработанное время определяется как: заработная плата =
сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) х количество
изготовленной продукции (выполненных работ) Иванову Г.И. начислена
зарплата 22173.70 руб.
2) Определяются положенные вычеты
У работницы есть 1 несовершеннолетний ребёнок и её заработная плата,
рассчитанная с начала календарного года, не достигла величины 350 000
руб.,поэтому ей полагается налоговый вычет в размере 1400 руб.
3) Рассчитывается НДФЛ
НДФЛ = (Начисленная зарплата — Вычеты) х 13%
НДФЛ= (22173.70 — 1400) х 13% = 2700.60 руб.
4) Рассчитывается зарплата, которая выплачивается работнице:
Зарплата к выплате = Начисленная зарплата — НДФЛ Зарплата к
выплате = 22173.70 — 2700.60 = 19473,1 руб.
При расчёте и начислении зарплаты заполняется первичный документ
— расчётная ведомость форма Т51.
По итогам расчётов считается итоговая сумма начисленной зарплаты,
НДФЛ и зарплаты, предназначенной для выплаты.
В механизме оплаты труда на предприятии ООО «Растр-Сервис» были
выявлены следующие недостатки:
-средняя категория рабочих ниже средней категории работ на 0,18, что
говорит о том, что уровень квалификации рабочих ниже общего уровня
сложности работ, что отражается на качестве выполнения работ;
-отсутствие системы штрафов за брак;
101
-отсутствие
системы
премирования
за
качество
изготовленной
продукции;
-отсутствие системы премирование за превышение нормы выработки;
-отсутствие системы премирования менеджеров за перевыполнения
плана по продажам;
-отсутствие системы премирования руководителей и специалистов;
-отсутствие зависимости в оценке труда вспомогательных работников с
результатами деятельности работников основного производства.
Опираясь на анализ оплаты труда на предприятии, можно сделать вывод
о том, что механизм оплаты труда на предприятии ООО «Растр-Сервис»
построен на основных принципах заработной платы и не противоречит
законодательству Российской Федерации.
На
предприятии
выявлены
ряд
недостатков,
препятствующих
заинтересованности работников в росте производительности труда, которые
необходимо устранить.
3.3 Мероприятия по совершенствованию моделей и механизмов оплаты труда
на предприятиях строительной сферы и оценка их социально-экономической
эффективности (на примере ООО «Растр-Сервис»).
Из проделанного анализа экономическо-хозяйственной деятельности
предприятия видно, что темпы роста производительности труда в 2016 г
(90,02%) ниже темпов роста заработной платы(103,64%). Такая ситуация, при
прочих равных условиях, приводит к убыточной деятельности и разорению
предприятия,
поэтому
предлагается
провести
меры
по
улучшению
экономической ситуации на предприятии. Целью предложенных мер является
повысить темпы роста производительность труда, повысить мотивацию к
труду и улучшить качество продукции.[3]
102
Для того, чтобы увеличить мотивацию к эффективному труду,
обеспечить достойный уровень жизни для работников и их семей, а так же
повысить качество производимой продукции предлагается произвести
изменения в оплате труда. Рекомендуется провести меры по введению
премиальной части заработной платы работникам ООО «Растр-Сервис».
С учётом инфляции и прожиточного минимума, рекомендуется
установить расценку за 1 час работы работника первой категории 62,24
рубля, то есть при выполнении нормы выработки заработная плата будет не
ниже 10251 рублей в месяц (прожиточный минимум в Орловской области для
трудоспособного населения). Инфляция на 2016 год составила 5,4%, на 2017
год — 4,9%, прогнозируемая инфляция на 2018 — 4,4%. [53]. Прожиточный
минимум для трудоспособного населения в Орловской области в третьем
квартале 2017 года установлен в размере 10251 рубль в месяц[52].
Фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в 2018 году
составил 1976 часа. В месяц в среднем получается 164,7 часа. Можно сделать
вывод о том, что указанная величина расценки не нарушает закон.
При прямой сдельной системе заработная плата работника прямо
пропорциональна количеству изготовленной продукции и определяется как
произведение количества продукции на сдельную расценку. Эта система
оплаты труда рациональна при детальном разделении труда, она проста,
эффективна и позволяет упростить процесс подсчёта заработной платы.
Данная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника,
и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объёма продукции,
от результатов труда и его продуктивности.
Достоинства используемой на предприятии формы оплаты труда
состоят в прямой зависимости между результатами работы и величиной
вознаграждения. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку
работник заинтересован в увеличении выработки. Если работник по тем или
иным причинам снизит выработку или производительность, он получит
103
заработную плату меньше. Следовательно, его риск выше, чем риск
работодателя.
Для работника преимущества данной формы оплаты труда связаны с
тем, что у него есть возможность увеличить свою заработную плату путём
выполнения большего объёма работ, роста производительности труда.
Однако при анализе организационно-экономических показателей
предприятия выявлено снижение темпов роста производительности труда.
Рекомендуется
для
увеличения
производительности
труда
ввести
премирование работников по следующим пунктам:
- отсутствие брака среди изготовленных изделий (10% от основной
заработной платы);
- за перевыполнение норм выработки (1% от основной заработной платы
за каждый 1% перевыполнения норм выработки);
При этом если в продукции, которая была произведена работником,
присутствует брак в размере, превышающем 4% от общего объёма
выпущенной этим работником продукции, рекомендуется установить
лишение премии для данного работника.
Это
изменение
в
расчёте
оплаты
труда
работников
должно
положительно повлиять на производительность труда без отрицательного
влияния на качество продукции.
Однако следует иметь в виду, что рост выработки работников со
сдельной оплатой труда обусловлен не только их собственными усилиями,
повышением
определяется
квалификации
всей
функционирования
и
развитием
совокупностью
данного
рабочего
своих
способностей.
факторов
места:
его
Он
эффективного
технической,
организационной и экономической подготовкой. В результатах работы
сдельщиков
воплощается труд технолога,
вспомогательных рабочих и
других специалистов предприятия. Существует также проблема соотношения
усилий работника с целями работодателя.
104
Установление любых критериев оценки работы приводит к тому, что
работник стремится улучшить именно те показатели своей работы, которые
этим
критериям
соответствуют,
игнорируя
иные
аспекты
трудовой
деятельности, не измеряемые количественно.
