close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Литовченко Олеся Валерьевна. Совершенствование системы управления персоналом предприятия на основе ее экономической оценки (на материалах ОО «Нилакс»)

код для вставки
2
3
4
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Совершенствование
системы управления персоналом предприятия на основе ее экономической
оценки» (на материалах ООО «Нилакс»)».
Год защиты:
2018
Направление:
38.03.01 «Экономика»
Профиль:
«Экономика предприятий и организаций»
Студент группы: Эк-5в, Литовченко О.В.
Руководитель:
доцент, к.э.н. Печкарева Г.Н.
Ключевые слова:
управление, персонал, эффективность персонала,
экономическая оценка.
В первой главе выпускной квалификационной работы выполнено
исследование современного состояния и проблем оценки системы управления
персоналом строительной организации в рамках социально-экономического
развития страны, а именно: рассмотрена роль и место проблем системы
управления персоналом строительных предприятий России, охарактеризованы
тенденции управления персоналом в строительной отрасли на федеральном и
региональном уровне, представлена концепция, методы и показатели оценки
системы управления персоналом строительной организации.
Во второй главе дана общая характеристика ООО «Нилакс», выполнен
анализ его внешней и внутренней среды, проведен анализ показателей
финансово-хозяйственной деятельности, а также оценка эффективности
системы управления персоналом организации.
В третьей части выпускной квалификационной работы разработаны
мероприятия по совершенствованию оценки системы управления персоналом
ООО «Нилакс», проведена оценка социальной и экономической эффективности
предложенных мероприятий.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав
(общий объем  87 страниц), заключения, списка использованных источников,
приложений. Работа включает 21 таблицы и 17 рисунков.
Графическая часть выпускной квалификационной работы выполнена на
10 листах формата А4.
5
Содержание
ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................ 7
1 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ........................ 10
1.1 Роль и место проблем оценки системы управления персоналом в
развитии экономики России и отрасли ................................................................... 10
1.2 Оценка системы управления персоналом в строительной отрасли на
федеральном и региональном уровне ..................................................................... 25
1.3 Концепции, методы и показатели оценки системы управления
персоналом строительной организации.................................................................. 33
2 КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «НИЛАКС» ЗА 2015 – 2017
ГОДЫ.......................................................................................................................... 41
2.1 Общая характеристика ООО «Нилакс» .................................................. 41
2.2 Анализ внешней среды ООО «Нилакс».................................................. 46
2.3 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации............ 55
2.4 Экономическая оценка эффективности системы управления
персоналом ООО «Нилакс» ..................................................................................... 61
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «НИЛАКС» ......................................................................... 72
3.1 Концепция повышения эффективности использования кадрового
потенциала за счет совершенствования системы оценки управления персоналом
..................................................................................................................................... 72
3.2 Условия успешной работы системы оценки управления персоналом 76
3.3 Экономическая и социальность эффективность направлений
совершенствования оценки управления персоналом ............................................ 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................... 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 88
ПРИЛОЖЕНИЕ А - Статистические данные строительного комплекса.. 92
6
ПРИЛОЖЕНИЕ Б - Бухгалтерские балансы за 2015-2017 годы................ 93
ПРИЛОЖЕНИЕ В - Отчеты о финансовых результатах за 2015 – 2017
годы............................................................................................................................. 95
ПРИЛОЖЕНИЕ Г - Основные показатели результатов финансовохозяйственной деятельности ООО «Нилакс» за 2015 – 2017 годы...................... 97
ПРИЛОЖЕНИЕ Д - Направления совершенствования оценки системы
управления персоналом ООО «Нилакс»................................................................. 98
ПРИЛОЖЕНИЕ Е – Отчет о проверке на заимствования……………...…98
7
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях большинство предприятий имеют серьезную
проблему в системе управления персоналом. Этому подтверждением является
оценка эффективности системы управления персоналом, которая либо не
производится
вообще,
либо
применяются
такие
методы,
которые
в
действительности не раскрывают существующие проблемы. Зачастую оценка
эффективности
системы
управления
производится
по
специальным
показателям, например затраты на профессиональное обучение или же
текучесть персонала. В общем понимании оценка персонала представляет
собой некий целенаправленный процесс устанавливающий соответствие
количественных и качественных профессиональных характеристик персонала
требованиям, которые предъявляются к должности, к отделу, либо к
предприятию в целом.
Актуальность исследования определяется тем, что оценка эффективности
системы управления персоналом предприятия является важной частью
повышения результативности функционирования каждого предприятия и
поэтому она должна проводиться регулярно.
Эффективная работа представляет собой получение максимальных
результатов при минимальных затратах труда, времени и средствах. В целом
эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки
и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой
продукции, использование материально-технических средств. То или иное
использование кадров прямым образом связано с изменением показателя
производительности труда. Этот показатель является важнейшим для развития
производительных сил страны и роста национального дохода.
Основное значение трудовых ресурсов на современном этапе состоит в
том, что какие бы технические возможности, организационно-управленческие
преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать без
соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит
8
от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня
западные
специалисты
рассматривают
структуру
предприятия
как
составляющую вещественного и человеческого капитала.
В работах Ю. Одегова, М. Маусова, В. Масловой, Н. Бондаренко и М.
Кулапова исследована оценка эффективности системы управления персоналом
и
ее
социально-экономический
аспект.
Вопросы
формирования
и
воспроизводства трудового потенциала рассмотрены в работах В.Г. Игнатова,
А.В. Понеделькова, М.В. Глазырина, С.В. Андреева, Е.В. Охотского. Опыт
развития
системы
управления
персоналом
зарубежных
организаций
рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М. Х. Мескона,
М. Альберта, Ф. Хедоури и др.
Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы
показал, что проблемам управления персоналом предприятия, концепции,
практике и перспективам его развития, создания источников финансирования
кадрового обеспечения организации, системе поиска и отбора руководящих
кадров
уделяется
методология
недостаточное
экономической
внимание.
оценки
Практически
системы
отсутствует
управления
кадровым
потенциалом организаций. Количество и качество имеющихся публикаций не
соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение методик
экономической оценки эффективности системы управления персоналом и
разработка направлений ее совершенствования. Для достижения поставленной
цели необходимо решить следующие задачи:
 рассмотреть роль и место проблем оценки управления персоналом в
развитии экономики России;
 изучить отраслевые особенности оценки управления персоналом
строительных организаций на федеральном и региональном уровнях;
 раскрыть концепции, методы и показатели оценки системы управления
персоналом строительной организации;
 провести анализ внешней среды ООО «Нилакс»;
9
 провести
оценку
финансово-хозяйственной
деятельности
ООО
«Нилакс» за 2015 – 2017 годы;
 провести анализ эффективности системы управления
кадровым
потенциалом за 2015 – 2017 годы;
 разработать мероприятия по совершенствованию оценки системы
управления персоналом исследуемой организации.
Объектом
исследования
является
общество
с
ограниченной
ответственностью «Нилакс», предметом исследования – система управления
персоналом строительной организации.
Теоретической и методологической базой исследования являются законы
РФ, законодательные акты Орловской области, труды отечественных и
зарубежных ученых по вопросам управления персоналом и кадрового
обеспечения промышленных предприятий.
В первой главе выполнено исследование современного состояния и
проблем оценки системы управления персоналом строительной организации в
рамках социально-экономического развития страны.
Во второй главе дана общая характеристика ООО «Нилакс», выполнен
анализ его внешней и внутренней среды, проведен анализ показателей
финансово-хозяйственной деятельности, а также оценка эффективности
системы управления персоналом организации.
В третьей части разработаны мероприятия по совершенствованию
системы оценки управления персоналом.
Информационной базой исследования явились данные государственной
статистики,
результаты
социологических
исследований,
материалы
периодической печати, сети Интернет, формы бухгалтерской отчетности
организации.
В ходе исследования применялись монографический, балансовый,
сравнительный и графический методы, а также факторный, системный,
ситуационный и интегральный анализ.
10
1 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Роль и место проблем оценки системы управления персоналом в
развитии экономики России и отрасли
Персонал - это самый ценный ресурс организации. В организации,
сотрудники которой удовлетворены и мотивированы, где функционирует
эффективная система управления персоналом, результативность деятельности
максимальна. Система оценки эффективности управления персоналом в
компании в первую очередь необходима для того, чтобы регулярно получать
информацию об уровне компетентности сотрудников.
Одна из основных фондообразующих отраслей экономики России строительная отрасль, от которой зависит формирование экономики страны.
Экономические и политические тенденции, происходящие в национальной
экономике, оказывают существенное влияние на цикличность строительного
сектора. Среди отраслей индустриального комплекса России строительство
занимает одно из ведущих мест. Согласно статистике, в строительной отрасли
занято около 8,4% трудовых ресурсов Российской Федерации (таблица 2,
рисунок А.1). По Центральному Федеральному округу этот показатель выше
(около 9,5%). По Орловской области, он составляет от 5% до 7%. [44]
На строительном рынке России представлены различные компании с их
многочисленными формами собственности. Большую часть занимает частный
капитал (таблица 1), где на предприятии этого вида собственности работают
свыше 88,4% всех работников, занятых в строительной отрасли, это примерно
5,03 млн. человек.
С
введением
саморегулируемых
организаций
(СРО)
качество
строительства должно повышаться, должна повышаться и грамотность
производства, так как для вступления в СРО необходим довольно крупный
денежный взнос, а также определенный штат сотрудников с определенным
11
образованием. Что является камнем преткновения для юных и неопытных
игроков на арене строительного бизнеса
Таблица 1 - Число действующих строительных организаций по формам
собственности за 2013-2016 гг.
Число
действующих
организаций
Всего
в т.ч.
государственная
в т.ч.
частная
Российская Федерация
217961
879
226838
818
232154
832
271604
778
Центральный федеральный округ
59547
252
59534
227
60657
182
78430
171
Орловская область
910
990
676
820
-
2013
2014
2015
2016
2013
2014
2015
2016
2013
2014
2015
2016
в т.ч.
смешанная
214055
223022
229943
269548
522
405
293
242
58258
58382
60134
77944
162
133
76
46
895
973
672
818
3
1
1
1
Как видно из таблицы 1, число действующих строительных организаций в
2015 г. в Орловской области резко сократилось, что связано с прекращением
деятельности мелкими и средними компаниями по ряду следующих причин:
недостаточность собственных средств и отказ кредитных организаций в
выделении финансирования, резкое повышение цен на сырье и материалы из-за
санкций, наложенных европейскими государствами, ухудшение финансового
состояния
(неплатежеспособность,
финансовая
неустойчивость,
низкая
рентабельность).
Однако,
как
показывает
практика,
некоторыми
СРО
правит
коммерциализация, и стать действующим членом которых, проблема лишь
наличия денежных средств, приводит к формализации системы СРО.
12
Введение
современных
нормативов,
а
также
современных
многоуровневых систем контроля качества направлено на обеспечение
прогрессивного
уровня
строительных
работ
и
повышения
качества
оказываемых услуг.
Применение в производстве автоматизированных систем, таких как АРМ
(Автоматизированное рабочее место), ERP (Enterprise Resource Planning), САПР
(Система автоматизированного проектирования) способствует не только к
интенсификации, рационализации, снижении стоимости и повышению качества
определенных работ, но и к оптимизации кадрового состава организаций.
Ниже представлены некоторые результаты работы строительной отрасли
за последние пять лет (таблица 2). [44]
Таблица 2 – Основные показатели работы строительной отрасли за 2012 –
2017 годы
Показатель
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Число действующих организаций (на
205075 217961 226838 232154 271604 282135
конец года)
Объем выполненных работ и
произведенной продукции, млрд.
5714,11 6019,5 6125,2 7010,4 7204,2 7545,9
руб.
в процентах к предыдущему году
102,5
100,1
97,7
96,1
97,8
98,6
(в сопоставимых ценах)
в т.ч. по Орловской области
14,687 15,796 16,861 23,677 19,544 20,29
Индекс промышленного
производства, в % к предыдущему
101
117
107
96,6
101,3
101,0
году
Сальдированный финансовый
результат (прибыль минус убыток),
74492
63217 49431 41670 41462 47225
млн. руб.
Уровень рентабельности продукции,
20,3
16,4
8,3
6,7
6,5
6,7
%
Среднегодовая численность
5642
5712
5664
5652
5499
5437
работающих в отрасли, тыс. чел.
Удельный вес занятых в
строительстве в общей численности
8,3
8,4
8,4
8,3
8,1
7,9
занятых в экономике, процентов
Среднемесячная номинальная
начисленная заработная плата
25951
27701 29354 29960 29871 34317
работников организаций, руб.
13
Строительный комплекс в условиях российской действительности
находится в стадии развития, а применение передовых технологий, методов
ведения работ, систем контроля и автоматизации позволяет получать
качественный продукт на выходе, высокий уровень частных компаний на
строительном рынке свидетельствует о прибыльности строительной отрасли.
Ведь если бы строительство было не прибыльно, то вряд ли частники заняли
99,1% рынка. Тенденция снижения объемов строительного производства,
начавшаяся с 2014 г., наблюдается до сих пор. Объем работ, выполненный
организациями
всех
форм
собственности
по
виду
деятельности
«Строительство» в 2017 г. составил 7545,9 млрд. рублей, что ниже уровня 2016
г. на 1,4% (в сопоставимых ценах).
Доля валовой добавленной стоимости продукции строительства в общем
объеме валового внутреннего продукта Российской Федерации в 2017г.
составила 8,2 %. Размер ВВП в 2017 году составил 92037,17 млрд руб.
Помесячная динамика объема работ, выполненных по виду деятельности
«Строительство», с января по июль 2017 г. находилась в отрицательной зоне
(наиболее сильное снижение отмечено в марте и апреле: на 5,4% ниже уровня
марта и апреля 2016 г.) В августе и сентябре 2017 г. была зафиксирована
положительная динамика объема работ по виду деятельности «Строительство»
в сопоставимых ценах: рост на 0,6% и 0,1% соответственно. Однако в IV кв.
2017 г. вновь была зафиксирована негативная динамика данного показателя.
В 2017 г. доля СФО в структуре строительных работ по отношению к
аналогичному периоду прошлого года увеличилась с 9,7% до 12%, доля ЮФО
— с 7,6% до более 8%, ДФО — с 6,4% до 7,0%, УФО – с 11,4% до 12%, в то
время как доли ЦФО, ПФО, СЗФО и СКФО – продемонстрировали
незначительное снижение (рисунок 1).
В 2017 г. в большинстве субъектах Российской Федерации объемы
строительных работ незначительно увеличились по сравнению с предыдущим
годом. Данные по ЦФО и СФО представлены в таблице 3.
14
Рисунок 1 - Структура объема строительных работ в РФ по ФО, %
Таблица 3 -
Объем выполненных работ по виду строительство по
субъектам РФ в 2017 году (в % к соответствующему периоду 2016 г.(в
сопоставимых ценах))
Субъект РФ
2017
Субъект РФ
2017
Центральный федеральный округ
Белгородская область
Брянская область
Владимирская область
Воронежская область
Ивановская область
Калужская область
Костромская область
Курская область
Липецкая область
Московская область
Орловская область
Рязанская область
Смоленская область
Тамбовская область
Тверская область
Тульская область
Ярославская область
г.Москва
99,2
100,4
92,0
100,8
82,9
128,3
105,1
66,3
100,4
103,1
97,4
99,7
120,3
97,8
100,0
108,5
84,0
90,6
100,8
Северо-Западный федеральный округ
Республика Карелия
Республика Коми
Архангельская область
в том числе Ненецкий авт,округ
Архангельская область без авт. округа
Вологодская область
Калининградская область
Ленинградская область
Мурманская область
Новгородская область
Псковская область
г,Санкт-Петербург
87,8
119,0
32,6
124,8
142,7
121,5
165,8
149,1
108,0
134,1
73,2
107,0
72,7
За 2017 г. в России было введено около 130 млн кв. м жилых и нежилых
зданий и помещений, что на 4-5% ниже уровня 2016 г.
15
Динамика ввода зданий и сооружений в РФ по видам и структура ввода
площадей зданий представлена на рисунках 2 и 3 соответственно.
Ввод нежилых зданий сократился на 4% в связи с сокращением ввода
коммерческих объектов. При этом доля нежилой недвижимости в общей
структуре ввода увеличилась на 0,1 п.п. — до 20%. Ввод жилых зданий
уменьшился на 3-5% — до 76-78 млн кв. м (против 80,2 млн кв. м за 2016 г.).
Более сильное сокращение продемонстрировал сегмент индивидуального
жилищного строительства. В соответствии с адресной инвестиционной
Программой Минэкономразвития на 2017 г. на строительство и проектирование
1421 объекта капитального строительства из бюджета было выделено 798,8
млрд руб. (по состоянию на октябрь 2017 г.), что на 4,4% больше, чем в 2016 г.
По итогам 2017 г. был запланирован ввод 483 объектов, из которых за 9
мес. 2017 г. введено 53 (46 объектов введено на полную мощность, 7 —
частично).
Рисунок 2 - Динамика ввода в действие жилья за 2017 год, всего, тыс. м2
Если анализировать объемы строительства Орловской области в 2018
году, то среди всех субъектов ЦФО область будет на предпоследнем месте.
16
Рисунок 3 - Структура ввода площадей зданий в РФ, %
На рисунке 4 представлены факторы, ограничивающие деятельность
строительных
организаций.
Основными
факторами,
сдерживающими
деятельность строительных организаций, являются высокий уровень налогов,
высокая
стоимость
материалов,
конструкций,
изделий,
а
также
неплатежеспособность заказчиков и недостаток заказов.
Рисунок 4 – Факторы, ограничивающие деятельность строительных
организаций
Таким образом, в настоящий момент в строительном комплексе
наблюдается
снижение общего объема работ.
Статистика
продолжает
17
свидетельствовать о кризисе в строительстве. Заметно снижение ввода жилья, в
том числе и жилья возводимого индивидуальными застройщиками. Произошло
снижение производства по большинству основных видов строительных
материалов. Снизился индекс предпринимательской уверенности (рисунок 5).
Эксперты связывают негативную тенденцию со снижением покупательской
способности населения (рисунок А.2).
Рисунок 5 – Динамика индекса предпринимательской уверенности в
строительстве (в процентах)
Следует отметить и то, по итогам 2017 г. совокупный объем кредитов,
выданных строительным компаниям, вырос на 15-18% по сравнению с 2016 г. и
составил около 1,4 трлн руб., а просроченная задолженность по кредитам
составила около 280 млрд руб., что эквивалентно 15-18% от общего объема
задолженности (на 3-5 п.п. выше уровня IV кв. 2016 г.)
Доля просроченной задолженности в структуре кредитного портфеля
строительных организаций выросла с начала 2014 года более чем в 3 раза (с
5,2% до 15-18%). В IV кв. 2017 г. наблюдается улучшение: доля просроченной
задолженности снизилась на 5-7 п.п. по сравнению с уровнем III кв. 2017 г
(рисунок 6).
18
Рисунок 6 – Задолженность строительных организаций по банковским
кредитам на конец периода
В сложившихся условиях кредитование становится менее доступным для
малых и средних строительных компаний: банковский сектор ведёт более
жесткую политику в отношении оценки возможных рисков связанных с
невозвратом
денежных
средств,
а
также
банкротством
кредитуемых
организаций. Крупные строительные компании, как правило, имеют более
масштабные и долгосрочные проекты, что на начальной стадии их реализации
увеличивает риски кредитования, поэтому банки предпочитают финансировать
такие проекты на более высокой степени готовности.
Снижение таких показателей свидетельствует о том, что строительный
комплекс последние три года находится в состоянии рецессии.
Перейдем непосредственно к анализу текущего состояния и проблем
кадрового потенциала строительной отрасли.
Кадровый ресурс является основным ресурсом развития как экономики
страны в целом, так и строительной отрасли в частности. В период, когда на
повестке дня стоит вопрос об увеличении строительства жилья до показателя в
1 м2 на жителя станы в год, что означает практически двукратный рост
показателя, проблема качества трудовых ресурсов встает особенно остро.
19
Среднесписочная численность работников в строительстве в 2017 г. по
сравнению с 2017 г. снизилась на 2,6% и составила 2,5 млн. человек, или 5,6%
от общей численности работающих в целом по экономике (в 2016 г. – 5,8%).
Увеличилась численность выбывших работников в строительстве,
которая в 2017г. составила 58,2% к списочной численности работников против
57,3% в 2016 году (таблица 4).
Таблица 4 - Движение работников строительных организаций
Показатель
2016г.
Принято работников тыс. человек
500,4
в % к списочной численности работников
43,8
Выбыло работников тыс. человек
655,4
в % к списочной численности работников
57,3
Выбыло работников, в % от общей численности выбывших
по собственному желанию
75,2
в связи с сокращением
3,7
2017г.
504,1
49,2
596,3
58,2
78,1
1,9
На 1 января 2018 г. из общего объема просроченной задолженности по
заработной плате 18% приходилось на строительство (на 1 января 2017 г. –
23%).
Просроченная задолженность по заработной плате на 1 января 2018 г.
имелась перед 9,2 тыс. работников строительных организаций всех форм
собственности (таблица 5 ), кроме субъектов малого предпринимательства
(менее 1% от общей численности работников данного вида деятельности).
Основная причина просроченной задолженности по заработной плате –
отсутствие собственных средств у организаций.
В настоящее время строительную отрасль можно разделить на три
укрупненные группы: строительство и ремонт жилья, строительство и ремонт
промышленных объектов, строительство и ремонт нежилых объектов.
Наибольшую долю на строительном рынке занимает сегмент строительства и
ремонта жилых помещений.
20
Таблица 5 - Просроченная задолженность по заработной плате
работникам строительства
Показатель
Численность работников, перед которыми имеется
просроченная задолженность по заработной плате,
тыс. человек
Просроченная задолженность по заработной плате,
млн. рублей
в том числе:
из-за несвоевременного получения денежных
средств из бюджетов всех уровней
из-за отсутствия собственных средств
2016г.
14,9
2017г.
9,2
833,9
482,1
5,9
0,6
828,0
481,5
В строительных организациях в режиме неполной рабочей недели (дня) в
2017г. работали 21,1 тыс. человек, или 2,1% списочной численности (в 2016г. –
17,1 тыс. человек, или 1,5%). Находились в простое по вине работодателя и по
причинам, не зависящим от работодателя и работника, 7,1 тыс. человек (0,7%)
против 7,2 тыс. человек (0,6%) в 2016 году.
По структуре численности работников, занятых в строительстве (по
отношению к общей численности занятых в экономике), Россия по данным за
2017 г. занимала сравнительно равную позицию по отношению к странам с
развитой рыночной экономикой (Россия — 7,2, США 7,5, Германия — 6,6,
Франция — 7,3, Финляндия — 7,1, Швеция — 6,5 %) [1], что свидетельствует
об относительно равном количественном, но разном качественном уровнях
использования человеческого потенциала в организациях строительной отрасли
России. Если обратиться к данным по производительности труда, то окажется,
что в нашей стране она в 4-5 раз ниже, чем в странах с развитой рыночной
экономикой. Так, каждый миллион долларов в копилку ВВП России
зарабатывают 57 чел., в Германии с такой задачей справляются 13 чел., а в
США — 11 чел. [2].
Неустойчивое состояние всех отраслей промышленности в последние два
года не могло не сказаться на трудовом потенциале работников. Как видно из
таблицы 6 и рисунка 7 по основным видам строительной деятельности в 2016 и
2017 годах наблюдается снижение численности работников организаций. В
21
таблице 6 отображена динамика среднегодовой численности работников
строительной отрасли за 2014 – 2017 годы.
Таблица 6 – Среднегодовая численность работников организаций
В тысячах человек
Виды строительной деятельности
По всей строительной отрасли:
строительство и ремонт
промышленных объектов
строительство и ремонт нежилых
объектов
строительство и ремонт жилья
Темпы роста, %
2016 г. к
2017 г. к
2015г.
2016 г.
97,29
98,87
2014
г.
2015
г.
2016
г.
2017 г.
5664
5652
5499
5437
715
588
543
520
92,35
95,76
2273
2135
1901
1893
89,04
99,58
2654
2989
3220
3024
104,30
98,99
В кризисных условиях развития, как страны, так и отрасли основным
мотивирующим фактором для персонала предприятий становится заработная
плата. Современные проблемы в области заработной платы в строительной
отрасли, обусловливающие необходимость ее реформирования, состоят в
следующем:

несоответствие динамики номинальной и реальной заработной
платы, то есть падение ее покупательной способности;

неоправданная дифференциация заработной платы;

несоответствие
размера
минимальной
заработной
платы
минимальным социальным стандартам. [23]
Рассмотрим
динамику
изменения
среднемесячной
начисленной
заработной платы работников строительной отрасли по видам деятельности в
таблице 9. Замедление темпов роста номинальной заработной платы (с учётом
инфляции) привело к ещё большему падению реальной заработной платы
работников
предприятий,
что
обусловлено
снижением
промышленно-производственного персонала организаций отрасли.
численности
22
Рисунок 7 – Темпы роста среднегодовой численности работников
строительной отрасли
Рассмотрим
динамику
изменения
среднемесячной
начисленной
заработной платы работников строительной отрасли по видам деятельности в
таблице 9. Замедление темпов роста номинальной заработной платы (с учётом
инфляции) привело к ещё большему падению реальной заработной платы
работников
предприятий,
что
обусловлено
снижением
численности
промышленно-производственного персонала организаций отрасли.
На настоящем этапе развития страны можно выделить несколько
признаков, говорящих о том, что система управления кадровым потенциалом
строительных организаций нуждается в пересмотре:

система оплаты труда и материального стимулирования персонала
давно не пересматривалась в комплексе, при этом принимались точечные
решения о введении/ликвидации отдельных видов выплат;

на предприятиях существует большое количество видов выплат;

присутствуют потерявшие актуальность или дублирующие друг
друга виды выплат (например, надбавка для определенной категории
сотрудников, или надбавка, премия и компенсация за вредные условия труда,
установленные для одних и тех же должностей);
23

ФОТ
предприятия
постоянно
растет
без
увеличения
производительности;

система оплаты труда и материального стимулирования включает
выплаты, не служащие интересам организации или явно им противоречащие.
Таблица 7 – Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата
работников организаций
В рублях
Виды строительной
деятельности
По всей строительной
отрасли:
строительство и ремонт
промышленных объектов
строительство и ремонт
нежилых объектов
строительство и ремонт жилья
Темпы роста, %
2016 г. к
2017 г. к
2015 г.
2016 г.
2014 г. 2015 г.
2016 г.
2017 г.
29354
29960
29871
34317
99,70
114,88
27345
28235
29765
33476
101,88
116,38
28580
29790
28934
34320
100,48
114,65
26874
27175
27345
32110
100,63
117,43
Трудовые ресурсы в России практически просто не знают, что такое
активная конкурентная борьба на национальном и мировом рыночном уровне.
Их потенциал конкурентных возможностей чаще всего можно оценивать как
нулевой. С близким к «нулевому» конкурентным потенциалом трудовых
ресурсов России, который во многом носит искусственный характер, как
следствие, в частности, крайне слабого управления экономикой на всех ее
уровнях, согласуется маленькая и нерегулярная оплата рабочих в строительной
отрасли России. [29] Из таблицы 8. видно, что в структуре затрат расходы на
оплату с 2014 года занимают все меньший удельный вес.
Намного сложнее обстоит ситуация с квалифицированными кадрами:
архитекторами,
дизайнерами,
менеджерами,
логистами,
инженерами,
бухгалтерами, сметчиками, мастерами – прорабами, рабочими высокой и
средней квалификации: крановщиками, электросварщиками, электриками и т. д
24
Таблица
8-
Структура
затрат
на
производство
работ
по
виду
экономической деятельности «Строительство» по элементам (по фактической
себестоимости; в процентах)
Материальные затраты
Затраты на оплату труда
2005 2010 2012 2013 2014 2015 2016 2005 2010 2012 2013 2014 2015 2016
Российская
Федерация
Центральный
федеральный
округ
Орловская
область
г. Москва
57,4 56,3 55,2 56,1 58,3 57,8 56,2 21,1 20,2 18,8 18,9 20,1 19,4 18,1
54,4 52,5 50,0 52,6 56,3 54,8 52,7 20,9 20,3 18,6 19,4 21,4 19,2 16,1
61,2 61,2 68,2 65,7 68,9 65,8 63,5 24,6 22,4 19,1 20,1 18,8 20,2 21,8
49,9 47,3 40,2 46,8 52,9 50,5 48,8 21,2 22,0 21,6 22,1 24,2 21,5 16,7
Эксперты и руководители строительных предприятий России в настоящее
время одной из основных проблем считают проблему найма персонала. При
отсутствии недостатка в предложении неквалифицированной рабочей силы в
отрасли
наблюдается
весьма
ощутимый
дефицит
квалифицированных
специалистов.
Предложение неквалифицированной рабочей силы идет, прежде всего, за
счет легальной и нелегальной миграции и, по оценкам специалистов, даже
преизбыточно. В строительной отрасли, согласно материалам статистики,
работает около 30% иностранцев, занятых на рынке труда в центральных
регионах.
Эта
категория
трудовых
ресурсов
привлекает
внимание
руководителей предприятий дешевизной рабочей силы, но не способна решать
сложные технологические задачи производства.
Намного сложнее обстоит ситуация с квалифицированными кадрами:
архитекторами,
дизайнерами,
менеджерами,
логистами,
инженерами,
бухгалтерами, сметчиками, мастерами – прорабами, рабочими высокой и
средней квалификации: крановщиками, электросварщиками, электриками и т. д.
С этими категориями трудовых ресурсов каждый год возникает сезонный
дефицит во время пика инвестиций и максимального объема строительных
работ в период августа – сентября. Такого рода дефицит вызван, с одной
стороны,
недостатком
подготовленных
специалистов
общестроительных
25
профессий, а, с другой - тем, что далеко не все выпускники вузов идут работать
по
специальности.
Руководители
строительных
организаций
невысоко
оценивают состояние самой образовательной системы.
Руководство крупных кампаний считает необходимой работу с вузами по
целевой подготовке специалистов – строителей для своих фирм и уже ведет ее.
Методы этой работы самые разнообразные – от оплаты обучения будущих
специалистов в коммерческих вузах по целевому направлению до работы со
студентами старших курсов вузов и учащимися профессионально-технических
училищ в самих учебных заведениях в рамках различных программ с
последующей их «вербовкой» обещанием высоких зарплат, возможностей
профессионального и карьерного роста, хороших социальных условий труда.
На современном этапе развития строительной отрасли одной из
важнейших
проблем
высокооплачиваемыми
является
специалистами
мотивации
в
отрасли
кадров.
Наиболее
являются
инженерно-
технические работники, бухгалтеры, архитекторы, программисты, менеджеры
по логистике и транспорту, специалисты по кадрам. Уровень оплаты труда
различных категорий высоко и среднеквалифицированных рабочих на два-три
порядка ниже. Более высоко ценится труд «технологичных» профессий –
машинист катка, крана, монтажник (конструкций, связи, оборудования).
Таким образом, существует резерв интенсивного роста, позволяющий
решить проблему производительности и обеспечить строительный комплекс
потенциально необходимым ему ресурсом. Среди основных факторов, которые
оказывают наиболее существенное негативное влияние на производительность
труда можно выделить низкое качество рабочей силы, применение устаревших
подходов к организации производства, последствия влияния плановой
экономики на развитие населенных пунктов, коррумпированность органов
управления. Главным же из вышеперечисленных факторов, на наш взгляд,
является фактор низкого качества рабочей силы.
26
1.2 Оценка системы управления персоналом в строительной отрасли
на федеральном и региональном уровне
По данным Федеральной службы государственной статистики результаты
деятельности строительных организаций Орловской области за последние пять
лет выглядели следующим образом (таблица 9).
Таблица 9 – Основные экономические показатели строительной отрасли
Орловской области за 2011 – 2017 годы
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Объем работ, выполненных по виду деятельности «Строительство»
млрд. рублей (в фактически
4454,2 5714,11 6019,5 6125,2 7010,4 7204,2 7545,9
действовавших ценах)
в % к предыдущему году (в
105,0
102,5
100,1
97,7
96,1
97,8
98,6
сопоставимых ценах)
Среднегодовая численность занятых в строительстве:
тысяч человек
5379,4
5642
5712
5664
5652
5499
5437
в % к предыдущему году
101,2 104,88 101,24 99,16 99,79 97,29 98.87
удельный вес занятых в
строительстве в общей
8,0
8,3
8,4
8,4
8,3
8,2
7,9
численности занятых в
экономике, %
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников строительства:
рубли
21172 25951 27701 29354 29960 29871 34317
в % к предыдущему году
116,8 122,57 106,74 105,97 102,06 99,70 114,88
в % к среднему уроню по
93,7
94,8
101,0
101,3
97,5
93,0
94,6
экономике
Инвестиции в основной капитал, направленные на развитие строительства:
млрд. рублей (в фактически
336,8
348,6
438,1 469,3 401,2 443,8 461,6
действовавших ценах)
удельный вес инвестиций в
строительстве в общем объеме
3,7
3,1
2,8
2,7
2,2
2,0
2,1
инвестиций в основной капитал,
%
Из таблицы 9 видно, что статистические показатели ощутимо снизились.
Объем выполненных строительных работ сократился в 2015 г. на 4%, несмотря
на то, что с 2011 г. строительство области имело тенденцию постепенного
роста. Подобные изменения были вызваны, прежде всего, отказом многих
банков от выдачи ипотечных кредитов населению и повышению по ним
процентных ставок. Если в 2015 году строительные работы в г. Орел позволили
27
сдать в эксплуатацию 302 тыс. м2 жилья, то в 2016 году эта цифра составила
290 тысяч м2, в 2017 году этот показатель равен 270,4 м2.
Для строительной отрасли Орловской области 2017 г. был менее
успешным, чем предшествующие годы, о чем свидетельствуют снижающиеся
показатели среднегодовой численности занятых в строительстве и их
среднемесячной заработной платы. Так количество работников строительной
отрасли в 2017 г. составило 5437 тыс. человек, что составило 7,9% от общей
численности занятых в экономике людей. Среднемесячная номинальная
начисленная заработная плата работников составила 29871 рублей.
К основным предприятиям производящим строительную продукцию и
оказывающим строительные услуги в Орловской области
можно отнести:
ОАО «Орёлстрой», ООО «Центрстрой», ООО «Строймонтаж», ООО «Новый
Дом», ООО «Мценский керамический завод», ОАО «Орловский завод
силикатного кирпича», ООО «Модуль Инвест Строй» и другие.
Финансово-экономические кризисы оказывают, как правило, негативное
воздействие на потенциал строительных предприятий: сокращаются (или
вообще прекращаются) инвестиции в процессные и продуктовые инновации,
стареет и изнашивается основной капитал, истощаются научно-технические
заделы, уходят наиболее квалифицированные и молодые работники.[36]
Стратегией социально-экономического развития Орловской области до
2020
года
предусмотрено
формирование
инновационно-технологической
специализации региона и развитие конкурентоспособных кластеров. Без
интенсивного развития строительства положительная динамика развития
других секторов экономики региона может быть сведена на нет.
Проблемы производственного сектора экономики региона не могли не
повлиять на рынок труда. Возвращение к докризисным показателям уровня
безработицы идет медленнее в таких регионах Центрального федерального
округа как Орловская, Рязанская, Ивановская, Тульская области. Основная
причина – значительный спад промышленного производства в этих регионах.
28
Существующая
строительной
система
отрасли
стимулирования
региона
в
трудовой
значительной
активности
мере
в
оказалась
малоэффективной и стала одной из причин падения производства и оттока
кадров. Наряду с другими причинами это обусловлено тем, что в основе
системы
стимулирования
лежит
тезис
о
выгодности
дешёвого труда.
Дешевый труд малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника,
невосприимчивого
к
возможности
зарабатывать
больше
путём
роста
производительности труда, снижает инициативу и тем самым препятствует
научно-техническому прогрессу.
Кратко
состояние
проблем
развития управления персоналом
строительных организаций региона характеризуются следующим:

сократилась
социальная
функция
предприятий,
связанная
с
подготовкой и развитием персонала, созданием благоприятных условий труда,
обеспечением адекватной и справедливой оплаты;

в практике деятельности предприятий отмечается недооценка
вклада работника и консервирование низкой оплаты труда;

особо остро встают проблемы молодёжи в части доступности
желаемого образования, трудоустройства и вознаграждения при невысокой
квалификации;

роль государства и местных органов самоуправления в решении
социальных проблем недостаточна. [35]
В
период
финансового
кризиса
в
условиях
неравновесности
и
неравнозначности внешних и внутренних процессов, некоторые функции
мотивации персонала, такие как денежное вознаграждение, сходят на нет и
главной мотивацией персонала остается рабочее место и заработная плата.
Среднемесячная заработная плата в Орловской области гораздо ниже, чем в
среднем по стране и тем более, чем по Центральному федеральному округу.
Самыми высокими темпами роста заработной платы в последние годы
обладают такие субъекты РФ как Белгородская, Брянская, Московская области
и г. Москва.
29
Как уже указывалось, одной
из
причин
сокращения
показателей
деятельности строительной отрасли в стране и в регионе является уровень
заработной
платы.
Доля заработной
платы
в
структуре
затрат
на
производство продукции строительных организаций в области как и в целом по
стране составляет в среднем 21-25%. Однако уровень доли заработной платы в
структуре затрат на производство продукции промышленных предприятий
других отраслей составляет 24-30%. [40]
Важнейшим направлением совершенствования организации оплаты труда
работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы
работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми
достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в
целом. Повышение гибкости при управлении кадровым потенциалом в
строительной отрасли на федеральном и региональном уровне становится
настоятельной
необходимостью,
важным
элементом
повышения
эффективности деятельности предприятий в современных условиях.
Под
кадровым
потенциалом
региона
понимается
совокупность
способностей и возможностей персонала региона, которые реализуются для
достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и
государства.
Основной
фактор
в
управлении
кадровым
потенциалом
предприятий – состояние материальной базы. При гибком управлении
трудовыми ресурсами в строительной отрасли усиливается значимость таких
факторов, как спрос на продукцию, финансовое состояние, методы организации
производства и труда. [21]
В таблице 10 проанализируем качественные показатели кадрового
потенциала строительной отрасли по России, Центральному федеральному
округу и Орловской области.
Сегодня, в условиях, когда Россия взяла курс на модернизацию
экономики, в строительстве особенно остро стоит вопрос кадрового «голода».
Возросшая потребность в специалистах нового профиля, работниках новых
профессий связана с модернизацией оборудования и технологий, расширением
30
объемов производства и номенклатуры выпускаемой продукции, освоением
новых рынков, в том числе зарубежных. Такие мероприятия вызывают на 70%
предприятий дополнительную потребность в квалифицированных рабочих,
растут требования к уровню профессиональной квалификации работников. [38]
Таблица 10 – Динамика показателей кадрового состава строительной
отрасли в 2017 году
РФ и её субъекты
Мужчины
Женщины
До 20
20 – 29
30 – 39
40 – 49
50 – 59
60 – 72
Средний возраст, лет
Среднее
Среднее специальное
Высшее
до 5
от 5 до 10
от 10 до 15
от 15 до 20
свыше 20
Российская
Центральный
Федерация
федеральный округ
По полу, в %
63,8
64,5
36,2
35,5
По возрастным группам, %
1,1
0,7
23,3
21,0
24,9
25,2
26,0
26,8
20,9
22,3
3,8
4,0
39,9
40,7
По уровню образования, %
24,3
19,8
46,8
46,0
28,9
34,2
По трудовому стажу, %
7,9
6,8
19,4
21,4
28,6
30,6
23,8
23,3
20,3
17,9
Орловская область
60,1
39,9
1,2
22,1
24,3
26,6
21,5
4,1
40,3
23,4
48,8
27,8
7,0
22,7
31,2
23,9
15,2
Из таблицы 10 видно, что в строительной отрасли России, Центрального
федерального округа и Орловской области:
 преобладают работники мужского пола – 63%;
 наибольшее количество по возрасту составляют работники 40-49 лет;
 средний возраст кадров строительной отрасли – 40 лет;
 по уровню образования преобладают кадры со средним специальным
образованием – 47% от общего числа работающих в отрасли;
31
 наибольшее количество кадров составляют работники с общим
трудовым стажем от 10 до 15 лет.
В конце декабря 2017 года в Общественной палате РФ состоялся круглый
стол на тему: «Проблемы кадрового обеспечения строительного сектора в
России». В обсуждении приняли участие представители Российского Союза
строителей, члены Общественной палаты РФ, Федерального агентства по делам
молодежи, Комитета по архитектуре и градостроительству города Москвы,
руководители строительных компаний, ректоры и преподаватели строительных
ВУЗов и ССУзов.
В рамках дискуссии были затронуты серьезные темы, связанные с
развитием всего строительного сектора в России. Особенно всех волновал
вопрос о строительстве жилья эконом-класса для молодежи. Также острой
темой для дискуссии стал вопрос об архитектурном образе российских городов.
С целью улучшения архитектуры российских городов было предложено в
каждом регионе создать общественный совет, который будет состоять из
архитекторов, дизайнеров региона и представителей общественности.
Однако главным обсуждаемым вопросом стала проблема создания
положительного имиджа профессии «Строитель» в молодежной среде.
Проректор Московского государственного строительного университета, членкорреспондент Российской академии архитектуры и строительных наук Акимов
П.А. выразил озабоченность тем, что качество образования в сфере
строительства в России находится сейчас не на самом высоком уровне. В
частности, специальности в сфере строительства и архитектуры не входят в
список приоритетных направлений развития науки, технологий и техники.
Система высшего образования в строительной сфере нуждается в
оптимизации, а нынешняя системы средне-специальных учебных заведений за
последние 15 лет полностью утратила свои лучшие традиции, и перспективы ее
возрождения в будущее, при нынешнем отношении государства к проблеме
нехватки квалифицированных рабочих рук, очень туманны. Естественно, во
многом,
создавшееся
положение
дел
является
следствием
падения
32
привлекательности профессии «Строитель» в молодежной среде и слабой
заинтересованности как органов государственной власти, так и работодателей в
качественных изменениях в этом направлении. [20]
Руководство строительных организаций отбирает наиболее подходящих
кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Объективное решение о
выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании
кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей
работы, личных качествах.
Общими
критериями
по
подбору
кадров
являются
образование,
практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в
коллективе.
Мало
внимания
уделяется
обеспечению
фирмы
квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как инженерыпроектировщики,
коммуникаций,
инженеры-конструкторы,
водоснабжения
и
монтажники
канализации,
внутренних
электрогазосварщики,
электрики. Существует нехватка квалифицированного персонала и в нижнем
звене.
Это
обусловлено
высокими
требованиями
и
ответственностью,
недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием
квалифицированных рабочих занимать более ответственные должности,
повышением требований в области техники и человеческого фактора. [25]
В
условиях
изменяющихся
объемов
производства
необходимо
повышение гибкости использования рабочей силы. К основным формам
гибкого использования рабочей силы в строительстве можно отнести:
 наем на постоянной основе и увольнение необходимого числа
работников, а также режимы неполной занятости работников;
 наем по срочным трудовым договорам;
 сверхурочные работы и внутреннее совместительство;
 маневрирование
рабочей
силой
мобильности (совмещение профессий).
на
основе
профессиональной
33
1.3 Концепции, методы и показатели оценки системы управления
персоналом строительной организации
Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия
является важной частью повышения результативности функционирования
каждого предприятия и поэтому она должна проводиться регулярно.
Результаты должны освещаться всем сотрудникам с целью побуждения к
совершенствованию собственных результатов.
Эффективная работа представляет собой получение максимальных
результатов при минимальных затратах труда, времени и средствах.
Необходимость оценки системы управления персоналом заключается в
том, что бы:
-
улучшить функционирование системы управления персоналом с
помощью обеспечения средствами решения возникающих вопросов о том,
когда необходимо усилить или прекратить какую-либо деятельность;
-
определить отношение со стороны работников и менеджеров низшего
звена на эффективность управления персоналом;
-
помочь службе управления персоналом внести свой вклад в
направлении стратегических целей предприятия. [8]
Для оценки эффективности управления персоналом, необходимо выбрать
метод оценки, раскрывающий текущую ситуацию на предприятии и позволит
выявить слабые места, с целью их последующего исключения.
В основе оценки эффективности системы управления персоналом
предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в
общем, а именно:
-
информация о карьерном росте;
-
информация о квалификации;
-
информация о соотношении в половом и возрастном составе
персонала;
-
информация о медицинских и психологических параметрах и другое.
34
Оценка эффективности системы управления должна коррелироваться с
другими этапами процесса управления, имея при этом обязательную обратную
связь с целью своевременной реакции руководства на возникающие сложные
ситуации.
Результаты
проведения
оценки
системы
управления
персоналом
призваны выявлять существующие проблемы в работе с персоналом, такие как
текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы, и другое.
Методы оценки эффективности управления персоналом делят на три
группы
[6]:
количественные,
качественные
(или
описательные)
и
комбинированные (или промежуточные) (рисунок 8).
Рисунок 8 – Классификация методов оценки эффективности управления
персоналом
Наибольшее
распространение
получили
количественные
методы:
балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами
являются объективность, независимость личного отношения экспертов к
специалисту, возможности формализации результатов, сравнение параметров,
систематизации результатов и использования математических методов.
35
Исходя из этого, можно выделить показатели деятельности службы
управления персоналом, по которым можно произвести оценку эффективности
системы управления персоналом:
­
показатели экономической эффективности (расходы на реализацию
кадровой политики);
­
показатели качественной и количественной укомплектованности
персонала (численность персонала; требование по рабочему месту
–
квалификация работника занимающего данное рабочее место);
­
показатели степени удовлетворенности персонала;
­
косвенные показатели (производительность труда, качество товаров
и услуг, текучесть кадров).
Эффективность управления персоналом проявляется в том, как каждый
сотрудник использует свой потенциал в направлении достижения общей цели,
которая является результатом работы всего коллектива.
Система управления персоналом является одной их самых важных и
неотъемлемых частей эффективного функционирования предприятия.
В работе Ю. Одегова, М. Маусова и М. Кулапова «Эффективность
системы управления (социально-экономический аспект)», единого подхода к
оценке эффективности системы управления нет, что обусловлено тем, что
процесс трудовой активности тесно связан с производственным, с его
конечными результатами, а также с социальным развитием производства.
Исходя из всего вышесказанного, говоря об оценке эффективности
системы
управления
персоналом,
нужно
подразумевать
эффективность
экономическую, социальную и организационную.
Проанализировав ряд научных работ отечественных и зарубежных
ученых можно выделить две основные концепции оценки эффективности
системы управления персоналом предприятия. Первая концепция заключается в
том, что эффективность системы управления исходит из объединения
производства и управления. Вторая концепция заключается в том, что высокая
36
эффективность системы управления персоналом воздействует на общую
эффективность функционирования предприятия. [6, 11, 13, 15]
Для
качественной
оценки
эффективности
системы
управления
персоналом необходим системный подход, который бы содержал в себе
соизмерение затрат и выгод от приведения в жизнь основных элементов
системы управления персоналом, отражая ее эффективность воздействующую
на эффективность работы предприятия.
Как
отмечено
выше
система
управления
персоналом
является
эффективной на столько, на сколько успешно персонал предприятия использует
свой потенциал для реализации общих целей.
Основными группами критериев для оценки системы управления
персоналом
предприятия
выступают:
качественные,
количественные
и
комбинированные [16].
Современная проблема практически каждого предприятия в области
оценки эффективности управления персонала заключается в том, что вложение
средств в развитие и содержание персонала рассматриваются как издержки, а
не как инвестиции, приносящие положительный эффект.
Биляцкий М.П. в учебном пособии «Управление персоналом» предлагает
достаточно удобную таблицу взаимосвязи целей и методов исследования
персонала (таблица 11). Общими критериями по подбору кадров являются
образование, практический опыт работы, психологическая совместимость,
умение работать в коллективе.
Зная общие затраты на персонал предприятия, которые объединяют в
себе сумму затрат на оплату труда работников, всевозможные отчисления на их
содержание и отчисления на социальные нужды работников, а так же
результаты его социально-экономической деятельности, можно определить
такие важные показатели как рентабельность персонала, производительность
труда и прочее.
37
Таблица 11 – Взаимосвязь целей и методов исследования персонала
Цели
Сбор информации о
производственном климате и
имидже
Мероприятия
Опрос сотрудников
Получение информации об
отношениях между
сотрудниками
Организация опроса
сотрудников и интервью
Анализ системы оплаты труда
Оценка результатов труда и
трудовых отношений
Исследование резервов
развития персонала
Тестирование
Выявление уровня
квалификации сотрудников и
степени их соответствия
должностям
Выявление слабых
подразделений по различным
критериям
Исследование структуры
рынка труда
Аналитическая оценка
процесса труда, оценка
поведения, отношений и
результатов
Сравнительная оценка с
аналогичными
подразделениями
Организация наблюдения за
рынком труда
Методы
Устный и письменный
опрос, интервью с
группами, анализ
документов и так далее
Структурированное и
неструктурированное
интервью,
документоанализ
Различные методы оценки
персонала и анализ
документации
Методы оценки
персонала, деловых
качеств сотрудников
Документоанализ
(личностная оценка
структуризации решаемых
задач, оценка персонала)
Производственностатистический анализ и
методы сравнения
Оперативный анализ
опубликованной
Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные [10]
(рисунок 9). Помимо предложенного разделения расходов их так же можно
классифицировать
прогнозирование
по
видам
трудовых
деятельности,
ресурсов,
на
например
повышение
расходы
квалификации
на
и
переподготовку, перевод или увольнение и другое. наука и практика
выработали инструментарий изучения состояния действующей системы
управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации
новой системы – методы исследования и построения системы управления
персоналом.
Для определения эффективности системы управления персоналом
требуется систематический опыт в измерении затрат и выгод общей программы
управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью
работы предприятия за тот же период [10].
38
Рисунок 9 – Состав расходов на персонал
При проведении оценки эффективности системы управления персоналом
предприятия необходимо иметь четкое представление о том, для чего
конкретно будут использоваться результаты оценки. После определения цели
оценки, необходимо выбрать показатели и критерии, по которым будет
осуществляться оценка системы.
На современном этапе, при оценке экономической эффективности
управления персоналом, сквозным для всех предприятий является показатель
среднегодовой выработки на одного работника. Расчет этого показателя
осуществляется посредством деления среднегодового объема реализации услуг
на среднесписочную численность персонала.
39
Для
оценки
социальной
эффективности
управления
персоналом
общепринято используют коэффициент текучести. Расчет производится как
отношение численности работников, уволенных по причинам, относимым к
текучести к среднесписочной численности персонала.
Маслова В.М. [7], предлагает производить оценку управления персонала
по трем позициям:
­
оценка организации управленческого труда;
­
анализ технологии управления персоналом;
­
анализ качества управления персоналом.
В
пределах
первой
позиции
анализируются
методы
и
формы
взаимодействия объектов управления с управленческими работниками. Тут
подлежит
анализу
штатное
расписание,
распределение
обязанностей,
документооборот предприятия.
В зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления
производится анализ качества управления персоналом. Основные направления
для проведения данного анализа представлены в таблице 14.
Существует множество подходов в определении эффективности системы
управления персоналом, например Бондаренко Н.В. предлагает производить
данную оценку в два подхода [7]:
­
прямая оценка, как учет результатов труда;
­
косвенная оценка, как анализ деловых качеств работника.
Воронин А.Г. [3] отмечает, что оценка результатов деятельности
превращается в один из ведущих инструментов развития трудового коллектива
и
являются
основной
составляющей
стиля
руководства