Сдельная система оплаты труда увязывает заработную плату работника
с его индивидуальными результатами и оставляет без внимания работу
отдела, подразделения или предприятия в целом, что отрицательно влияет на
коллективную мотивацию и групповую работу. Происходит ослабление
чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Для работника не
слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности
предприятия. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочной
перспективе. К сожалению, и у работников, находящихся на простой
повременной оплате труда, нет заинтересованности в конечном результате
труда и в результатах труда работников-сдельщиков, так как оплата труда
производится
за
определённое
количество
отработанного
времени
независимо от количества и качества выполненных работ. Ведь работник
получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет
стимулов к производительному труду.[13]
Необходимо правильно поощрять специалистов, мастеров, начальников
за результаты их работы и результаты их подразделений.
В результате исследования особенностей организации и планирования
заработной платы в подрядных строительных организациях выявлено, что при
переходе на рыночные условия хозяйствования одной из проблем стало
несоответствие методик расчета сметного и планового фонда заработной
платы строительных рабочих. На плановый и сметный фонды заработной
платы влияют разные факторы организационной среды пред-приятия (рис. 4),
что в условиях рыночного самофинансирования пред-приятий приводит к
ряду негативных последствий (организации оплаты труда по остаточному
принципу, «черной» зарплате и др.) Для устранения этой проблемы в работе
105
предложены новые, видоизмененные схемы расчета ресурсным способом
сметной стоимости и себестоимости СМР. При этом предложено перевести
начисления на заработную плату (единый социальный налог) из группы
накладных расходов в группу прямых затрат, рассчитывать сметный фонд
заработной платы в зависимости от выполненного объема строительных
работ и договорных рыночных расценок (в настоящее время согласно
методическим рекомендациям Госстроя России средства на оплату труда в
ресурсных сметах рассчитывают-ся на основе трудоемкости строительных
работ и среднестатистической заработной платы рабочих-строителей по
данным статической отчетности за минувший
На основе выдвинутых предложений нами разработана новая
эффективная методика формирования фонда заработной платы рабочих
строительных организаций, в которой для увязки сметного и планового фонда
заработной платы рабочих-строителей введено понятие «коэффициент
рыночных расценок на выполняемые виды работ».
Плановый фонд зарплаты рабочих строительной организации за период
(ПФЗП) рассчитывается как сумма произведений договорных рыночных
расценок
на
планируемые
к
выполнению
в
периоде
i-е
виды
строительно-монтажных работ (Рi) и объемов этих работ в натуральных
единицах измерения (Vi):
Договорные рыночные расценки должны включать в себя текущую и
страховую часть. Текущая часть представляет собой реально выплачиваемую
работнику зарплату и подоходный налог. Страховая – рассчитывается в
процентах от текущей согласно величине процентных ставок отчислений на
социальное страхование.
Рi = Рiт х λ, (2)
где Рi - договорная рыночная расценка на i-ый вид работ, р.,
Рiт - текущая расценка на i-ый вид работ, р.,
106
- коэффициент, учитывающий государственные нормы отчисления на
соцстрах:
λ = 1 + Ксс/100,
(3)
где Ксс – государственные нормы отчислений на социальное
страхование, %;
Плановый
фонд
заработной
платы
подрядной
строительной
организации за период не может быть ниже произведения тарифного фонда
оплаты труда работников за период на коэффициент, учитывающий
государственные нормы отчислений на соцстрахование.
4.
Тарифный фонд оплаты труда работников за период (ТФЗП)
рассчитывается
умножением средней тарифной ставки выполняемых за
период работ (Стср) на нормативную трудоемкость этих работ (Тесмр).
ТФЗП = Стср х Тесмр. (4)
Нормативная трудоемкость работ определяется на основе элементных
сметных норм, территориальных единых расценок и внутрифирменных
технологических карт.
4.
Анализ нормативно-правовой базы и опыта работы строительных
фирм позволил усовершенствовать систему заработной платы для
строительных рабочих посредством включения в договорную систему
заработной платы гарантированного сдельного минимума заработной
платы.
Предложенная система заработной платы для строительных рабочих
позволяет повысить их социальную защищенность, так как устанавливает
нижний предел оплаты труда в организации на уровне не ниже
регионального прожиточного минимума, позволяет учитывать рыночную
конъюнктуру
на
труд
и
финансовые
возможности
способствует реализации функций заработной платы (рис. 9).
предприятия,
107
Рисунок 9. Модель системы заработной платы с гарантированным сдельным
минимумом
Рисунок 10. Схема формирования индивидуальной месячной зарплаты рабочего
строительной организации при договорной системе заработной платы с
гарантированным сдельным минимумом
108
Рисунок 9. Реализация основных функций заработной платы при организации
оплаты труда в соответствии с договорной системой заработной платы с
гарантированным сдельным минимумом
На
основе
предложенной
системы
заработной
платы
можно
разрабатывать положение об оплате труда для работников строительных
организаций,
На предприятии рекомендуется заменить простую повременную оплату
труда для специалистов, управленцев на повременно-премиальную, так как
при такой оплате предусматривается не только оплата отработанного
времени, но и выплата премии за качество работы и высокие достижения в
работе. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества
и качества труда и помогает решить главную задачу данных работников в
обеспечение неуклонного роста объёма производства высококачественной
продукции при минимальных затратах ресурсов
на основе ускорения
научно-технического прогресса и использования передового опыта.
109
Таблица 15. Премиальная база для различных категорий работников
Отклонение
Премии, выплачиваемые в результате полученной экономии, %
фактических
Руководители
Менеджеры,
Бригадиры
Бригады
издержек
от
специалисты
строителей
нормативных
По АХР
50
По ценам на
50
СМР
По
цене
10
40
материалов
По выработке
5
5
40
Абсолютное
25
25
отклонение по
затратам
на
расходы
по
обслуживанию
По
10
40
использованию
материалов
Относительное
5
5
40
отклонение по
затратам
на
расходы
по
обслуживанию
строительных
рабочих
и
организации
работ
на
стройплощадках
По выполнению
10
40
работ
по
субподряду
Предлагаемая
организаций
система
стимулирует
премирования
персонал
к
работников
повышению
строительных
эффективности
производства и соответствует рыночным условиям.
Заработная
плата
при
такой
системе будет
рассчитываться по
следующей формуле:
ЗП = ЗПпов. + ПР, (5) где, 3Ппов. — тарифная заработная плата,
соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной
системе;
ПР — сумма премии, установленная за обеспечение определённых
количественных и качественных показателей работы.
110
На предприятии рекомендуется установить следующие показатели
премирования:
Для мастеров и начальников цехов
- выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску
продукции ( в размере 10% от оклада)
- повышение качества выпускаемой продукции( в размере 10% от
оклада)
- снижение процента брака( в размере 15% от оклада)
- выполнение сроков освоения новой
техники и прогрессивной
технологии( в размере 10% от оклада)
- соблюдение технологической дисциплины( в размере 10% от оклада)
- повышение коэффициента загрузки оборудования( в размере 10% от
оклада)
Для специалистов экспериментального цеха
- снижение трудоёмкости продукции( в размере 20% от оклада)
- экономное расходование сырья и материалов( в размере 10% от
оклада)
Для менеджеров по продажам
- перевыполнение нормы объёма продаж ( в размере 2% от оклада за
каждый 1% перевыполнения)
Для механиков рекомендуется установить косвенно-сдельную систему
оплаты труда, так как от результатов их работы зависят результаты основных
работников.
Производительность и качество труда вспомогательных рабочих
способствует росту производительности труда основных. Определение
заработной платы механиков будет производится по сдельным расценкам по
каждому объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой основными
рабочими.
111
Для того, чтобы построить схему оплаты труда механиков необходим
ключевой показатель эффективности — KPI (Key Perfomance Indicator).
Таковым ключевым показателем является стоимость сдельного часа —
соотношение заработанных сдельщиком денег к потраченному времени. Это
расчёт средней стоимости сдельного часа одного сдельщика.
Сдельная зарплата в месяц — это сумма которую сдельщик получил за
месяц, выполняя тарифицированные сдельные операции.
Сумма сдельных часов в месяц — это количество отработанных в месяц
часов при работе сдельно.
Принятые изменения в оплате труда работодатель должен отразить во
внутренних нормативных документах. В данном случае — это положение об
оплате труда.
Итогом предложенных рекомендаций по совершенствованию систем
оплаты труда в ООО «Растр-Сервис» станет рост социально-экономической
эффективности заработной платы.
Под
мотивации
эффективностью заработной платы как
понимается
социально-экономическая
фактора трудовой
категория,
которая
определяет взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и
обеспечивает меру воспроизводства рабочей силы[60].
Экономическая
эффективность
заработной
платы
характеризует
результативность её стимулирующей функции через пропорцию затрат и
результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько
заработная плата через механизм формирования её объёма в зависимости от
результатов
труда
способствует
достижению
целей
работодателя
и
выполнению задач, которые стоят перед работниками.
Социальная
эффективность
заработной
платы
отражает
меру
воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то,
как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер
которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.
112
Определяя эффективность процесса планирования фонда оплаты труда
персонала предприятия, необходимо помнить о разнонаправленности
интересов работодателя и работника, что существенным образом влияет на их
ценностные ориентиры и поведение. Так, для работодателя средства,
направляемые
на
материальное
вознаграждение
своих
работников,
представляют собой по экономической сущности расходы. Соответственно,
вполне понятно стремление их минимизировать для увеличения прибыли
предприятия и развития производства. Напротив, для наемного работника
вознаграждение за труд представляет собой доход, который может быть
направлен на удовлетворение его потребностей. Соответственно, работник
предпринимает
попытки
максимизировать
средства,
получаемые
от
предприятия. Основная сложность при бюджетировании фонда оплаты труда
конкретного предприятия заключается в необходимости найти оптимальное
соотношение между двумя разнонаправленными группами интересов [47].
Говоря об эффективности разработки фонда оплаты труда персонала,
следует вспомнить о концепции эффективной заработной платы (efficiency
wage theory), которая была предложена Робертом С. Пиндайком (профессор
Слоанской
школы
менеджмента
Массачусетского
технологического
института, США). Согласно указанной теории работодатели предпочитают
выплачивать работникам компаний заработную плату, превышающую
уровень, который, с одной стороны, позволил бы уравновесить спрос и
предложение труда на рынке, а с другой - отражал бы согласие со стороны
работника. Иначе говоря, работник согласен трудиться и за меньшие деньги.
Однако исследования сторонников рассматриваемой теории позволяют
сделать вывод, что существует прямая зависимость между уровнем
выплачиваемой заработной платы и уровнем производительности труда.
Таким
образом,
эффективность
планирования
ФОТ
персонала
организации необходимо оценивать с позиции работодателя (соотношение
затрат на персонал и достигнутых производственных результатов), с позиции
113
работника (уровень удовлетворения мотивационных ожиданий).
Как уже говорилось выше, ввиду существования разнонаправленных
интересов подобный анализ должен проводиться как с позиции предприятия,
так и с позиции его работников. С позиции предприятия анализ
эффективности должен проводиться по следующим направлениям:
-
анализ
соответствия
планирования
ФОТ
персонала
системе
управления конкретного предприятия;
- анализ соответствия планирования ФОТ целевым установкам и
стратегии конкретного предприятия;
- анализ
соответствия
между
уровнем
ФОТ
и
показателями
результативности;
- анализ соотношения темпов роста средней заработной платы
персонала предприятия и производительности труда;
-
анализ
соответствия
ФОТ
среднеотраслевым
показателям,
сложившемуся в регионе уровню оплаты труда различных категорий
работников
и
значению
показателя
прожиточного
минимума
для
работающего населения;
- анализ соотношения размера выплат работникам предприятия,
относящихся к прямым и накладным расходам;
- анализ показателя текучести кадров для различных категорий
работников
предприятия
и
доли
среди
уволившихся
по
причине
неудовлетворенности уровнем оплаты труда;
- анализ соотношения между постоянной и переменной частью оплаты и
стимулирования труда, соотношения между выплатами персоналу, носящими
постоянный, периодический и разовый характер.