современного
менеджера.
Ильин Е.С. [9] предлагает рейтинговый метод, как поведенческий
контрольный лист. Суть заключается в сборе информации с помощью этого
листа о поведении работника в рабочей обстановке, расставлении по
результатам рейтинга и подведения итога.
40
Таблица 12 – Направления и критерии анализа качества управления
персоналом предприятия [10]
Направление анализа
Выявление соответствия практики
управления персонала и проводимой
кадровой политики существующим
целям и задачам предприятии
Качество
документов,
регламентирующих работу персонала
Критерии проведения анализа
­ пути достижения целей;
­ отсутствие противоречий между целями;
­ последовательность в достижении целей
­ четкость и полнота изложения документов;
­ соответствие трудовому кодексу Российской
Федерации
Правила и процедуры процесса
­ эффективность работы предприятии;
управления персоналом
­ трудовые показатели персонала
Организационная культура персонала
­ трудовая этика;
­ психологический климат в коллективе
Качество управления персонала
­ удовлетворенность персонала;
­ имидж предприятия;
­ трудовые показатели
Искусство управления людьми является решающим условием, которое
обеспечивает конкурентоспособность предприятий и предпринимательский
успех, считает Егоршин А.П. [4].
Соответственно возникает необходимость в высококвалифицированных,
грамотных кадрах. Оценка эффективности системы управления персоналом, в
первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ
персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы
управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый
анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.
41
2 КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И
ОЦЕНКА
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «НИЛАКС» ЗА 2015 –
2017 ГОДЫ
2.1 Общая характеристика ООО «НИЛАКС»
ООО «Нилакс» было создано в 2005 году как единая структура,
выполняющая
общестроительные
функции.
Со
временем,
развиваясь,
приобретая опыт в возведении объектов различной сложности, осваивая
новейшие строительные технологии и привлекая квалифицироованных и
опытных специалистов сферы строительства, оно сформировалось в значимое
строительное предприятие региона.
В настоящее время ООО «Нилакс» в полной мере выполняет функции
Генерального
подрядчика,
осуществляет
ведение
всего
строительства,
контролирует сроки и качество выполнения строительно-монтажных работ,
разрабатывает графики строительства, регулирует финансирование и движение
рабочей силы, обеспечивает поставки всех необходимых строительных
материалов и оборудования. Кроме того, компания осуществляет сдачу
объектов Государственной комиссии и оформление документов на передачу в
собственность заказчиков.
Накоплен значительный опыт возведения объектов любой степени
сложности: административных и жилых зданий, торговых комплексов, учебных
заведений,
учреждений
здравоохранения,
объектов
промышленного
строительства и коммунального хозяйства, коттеджных поселков и отдельных
зданий
малоэтажного
строительства,
спортивных
и
развлекательных
комплексов. Подбор и применение в оптимальном сочетании материалов и
оборудования, а также постоянное совершенствование способов ведения работ,
позволяют наиболее полно удовлетворять требования заказчиков.
ООО «Нилакс» занимается как строительством новых зданий, так и
реконструкцией,
эксплуатационное
капитальным
обслуживание
ремонтом
существующих,
построенных
или
осуществляет
реконструированных
42
объектов. В число предоставляемых услуг входит также выполнение дизайнпроектов и элитная отделка внутренних помещений.
ООО «Нилакс» генподрядная организация. Главная задача собрать
воедино узкоспециализированные организации и организовать их совместную
работу на объекте. С момента основания ООО «Нилакс» бурно развивается,
осваивая все новые направления строительного бизнеса. ООО «Нилакс» – это
команда профессионалов, имеющая многолетний опыт в строительстве.
Миссия ООО «Нилакс» состоит в проектировании, возведении зданий и
сооружений, отвечающих эстетике ХХI века, в продвижении на отечественный
рынок самых передовых технологий и современных строительных материалов.
Стратегия
ООО «Нилакс» – предложение наиболее оптимальных
решений поставленных задач, в четком соответствии с требованиями
заказчиков, не только за счет повышения эффективности уже существующих
видов деятельности, но и путем развития новых направлений, охватывающих
все более широкий спектр деловых интересов постоянных и потенциальных
заказчиков. Компания стремится всегда идти в ногу со временем, демонстрируя
высокотехнологичный подход к строительному бизнесу.
Долгосрочные цели развития:
­
увеличение объемов строительства и выход на новые рынки;
­
обеспечение европейского качества строительства и выпускаемой
продукции;
­
создание принципиально новых производств.
Принципы развития и управления:
­
точное позиционирование бизнес-единиц по видам деятельности;
­
делегирование функций оперативного планирования в структурные
единицы;
­
выход работающих производств на проектную мощность.
Решаемые
задачи:
эффективное
предприятия для дальнейшего развития.
использование
всех
ресурсов
43
Строительные услуги – это чрезвычайно широкий вид деятельности, к
которому
относится
проектирование,
непосредственно
согласование
работы
строительство,
с
официальными
производство,
инстанциями,
реконструкция объектов и многое другое. Наиболее оптимальным видом
организации строительных работ на сегодняшний день по праву считается
генподряд. Но зачастую генподрядчик является лишь посредником в
организации всего спектра работ на объекте. ООО «Нилакс» берет на себя
обязанности не только по координации и руководству субподрядчиками, но
большей частью самостоятельно выполняет эти функции и комплексно
подходит к решению задачи, которую представляют строительные услуги.
Осуществление функции генерального подрядчика заключается в:
­
выполнении
основных
видов
строительно-монтажных
работ:
подготовка строительной площадки, земляные и каменные работы, устройство
и монтаж бетонных и железобетонных конструкций, возведение несущих и
ограждающих конструкций зданий и сооружений, кровельные, отделочные и
пусконаладочные работы, устройство и монтаж внутренних и наружных
инженерных систем и оборудования, контроль качества работ;
­
выполнении
дизайн-проекта
интерьеров
и
элитная
отделка
внутренних помещений;
­
заключении договоров субподряда на выполнение отдельных видов
работ, контроль сроков и качества выполнения работ, надзор за исполнением
обязательств, предусмотренных в договорах подряда и субподряда;
­
обеспечении
пожарной
безопасности
строительно-монтажных
работ, охрана труда и окружающей среды.
Выполнение функции заказчика предусматривает:
­
получение и оформление исходных данных для проектирования
объектов строительства (получение Акта разрешенного использования участка
для строительства, резервирование земельного участка, технико-экономические
обоснования, технические условия на присоединение или вынос инженерных
коммуникаций, строительный паспорт и т.д.);
44
­
подготовку задания на проектирование;
­
техническое сопровождение проектной
стадии
(контроль за
разработкой проектно-сметной документации, согласование ее в установленном
порядке, передача в органы экспертизы на утверждение и т.д.);
­
оформление разрешительной документации на строительство;
­
обеспечение освобождения территории строительства;
­
организацию управления строительства;
­
технический надзор за строительством.
Организационно-управленческая структура ООО «Нилакс» соответствует
требованиям рынка и специфике услуг компании. В ее основу заложен
функционально-матричный способ управления производством, что позволяет
эффективно
координировать
работу
подразделений
и
избегать
коммуникационных потерь (рисунок 10). Численность постоянных работников
122 человека в т.ч. ИТР - 30 человек.
Предприятие имеет в наличии собственные ресурсы. Офисное здание
ООО «Нилакс», которое принадлежит по праву собственности (площадью 1100
кв.м., двухэтажное) и расположено в удобной транспортной доступности, что
при необходимости обеспечит принятие оперативных незамедлительных
решений во время выполнения работ.
Производственная база (40000 м2) расположенная на расстоянии 2 км от
офисного здания, на территории которой располагается собственный парк
грузовых и легковых автомобилей: автокраны, экскаваторы, фронтальные
погрузчики, бетононасос – численностью более 30 единиц.
Производственный цех около 2500 кв.м. (кузнечный цех, пилорама,
участок фасовки цемента, ремонтно-механический и сварочный участки с
необходимым станочным оборудованием). На производственной базе так же
имеются складские помещения для временного хранения строительных
материалов, чернозема, суглинка, песка, щебня, металлоконструкций.
45
Рисунок 10 – Организационная структура управления ООО «Нилакс»
В собственности у предприятия около 5 000 м кв. опалубки «Пэри», для
выполнения работ из монолитного железобетона на строительстве объектов
любой сложности, комплекты строительного инструмента фирмы «Хилти»,
теплогенераторы для сушки бетона, оборудование для подачи и нанесения
«эковаты». Так же имеется всё необходимое метрологическое, геодезическое
оборудование, собственная служба материально-технического обеспечения
объектов, техническая библиотека с проектной, технологической и нормативнотехнической
документацией,
служба
качества,
которая
систематически
осуществляет контроль, регистрацию данных и оценку качества на объектах.
ООО «Нилакс» имеет Свидетельство о допуске к определенным видам
работ, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального
строительства, включая особо опасные и технически сложные объекты
капитального строительства.
46
2.2 Анализ внешней среды ООО «Нилакс»
Внешняя среда – это совокупность активных хозяйствующих субъектов,
экономических, общественных и природных условий, национальных и
межгосударственных институционных структур и других внешних условий и
факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные
сферы его деятельности.
Анализ внешней среды – процесс, предназначенный для контроля
внешних факторов среды с целью определения перспективных возможностей
организации и грозящих ее опасностей.
Анализируя экономическое положение региона нужно отметить, что
инфляция остается основной нерешенной проблемой в России. На сегодняшний
день инфляция в нашей стране является ключевым фактором сдерживания
экономического роста. За последние 5 лет (60 месяцев) уровень инфляции в
России составил 48,82%. Инфляция в 2017 г. официально составила 2,51%, по
экспертным прогнозам в 2018 г. уровень инфляции не будет превышать 4%.
По данным Федеральной службы статистики среднемесячная заработная
плата россиян в 2015 г. сложилась в размере 35845 рубля, в Орловской области
– 26 540 рублей. Численность экономически активного населения к началу
2018г. составила, по оценке, 76 млн. человек, или около 52% от общей
численности населения страны. Преобладающая часть занятого населения
сосредоточена в крупных и средних организациях. [44]
Изучив экономические показатели за 2012 – 2017 годы в Орловской
области и стране в целом, которые характеризуют экономическую компоненту
макроокружения ООО «Нилакс», можно сделать вывод, что существующие
тенденции оказывают неблагоприятное влияние на организацию. Практически
все контрагенты ООО «Нилакс», и государственные организации в частности,
испытывают в настоящее время финансовые трудности: повышение цен на
сырье, низкая платежеспособность, отсутствие денежных средств для развития,
невозможность привлечения инвесторов и получения кредитов и т. д.
47
В результате чего в ООО «Нилакс» наметились не только процессы
дестабилизации, но и снижения уровня экономических показателей, в силу
снижения спроса на строительные услуги и соответственно
уменьшения
объемов оказываемых услуг, а также ухудшения их качества (в частности из-за
высокой конкуренции и дешевого низкосортного сырья).
Анализируя
социально
-
демографическую
ситуации
необходимо
отметить, что демографическая ситуация в стране продолжает вызывать
тревогу. С 90-х годов страна вступила в полосу острого демографического
кризиса, который характеризуется ростом естественной убыли населения
(естественный прирост населения отмечен только в 43 субъектах Федерации),
низкой продолжительностью жизни (71 год) и значительным разрывом
длительности жизни мужчин (65,6 года) и женщин (77,2 года), высокими
показателями
общей
смертности,
сверхсмертности
мужчин,
особенно
будет
оказывать
трудоспособного возраста. [35]
Такая
ситуация
дестабилизирующее
еще
воздействие
длительное
на
время
экономику
и
социальную
сферу.
Демографическая ситуация в Орловской области остается сложной и
характеризуется низким уровнем рождаемости, высоким уровнем смертности,
продолжающимся миграционным оттоком населения. В целом ситуация,
складывающаяся в социальной сфере оказывает негативное влияние на ООО
«Нилакс».
Политическую компоненту макроокружения организации на данный этап
времени в целом по стране можно охарактеризовать как нестабильную. В
настоящее время в России существует ряд проблем, как во внешней, так и во
внутренней политике, которые оказывают негативное воздействие на все
промышленные отрасли страны.
Правовая составляющая ООО «Нилакс» включает в себя Конституцию
РФ, законы и подзаконные акты как федерального, так и областного значения,
которые регулируют деятельность юридических и физических лиц, а также их
объединений на всей территории страны.
48
Система обязательных требований в строительстве представлена более
чем 20000 документов, в основном советского периода. Она неудобна для
применения,
часто
имеет
рамочный
характер,
содержит
завышенные,
дублирующие и избыточные требования, не гармонизирована с мировой
практикой. Эти недостатки ведут к увеличению числа надзорных действий,
административным, коррупционным и временным издержкам. В целом
правовая система оказывает негативное воздействие: существенно снижает
конкурентоспособность исследуемого предприятия, замедляет темпы её
модернизации.
Следующей составляющей макроокружения является технологическая
компонента. Ее влияние сказывается через развитие производственного
потенциала, которое определяется состоянием основных фондов предприятий.
Революционные технологические перемены и открытия последних десятилетий
представляют большие возможности и серьезные угрозы, воздействие которых
менеджеры должны осознавать и оценивать.
Для ООО «Нилакс» большое значение имеет развитие технологий,
особенно в области строительства и ремонта. На сегодняшний день развитие
технологий происходит быстрыми темпами, в особенности за рубежом. Россия
значительно отстает от других стран, это происходит из-за недостаточного
внимания
государства
в
области
научно-технического
регулирования.
Недостаточное инвестирование в НИОКР и нехватка собственных средств,
значительно тормозят развитие технологий в России.
К концу 20 века развитие технологий в области строительства и ремонта
достигло больших результатов. На строительном российском рынке воцарилось
оживление, а затем подъем. Последний выразился в настоящем строительном
буме:
появилось
несметное
количество
проектных,
архитектурных,
строительных фирм и компаний, производящих стройматериалы, резко
увеличился запрос на строительных специалистов, возникли десятки печатных
изданий по строительному делу. По уровню технологии строительные услуги
ООО «Нилакс» не уступают другим застройщикам области.
49
Поставщики. Главными разновидностями входов являются материалы,
оборудование, топливо, капитал и рабочая сила. Поставщики обеспечивают
ввод этих ресурсов. Выбирая оптимальное соотношение цены и качества
закупаемой продукции ООО «Нилакс» стремится получить в распоряжение
надежные строительные материалы и мощное, но экономичное оборудование,
приспособленное для работы в любых условиях.
ООО «Нилакс» сотрудничает со следующими крупными постащиками:
ООО «Русстрой», ООО «СеверСтрой», ЗАО «Кант», ООО «СМ СтройМетиз»,
ООО
«Центр
кровли»,
ООО
«Промсервис»,
ЗАО
«Велор»,
ОАО
«Орелагропромстрой» и прочие.
На сегодняшний день ООО «СМ Стройметиз» - это один из крупнейших
магазинов строительных материалов в Орле, работающий в широком сегменте
рынка
строительных
материалов,
который
предлагает
всеобъемлющий
ассортимент и наличие товаров на складе, ценовой ассортимент, ассортимент
фактуры, цвета, размеров, формы, стран-производителей, сопутствующих
товаров-аксессуаров и имеет постоянно обновляемый номенклатурный ряд
продукции в соответствии с требованиями рынка. ООО «СеверСтрой»
обеспечивают ООО «Нилакс» продукцией следующих производителей:
Обьединение Ярославские краски, Тиккурила, Бош, Кнауф, Густавсберг, Союз,
Керамин и т.д.
В магазинах ООО «Русстрой» представлены марки самых известных
фирм-производителей стройматериалов и товаров для дома: (линолеум
СИНТЕРОС, ABERHOF, IVC; ламинат TARKETT, QUICK STEP; щетинистые
покрытия ELECSTER; ковролин BERRY TUFT, OROTEX; бытовая химия
HENKEL;
лакокрасочная
продукция
ТЕКС;
керамическая
плитка
ШАХТИНСКАЯ ПЛИТКА; сухие строительные смеси ПЕТРОМИКС, KNAUF,
VETONIT; обои MARBURG, RASCH, AC; сантехника GALA,SANART,
RODDEX, GROHE, Самарский, Кировск; инструменты BOSCH, MAKITA,
KRAFTOL, WURTH).
50
В ООО «СеверСтрой» закупаются: подвесные потолки, светильники,
пластиковые панели, облицовочная плитка, щитовой паркет, трубы, кровля,
фасады, заборы и т.д. Товар реализуется со склада и под заказ из г. Москва,
осуществляется бесплатная доставка в пределах города.
ООО «Нилакс» при проведении сегментации потребителей акцентирует
свое внимание на разделении рынка по:

демографическому признаку: (возраст: от 20 и старше; размер
семьи: 1-2 человека и более; жизненный цикл семь: молодые не семейные
люди, молодые семьи с ребенком и без детей, пожилые люди; уровень дохода:
средний и выше);

географическому признаку: жители г. Орла и близлежащих городов;
городское население и жители сельской местности;

психографическому
признаку:
экстраверты
(устойчивые,
консервативные люди, достигшие достаточно высокого положения в обществе);
интегрированные личности (психологически стабильные, самоуверенные,
активные и хорошо образованные люди);

поведенческому признаку: современные, активные люди, любящие
комфорт и уют.
Анализ различных групп клиентов, имеющих общие потребности и
поведение
в
процессе
приобретения
услуги,
может
иметь
большую
стратегическую ценность. Используя принцип сегментации, можно выявить
различия в требованиях групп клиентов, а также определить критерии качества
услуг, которые они считают важными.
На совершаемые покупателями покупки большое влияние оказывают
факторы культурного, социального, личного и психологического порядка.
Интерес потребителей к ремонтно-строительным работам – это результат
воспитания в современном обществе, с его достижениями в области
строительства и ремонта и сопутствующими этому навыками потребителей и
выбором соответствующих ценностей. В отличие от офисов, цехов и школ,
обладающих ограниченным перечнем функций, место, где мы живем, должно
51
представлять возможности для различного рада деятельности: это и сон, и
приготовление пищи, и стирка, и отдых. Для того чтобы в доме было
комфортно и приятно жить, он должен хорошо функционировать в каждой из
вышеперечисленных сфер.
Поведение потребителя определяется также и факторами социального
порядка, такими, как референтные группы, семья, социальные роли и статусы.
Таким образом, на решение о ремонте могут повлиять следующие референтные
группы: например, знакомые, которые недавно сделали ремонт, члены семьи,
дизайнеры, строители - специалисты. На решениях покупателя сказываются и
его внешние характеристики, особенно, такие как возраст, этап жизненного
цикла семьи, род занятий, экономическое положение, тип личности.
Экономическое положение индивида в огромной мере сказывается на его
выборе. Оно определяется размерами расходной части доходов, размерами
сбережений и активов, кредитоспособностью и взглядами на расходование
средств в противовес их накоплению. [18]
На Орловском рынке строительно-ремонтных услуг существует ряд
фирм, занимающихся подобной деятельностью и являющихся серьезными
конкурентами
ООО
«Нилакс».
Крупнейшими
из
них
является
ПАО
«Орелстрой», АО «Зенит», ООО «Стройуниверсал».
ПАО «Орелстрой» работает на строительном рынке Орловской области с
1990
года.
За
15
лет
производственной
деятельности
построено
реконструировано и введено в эксплуатацию более 200 объектов различного
назначения. В центральном офисе располагается аппарат управления компании.
ПАО
«Орелстрой»
осуществляет
весь
комплекс
строительных
работ:
от разработки проектно-сметной документации, производства строительных
материалов (бетоны, растворы, ж/бетон, деревянные и пластиковые окна, двери,
детские игровые комплексы и т.д.) до возведения объектов «под ключ»
и их технической эксплуатации.
Компания АО «Зенит» успешно реализует строительные проекты начиная
с 1996 года. Компания является конкурентом в предоставлении следующих
52
услуг: перепланировка и дизайн-проект зданий и квартир; строительство жилых
домов, зданий и сооружений; комплексный ремонт и отделка квартир, офисов и
производственных помещений.
ООО «Стройуниверсал» работает на Орловском рынке с 1991 года. За 25
лет специалистами компании были построены, реконструированы, отделаны
сотни
сооружений
различного
функционального
назначения.
ООО
«Стройуниверсал» предлагает следующие услуги: реконструкция и ремонт
зданий; возведение малых архитектурных форм (беседки, заборы, и т.д.);
услуги по обеспечению строящихся объектов материалами; устройство
подвесных
потолков;
вентиляция,
кондиционирование;
водопровод,
канализация, отопление; устройство электроснабжения и освещения.
Таким образом, все вышеперечисленные компании являются лидерами на
рынке, но следует отметить, что на территории Орловской области действует
много и других строительных компаний, предлагающих более узкий круг
строительно-ремонтных услуг. Все эти фирмы занимаются аналогичным видом
деятельности,
однако,
в
каждом
из
них
есть
услуги,
которые
не
предоставляются другими компаниями, что позволяет сотрудничать друг с
другом. Конкурентная ситуация на рынке развивается постоянно, поэтому у
ООО
«Нилакс»
существует
потребность
в
постоянном
отслеживании
конкурентных изменений. Только при этих условиях организация может
правильно оценить конкурентов, собственные возможности и выработать
оптимальную стратегию, которая направлена на создание и поддержание
собственного конкурентного преимущества.
Анализ
внешней
среды позволяет организации создать перечень
опасностей и возможностей, с которыми она сталкивается в этой среде. Для
успешного формирования стратегии руководство должно иметь полное
представление о существенных внешних проблемах. Для того чтобы получить
более ясную оценку сил предприятия и ситуации на рынке, проведём SWOTанализ. SWOT-анализ — это определение сильных и слабых сторон
предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего
53
окружения (внешней среды):
 сильные
стороны
предприятия
(strengths)
—
преимущества
организации, то, в чем оно преуспело или дополнительные возможности;
 cлабые стороны предприятия (weaknesses) — недостатки организации,
это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или что-то,
что пока не удается и ставит предприятие в неблагоприятное положение;
 рыночные
возможности
(opportunities)
—
это
благоприятные
обстоятельства, факторы внешней среды, использование которых создаст
преимущества организации на рынке. Следует отметить, что возможностями с
точки зрения SWOT-анализа являются не все возможности, которые
существуют на рынке, а только те, которые можно использовать;
 рыночные угрозы (threats) — события, которые могут оказать
неблагоприятное воздействие на организацию, ухудшить положение на рынке.
Анализ силы и слабости организации дает возможность установить связь
одной стороны между потенциалом и проблемами организации, а с другой –
между ее сильными и слабыми сторонами, что позволяет определить варианты
успешного существования и оценить перспективы развития организации.
Для
сопоставления
возможностей
предприятия
условиям
рынка
применяется матрица решений SWOT-анализа.
В таблице 13 представлена матрица решений SWOT – анализа ООО
«Нилакс». Из матрицы SWOT видно, что в целом на ООО «Нилакс» сильные
стороны и возможности превышают количество слабостей и угроз предприятия.
Однако нельзя не брать во внимание важность слабых сторон, так как, упустив
их из под контроля предприятие рискует оказаться в крайне неблагоприятном
экономическом состоянии или вовсе обанкротиться. Поэтому основной задачей
организации является устранение слабых сторон и угроз, а так же реализация
имеющихся возможностей, с целью поддержания и повышения своих
конкурентных преимуществ.
54
Таблица 13 – SWOT – анализ деятельности ООО «Нилакс»
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Накопленный опыт работы
на строительном рынке
(более 10 лет)
Высокое качество
производимых работ
Зарекомендованное имя и
высокая известность
компании в Орловской
области
Использование
инновационных технологий
и патентов
Потенциал маркетинга
Хорошие деловые связи с
потребителями продукции и
поставщиками
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
Недостаток собственных
оборотных средств
Трудности при поиске
инвесторов и недостаток
финансирования
инвестиционных проектов
Отсутствие чёткой
стратегии развития
Низкая мотивация
сотрудников
Затягивание сроков
исполнения заказов
ВОЗМОЖНОСТИ
Возможность освоения новых
видов строительной
деятельности
Применение новых технологий
в отделочных работах
Оказание дополнительных услуг
Формирование уникального
торгового предложения
Снижение кредитной
процентной ставки
Государственная поддержка
Рост рынка
УГРОЗЫ
Появление сильных конкурентов
Слабость поставщиков и сбои в
поставках зарубежного сырья и
материалов
Увеличение стоимости
оборудования, материалов и
компонентов
Изменения в законодательстве
(новые таможенные барьеры,
новые законодательные акты)
Снижение общей
платежеспособности контрагентов
Как воспользоваться
возможностями
Рост за счет положительного
имиджа компании
Высокое качество оказываемых
работ привлекают большую
часть потребителей
Осуществление активной
маркетинговой политики
руководством при небольшом
количестве действительно
сильных конкурентов
организации привлечёт новых
потребителей
За счет чего можно снизить
угрозы
Удержание покупателей за счет
сложившегося имиджа и высокого
качества работ и услуг
Снижение себестоимости
продукции за счет внедрения
новых технологий
Что может помешать
воспользоваться
возможностями
Незаинтересованность персонала
в увеличении продаж будет
препятствовать использованию
роста рынка
Недостаточное инвестирование
не позволит освоить новые виды
строительных работ и услуг
Большие опасности для фирмы
Непоследовательное, поспешное
принятие законодательных актов
дезориентирует руководство и
отрицательно
влияет
на
производственные возможности
организации
Повышение цен на оборудование,
материалы
и
сопутствующие
товары
может
сократить
прибыльность
и
вызвать
необходимость повышения цен,
что отсеет часть потребителей
Таким образом, усилия ООО «Нилакс» должны быть направлены, прежде
всего, на усиление ориентации производимых работ и оказываемых услуг на
потребителя
(желание
получить
нового
заказчика,
своевременное
обслуживание заказчика, оперативные ответы, поиск компромиссных решений,
сокращение сроков подготовки проектов и возведения строительных объектов).
55
2.3 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации
В условиях рынка каждый хозяйствующий субъект выступает как
обособленный товаропроизводитель, который экономически и юридически
самостоятелен, самостоятелен в выборе сферы бизнеса, формировании
товарного ассортимента, определяет затраты, формирует цену, учитывает
выручку от реализации, а, следовательно, выявляет прибыль или убыток по
результатам деятельности.
Комплексный анализ технико-экономических показателей деятельности
предприятия включает в себя исследование следующих направлений:

анализ динамики объёма и затрат на производство и реализацию
продукции;

анализ эффективности использования основных и оборотных
фондов;

анализ эффективности использования трудовых ресурсов и их
заработной платы;

анализ финансовых результатов деятельности организации;

анализ показателей ликвидности и платежеспособности.
Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия
проводится за период с 2015 по 2017 годы и основывается на данных формы
№1 «Бухгалтерский баланс» (приложение Б) и формы №2 «Отчет о финансовых
результатах» (приложение В).
Данные
финансово-хозяйственной
деятельности
ООО
«Нилакс»
представлены в таблице Г.1.
Проанализировав таблицу Г.1, можно сделать вывод об уменьшении
выручки от реализации продукции в анализируемом периоде. Выручка от
реализации продукции в 2016 г. по сравнению с 2015 г. снизилась на 27,12%,
что было вызвано ростом цен на сырье и материалы, сокращением спроса на
продукцию, а вследствие этого и снижением цены на производимую
56
предприятием строительную продукцию. В 2017 г. данный показатель
увеличился на 15,09% и составил 48516 тыс. руб.
Удельный вес себестоимости в общем объеме выручки от реализации
продукции в 2016 г. составил 95,99%, что на 14,55% больше, чем в 2015 г., а в
2017 г. по сравнению с 2016 г. удельный вес снизился на 6,54%. Рост уровня
себестоимости продукции в общем объёме выручки влечет за собой снижение
прибыльности предприятия.
Изменение совокупных и оборотных активов имело положительную
тенденцию к концу 2017 г. (+14,61% и +39,63%, соответственно).
На рисунке 11 представлены данные о выручке от реализации, а также
активах и прибыли (убытках) исследуемой организации за 2015 – 2017 годы.
70000
60000
50000
57853
Выручка от
реализации
продукции, тыс.
руб.
54200
49370
47292
48516
42156
40000
Совокунные активы,
тыс. руб.
30000
20000
18856
14569
10000
0
13504
4777
2015 г.
1736
2016 г. -1810
Оборотные активы,
тыс. руб.
2017 г.
-10000
Рисунок 11 – Динамика изменения выручки от реализации продукции,
активов и прибыли (убытка)
Одним из важнейших факторов увеличения объема производства
продукции на промышленных предприятиях является обеспеченность их
основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное
и эффективное их использование. Основным показателем эффективности
использования основных фондов является фондоотдача, характеризующая
57
выпуск продукции на 1 рубль стоимости основных фондов. Фондоотдача –
обобщающий
показатель,
характеризующий
уровень
эффективности
использования производственных основных фондов предприятия, отрасли.
Показатель фондоотдачи в анализируемом периоде имел тенденцию к
снижению и в 2017 году принял значение 1,61 руб./руб., т.е. на 1 рубль
основных производственных фондов стало реализовываться продукции на 1
рубль 61 копейку.
Материалоотдача за последние два года снизилась и составила 1,51
руб./руб., что свидетельствует об отрицательной работе предприятия в этом
направлении. ООО «Нилакс», как и многим строительным организациям,
присущ материалоемкий характер производства. К концу анализируемого
периода доля материальных затрат увеличивается до 73,91%, что говорит о
менее рациональном использовании сырья и материалов. Это также является
негативным моментом в деятельности фирмы.
На протяжении исследуемого периода на ООО «Нилакс» наблюдается
достаточно стабильная ситуация в численности персонала, в 2016 г. по
сравнению с 2015 г. численность работников увеличилась на 3 человека, а в
2017 г. – еще на 6 человек.
Увеличились расходы на оплату труда, что является положительным
моментом в деятельности организации. Среднемесячная оплата труда одного
работника (ППП) имеет тенденцию к увеличению. Так с 2015 г. по 2017 г.
данный показатель возрос на 22% и составил 21 371 рубль.
Показатель производительности труда в расчете на одного работника
ППП в 2016 г. по сравнению с 2015 г. снизился на 28,92%, в 2015 г. данный
показатель начал расти и составил 379,03 тыс. руб. на человека.
Цель финансового анализа – оценка прошлой деятельности и положения
организации на данный момент, а также оценка ее будущего потенциала.
Конечной целью любого предприятия является получение прибыли. Прибыль
организация получает главным образом от реализации продукции, а также от
других видов деятельности.
58
Показатель валовой прибыли на протяжении анализируемого периода
сократился. Так в 2016 г. данный показатель составил 1689 тыс. руб., что на
75,1% ниже, чем в 2015 г. (6783 тыс. руб.). Данная тенденция сохранилась и для
показателя прибыли от реализации продукции, который в 2016 г. снизился на
62,11% по сравнению с 2015 г., организация получила убыток от реализации
продукции в размере 1810 тыс. руб. В 2017 г. ситуация изменилась в лучшую
сторону и показатели прибыли немного увеличились.
Чистая прибыль организации в 2016 г. резко снизилась и в 2016 г.
предприятие получило убыток в размере 4219 тыс. руб., а в 2017 г. – 254 тыс.
руб. Снижение прибыли ООО «Нилакс» произошло из-за последствий
экономического кризиса, снижения выручки от продаж, от резких скачков цен
на сырье, а также произведены затраты на ремонт и покупку оборудования.
Показатели рентабельности являются относительными характеристиками
финансовой работы, они измеряют доходность организации, рассчитываются
как отношение прибыли к абсолютной величине средств ее порождающих. На
конец 2017 г. ООО «Нилакс» является достаточно рентабельным и
привлекательным для сотрудничества и вложения средств предприятием, но
временно
испытывающим
финансовые
затруднения.
Показатели
рентабельности представлены графически на рисунке 12.
10
8,26
9,68
9,85
3,58 3,2
5
0
-5
3,99
Рентабельность
продаж, %
Рентабельность
активов, %
Рентабельность
продукции, %
2015 г.
-4,29 -3,83 -4,47
2016 г.
2017 г.
Рисунок 12 – Динамика изменения рентабельности продаж, активов и
рентабельности продукции
59
Продолжительность одного оборота оборотного капитала в 2016 г. по
сравнению с 2015 г. увеличилась на 27,20%, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г.
увеличилась на 21,33%, что свидетельствует о менее эффективном его
использовании.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на
протяжении анализируемого периода не соответствовал своему нормативному
значению. Коэффициент автономии показывает удельный вес собственных
средств в общей сумме источников финансирования. Данный коэффициент за
анализируемый период менялся не значительно, но был ниже норматива. В
результате снижался риск невыполнения ООО «Нилакс» своих долговых
обязательств.
Показатели отношения дебиторской задолженности к совокупным
активам и к кредиторской задолженности подвергались незначительным
изменениям и соответствовали приемлемому значению.
Коэффициент текущей ликвидности по состоянию на начало и конец
анализируемого периода принимал значения значительно ниже нормативного,
что свидетельствует о том, что находящиеся у предприятия оборотные средства
не позволяют погасить долги по краткосрочным обязательствам.
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами за 2015
- 2017 гг. далек от нормативного значения.
В отчетном году в ООО «Нилакс» снизились практически всех основные
показатели финансово-экономической деятельности, что крайне негативно
сказывается на хозяйственной деятельности организации в настоящем и ещё
скажется
в будущем. В результате этого
ООО «Нилакс» считается
неплатежеспособным. Динамику коэффициентов ликвидности и финансовой
устойчивости можно проследить на диаграмме, представленной на рисунке 13.
Проведенный анализ хозяйственной деятельности дал подробную
характеристику результатов работы организации и показал, что основные
технико-экономические показатели ООО «Нилакс» в 2015 – 2017 годах имеют
60
тенденцию к снижению, что, несомненно, является отрицательным моментом в
его деятельности.
3,21
3,08
3,5
3
2,71
2,5
2
1,5
0,92
1
0,5
0
0,95
0,93
0,69
0,63
Коэффициент
текущей
ликвидности
0,68
2015 г.
2016 г.
Коэффициент
автономии
2017 г.
Рисунок 13 – Динамика изменения коэффициентов ликвидности и
финансовой устойчивости
В 2015 – 2017 гг. падение спроса на строительную продукцию и услуги
из-за снижения платежеспособности населения вызвало кризис в ООО
«Нилакс», и прибыль организации значительно сократилась, соответственно
рентабельность
продукции,
активов
и
оборота
снизилась.
Все
это
свидетельствует о том, что к данной организации как к партнеру и заемщику в
деловом мире будут относиться с большой осторожностью. ООО «Нилакс» не
имеет в наличии собственные оборотные средства, необходимые для его
финансовой устойчивости.
В связи с кризисными явлениями в экономике страны, на конец 2017 года
в ООО «Нилакс» наблюдается снижение практически всех основных
показателей финансово-экономической деятельности, что крайне негативно
сказывается на хозяйственной деятельности организации в настоящем и ещё
скажется в будущем. Но так как данные кризисные явления начинают
постепенно утихать, можно надеяться, что предприятию вполне по силам
наладить свою финансово-хозяйственную деятельность.
61
2.4 Экономическая оценка эффективности системы управления
персоналом ООО «Нилакс»
Большинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно
персонал, работающий на предприятии, представляют главную ценность,
которой оно может обладать.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными
ресурсами,
их
рациональное
использование,
высокий
уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства. В частности, от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как
результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд
других экономических показателей.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности
их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие,
объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Основные задачи анализа:

изучение
обеспеченности
организации
и
ее
структурных
подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

оценка
экстенсивности,
интенсивности
и
эффективности
использования персонала на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного использования
персонала организации.
62
Эффективность использования трудовых ресурсов организации и их
кадрового потенциала измеряется таким показателем, как производительность
труда. Производительность труда представляет собой сложную экономическую
категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности
работников в сфере материального производства.
Производительность труда определяется сопоставлением ресурсов труда
в виде объема произведенной продукции с затратами труда и рассчитывается по
формуле:
ПТппп 
ТП
,
Чппп
(1)
где ТП – товарная продукция, руб.;
Чппп – среднесписочная численность ППП, чел.;
ПТппп – производительность труда ППП.
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности
труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С
ростом производительности труда создаются предпосылки к повышению его
оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту
его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет
исключительно большое значение. Перерасход фонда заработной платы не за
счет численности, а за счет зарплаты может оцениваться положительно, если
рост зарплаты не опережает роста производительности труда.
В таблице 14 приведен анализ эффективности использования трудовых
ресурсов ООО «Нилакс».
Среднесписочная
численность
промышленно-производственного
персонала в 2016 году увеличилась на 3 человека, в 2017 г. по сравнению с
2016 г. повысилась на 4,92 %, что составило 6 человек. Наблюдается тенденция
увеличения основных производственных рабочих в 2017 г. по сравнению с 2015
г. на 9 человек или на 9,87%.
63
Таблица 14 – Анализ трудовых ресурсов ООО «Нилакс»
Годы
Показатель
Реализованная
продукция, тыс.
руб.
Среднесписочная
численность ППП,
чел.
в том числе:
рабочие
управленческий
персонал
Производительнос
ть труда 1
работника ППП
тыс. руб./чел.
Производительнос
ть труда 1
рабочего, тыс.
руб./чел.
Фонд оплаты труда
работников ППП,
тыс. руб.
Фонд оплаты труда
рабочих, тыс. руб.
Среднемесячная
заработная плата 1
работника ППП,
руб.
Среднемесячная
заработная плата
одного рабочего,
руб.
Рентабельность
персонала, %
Абсолютное
отклонение
2016/
2017/
2015
2016
Темп прироста,
%
2016/
2017/
2015
2016
2015
2016
2017
57853
42156
48516
-15697
+6360
-27,12
+15,09
119
122
128
+3
+6
+2,52
+4,92
89
93
98
+4
+5
+4,49
+5,38
30
29
30
-1
+1
-3,33
+3,45
486,16
345,54
379,03
-140,62
+33,49
-28,92
+9,69
650,03
453,29
495,06
-196,74
+41,77
-30,27
+9,21
24769
28068
32826
+3299
+4740
+13,32
+16,95
19107
21592
25584
+2485
+3992
+13,01
+18,49
17345
19172
21371
+1827
+2199
+10,53
+11,47
17890
19348
21755
+1458
+2407
+8,15
+12,44
4,01
-1,48
1,36
-5,49
+2,84
-
-
В ООО «Нилакс» наблюдается тенденция увеличения расходов на оплату
труда
промышленно
-
производственного
персонала
и
основных
производственных рабочих. В связи с увеличением численности работников и
расходов на оплату труда, среднемесячная зарплата за период 2015 – 2016 годы
увеличилась, как ППП, так и основных производственных рабочих.
64
Среднемесячная заработная плата 1 работника ППП в 2016 г. по
сравнению с 2015 г. увеличилась на 1827 руб. или на 10,53%, а в 2017 г. по
сравнению с 2016 г. увеличилась на 11,47%.
Среднемесячная заработная плата одного рабочего в 2016 г. по сравнению
с 2015 г. увеличилась на 1458 руб. или на 8,15%, а в 2017 г. по сравнению с
2016 г. повысилась на 2407 руб., что составило 12,44%. Увеличение заработной
платы 1 работника ППП и рабочего произошло в результате увеличения
расходов на оплату труда и в результате повышения квалификации работников.
За
исследуемый
период
на
предприятии
произошло
снижение
производительности труда в расчете на одного работника ППП и рабочего.
Таким образом, в организации наблюдаются опережающие темпы роста
среднемесячной
заработной
платы
по
отношению
к
темпам
роста
производительности труда, что свидетельствует о неэффективной системе
управления и стимулирования трудовых ресурсов ООО «Нилакс».
Также негативной тенденцией является снижение рентабельности
персонала в 2016 г. на 5,49%, что связано с сокращением прибыли организации.
Обеспеченность
организации
трудовыми
ресурсами
определяется
сравнением фактического количества работников с плановой потребностью.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Нилакс» представлен в
таблице 15.
Численность рабочих основного производства в 2015 г. по сравнению с
2014 г. увеличилась на 5 человек или на 5,38%, из них большую часть
составили основные рабочие – 4 человека. В связи с этим увеличилась и доля
рабочих в общей численности работников основного производства на 0,19%.
Количество управленческого персонала за исследуемый период менялось
не значительно, и к концу 2017 г. составило 30 человек как и в 2015 г.
Численность руководителей, специалистов и технических исполнителей ООО
«Нилакс»
оставалась
практически
неизменной,
стабильности в кадровом обеспечении организации.
что
свидетельствует
о
65
Таблица 15 – Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО
«Нилакс»
Годы
Показатель
Среднесписочная численность
ППП
Основные производственные
рабочие
- основные рабочие
- вспомогательные рабочие
- технические служащие
- ученики
Доля рабочих в общей
численности работников
основного производства, %
Управленческий персонал
- руководители
- специалисты
- технические исполнители
Абсолютное
отклонение
2016/ 2017/
2015
2016
Темп прироста,
%
2016/
2017/
2015
2016
2015
2016
2017
119
122
128
+3
+6
+2,52
+4,92
89
93
98
+4
+5
+4,49
+5,38
68
12
6
3
71
13
5
4
75
14
6
3
+3
+1
-1
+1
+4
+1
+1
-1
+4,41
+8,33
-16,67
+33,33
+5,63
+7,69
+20,00
-25,00
76,40
76,34
76,53
-0,06
+0,19
-
-
30
8
12
10
29
8
12
9
30
7
13
10
-1
-1
+1
-1
+1
+1
-3,33
-10,00
+3,45
-12,50
+8,33
+11,11
Изменение численности работников ООО «Нилакс» представлено на
рисунке 14.
Рисунок 14 – Динамика численности работников ООО «Нилакс»
Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста,
стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа кадрового
66
потенциала ООО «Нилакс» следует изучить изменения в составе рабочих по
этим признакам (таблица 16).
Таблица 16 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Нилакс»
Группа рабочих
до 20
от 20 до 30
от 30 до 40
от 40 до 50
от 50 до 60
старше 60
Итого
среднее
среднее специальное
высшее
Итого
до 5
от 5 до 10
от 10 до 15
от 15 до 20
свыше 20
Итого
Годы
2015
2016
2017
По возрасту, лет:
5
6
7
14
16
19
57
59
63
28
30
31
11
8
6
4
3
2
119
122
128
По образованию:
3
5
7
74
76
78
42
41
43
119
122
128
По трудовому стажу, лет:
8
9
11
23
25
27
36
38
39
37
39
40
15
11
11
119
122
128
Удельный вес, %
2015
2016
2017
4,20
11,76
47,90
23,53
9,25
3,36
100
4,92
13,11
48,36
24,59
6,56
2,46
100
5,47
14,84
49,22
24,22
4,69
1,56
100
2,53
62,19
35,28
100
4,10
62,30
33,60
100
5,47
60,94
33,59
100
6,72
19,33
30,25
31,09
12,61
100
7,38
20,48
31,15
31,97
9,02
100
8,59
21,10
30,47
31,25
8,59
100
На основе таблицы 10 можно сделать следующие выводы. Анализ
качественного состава трудовых ресурсов показал, что в категории по возрасту
преобладают работники от 30 до 40 лет и от 40 до 50 лет. В 2017 г. наибольшие
изменения происходят в категории персонала от 30 до 40 лет (так как она
является наиболее многочисленной) и работники от 50 до 60 лет, что связано с
уходом на пенсию.
На ООО «Нилакс» значительно преобладает категория работников со
средним специальным образованием. В 2015 – 2017 гг. этот показатель
увеличился и стал составлять 60,94% от общего числа работников организации.
Количество персонала с высшим образованием на конец исследуемого периода
увеличилось и составило 43 человека или 33,59%.
67
В исследуемом периоде наибольший удельный вес приходится на
работников, имеющих трудовой стаж от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет и от 5 до
10 лет.
Для характеристики движения рабочей силы используют следующие
показатели: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров,
коэффициент
стабильности
кадров,
коэффициент
текучести
кадров,
коэффициент численности основных рабочих. Поскольку изменения в
качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то
этому вопросу необходимо уделить наибольшее внимание (таблица 17).
Таблица 17 – Динамика изменения рабочей силы ООО «Нилакс»
Годы
Показатель
Численность принятых за
год, чел.
Уволенных, чел. ,в т. ч.:
- по собственному желанию
- по сокращению штатов
- по переводу
- в связи со смертью
- за прогулы и нарушения
- в связи с уходом на пенсию
- в связи с призывом
- по состоянию здоровья
Коэффициент выбытия
Коэффициент приема
Коэффициент стабильности
кадров
Коэффициент восполнения
Коэффициент текучести
Коэффициент постоянства
кадров
Абсолютное
отклонение
2016/
2017/
2015
2016
Темп прироста,
%
2016/
2017/
2015
2016
2015
2016
2017
8
13
15
+5
+2
+62,50
+15,38
11
5
1
1
2
2
0,092
0,067
10
5
1
1
1
1
1
0,082
0,107
21
12
1
2
3
3
0,164
0,117
-1
+3
-1
+1
-1
+1
-1
-0,01
+0,015
+11
+7
+1
+1
+2
-1
+2
+0,082
+0,010
-9,09
+60,00
-100,00
+100,00
-50,00
+100,00
-50,00
-10,87
+59,70
+110,00
+87,50
+100,00
+100,00
+200,00
-100,00
+200,00
+100,00
+9,35
0,467
0,486
0,539
+0,019
+0,053
+4,07
+10,91
1,375
0,059
0,769
0,049
1,400
0,109
-0,606
-0,010
+0,631
+0,060
-44,07
-16,95
+82,05
+122,45
0,950
0,948
0,743
-0,002
-0,205
-0,21
-21,62
В 2017 г. наблюдается увеличение среднесписочной численности
работников, соответственно повышается количество уволенных и принятых на
работу
кадров.
Происходит
рост
уволившегося
персонала,
о
свидетельствует повышения уровня коэффициентов по выбытию на 100%.
чем
68
Наряду с данной отрицательной тенденцией происходит значительное
увеличение коэффициента текучести на 122,45% по сравнению с предыдущим
годом. Это могло произойти за счет ухудшения трудовой дисциплины и
увеличения количества увольнений по собственному желанию и в связи с
уходом на пенсию. Отсюда и соответствующее снижение коэффициента
постоянства кадров. На предприятии в 2015 – 2016 годах постоянно работало
95% от среднесписочной численности, а в 2017 г. – 74,3%.
Положительным является факт повышения стабильности кадров, это
значит,
что
в
организации
большую
долю
составляют
работники,
проработавшие там более 5 лет – преданные ООО «Нилакс». Повысился
коэффициент восполнения кадров, это означает, что предприятие стало
намного быстрее подбирать кандидатов на место уволившихся сотрудников.
Данные коэффициентов свидетельствуют о том, что организация стала
менее эффективно мотивировать персонал. Динамика коэффициентов движения
работников ООО «Нилакс» представлена на рисунке 15.
Рисунок 15 – Динамика коэффициентов движения работников по годам
В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по выбытию
необходимо обратить внимание на такие элементы системы мотивирования
персонала, как организацию труда, условия труда и оплаты работников.
Оптимизация значения средней продолжительности работы в одной
должности
необходима,
так
как
может
возникнуть
у
работника
неудовлетворенность отсутствием перспективы и, как следствие, повышенная
69
текучесть. Поэтому, чтобы избежать неудовлетворенности работников и
снижения
эффективности
их
работы
рекомендуется
средняя
продолжительность в одной должности не более трех с половиной лет. Затем
необходимо движение работника или по горизонтали, или по вертикали.
Подвижность, рост, перспектива продвижения по служебной лестнице - есть
обязательная предпосылка реализации кадрового потенциала организации.
Продвижение по службе, как правило, положительно влияет на моральнопсихологическое
состояние
работника,
способствует
укреплению
его
репутации. Если работник долго находится в одной должности, то усиливается
влияние на него неформальных отношений, вырабатывается консерватизм
мышления, появляется склонность к стандартному поведению и инертность,
притупляется тяга к обновлению знаний. Также чреваты негативными
последствиями и постоянные перемещения, то есть чрезмерная подвижность
кадров. Поэтому при невозможности продвижения по вертикали следует
применять ротацию и «обогащение» труда.
В ходе анализа кадрового потенциала организации необходимо затронуть
вопрос оплаты труда работников. Система оплаты труда ООО «Нилакс» на
данный момент включает в себя: повременно – премиальную и сдельно –
премиальную форму оплаты труда, оплату труда на контрактной основе, оплату
труда внешних совместителей по договору подряда.
Форма оплаты труда ООО «Нилакс» определяется исходя из критерия
экономической целесообразности. В организации применяются повременнопремиальная, сдельно-премиальная и контрактная формы оплаты труда. При
невозможности выполнения работ собственными силами работников фирмы
используется привлечение внешнего персонала и использование оплаты труда
на основании договора подряда.
Для
стимулирования
высокой
творческой
активности
персонала,
повышения занятости и качества работы, производительности труда и
эффективности производства в соответствии с законодательством России
70
системой оплаты труда в ООО «Нилакс» предусматривается начисление и
выплата надбавок к окладам работников предприятия.
Надбавки
устанавливаются
в
процентном
отношении
от
суммы
должностного оклада (сдельного заработка) работников в следующих случаях.
Согласно коллективного договора за стаж работы по специальности всем
работникам
организации
выплачивается
надбавка,
величина
которой
дифференцируется в зависимости от стажа работы. За сложность и
напряженность труда руководителям, специалистам и служащим ООО
«Нилакс» может быть установлена надбавка в размере до 20%.
За высокое профессиональное мастерство, обеспечивающее высокое
качество выполняемых работ и услуг, рабочим, освоившим смежные
профессии, по решению руководителей и бригадиров могут быть установлены
дополнительные надбавки.
Таким образом, надбавки к должностным окладам работников ООО
«Нилакс» являются важным мотивационным инструментом, позволяющим
повысить заинтересованность работников в повышении занятости и качества
работы, производительности труда и эффективности производства.
За возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих
отклонениях условий труда от нормальных работникам ООО «Нилакс» в
соответствии с коллективным договором и действующим законодательством
начисляется и выплачивается доплата к окладам. В настоящее время в
организации действует следующая система доплат.
Доплаты
составленными
за
неблагоприятные
«Картами
условий
условия
труда»
труда
на
в
соответствии
основании
с
проведенной
аттестации рабочих мест, в зависимости от установленной количественной
оценки неблагоприятных условий труда в баллах. В ООО «Нилакс» на все виды
доплат кроме доплаты до уровня минимальной заработной платы работникам
начисляется премия из фонда заработной платы в соответствии с Положением о
премировании.
71
Таким образом, в ООО «Нилакс» доплаты выполняют компенсационную
функцию за отклонение от нормальных условий труда. Исходя из этого,
использование доплат возможно рассматривать как стимулирующий фактор в
развитии кадрового потенциала организации.
В результате проведения анализа эффективности системы управления
кадровым потенциалом ООО «Нилакс» можно сделать следующие выводы:

наблюдается тенденция снижения среднесписочной численности
работников к концу 2017 года;

происходит
увеличение
среднемесячной
заработной
платы
промышленно - производственного персонала и основных производственных
рабочих;

снизилась производительность труда работников и основных
рабочих в среднем на 3,5%;

анализ качественного состава трудовых ресурсов показал: что в
категории по возрасту преобладают работники от 30 до 40 лет и от 40 до 50 лет,
на предприятии значительно преобладает категория работников со средним
специальным образованием, наибольший удельный вес приходится на
работников, имеющих трудовой стаж от 10 до 15 лет, от 5 до 10 лет;

происходит значительное увеличение коэффициента текучести и
снижение коэффициента постоянства кадров, из чего следует, что организация
стала менее эффективно мотивировать персонал.
Принимая во внимание приведенные результаты анализа, можно внести
некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с
целью повышения эффективности деятельности ООО «Нилакс».
Резервы
оптимизации
численности
персонала
связаны
совершенствованием процессов сокращения персонала и текучести кадров.
с
72
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «НИЛАКС»
3.1 Концепция повышения эффективности использования кадрового
потенциала за счет совершенствования системы оценки управления
персоналом
Основываясь
на
анализе
деятельности
ООО
«Нилакс»,
можно
утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы
кадровой службы и обеспечения качественного состава работников являются
следующие причины, рассмотрим так же их решение:
-
низкое
организационное
и
нормативно-правовое
обеспечение
деятельности кадровой службы - разработка типовых форм документов
(приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.), разработка положений об
отделах и должностных инструкций, регламента работы;
-
отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении
кадровых решений - создание совета по кадровой политике, разработка
организационно-экономических
мероприятий
по
работе
с
персоналом;
подготовка и проведение аттестации;
- отсутствие организационного обеспечения кадровой политики утверждение планов работы совета по кадровой политике; разработка методики
анализа кадровой ситуации, подготовка методических рекомендаций по работе
кадровых служб;
- несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров
- создание профессиональных и психологических моделей должностей, подбор
методик
профессионально-психологической
диагностики
по
группам
должностей, формирование информационной базы данных о выпускниках
учебных заведений, осуществление мониторинга карьеры выпускников;
-
низкое
качество
профессиональной
подготовки
и
повышения
квалификации - подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров,
проведение дистанционного обучения, разработка образовательных программ
73
для самостоятельной подготовки служащих, объединение стажировок и
семинаров в единый процесс повышения квалификации, создание банка данных
учебных заведений по подготовке и повышению квалификации, разработка и
размещение в учебных заведениях заказов по обучению, мониторинг и анализ
эффективности переподготовки и повышения квалификации;
- неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой
защиты работников - анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на
результаты стимулирования, проведение опроса для выявления отношения к
системе, совершенствование системы оплаты труда;
-
неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры -
проведение открытого конкурса в резерв, разработка системы подготовки
резерва, организация обучения и стажировки резерва, составление планов
карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию.
Сформулируем
использования
основные
кадров
за
направления
счет
повышения
совершенствования
эффективности
системы
оценки
эффективности управления персоналом, которые представлены на рисунке 16.
Рисунок 16 – Основные направления оценки управления персоналом,
влияющие
на
эффективность
использования
экономические результаты организации
кадров
предприятия
и
74
Система
показателей
осуществляться
оценки
комплексно,
с
управления
учетом
персоналом
факторов
должна
производства.
Производительность труда является основным показателем использования
персонала и характеризует доходность производства.
Эффективность
организации
управления
персоналом
может
быть
выражена как через анализ организации управления, так и через интегральную
социально-экономическую
эффективность
управления
персоналом,
являющуюся, в конечном итоге, общим показателем организационной
эффективности.
Таким
образом,
для
совершенствования
оценки
эффективности
управления персоналом в части создания ее информационной составляющей
необходимо проведение таких мероприятий (таблица Д.1):
­ необходимость планирования и прогнозирования персонала: провести
анализ кадрового потенциала, рынка труда, планирование и прогнозирование
потребности в персонале, оценку кандидатов на вакантную должность,
установить взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами
организацию;
­ создание политики занятости в организации: наем работников с
учетом их квалификационного потенциала; предложение форм трудовых
отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость, информационное
обеспечение системы управления персоналом, профориентация, обеспечение
занятости;
­ анализ и развитие средств стимулирования труда: управление
трудовой
мотивацией,
вознаграждение
за
использование
успешное
средств
обучение
и
морального
повышение
поощрения,
квалификации,
создание корпоративного духа;
­ соблюдений условия труда: соблюдение требований психофизиологии
труда, эргономики труда, технической эстетики, охрана труда и техника
безопасности, охрана окружающей среды, стоимостная оценка потерь рабочего
времени;
75
­ разработка
оргструктур
управления:
анализ
сложившейся
оргструктуры управления, проектирование и построение новой оргструктуры
управления, разработка штатного расписания;
­ развитие персонала: внедрение программного обеспечения для оценки
персонала, систематическое привлечение работников к мероприятиям по
обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной
карьеры, техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение
квалификации, работа с кадровым резервом, служебное и профессиональное
продвижение, профессиональная и социально-психологическая адаптация
новых работников;
­ предлагается внедрение программного продукта BSS Around для
автоматизации оценки персонала по методу «360 градусов». Метод «360
градусов» — это метод текущей оценки персонала, который заключается в
выявлении
степени
посредством
соответствия
опроса
делового
сотрудника
окружения
занимаемой
сотрудника.
должности
Один
из
лучших методов в мировой управленческой и HR-практике. BSS-AROUND
автоматизирует оценку персонала по методу «360 градусов». Такая оценка, по
словам разработчиков, помогает решать компаниям несколько вопросов:
составить рейтинг сотрудников по ключевым компетенциям, сформировать
актуальный кадровый резерв, давать работникам объективную обратную связь,
формировать новые отделы или филиалы с точки зрения совместимости
будущих коллег и многое другое;
­ трудовые
отношения:
анализ
и
регулирование
групповых
и
личностных взаимоотношений, регулярное проведение развивающих бесед с
сотрудниками
с
целью
достижения
обратной
связи
управление,
производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая
диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений.
76
3.2
Условия
успешной
работы
системы
оценки
управления
персоналом
Развитие новых направлений деятельности организации, повышение
уровня требований к качеству работы различных категорий персонала требует
соответствующих изменений в системе оценки управления персонала.
Для совершенствования уже существующей системы оценки или
использования в организации новых подходов к оценке работы персонала,
необходимо соблюдение ряда условий (рисунок 17). Среди наиболее важных
можно выделить следующие:
­
заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;
­
зналичие в организации обученных, высококвалифицированных
специалистов, отвечающих за работу системы оценки;
­
подготовка
документов,
регламентирующих
работу
системы
(положения, инструкции, формы и т.п.);
­
системы
своевременное информирование персонала о целях и содержании
оценки,
которую
предполагается
использовать
в
недалекой
перспективе;
­
установление четкой связи системы оценки рабочих показателей с
системой оплаты труда.
Условия успешной работы системы оценки
заинтересованность и активная поддержка со
стороны высшего руководства
наличие в организации
высококвалифицированных, компетентных
специалистов системы оценки
наличие документов, регламентирующих
работу системы оценки
установление четкой связи системы
оценки рабочих показателей с
системой оплаты труд
своевременное информирование
персонала о целях и содержании
системы оценки оплаты труда
практичность системы оценки
Рисунок 17 – Условия успешной работы системы оценки
77
Итак, во-первых, для успешной работы системы оценки персонала
необходима заинтересованность и активная поддержка со стороны высшего
руководства.
Было
бы
легкомысленно
предполагать,
что
для
совершенствования старой (уже существующей) или создания новой системы
оценки достаточно инициативы и ответственного отношения отдельных
энтузиастов или хорошей заинтересованной работы отдельных подразделений
организации. Развитие или совершенствование системы оценки в масштабах
всей организации возможно лишь в случае понимания и заинтересованной
поддержки этой работы со стороны высшего руководства. Попытки разработки
и внедрения новых подходов и систем оценки без такой поддержки, как
правило,
заканчиваются
безрезультатно.
Специалисты,
занимающиеся
разработкой методов и процедур оценки работы персонала, рискуют в этом
случае столкнуться с ситуацией, когда каждый раз при согласовании
выработанных предложений или подходов с представителями высшего
руководства эти предложения откладываются в долгий ящик, так как высшее
руководство склонно рассматривать их как отвлечения от «настоящей» работы.
[6]
Во-вторых,
наличие
в
компетентных
специалистов,
Практический
опыт
организации
отвечающих
многих
высококвалифицированных,
за
организаций
работу
системы
показывает,
что
оценки.
создание
эффективной системы оценки работы персонала невозможно без привлечения к
решению этой задачи специалистов, обладающих соответствующими знаниями
и опытом. Это не только знания в сфере подготовки профессиограмм,
нормирования и оплаты труда, но и достаточный уровень компетентности в тех
аспектах управления и организационного поведения, которые связаны с
оценкой рабочего поведения персонала. [3]
В – третьих, подготовка документов, регламентирующих работу системы
оценки (положения, инструкции, формы и пр.). Оценка персонала требует
тщательного
анализа
регламентирующих
должностных
работу
подразделений
инструкций
организации,
и
положений,
разработки
и
78
использования типовых форм и бланков, анкет, методических материалов и т.п.
В ходе аттестации имеет значение весь комплекс документов, используемых
при подготовке и проведении оценки работы специалистов и руководителей.
Часто подготовку методических материалов и разработку оценочных процедур
поручают внешним консультантам. [26]
В-четвёртых, своевременное информирование персонала о целях и
содержании системы оценки. Это одно из ключевых условий успешной работы
системы оценки, хотя часто ему уделяется явно недостаточное внимание.
Чтобы добиться понимания и поддержки со стороны персонала организации
при внесении изменений в содержание оценочных процедур или при
использовании
новых
критериев
и
принципов
оценки,
необходимо
своевременное и полное информирование работников. Это означает доведение
до них сведений о том, какие подходы, установки и приоритеты выходят в этой
работе на первый план. Работники должны иметь ясное представление как о
задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и о важнейших
содержательных аспектах тех процедур, которые будут использоваться при
этом. Поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой
степени работник в своем труде приближается к стандартам и требованиям,
установленным организацией, сотрудники должны знать эти стандарты, то есть
четко представлять, какое рабочее поведение и какие рабочие результаты
ожидают от них. Если эту задачу не решать или откладывать ее решение, то,
как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны
работников, связанные со снижением их доверия к администрации и с
опасением того, что результатом оценки для них будут те или иные негативные
последствия. [8]
В – пятых, установление четкой связи оценки рабочих показателей и
оплаты труда. Сегодня на многих предприятиях важнейшим фактором,
снижающим мотивацию работников, является недостаточная связь оплаты
труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей
подразделения и организации. Уравнительная система оплаты труда, когда
79
работники, имеющие более низкие показатели, получают столько же или даже
больше, чем их коллеги с более высокими профессиональными достижениями,
к сожалению, является широко распространенным явлением для многих
российских компаний. Система оценки призвана обеспечить не только более
прочную связь рабочих результатов и оплаты труда, но и сделать эту связь
более понятной для работников.[12]
Приведенные выше условия не охватывают всех направлений работы по
оценке труда персонала. Однако в совокупности они создают ту базу, тот
фундамент, без которого рассчитывать на успех крайне трудно, если вообще
возможно.
Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность.
Система оценки может считаться действенной, если в результате ее применения
будет обеспечена четкая связь результатов труда и его оплаты, высокий
уровень мотивации и максимальная отдача от работников. Если после
проведения трудоемкой аттестации, одной из основных целей которой была
более четкая увязка оплаты труда с рабочими показателями, руководитель
обнаруживает, что работники, получившие низкие оценки, получают, к
примеру, премию в том же размере, что и работники, получившие высокие
оценки, то он может сделать обоснованное заключение о низкой действенности
использованной системы оценки.
Другим требованием является практичность используемой системы
оценки. Если
система оценки не получает общего
признания, если
используемые в процессе оценки методы излишне сложны, а оценочные
показатели вызывают сомнение, то внедрение системы оценки скорее всего
натолкнется на сопротивление работников, и руководителям будет трудно
использовать ее результаты на практике. Кроме того, сами методы оценки
рабочих результатов должны быть понятны для всех оценивающих. Высоко
надежный и валидный метод оценки может быть совершенно бесполезным,
если квалификация и уровень подготовки людей, производящих оценку, не
позволяет использовать его должным образом.
80
3.3 Экономическая и социальность эффективность направлений
совершенствования оценки управления персоналом
Рассмотрим социальную эффективность, которую принесет проект по
организации системы оценки управления персоналом (таблица 18).
Таблица 18 – Социальная эффективность от внедрения мероприятий
Наименование
мероприятия
Социальная эффективность
Принятие решения о
создании системы
оценки в организации
1 Повышение качества управления персоналом
2 Обеспечение своевременного выполнения заданий
персоналом.
3 Обеспечение эффективной и качественной взаимосвязи
между подразделениями.
4 Более эффективная работа кадровой службы.
Проведение оценки
персонала
1 Определение соответствие потенциала каждого работника
занимаемой должности и принять обоснованные кадровые
решения (развитие/ продвижение).
2 Определение соответствие размера получаемого
вознаграждения результатам.
Кроме социального эффекта от внедрения данного проекта, будут также
и экономические показатели, позволяющие определить, эффективны ли
разрабатываемые мероприятия или нет. Далее необходимо провести расчет
реальных затрат на проведение аттестации в организации.
Расходы на внедряемые мероприятия представим в таблице 19.
Таблица 19 – Расходы на внедряемые мероприятия
Расходная часть
Заработная плата сотрудника по кадровой политике и
оценке персонала
Повышение квалификации персонала и проведение
аттестации
Расходы на создание системы стимулирования
персонала
Внедрение программного обеспечения для оценки
персонала
Итого
Стоимость, Количество Сумма,
руб.
в год
руб.
20 000
12
240
000
10 000
10
100
000
20 000
5
100
000
50 000
1
50 000
500
000
81
Стоимость услуг составляет 500 000 руб. (включая обучение персонала).
Стоимость программного обеспечения для оценки персонала составляет 50
тыс. руб. Срок использования системы оценим в 3 года. Косвенные расходы по
проекту по расчетам составят приблизительно 10 тыс. руб. в год. Прямые
выгоды от мероприятий оцениваются в 1 000 тыс. руб. в год.
Рассчитаем
TCO
(TotalCostofOwnership
–
Совокупная
стоимость
владения) (таблица 20).
Таблица 20 – Расчет совокупной стоимости владения (ТСО)
Затраты
Расходы на внедряемые
мероприятия
Расходы на сотрудника по
кадровой политике и оценке
персонала
Поддержка программного
обеспечения
Косвенные расходы
Итого
1-ый год
2-ой год
3-ий год
470 000
240 000
240 000
10 000
20 000
20 000
20 000
500 000
20 000
280 000
20 000
280 000
Далее рассчитаем дисконтированные величины (таблица 21).
Таблица 21 – Расчет дисконтированных величин
Показатель
Выгоды
Затраты
Выгодызатраты
1-й год
1000 х 1,0 = 1000
тыс. руб.
500 х 1,0 = 500
тыс. руб.
2-й год
1000 х 0,77 = 770 тыс.
руб.
280 х 0,77 = 215,6
тыс. руб.
3-й год
1000 х 0,59 = 590
тыс. руб.
280 х 0,59 = 165,2
тыс. руб.
500 тыс. руб.
554,4 тыс. руб.
424,8 тыс. руб.
Индекс доходности проекта (ИД) рассчитывается как отношение
приведенного дохода по проекту к величине приведенных затрат (инвестиций):
рассчитывается по следующей формуле 2:
ИД = ПД / ПЗ,
где ИД − Индекс доходности; ПД – Приведенный доход;
ПЗ – Приведенные затраты.
(2)
82
Индекс доходности равен: ИД=1479,2/880,8=1,7
Итак, рассчитаем рентабельность инвестиций (формула 3):
ROI = ((500+554,4+424,8)/(500+215,6+165,2) ) *100% = 167,94%
(3)
Это означает, что на каждый вложенный рубль во внедрение проекта по
совершенствованию системы оценки персонала через три года будет получено
1,68 руб. чистой прибыли.
Срок окупаемости (РР) – минимальный временной интервал (от начала
осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический
эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным.
Срок окупаемости определяется исходя из условия по формуле 4:
PP = К0 /CFСГ,
(4)
где РР – срок окупаемости в годах;
К0 – сумма первоначально вложенных средств;
CFСГ
– ежегодные
средние
поступления,
которые
являются
результатом реализации проекта.
РР= 500/(786,67) = 0,64
В связи с тем, что ЧДД > 0 и составляет 1479,2 тыс. руб.; РР составляет
0,64, ИД > 1 и составляет 1,7; Р > 0 и составляет 167,94%, данный проект
эффективен для внедрения.
Как было выявлено в ходе исследования, в строительной отрасли
наблюдается высокий коэффициент текучести кадров, по многим причинам,
после внедрения рекомендуемых мероприятий мы планируем получить
следующие эффекты:
 снижение показателя текучести кадров на 2%. Данный эффект
основан на беседе с руководством организации и специалистом по
качеству, в ходе которой было выявлено прогнозное значение показателя
текучести в случае проведения оценки рекомендуемыми мероприятиями;
 повышение эффективности работы сотрудников на 5 – 50 %.
Данный эффект основан на мнении клиентов компании BSS Around,
которые утверждали, что при грамотном проведении оценки эффективность
83
возрастает;
­
затрат на адаптацию сотрудников;
­
повышение сплоченности коллектива и исчезновение предпосылок
для конфликтов между руководством и сотрудниками;
­
повышение мотивации сотрудников;
­
мероприятия позволят сделать оценку более объективной;
­
предлагаемая
система
оценки
может
подтолкнуть
к
самосовершенствованию;
­
позволит
обоснованно
решать
вопрос
об
увольнении
или
сокращении сотрудников;
­
приведет к улучшению морально-психологического климата в
коллективе, снижению конфликтности.
Оценка методом «360 градусов», это способ, который занимает много
времени и усилий на разработку, проведение, анализ результатов, отчетность.
При этом он является действительно очень интересным способом проведения
оценки сотрудника организации, и самими оцениваемыми его результаты
воспринимаются более серьезно, чем результаты оценки одного сотрудника.
В результате проведения оценки сотрудников методом «360 градусов»,
организация
может
получить
объективные
данные
об
имеющихся
кадровых ресурсах, сможет выстроить четкую и целенаправленную систему
обучения и развития индивидуально для каждого сотрудника. Каждый
сотрудник сможет получить обратную связь и увидеть перспективы своего
дальнейшего развития. Рост эффективности каждого отдельного сотрудника
повышает эффективность подразделения, компании в целом.
Среди основных практических результатов, которые получит ООО
«Нилакс» – снижение общей трудоемкости цикла управления персоналом,
уменьшение суммарных затрат на сопровождение и поддержку системы,
сохранение
кадрового
состава,
повышение
качества
работы,
уровня
защищенности персонала, корпоративной безопасности с точки зрения
управления кадровым потенциалом организации.
84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Создание системы оценки эффективности управления персоналом
является
неотъемлемым
условием
успешного
управления
трудовыми
ресурсами организации, что в свою очередь обеспечивает эффективную
экономическую
деятельность
предприятия.
Сегодня
механизм
оценки
управления персоналом является недостаточно разработанным. Безусловно,
система
показателей,
необходимых
для
определения
эффективности
управления, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно
оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий,
уточнять задачи и цели. Таким образом, совершенствование оценки
эффективности как системы процедур станет средством, помогающим оценить
качество
системы
управления
персоналом
и
соответственно
повысит
результативность работы предприятия.
Система оценки эффективности управления персоналом основана на
информации
о
квалификационные,
работниках:
профессиональные,
показатели
производительности,
половозрастные
характеристики,
продвижение по службе, а также медицинские и психологические параметры.
В настоящее время на многих предприятиях оценка эффективности управления
персоналом включает в себя такие направления, выраженные в объективных
показателях развития производства:
­ определение
количественной,
структурной
и
качественной
укомплектованности кадрового состава;
­ показатели
степени
удовлетворенности
работников работой
в
организации, особенно, если работа с персоналом строилась на учете
социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект может
проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от
текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);
85
­ определение показателей относительной экономии средств при
сокращении
сроков
обучения
благодаря
подбору
профессионально
ориентированных работников;
­ установление тенденций увеличения выпуска продукции вследствие
роста производительности труда, повышение ее качества, сортности.
При анализе финансового состояния ООО «Нилакс» за 2015 – 2017 годы
было выявлено, что в организации произошло снижение финансовой
устойчивости, платежеспособности, деловой активности, инвестиционной
привлекательности, ухудшились показатели прибыли, объема производства и
реализации продукции, работ и услуг. В результате чего можно сделать вывод,
что
большинство показателей производственно-хозяйственной деятельности
ООО «Нилакс» не соответствует нормативным значениям и имеется тенденция
к ухудшению, что говорит о возможности возникновения в организации
неблагоприятной ситуации.
ООО «Нилакс» к 2017 году должно быть укомплектовано персоналом на
89%. Некомплект персонала непромышленной группы объясняется ранее
принятым решением администрации о сокращении указанных работников и
прекращении приема на имеющиеся вакансии.
Статистические данные по персоналу предприятия показывают:

квалификационный состав персонала, в целом, соответствует
установленным нормам;

образовательный и квалификационный уровень рабочих основного
и вспомогательного производств соответствует требованиям ЕТКС РФ;

основной контингент персонала организации составляют рабочие и
инженерный персонал в возрасте от 30 до 60 лет с достаточно высоким
квалификационным уровнем;

на предприятии сохранено профессиональное ядро персонала,
большую часть его работников составляют лица со стажем работы от 10 до
более 20 лет, как правило – в рамках одного и того же структурного
подразделения (отдела, бригады и т.д.);
86

не происходит обновления персонала предприятия.
На основе проведённого в работе исследования был сделан вывод о
необходимости совершенствования системы оценки управления персоналом
посредством следующих мероприятий:
­
необходимость
планирования
и
прогнозирования
персонала:
провести анализ кадрового потенциала, рынка труда, планирование и
прогнозирование потребности в персонале, оценку кандидатов на вакантную
должность,
установить
взаимосвязь
с
внешними
источниками,
обеспечивающими кадрами организацию;
­
создание политики занятости в организации: наем работников с
учетом их квалификационного потенциала; предложение форм трудовых
отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость, информационное
обеспечение системы управления персоналом, профориентация, обеспечение
занятости;
­
трудовой
анализ и развитие средств стимулирования труда: управление
мотивацией,
вознаграждение
за
использование
успешное
средств
обучение
и
морального
повышение
поощрения,
квалификации,
создание корпоративного духа;
­
соблюдений
условия
труда:
соблюдение
требований
психофизиологии труда, эргономики труда, технической эстетики, охрана труда
и техника безопасности, охрана окружающей среды, стоимостная оценка
потерь рабочего времени;
­
разработка
оргструктур
управления:
анализ
сложившейся
оргструктуры управления, проектирование и построение новой оргструктуры
управления, разработка штатного расписания;
­
развитие персонала: внедрение программного обеспечения для
оценки персонала, систематическое привлечение работников к мероприятиям
по обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной
карьеры, техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение
квалификации, работа с кадровым резервом, служебное и профессиональное
87
продвижение, профессиональная и социально-психологическая адаптация
новых работников;
­
предлагается внедрение программного продукта BSS Around для
автоматизации оценки персонала по методу «360 градусов». Метод «360
градусов» — это метод текущей оценки персонала, который заключается в
выявлении
степени
посредством
соответствия
опроса
делового
сотрудника
окружения
занимаемой
сотрудника.
должности
Один
из
лучших методов в мировой управленческой и HR-практике. BSS-AROUND
автоматизирует оценку персонала по методу «360 градусов». Такая оценка, по
словам разработчиков, помогает решать компаниям несколько вопросов:
составить рейтинг сотрудников по ключевым компетенциям, сформировать
актуальный кадровый резерв, давать работникам объективную обратную связь,
формировать новые отделы или филиалы с точки зрения совместимости
будущих коллег и многое другое;
­
трудовые отношения: анализ и регулирование групповых и
личностных взаимоотношений, регулярное проведение развивающих бесед с
сотрудниками
с
целью
достижения
обратной
связи
управление,
производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая
диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений.
Экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий
очевиден. Среди основных практических результатов, которые получит ООО
«Нилакс» – снижение общей трудоемкости цикла управления персоналом,
уменьшение суммарных затрат на сопровождение и поддержку системы,
сохранение
кадрового
состава,
повышение
качества
работы,
уровня
защищенности персонала, корпоративной безопасности с точки зрения
управления кадровым потенциалом организации.
88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Абрамов, Л.И.
Организация
и
планирование
строительного
производства. Управление строительной организацией: Учеб. для вузов./ Л.И.
Абрамов. – М.: Стройиздат, 2015. – 400 с.
2.
Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П.
Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 2013. – 322 с.
3.
Алферова, Е.Н. Управление персоналом в промышленности / Е. Н.
Алферова // Экономический анализ. – 2014. – № 1. – С. 46-54.
4.
Амосов, А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен
/ А. Амосов // Экономист. – 2015. – № 2. – C. 66-70.
5.
Андреев, С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в
условиях перехода России к рыночным отношениям/ С.В. Андреев. - М.:
Финансы и статистика, 2013. – 120 с.
6.
Апенько, С. Эффективность системы оценки персонала/ С. Апенько
// Человек и труд. 2015. – №10. – С. 36-43.
7.
Баканов, М. И. Теория экономического анализа: учебник / М. И.
Баканов, А. Д. Шеремет. – 5-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и
статистика.- 2015. – 416 с.
8.
Баринов, В. А. Антикризисное управление: учебное пособие. / В. А.
Баринов. – М.: ИД ФБК – Пресс, 2013. – 520 с.
9.
Барышников, Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный
опыт и возможность его использования в России/ Ю.Н. Барышников. - М.:
«ЭКСМО», 2016. – 156 с.
10.
Башкина, Г. В. Отраслевая система оплаты труда работников
промышленности / Г. В. Башкина // Экономика. – 2014. – № 4. – С. 48-56.
11.
Белкин, В. Внедряем новый механизм управления персоналом / В.
Белкин, Н. Белкина // Человек и труд. – 2015. – № 6. – С. 10 -14.
89
12.
Бобков, В. Т. Экономический кризис и минимальные социальные
стандарты оплаты труда / В. Н. Бобков, Л. Г. Чащина // Уровень жизни
населения регионов России. – 2015. – № 4. – С. 3-9.
13.
Бороненкова, С. А. Управленческий анализ: учебное пособие. / С.А.
Бороненкова. – М.: Финансы и статистика.- 2015. – 384 с.
14.
Бухалков, М. И. Внутрифирменное планирование /М.И. Бухалков. –
М.: Инфра-М, 2015. – 281 с.
15.
Бушмарин, И. В. Заработная плата и доходы населения в России и
развитых странах / И. В. Бушмарин // Общество и экономика. – 2015. – № 3. –
С. 69-83.
16.
Валуева, Н. В. Стратегическое мышление и «антикризисная»
система премирование персонала / Н. В. Валуева, И.Ф.Герцог // ЭКО. – 2014. –
№ 10. – С. 44-56.
17.
Васильева, В.М. Управление в строительстве: Учебное пособие для
вузов / В.М. Васильев, Ю.П. Панибратов, С.Д. Резник; Под. общ. ред.
В.М. Васильева. Изд.2 – перераб. и доп. – М.: Изд – во АСВ; СПб.; СПбГАСУ.
-2014. – 352 с.
18.
Василюк, Т. Н. Глобализация экономики и трудовые ресурсы:
тенденции и взаимосвязи / Т. Н. Василюк, М. А. Багреева // Уровень жизни
населения регионов России. – 2014. – № 8-9. – С. 32-40.
19.
Вахрушина,
М.А. Бухгалтерский управленческий учет: учебное
пособие / М.А. Вахрушина. – М.: ЗАО «Финстатинформ».- 2013. – 359 с.
20.
Глазырин, В. Кадровый потенциал промышленного персонала / В.
Глазырин // Хозяйство и право. – 2015. – № 8 – С. 13-26.
21.
Дубянская, Г. Ю. Развитие систем управления персоналом:
хронология, проблемы / Г. Ю. Дубянская // Экономика. – 2015.– № 2. – С. 2-14.
22.
Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования строительной отрасли
России / С. Л. Евдокимов // Фианасы. – 2016. – № 17. – С. 57-59.
90
23.
Жуков,
А.
Управление
персоналом
предприятия:
пути
реформирования и резервы повышения / А. Жуков // Проблемы теории и
практики управления. – 2014. – № 5. – С. 58-63.
24.
Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда
/ Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2016. – № 1. – С. 26-32.
25.
Зайцев, М. Г. Методы оптимизации управления для менеджеров:
учебное пособие. / М. Г. Зайцев. – М.: Дело.- 2015. – 304 с.
26.
Климова, М. А. Управление персоналом. Практическое руководство
/ М. А. Климова. – М.: «Налоговый вестник».- 2014. – 171 с.
27.
Ковалев, В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор
инвестиций. Анализ отчетности. /В.В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
Финансы и статистика.- 2015. – 512 с.
28.
Крейнина, М. Н. Финансовый менеджмент: учебное пособие./М. Н.
Крейнина.// – М.: Издательство «Дело и Сервис».- 2014. – 304 с.
29.
Линевич, А. Управление трудовыми ресурсами в условиях кризиса /
А. Линевич // АПК: экономика, управление. – 2016. – № 2. – С. 57-61.
30.
Липатова,
Л.
Мотивирование
работников
на
российских
предприятиях / Л. Липатова // Экономист. – 2013. – № 3. – С. 72-77.
31.
Лобанова, В. Промышленность в посткризисных условиях. / В.
Лобанова // Экономический анализ. – 2016. – №3 – С. 36-42.
32.
Мазманова, Б.Г. Управление персоналом предприятия: учеб.
пособие. / Б. Г. Мазманова – М.: Финн-Пресс. – 2015. – 368 с.
33.
Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров /
Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М. : Издательство Юрайт. -2016. – 513 с.
34.
Полгари, Ю.И. Оплата труда и активизация инновационной
деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак. 2014. – 210 с.
35.
Психология
управления:
Курс
М.В.Удальцова. М.: НГАЭиУ.- 2015. – 367 с.
лекций
под
редакцией
91
36.
Регионы России. Социально-экономические показатели. Стат.
Сборник / Госкомстат России. М.- 2016. – 206 с.
37.
Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:
4-е изд., перераб. и доп./Г.В. Савицкая. – Минск: ООО «Новое знание».- 2013.
– 688 с.
38.
Самохин, О. В. Стратегия развития как инструмент управления
промышленным предприятием. / О. В. Самохин, А. А. Кащенко // Менеджмент
в России и за рубежом. – 2014. – №12. – С. 89-97.
39.
Сергеев, И.В. Экономика организаций (предприятий): учебник /
И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект2012. – 560 с.
40.
Сидорова,
Ж.
Фонд
оплаты
труда:
формирование
и
структурирование. / Ж. Сидорова – М.: Прогресс. – 2014. – 410 с.
41.
Сомов, Л. Эффективное управление трудом – шаг к успеху вашей
фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2013. – № 14. – С. 13- 19.
42.
Тимофеев, А. В. Организация бюджетирования и оплата труда
персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. –
2014. – № 2. – С. 10-19.
43.
Толмачев, Е.А., Монахов, Б.Е. Экономика строительства / Е.А
Толмачев //Учебное пособие. – М.: Юриспруденция.- 2013. – 224 с.
44.
Федеральная служба государственной статистики [Электронный
ресурс]. – Режим доступа:http://www.gks.ru
45.
Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации:
учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «ИнтелСинтез».- 2014. – 303 с.
92
ПРИЛОЖЕНИЕ А
(справочное)
Статистические данные строительного комплекса
Рисунок А.1 – Изменение доли занятого населения в сфере строительства
от общего числа занятого населения в стране, %
Рисунок А.2 – Динамика изменения реальных располагаемых доходов
населения, % к предыдущему году
93
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
(обязательное)
Бухгалтерские балансы за 2015-2017 годы
Бухгалтерский баланс
на
31 декабря
20 17 г.
Коды
Форма по ОКУД
Дата (число, месяц, год)
Организация
ООО «Нилакс»
Идентификационный номер налогоплательщика
Вид экономической
деятельности
Организационно-правовая форма/форма собственности
0710001
31
ООО/ частная
по ОКОПФ/ОКФС
Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)
по ОКЕИ
Местонахождение (адрес) Орловская область, г. Орел, ул. Комсомольская, д. 231. пом. 72
Пояснения
1
Наименование показателя
АКТИВ
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы
Результаты исследований и разработок
Основные средства
Доходные вложения в материальные
ценности
Финансовые вложения
Отложенные налоговые активы
Прочие внеоборотные активы
Итого по разделу I
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы
Налог на добавленную стоимость по
приобретенным ценностям
Дебиторская задолженность
Финансовые вложения (за исключением
денежных эквивалентов)
Денежные средства и денежные
эквиваленты
Прочие оборотные активы
Итого по разделу II
БАЛАНС
2017
по ОКПО
ИНН
по
ОКВЭД
2
12
На 31.12.
5703008860
65
16
384 (385)
На 31.12.
На 31.12.
20 17 г.
20 16 г.
20 15 г.
282
215
221
30167
28426
29714
4895
35344
5147
33788
4866
34801
5894
6382
6851
512
6589
478
5468
560
5696
218
302
489
5643
874
973
18856
54200
13504
47292
14569
49370
94
Форма 0710001 с. 2
На 31.12.
Наименование показателя 2
Пояснения
1
ПАССИВ
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ 6
Уставный капитал (складочный капитал,
уставный фонд, вклады товарищей)
Собственные акции, выкупленные у
акционеров
Переоценка внеоборотных активов
Добавочный капитал (без переоценки)
Резервный капитал
Нераспределенная прибыль (непокрытый
убыток)
Итого по разделу III
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства
Отложенные налоговые обязательства
Оценочные обязательства
Прочие обязательства
Итого по разделу IV
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства
Кредиторская задолженность
Доходы будущих периодов
Оценочные обязательства
Прочие обязательства
Итого по разделу V
БАЛАНС
Руководитель
“ 31 ”
(подпись)
декабря
(расшифровка подписи)
20 17 г.
На 31.12.
На 31.12.
20 17 г.3
20 16 г.4
20 15 г.5
43
43
50
(
) (
)(
)
42533
40568
41886
-8171
34405
(-7917)
32694
(-8391)
33545
2800
16995
14598
15825
19795
54200
14598
47292
15825
49370
Главный
бухгалтер
(подпись)
(расшифровка подписи)
95
ПРИЛОЖЕНИЕ В
(обязательное)
Отчеты о финансовых результатах за 2015 – 2017 годы
Отчет о финансовых результатах
за
год
20 16
Коды
г.
Форма по ОКУД
Организация
ООО «Нилакс»
Дата (число, месяц, год)
по ОКПО
Идентификационный номер налогоплательщика
Вид экономической
деятельности
Организационно-правовая форма/форма собственности
ООО/частная
Пояснения
Наименование показателя
Выручка
Себестоимость продаж
Валовая прибыль (убыток)
Коммерческие расходы
Управленческие расходы
Прибыль (убыток) от продаж
Доходы от участия в других организациях
Проценты к получению
Проценты к уплате
Прочие доходы
Прочие расходы
Прибыль (убыток) до налогообложения
Текущий налог на прибыль
в т.ч. постоянные налоговые обязательства
(активы)
Изменение отложенных налоговых
обязательств
Изменение отложенных налоговых активов
Прочее
Чистая прибыль (убыток)
31
ИНН
по
ОКВЭД
по ОКОПФ/ОКФС
по ОКЕИ
Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)
0710002
За
12
2016
5703008860
65
16
384 (385)
За
20 16
г.
20 15
42156
40467
1689
2935
564
-1810
57853
48483
6783
3992
601
4777
1221
634
1822
-4219
6
266
610
1818
3309
1297
-4219
2012
г.
96
Отчет о финансовых результатах
за
год
20 17
Коды
г.
Форма по ОКУД
Организация
ООО «Нилакс»
Дата (число, месяц, год)
по ОКПО
Идентификационный номер налогоплательщика
Вид экономической
деятельности
Организационно-правовая форма/форма собственности
ООО/частная
Пояснения
Наименование показателя
Выручка
Себестоимость продаж
Валовая прибыль (убыток)
Коммерческие расходы
Управленческие расходы
Прибыль (убыток) от продаж
Доходы от участия в других организациях
Проценты к получению
Проценты к уплате
Прочие доходы
Прочие расходы
Прибыль (убыток) до налогообложения
Текущий налог на прибыль
в т.ч. постоянные налоговые обязательства
(активы)
Изменение отложенных налоговых
обязательств
Изменение отложенных налоговых активов
Прочее
Чистая прибыль (убыток)
31
ИНН
по
ОКВЭД
по ОКОПФ/ОКФС
по ОКЕИ
Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)
0710002
За
12
2017
5703008860
65
16
384 (385)
За
20 17
г.
20 16
48516
43522
4994
2566
692
1736
42156
40467
1689
2935
564
-1810
1312
588
1266
-254
1221
634
1822
-4219
-254
-4219
г.
97
ПРИЛОЖЕНИЕ Г
(обязательное)
Основные показатели результатов финансово-хозяйственной деятельности
ООО «Нилакс» за 2015 – 2017 годы
Таблица Г.1
Годы
Показатель
Выручка, тыс. руб.
Удельный вес себестоимости в выручке от
реализации продукции (работ, услуг), %
Совокупные активы, тыс. руб.
Доля основных средств в активах, %
Оборотные активы, тыс. руб.
Фондоотдача (по реализованной продукции),
руб./руб.
Доля материальных затрат в себестоимости
продукции, %
Материалоотдача (по реализованной
продукции), руб./руб.
Среднесписочная численность работников
(ППП), чел.
Производительность труда (по реализованной
продукции) в расчете на одного работника (ППП),
тыс. руб./чел.
Среднемесячная оплата труда одного
работника (ППП), руб.
Валовая прибыль, тыс. руб.
Прибыль (убыток) от реализации продукции
(работ, услуг), тыс. руб.
Чистая прибыль, тыс. руб.
Норма чистой прибыли, %
Рентабельность продаж (оборота), %
Рентабельность продукции, %
Рентабельность активов, %
Продолжительность одного оборота
оборотного капитала, дни
Коэффициент обеспеченности собственными
оборотными средствами
Показатель отношения дебиторской
задолженности к совокупным активам
Показатель отношения дебиторской
задолженности к кредиторской
задолженности
Коэффициент автономии (финансовой
независимости)
Коэффициент текущей ликвидности
Показатель обеспеченности обязательств
активами
2015
2016
2017
57853
42156
48516
Темп роста, %
2016/
2017/
2015
2016
72,88
115,09
83,80
95,99
89,71
114,55
93,46
49370
60,19
14569
47292
60,11
13504
54200
55,66
18856
95,79
99,88
92,69
114,61
92,60
139,63
1,95
1,48
1,61
75,90
108,78
71,32
68,34
73,91
95,82
108,15
1,67
1,52
1,51
91,02
99,34
119
122
128
102,52
104,92
486,16
345,54
379,03
71,08
109,69
17345
19172
21371
110,53
111,47
6783
1689
4994
24,90
295,67
4777
-1810
1736
37,89
-
2012
3,48
8,26
9,85
9,68
-4219
-10
-4,29
- 4,47
-3,83
-254
-0,52
3,58
3,99
3,20
-209,69
-287,36
-51,94
-45,38
-39,57
-
90,66
115,32
139,92
127,20
121,33
-8,62
- 8,10
- 4,98
93,98
61,48
0,12
0,11
0,12
91,67
109,09
0,36
0,37
0,39
102,78
105,41
0,68
0,69
0,63
101,47
91,30
0,92
0,93
0,95
101,08
102,15
3,08
3,21
2,71
104,22
84,42
98
ПРИЛОЖЕНИЕ Д
(справочное)
Направления совершенствования оценки системы
управления персоналом ООО «Нилакс»
Таблица Д.1
Направление
Планирование и
прогнозирование
персонала
Основное
мероприятие
анализ кадрового
потенциала
Дополнительные мероприятия
анализ рынка труда, планирование и
прогнозирование потребности в персонале, оценку
кандидатов на вакантную должность, установить
взаимосвязь с внешними источниками,
обеспечивающими кадрами организацию
Создание
политики
занятости в
организации
обеспечение
занятости
наем работников с учетом их квалификационного
потенциала; предложение форм трудовых
отношений, рассчитанных на долгосрочную
занятость, информационное обеспечение системы
управления персоналом, профориентация
Развитие
средств
стимулирования
труда
управление
трудовой
мотивацией
использование средств морального поощрения,
вознаграждение за успешное обучение и повышение
квалификации, создание корпоративного духа
Разработка
оргструктур
управления
построение новой
оргструктуры
управления
анализ сложившейся оргструктуры управления,
разработка штатного расписания
Развитие
персонала
внедрение
программного
обеспечения для
оценки персонала
систематическое привлечение работников к
мероприятиям по обучению и повышению
квалификации на различных ступенях служебной
карьеры, техническое и экономическое обучение,
переподготовка и повышение квалификации, работа
с кадровым резервом, служебное и
профессиональное продвижение, профессиональная
и социально-психологическая адаптация новых
работников
Трудовые
отношения
регулярное
проведение
развивающих бесед
с сотрудниками с
целью достижения
обратной связи
анализ и регулирование групповых и личностных
взаимоотношений, производственными
конфликтами и стрессами, социальнопсихологическая диагностика, соблюдение
этических норм взаимоотношений
99
Отчет о проверке на заимствования №1
Автор: Гаврикова Алла Николаевна [email protected] / ID: 745
Проверяющий: Гаврикова Алла Николаевна ([email protected] / ID: 745)
Организация: Орловский государственный университет имени И.С. Тургенева
Отчет предоставлен сервисом «Антиплагиат» - http://univorel.antiplagiat.ru
ИНФОРМАЦИЯ О ДОКУМЕНТЕ
ИНФОРМАЦИЯ ОБ ОТЧЕТЕ
№ документа: 147
Начало загрузки: 26.06.2018 15:52:36
Длительность загрузки: 00:00:09
Имя исходного файла: Литовченко
О.В._Экономичекая оценка системы
управление персоналом предприятия и ее
совершенствование
Размер текста: 903 кБ
Тип документа: Выпускная
квалификационная работа
Cимволов в тексте: 157338
Слов в тексте: 16451
Число предложений: 913
Последний готовый отчет (ред.)
Начало проверки: 26.06.2018 15:52:46
Длительность проверки: 00:00:12
Комментарии: не указано
Модули поиска: Сводная коллекция ЭБС, Коллекция РГБ, Цитирование, Коллекция
eLIBRARY.RU, Модуль поиска Интернет, Модуль поиска перефразирований
eLIBRARY.RU, Модуль поиска перефразирований Интернет, Модуль поиска
общеупотребительных выражений, Модуль поиска "ФГБОУ ВО ОГУ им.
И.С.Тургенева", Кольцо вузов
ЗАИМСТВОВАНИЯ
ЦИТИРОВАНИЯ
ОРИГИНАЛЬНОСТЬ
24,5%
0,86%
74,64%
Заимствования — доля всех найденных текстовых пересечений, за исключением тех, которые система отнесла к цитированиям, по отношению к общему объему документа.
Цитирования — доля текстовых пересечений, которые не являются авторскими, но система посчитала их использование корректным, по отношению к общему объему документа. Сюда
относятся оформленные по ГОСТу цитаты; общеупотребительные выражения; фрагменты текста, найденные в источниках из коллекций нормативно-правовой документации.
Текстовое пересечение — фрагмент текста проверяемого документа, совпадающий или почти совпадающий с фрагментом текста источника.
Источник — документ, проиндексированный в системе и содержащийся в модуле поиска, по которому проводится проверка.
Оригинальность — доля фрагментов текста проверяемого документа, не обнаруженных ни в одном источнике, по которым шла проверка, по отношению к общему объему документа.
Заимствования, цитирования и оригинальность являются отдельными показателями и в сумме дают 100%, что соответствует всему тексту проверяемого документа.
Обращаем Ваше внимание, что система находит текстовые пересечения проверяемого документа с проиндексированными в системе текстовыми источниками. При этом система является
вспомогательным инструментом, определение корректности и правомерности заимствований или цитирований, а также авторства текстовых фрагментов проверяемого документа
остается в компетенции проверяющего.
№
Доля
в отчете
Доля
в тексте
Источник
Ссылка
Актуален на
Модуль поиска
Блоков
в отчете
Блоков
в тексте
[01]
2,71%
6,49%
Курсовая работа: Совершенствование… http://fan-5.ru
01 Мар 2016
Модуль поиска
Интернет
9
31
[02]
0%
6,44%
Реферат - Совершенствование системы… http://ronl.ru
05 Фев 2017
Модуль поиска
Интернет
0
29
[03]
2,05%
6,35%
Курсовая работа: Совершенствование… http://fan-5.ru
01 Янв 2017
Модуль поиска
перефразирований
Интернет
8
14
[04]
0%
6,28%
Реферат - Совершенствование системы… http://ronl.ru
08 Янв 2017
Модуль поиска
перефразирований
Интернет
0
14
[05]
0%
5,18%
228068
http://biblioclub.ru
19 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
0
45
[06]
0%
4,35%
p_1434_438.pdf
не указано
03 Апр 2017
Кольцо вузов
0
32
[07]
0%
4,18%
korostina_kursovaja_oup.docx
не указано
27 Окт 2015
Кольцо вузов
0
24
[08]
0%
4,16%
Современные подходы к оценке персо… http://elibrary.ru
раньше 2011
Коллекция eLIBRARY.RU
0
25
[09]
0%
4%
2016_080507_ Менеджмент организаци… не указано
29 Июл 2016
Кольцо вузов
0
26
3
6
[10]
1,47%
3,88%
Современные подходы к оценке персо… http://elibrary.ru
02 Янв 2018
Модуль поиска
перефразирований
eLIBRARY.RU
[11]
2,24%
3,86%
Полянов В.П., Воробьева И.С. - Соверш… http://masters.donntu.edu.ua
01 Янв 2017
Модуль поиска
перефразирований
Интернет
10
16
[12]
0%
3,85%
Полянов В.П., Воробьева И.С. - Соверш… http://masters.donntu.edu.ua
раньше 2011
Модуль поиска
Интернет
1
40
[13]
0%
3,73%
20482_5003_a7f2a0b4.doc
не указано
05 Фев 2016
Кольцо вузов
0
35
[14]
0,84%
3,73%
Diplom.doc
не указано
05 Фев 2016
Кольцо вузов
13
35
[15]
0%
3,73%
26132_5003_0342f581.doc
не указано
05 Фев 2016
Кольцо вузов
0
35
[16]
1,94%
3,15%
TPU_VKR_18429.pdf
http://portal.tpu.ru
24 Мая 2016
Кольцо вузов
23
28
[17]
0,08%
3,15%
Головина М.Н. УП-33с.doc
не указано
19 Июн 2013
Кольцо вузов
3
45
[18]
0,14%
2,65%
214506
http://biblioclub.ru
18 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
2
39
16 Апр 2014
Модуль поиска
Интернет
6
18
Формирование стратегии и оценка ре… http://elibrary.ru
02 Янв 2018
Модуль поиска
перефразирований
eLIBRARY.RU
5
14
2,39%
Финансовый менеджмент. 2-е издание
03 Июл 2017
Сводная коллекция ЭБС
1
26
0,07%
2,39%
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ 4-е изд., п… не указано
06 Мар 2017
Сводная коллекция ЭБС
1
29
[23]
0,28%
2,37%
В. Н. Жуков Основы бухгалтерского уч… http://dlib.rsl.ru
17 Фев 2014
Коллекция РГБ
1
29
[24]
0,15%
2,37%
В. В. Семенихин Годовой отчет 2013 М… http://dlib.rsl.ru
01 Дек 2014
Коллекция РГБ
3
30
[25]
0%
2,34%
А. С. Красиков ; Российская акад. образ… http://dlib.rsl.ru
01 Апр 2018
Коллекция РГБ
0
50
[26]
0,1%
2,32%
Мидлер, Петр Борисович диссертация… http://dlib.rsl.ru
раньше 2011
Коллекция РГБ
2
40
[27]
0%
2,32%
ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ (ТЕСТЫ, … http://elibrary.ru
05 Ноя 2015
Коллекция eLIBRARY.RU
0
36
[28]
0%
2,29%
Составление годового отчета.
раньше 2011
Коллекция eLIBRARY.RU
0
24
[29]
0,1%
2,24%
Белугина Елена Александровна_Учет р… не указано
31 Мая 2011
Модуль поиска
Интернет
6
51
[30]
0,1%
2,23%
Е. Р. Синянская, О. В. Баженов ; М-во об… http://dlib.rsl.ru
11 Июл 2017
Коллекция РГБ
3
22
[31]
0,09%
2,2%
Практикум по комплексному экономи… http://dlib.rsl.ru
15 Дек 2017
Коллекция РГБ
3
29
[32]
0,08%
2,13%
Купцова, Александра Семёновна диссе… http://dlib.rsl.ru
20 Янв 2010
Коллекция РГБ
7
51
[33]
0,01%
2,08%
Бухгалтерская отчётность Акционерно… http://elibrary.ru
05 Авг 2016
Коллекция eLIBRARY.RU
1
41
[34]
0,16%
1,9%
Г. В. Савицкая Комплексный анализ хо… http://dlib.rsl.ru
01 Янв 2013
Коллекция РГБ
1
28
[35]
0,04%
1,89%
Аминов, Алишер Анатольевич диссерт… http://dlib.rsl.ru
20 Янв 2010
Коллекция РГБ
5
32
[36]
0,05%
1,84%
Касаткин, Игорь Александрович диссе… http://dlib.rsl.ru
раньше 2011
Коллекция РГБ
2
36
[37]
0%
1,77%
Фонд "Русский мир" БУХГАЛТЕРСКИЙ Б… http://elibrary.ru
05 Авг 2016
Коллекция eLIBRARY.RU
0
14
[38]
0%
1,77%
209985
http://biblioclub.ru
18 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
0
44
[39]
0,28%
1,74%
214334
http://biblioclub.ru
18 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
2
25
[40]
0%
1,74%
Пореформенное двадцатилетие в Росс… http://elibrary.ru
раньше 2011
Коллекция eLIBRARY.RU
0
27
[41]
0%
1,71%
Фонд "Русский мир" БУХГАЛТЕРСКИЙ Б… http://elibrary.ru
04 Мая 2017
Коллекция eLIBRARY.RU
0
13
[42]
0,14%
1,7%
Г. В. Савицкая Анализ хозяйственной д… http://dlib.rsl.ru
15 Мар 2014
Коллекция РГБ
4
30
[43]
0%
1,7%
[авт.: А. Я.Кибанов