Анализ планирования ФОТ с позиции работодателя должен быть
дополнен анализом с позиции работников по следующим направлениям:
- анализ показателей оценки работниками предприятия справедливости
существующей системы;
114
- анализ уровня удовлетворенности работников предприятия практикой
оплаты и стимулирования труда;
- анализ уровня ознакомления и понимания со стороны работников
существующей системы оплаты и стимулирования труда;
- анализ возможностей доступа различных категорий работников
предприятия к материальным неденежным стимулам.
Выбор направлений анализа зависит от целей планирования ФОТ.
Необходимо помнить, что сама указанная система является элементом
мотивационной системы организации, а, следовательно, должна формировать
заинтересованность, удовлетворенность работников и их лояльность по
отношению к организации.
С позиции экономической эффективности для предприятия особую
актуальность приобретает решение вопроса об источниках премий, который
напрямую влияет на налоговые выплаты со стороны предприятия [44].
Таких источников с точки зрения учета при исчислении налогов может
быть два:
1. Расходы по основным видам деятельности (себестоимость, или
расходы,
учитываемые
при
исчислении
налога
на
прибыль)
-
производственные премии. К этой группе относятся, например, премии за
перевыполнение планового задания, за экономию материалов, за внедрение
рационализаторских предложений и т.д.
2. Собственные средства предприятия (расходы, не учитываемые при
исчислении
налога
на
прибыль)
-
непроизводственные
премии
(стимулирующие выплаты, поощрения). К данной группе относятся,
например, премии к праздничным и памятным датам компании и работников.
Итогом
работы
совершенствованию
стало
систем
предложение
заработной
платы
комплекса
с
целью
мер
по
повысить
производительность труда и улучшить качество производимой продукции в
связи с сложившийся экономической ситуацией на предприятии.
115
Предлагается руководству предприятия ООО «Растр-Сервис» перейти
на сдельно-премиальную систему оплаты труда для работников основного
производства,
для
руководителей
и
специалистов
применять
повременно-премиальную оплату труда и для механиков использовать
косвенно-сдельную систему оплаты труда.
Данные изменения предлагается произвести с целью повышения
индивидуальной и коллективной заинтересованности и ответственности в
результатах труда, увеличения производительности труда, а так же
стимуляции повышения квалификации работников.
Предложенные системы оплаты труда просты и понятны всем
работникам, так что работники будут осознавать, какие факторы влияют на
размер их заработной платы, что будет стимулировать дополнительный
интерес к результатам труда.
Как доказательство необходимости и эффективности произвести
изменения в механизме оплате труда стал расчёт социально-экономической
эффективности заработной платы, который подтверждает правильность
выбранных мероприятий по совершенствованию системы заработной платы.
116
Заключение
На основе проанализированного материала можно сделать вывод о том,
что организация заработной платы на предприятии состоит из технического
нормирования труда, тарифного нормирования труда, форм и систем оплаты
труда. Каждый из этих элементов выполняет определённые задачи.
Основу механизма регулирования заработной платы составляют
экономические и административные методы.
Выделяют
децентрализованный
и
централизованный
механизм
установления заработной платы. Многоуровневая коллективно-договорная
система, система обеспечения минимальных гарантий, налоговая система,
информационная система и системы оплаты труда образуют механизм
рыночной организации оплаты труда.
Любая модель организации оплаты труда включает перечисленные пять
элементов.
Существует три основные модели заработной платы: модель, которая
базируется на увеличение гарантированной части до 80-90 %; модель,
базирующаяся на снижение гарантированной части и повышение гибкой
части заработной платы и модель «сквозного распределения».
Модели оплаты труда делятся на различные системы, каждая из
которых имеет свои специфические особенности.
Рассмотрев опыт организации оплаты труда в таких развитых странах,
как Япония, США, Англия, Франция и Германия можно сделать вывод о том,
что не смотря на то, что механизмы оплаты труда в этих странах весьма
отличаются друг от друга, они эффективны, обеспечивают достойный
уровень жизни работников, формируют чувство заинтересованности в
конечных результатах предприятия, не стимулируют работников к
перевыполнению нормы выработки для получения большего размера
заработной платы.
117
Подводя итоги проведённого исследования можно сделать вывод о том,
что процессы формирования и функционирования оплаты труда на
предприятиях регулируются с помощью государственного нормирования и
договорного
регулирования,
при
этом
характерной
особенностью
большинства стран с рыночной экономикой является доминирование
договорного регулирования над государственным нормированием.
На уровне работника и работодателя оплату труда определяет
индивидуально-трудовое регулирование.
Организация
оплаты
труда
в
России
в
правовом
порядке
регламентируется и регулируется на государственном, региональном,
отраслевом уровне и на уровне предприятий. Трудовой кодекс РФ и иные
нормативные акты являются документами, в которых установлены правовые
нормы регулирования трудовых отношений и оплаты труда.
Механизм оплаты труда на российских предприятиях базируется на
тарифных
системах
оплаты
труда.
Как
правило,
для
рабочих,
задействованных на основном производстве применяют различные виды
сдельной системы оплаты труда, для специалистов, руководителей,
служащих и непромышленного персонала используется повременная
заработная плата.
В последнее время уровень заработной платы работников строительной
сферы повышается, однако это связано с сокращением объёмов производства
и
снижением
финансовых
вложений
в
основной
капитал
из-за
экономического кризиса и с сокращением среднесписочной численности
занятых работников.
В работе был проведён анализ существующей на предприятии ООО
«Растр-Сервис» системы оплаты труда.
Выявлено, что на предприятии используются две системы оплаты
труда: прямая сдельная и простая повременная. Основные производственные
рабочие получают сдельную заработную плату на основе индивидуальных
118
расценок. На предприятии 79,6% сдельщиков. Сдельная оплата труда
работников цеха позволяет в определённой степени учитывать различия в
квалификации
работников,
сложность,
степень
ответственности
и
интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.
Был произведён анализ факторов влияющих на выбор расценки 1 часа
работы работника первой категории и был осуществлён её расчёт для
работников ООО «Растр-Сервис».
В итоге были даны рекомендации по наиболее экономически
эффективному и рационально обоснованному формированию оплаты труда
для работников. Предлагается заменить прямую сдельную заработную плату
на сдельно-премиальную.
Для
достижения
высоких
конечных
результатов
были
даны
рекомендации произвести изменения в оплате труда руководителей,
специалистов и вспомогательных рабочих.
Предлагается для специалистов и управляющего персонала заменить
простую повременную оплату труда заменить на повременно-премиальную и
для вспомогательного персонала простую повременную заменить на
косвенно-сдельную.
Данные изменения предлагается произвести с целью повышения
индивидуальной и коллективной заинтересованности и ответственности в
результатах труда, увеличения производительности труда на предприятии, а
так же стимуляции повышения квалификации работников.
Предложенные системы оплаты труда просты и понятны всем
работникам, так что работники будут осознавать, какие факторы влияют на
размер их заработной платы, что будет стимулировать дополнительный
интерес к результатам труда.
Несомненным плюсом данных систем оплаты труда для работодателя
является
то,
что
благодаря
увязке
трудового
вознаграждения
с
119
количественными и качественными факторами персонал стимулируется на
повышение эффективности труда.
На предприятии
будет совершенствоваться
организация
труда,
поскольку работник напрямую будет заинтересован в экономии трудовых
ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции.
Будет расти потребность в бережном отношении работников к
оборудованию,
повышаться
осознанность
труда
работников,
расти
консолидация коллектива, достигаться синергия в деятельности всех
сотрудников.
В работе был проведён анализ эффективности заработной платы за
отчётный и планируемый период, по итогам которого, можно сделать вывод о
том, что рекомендуемые изменения в системе заработной платы будут
эффективны при сложившейся ситуации на предприятии.
120
Список использованных источников
1. Агешкина, Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты:
порядок расчета и получения: практическое пособие / Н.А. Агешкина. — М.:
МФПУ Синергия, 2012. — 192 с.
2. Александрова Е.А. Модель стимулирующей заработной платы как
задача оптимального управления [Электронный ресурс] / Е.А. Александрова,
С.А. Аникин // Вестник ЮУрГУ. Серия «Математическое моделирование и
программирование» — 2014. — № 4. — С. 22-35. — Режим доступа:
http://www.mathnet.ru/links/2caaea7445cfe0642381d52cb4db7dda/vyuru235.pdf
3. Алиев, И.М. Экономика труда: Учебник для бакалавриата и
магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. — Люберцы: Юрайт,
2016. —478 с.
4. Алифер.Е.О.
Трансформация
оплаты
труда
на
основе
партисипативного управления на промышленных предприятиях / Е.О.
Алифер — Саратов, 2016 — 179 с.
5. Большой экономический словарь. ТЕОРИЯ РАБОЧЕГО ФОНДА
[Электронный
ресурс]
—
Режим
доступа:
http://big_economic_dictionary.academic.ru/16046/%D0%A2%D0%95%D0%9E
%D0%A0%D0%98%D0%AF_%D0%A0%D0%90%D0%91%D0%9E%D0%A7
%D0%95%D0%93%D0%9E_%D0%A4%D0%9E%D0%9D%D0%94%D0%90
— Заглавие с экрана. — (Дата обращения: 24.12.2018)
6. Бухалков М.И. Совершенствование организации оплаты труда
персонала на предприятиях / М.И. Бухалков // Нормирование и оплата труда в
промышленности. — 2012. — № 11. — С. 11-17.
7. Величина МРОТ в 2018 году (по регионам) [Электронный ресурс] —
Режим доступа: http://ipipip.ru/MROT-2018/ — Заглавие с экрана. — (Дата
обращения: 24.12.2018)
121
8. Гафуров
Н.Ш.
Международный
опыт
организации
системы
заработной платы / Гафуров Н.Ш., Клестова О.А. // НАУКА ЮУрГУ:
материалы 66-й научной конференции — 2014. — С. 637-640
9. Горелов, Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты / Н. А.
Горелов. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 4 1 2 с .
10. Григашкина С. И. Методика оценки эффективности заработной платы
[Электронный ресурс].
—
Режим
доступа:
http://docplayer.ru/428313-Metodika-ocenki-effektivnosti-zarabotnoy-platy.html
11. Гринберг, Р.С. О социально-экономическом развитии России до 2015
года. [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.inecon.ru/ru/index
— Заглавие с экрана. — (Дата обращения:
12. Гудкова
В.
О.
Трудовой
и
гражданско-правовой
договоры:
сравнительно-правовой анализ: выпускная квалификационная работа (ВКР)
бакалавра по направлению подготовки 40.03.01 — Юриспруденция / О. В.
Гудкова ; рук. Н. П. Цуканова. — Орёл: {б.и}, 2016. — 72 с.
13. Демина К.М. Формы и системы оплаты труда / К.М. Демина // Соврем.
развитие
экономических
и
правовых
отношений.
Образование
и
образовательная деятельность. — 2014. — № 1. — С. 105-110.
14. Дубровин, И.А. Экономика труда: учебник / И.А Дубровин, А.С.
Каменский. — М.: Дашков и К, 2012 — 230 с.
15. Дульзон С. В. Зарубежный опыт прогнозирования формирования и
использования трудовых ресурсов / С. В. Дульзон // Ежемесячный
научно-практический журнал «Нормирование и оплата труда в сельском
хозяйстве». — 2012. — № 10. — С. 10-12.
16. Жулина
Елена
Геннадиевна,
Иванова
Наталья
Алексеевна
Европейские системы оплаты труда [Электронный ресурс] — Режим доступа:
http://www.libros.am/book/read/id/360728/slug/evropejjskie-sistemy-oplaty-truda
Заглавие с экрана. — (Дата обращения: 24.12.2018)
122
17. Зарплаты медленно, но верно прирастают: февральская статистика от
Росстата
[Электронный
ресурс]
—
Режим
доступа:
https://bankiros.ru/news/zarplaty-medlenno-no-verno-prirastaut-fevralskaa-statisti
ka-ot-rosstata-350 — Заглавие с экрана. — (Дата обращения: 05.05.2018)
18. ЗнакЗакона.Ru Юридический интернет-портал Системы оплаты труда,
гарантии и компенсации [Электронный ресурс] — Режим доступа:
https://www.zonazakona.ru/articles/index.php?a=44 — Заглавие с экрана. —
(Дата обращения: 05.12.2018)
19. Кадровое дело, Практический журнал по кадровой работе. Привлекаем
и удерживаем специалистов разных поколений — Подбор персонала
[Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://kdelo.ru —
20. Как без ошибок заверить трудовую книжку. Житникова Дарья
Владимировна
[Электронный
ресурс]
—
Режим
доступа:
https://www.pro-personal.ru/article/111847-pensionnyy-fond-trebuet-original-trud
ovoy-knijki-zakonno — Заглавие с экрана. — (Дата обращения: 05.12.2018)
21. Конституция Российской Федерации. [Электронный ресурс] — Режим
доступа: http://www.constitution.ru/ — Заглавие с экрана. — (Дата обращения:
10.10.2018)
22. Концепт. Научно-методический электронный журнал. Современные
требования к технологическому образованию учащихся в условиях
реализации
ФГОС
[Электронный
ресурс].
—
Режим
доступа:
https://e-koncept.ru — Заглавие с экрана. — (Дата обращения: 24.12.2018)
23. Криничанский К. В. Принятие решений в теории фирмы и теории
организации [Электронный ресурс] / К.В. Криничанский // Электронный
журнал «Рацио». — 2013. — Специальный выпуск. — С. 24-42. — Режим
доступа:
24. Лытнева Н. А. Системы оплаты труда на предприятиях реального
сектора экономики [Электронный ресурс] / Н. А. Лытнева // Вестник
Орловского государственного аграрного университета — 2012 — №2 —
123
Режим
доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/sistemy-oplaty-truda-na-predpriyatiyah-realnogo-se
ktora-ekonomiki#ixzz4feg0zYU3 — (Дата обращения: 05.05.2018)
25. Любина Е. Ю. Трудовой договор как институт трудового права :
выпускная квалификационная работа (ВКР) бакалавра по направлению
подготовки 40.03.01 - Юриспруденция / Е. Ю. Любина ; рук. А. В. Лесных
-Орёл, 2 0 1 6 . - 7 7 с.
26. Макашева Н. П. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда
/ Н.П. Макашева, А.С. Шильников // Проблемы Учета и Финансов. — 2013. —
№ 3 (11). — C. 26-29.
27. Максимова О.Н. Характеристика форм и систем оплаты труда на
промышленном предприятии / О.Н. Максимова, В.А. Экова, И.А. Майкова //
Вопросы экономических наук. — 2014. — № 1(65). — С. 53-54
28. Мачин К.А. Экономический анализ модели эффективной заработной
платы в условиях профессиональной мобильности / К.А. Мачин //
Экономический анализ: теория и практика. — 2015. — № 3. (402). — С. 59-66.
29. МРОТ с 1 мая 2018 года [Электронный ресурс] — Режим доступа:
https://buhguru.com/spravka-info/mrot-s-1-maya-2018-goda.html — Заглавие с
экрана. — (Дата обращения: 05.12.2018) обращения: 05.12.2018)
30. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах
: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / Ю.Г. Одегов. - М. : Изд-во
«Альфа-Пресс», 2015. - 944 с.
31. Одегов Ю.Г. Экономика персонала. Часть II. Практика : учебник /
Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко. - М. : Издательство
«Альфа-Пресс», 2009. -1312 с.
32. Озеров П.И. Адаптация к производственной системе предприятий повременной формы оплаты труда / П.И. Озеров // Нормирование и оплата
труда в промышленности. - М., 2013. - № 4. - С. 20-24.
33. Озеров П.И. Инструмент эффективности для серьезного бизнеса / П.И.
124
Озеров.
-
(дата
http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1312664
обращения 15.03.2012)
34. Озеров П.И. Оплата труда производственных рабочих в условиях
функционирования на предприятии производственной системы / П.И.
Озеров. -Нормирование и оплата труда в промышленности. М., 2013. - № 2. С. 30-34.
35. Озеров
П.И.
Проблемы
внедрения
адаптированной
к
производственной системе оплаты труда в практику предприятий / П.И.
Озеров. М., 2013. - Нормирование и оплата труда в промышленности. - № 3.С. 20-23.
36. Озеров П.И. Реализация концепции «гемба кайдзен» в оплате труда /
П.И. Озеров. - http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1568071 (дата
обращения 15.03.2012)
37. Омаров М. Вариант многофакторной модели оплаты труда / М.
Омаров, В. Перевозчикова // Человек и труд. - № 9. - 2016. - С. 59-60.
38. Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического
бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.]; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М.:
Издательство Юрайт, 2016. — 308 с.
39. Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность
[Электронный
ресурс]
—
Режим
доступа:
http://odiplom.ru/lab/organizaciya-oplaty-truda-na-predpriyatii-i-ee-effektivnost.ht
ml — Заглавие с экрана. — (Дата обращения: 05.12.2018)
40. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли
(торговля) : учебник 2-е изд. испр. - М. : «Дашков и Ко», 2007. - 348 с.
41. Орловской области за I квартал 2016 года» [Электронный ресурс] —
Режим
доступа:
http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/5700201604250008 — Заглавие с
экрана. — (Дата обращения: 05.12.2018)
125
42. Отраслевое соглашение от 23 декабря 2014 г. «По организациям
строительной
сферы
[Электронный
Российской
Федерации
ресурс]
—
на
2015-2018
Режим
годы»
доступа:
http://rosmintrud.ru/docs/mintrud/payment/98 — Заглавие с экрана.
43. Павленко А.П. Прибыль там, где есть мозги / А.П. Павленко //
Нормирование и оплата труда в промышленности. - М., 2015. - № 11. - С.
23-37.
44. Павленко А.П. Система эффективной заработной платы в условиях
рыночных отношений / А.П. Павленко // Нормирование и оплата труда в
промышленности. - М., 2012. - № 9. - С. 28-37.
45. Панёнкова Е.Р. Правовое регулирование заработной платы по
Трудовому кодексу Российской Федерации: выпускная квалификационная
работа (ВКР) бакалавр по направлению подготовки 40.03.01 Юриспруденция /
Е.Р. Панёнкова; рук. Н.П. Цуканова. — Орёл, 2018. — 74с.
46. Панфилова Н.Ю. Зарубежная практика дифференциации ставки
заработной платы в рамках грейдовой системы оплаты труда / Н.Ю.
Панфилова // Вестник УрФУ. Серия экономика и управление. — 2012. — №6.
— С. 143-152.
47. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка,
внедрение
и
применение
решающих
показателей.
-
М.
:
Изд-во
«Олимп-Бизнес», 2009. - 288 с.
48. Пархалина Е. История создания метода Хэя / Е. Пархалина.
-http://www.finsektor.ru/page130.html (дата обращения 15.12.2018)
49. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии.: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. — М.: КноРус,
2012. —320 c.
50. Пелькова
С.
В.
Организация
рубежом[Электронныйресурс].—Режим
оплаты
труда
за
доступа:
126
https://cyberleninka.ru/article/v/organizatsiya-oplaty-truda-za-rubezhom
—Заглавие с экрана. — (Дата обращения:05.12.2018)
51. Петренко О.Е. Развитие институтов по распределению заработной
платы в России и зарубежных странах / О.Е. Петренко // Наука. Технологии.
Инновации: Материалы Всероссийской научной студенческой конференции
молодых ученых. — 2012. — С. 104-107.
52. Политика доходов и заработной платы : учебник / А.Н. Ананьев, Л.Н.
Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - 2-е изд.,
пере-раб. и доп. - М. : Экономистъ, 2014. - 525 с.
53. Постановление Государственного комитета Российской Федерации по
статистике «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты» от 5.01.2014 г. № 1.
54. Постановление Правительства Орловской области № 135 от 22.04.2016
«Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и
по основным социально-демографическим группам населения в
55. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции
управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в
России и за рубежом. - №1 / 2015. - С. 108.
56. Приголовко Г.А. Современное понятие вознаграждения персонала как
снятие «оплаты труда» / Г.А. Приголовко// Экономическая и философская
газета. - М., 2016. - № 25-26.
57. Проект Основных направлений бюджетной политики на 2016 год и на
плановый период 2018 и 2018 годов Информация официального сайта
Министерства финансов Российской Федерации. [Электронный ресурс] —
Режим
доступа:
http://minfin.ru/ru/document/?id_4=64713&area_id=4&page_id=2104&
amp;popup=Y#ixzz48B40wz1L — Заглавие с экрана.
58. Прыкина Н.В. Экономический анализ : учеб. пособие / Н.В. Прыкина.
-М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 465 с.
127
59. Пфайфер,
Д.
Шесть
мифов
относительно
заработной
платы
[Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.elitarium.ru — Заглавие
с экрана. — (Дата обращения: 24.12.2018)
60. Саймон Герберт А. Рациональность как процесс и продукт мышления
[Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.twirpx.com/file/1637662/
— Заглавие с экрана. — (Дата обращения:
61. Сдельная и повременная формы оплаты труда: преимущества и
недостатки.
[Электронный
ресурс]
—
Режим доступа: http
://www.elitarium. ru/oplata-truda-sdelnaj a-povremennaj a-rezultat-zarabotok-te
kuchest-kadrov/ — Заглавие с экрана. — (Дата обращения: 05.05.2018)
62. Сковпень В. Разработка элементов тарифной системы оплаты труда /
В. Сковпень. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. —
63. Смирнова А.А. «Учетно-налоговая система начислений с заработной
платы»
(на
материалах
УМВД
России
по
г.Орел)
выпускная
квалификационная работа (ВКР) по направлению подготовки 38.03.01
«Экономика», направленность «Налоги и налогообложение» / А.А.
Смирнова; рук. Е.С. Рождественская, Орел, 2018 - 203с.
64. СПАРК.
Сведения
о
государственной
РАСТР-СЕРВИС (ЕГРЮЛ) [Электронный
регистрации
ресурс] —
ООО
Режим доступа:
http://www.spark-interfax.ru/orlovskaya-oblast-orel/ooo-khimprodukt-inn-575201
7803-ogrn-1025700782854-ed932693781d4f7a838224f9df548d80 — Заглавие с
экрана. — (Дата обращения: 05.12.2018)
65. Стрелкова, Л.В. Внутрифирменное планирование: Учебное пособие
для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Экономика труда",
"Экономика и управление на предприятии (по отраслям)" / Л.В. Стрелкова,
Ю.А. Макушева. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 367 c.
66. Стрельченко
Е.А.
Структура
заработной
платы
в
условиях
формирования новой модели оплаты труда // Экономическая политика
хозяйственного роста : темат. сб. науч. тр. — Ростов н/Д, 2014. — С. 101
128
67. Супонева Т.В. «Учет и аудит расчетов с бюджетом и внебюджетными
фондами по удержаниям и отчислениям от заработной платы» (на материалах
ОАО «Брянский молочный комбинат») выпускная квалификация работа
(ВКР) по Направлению подготовки 38.03.01 «Экономика» направленность
«Бухгалтерский учет, анализ и аудит» / Супонева Т.В.; рук. Васильева М.В.
— Орел, 2018 — 119 с
68. Текущее состояние и перспективы развития строительной сферы в
России [Текст]: докл. к XV Апр. междунар. науч. конф. по проблемам
развития экономики и общества, Москва, 1-4 апр. 2014 г. / В. В. Радаев, В. Н.
Данилина, З. В. Котельникова, Е. А. Назарбаева. — М.: Изд.
69. Теория Поколений в России. Игрек неизвестный [Электронный
ресурс]. — Режим доступа: http://rugenerations.su — Заглавие с экрана. —
(Дата обращения: 24.12.2018)
70. Теория предельной производительности [Электронный ресурс] —
Режим
доступа:
http://konspekts.ru/ekonomika-2/ekonomiaheskaia-teoria/teoriya-predelnoj-proizv
oditelnosti/ — Заглавие с экрана. — (Дата обращения: 24.12.2018)
71. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] —
Режим доступа: http://ppt.ru/kodeks.phtml?kodeks=17 — Заглавие с экрана. —
(Дата обращения: 10.10.2018
72. Федченко А. Минимальная заработная плата как социальная гарантия
и элемент системы оплаты труда /А. Федченко. //Человек и труд.—2014. — №
9.
73. Христофорова И.В. Строительство: проблемы развития, региональная
дислокация и современные управленческие технологии малых предприятий
[Электронный ресурс] / И.В. Христофорова, Т.Н. Архипова, А.Б. Деменкова //
МИР (Модернизация. Инновации. Развитие) — 2015 — №4—Режим доступа:
http://www.mir-nayka.com/jour/article/viewFile/326/330 — (Дата обращения:
05.12.2018)
129
74. Цуканова, Наталья Павловна. Трудовое право : конспект лекций /
Наталья Павловна Цуканова. - Орёл : ОГУ имени И.С. Тургенева, 2 0 1 8 . - 193
с.
75. Чепуренко А., Обыденнова Т . Трудовые отношения на российских
малых предприятиях / А Чепуренко, Т. Обыденнова. // Кадровик. Трудовое
право для кадровика. — 2012. — № 9.
76. Черняк Ж.А. Дифференциация заработной платы в российской
переходной экономике / Ж.А. Черняк. // Вестник Омского университета. —
2012.—№4.
77. Электронные ресурсы СамГТУ в области экономики и управления.
Системы оплаты труда и формы заработной платы. Определение средней
зарабоотной
платы
[Электронный
ресурс]
http://economic.samgtu.ru/node/21 — Заглавие с экрана.
—
Режим доступа:
130
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Введено в действие общей площади жилых домов на 1000 человек населения
кв. метров
Российская Федерация
Центральный федеральный округ
Белгородская область
Брянская область
Владимирская область
Воронежская область
Ивановская область
Калужская область
Костромская область
Курская область
Липецкая область
Московская область
Орловская область
Рязанская область
Смоленская область
Тамбовская область
Тверская область
Тульская область
Ярославская область
г.Москва
Северо-Западный федеральный округ
Республика Карелия
Республика Коми
Архангельская область
в т.ч.Ненецкий авт.округ
Архангельская без НАО
Вологодская область
Калининградская область
Ленинградская область
Мурманская область
Новгородская область
Псковская область
г.Санкт-Петербург
Южный федеральный округ
Республика Адыгея
Респуб Калмыкия
Краснодарский край
Астраханская область
Волгоградская область
Ростовская область
Северо-Кавказский федер. округ
Республика Дагестан
2012
409
455
718
305
333
450
179
495
226
337
627
1124
316
403
352
520
333
253
229
154
408
221
89
234
1005
207
340
558
610
35
366
221
546
491
307
302
690
495
255
423
323
389
2013
436
469
748
332
305
427
205
593
236
351
652
1153
426
416
378
555
313
170
324
156
426
277
129
232
719
297
362
577
623
29
429
266
549
500
277
361
702
498
242
441
337
415
2014
459
471
790
360
356
476
211
609
310
380
693
945
462
447
267
589
307
202
363
256
426
306
99
251
786
231
325
612
660
31
499
323
516
571
220
299
824
504
342
466
394
489
2015
491
523
839
422
366
579
222
654
347
443
739
1045
490
484
423
657
380
329
383
261
464
344
164
273
809
253
482
666
774
32
518
280
509
553
240
392
736
586
315
502
433
520
2016
573
631
950
445
430
675
243
802
501
502
871
1385
611
530
464
723
408
382
546
275
606
380
179
300
808
281
650
1155
1010
33
570
456
632
659
605
445
877
612
435
548
465
553
2017
583
655
1004
524
462
698
252
788
494
507
917
1323
629
589
534
782
425
510
563
320
653
429
244
334
814
316
726
1241
1307
44
582
540
582
639
658
450
847
564
357
568
516
603
131
Республика Ингушетия
Кабардино-Балкарская Республика
Карачаево-Черкесская Республика
Республика Северная Осетия
Чеченская Республика
Ставропольский край
Приволжский федеральный округ
Республика Башкортостан
Республика Марий Эл
Республика Мордовия
Республика Татарстан
Удмуртская Республика
Чувашская Республика
Пермский край
Кировская область
Нижегородская область
Оренбургская область
Пензенская область
Самарская область
Саратовская область
Ульяновская область
Уральский федеральный округ
Курганская область
Свердловская область
Тюменская область
в т.ч. Ханты-Мансийский авт.округ
Тюменская область (без авт.округов)
Челябинская область
Сибирский федеральный округ
Республика Алтай
Республика Бурятия
Республика Тыва
Республика Хакасия
Алтайский край
Забайкальский край
Красноярский край
Иркутская область
Кемеровская область
Новосибирская область
Омская область
Томская область
Дальневосточный федеральный округ
Республика Саха (Якутия)
Камчатский край
Приморский край
Хабаровский край
Амурская область
Магаданская область
Сахалинская область
Еврейская авт. округ
Чукотский авт.округ
383
307
148
278
91
396
416
493
435
346
535
317
698
288
281
438
288
450
324
453
360
399
175
411
535
369
831
308
343
332
280
161
264
272
248
349
258
362
518
357
418
261
316
179
273
234
200
101
404
297
6
194
318
173
282
59
455
456
518
454
359
631
332
710
284
304
445
367
486
414
465
431
451
202
424
626
489
904
378
373
369
313
170
293
264
251
370
311
393
562
423
435
308
333
214
303
299
292
117
483
302
43
205
328
186
291
241
478
476
572
508
323
629
340
657
314
309
456
349
539
462
493
475
523
280
434
736
650
980
481
386
385
349
179
326
269
276
379
359
395
582
374
462
318
373
226
313
256
387
130
435
312
24
560
339
240
298
274
492
513
611
536
374
627
351
674
381
370
466
393
609
541
526
499
538
317
406
780
656
1047
513
414
425
391
253
380
278
270
398
402
398
634
419
498
348
437
258
316
242
447
101
592
368
8
566
382
370
242
448
462
567
651
604
396
625
417
696
422
523
485
575
665
588
610
568
651
446
561
887
695
1250
573
460
472
419
296
490
316
324
420
346
402
840
429
577
393
496
275
347
331
424
87
622
614
36
560
435
393
247
682
446
569
661
640
402
623
427
673
438
559
386
596
689
689
458
742
647
338
572
944
598
1478
509
485
530
423
346
562
374
217
458
382
368
940
397
650
358
570
228
258
337
323
141
640
356
44
132
Крымский федеральный округ
Республика Крым
г.Севастополь
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
387
155
337
633
133
257
133
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Оценки основных показателей деятельности строительных организаций
134
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Динамика среднего уровня загрузки производственных мощностей в
строительных организациях
ПРИЛОЖЕНИЕ Г
Динамика оценок изменения обеспеченности собственными, кредитными и
заемными финансовыми ресурсами в строительных организациях
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа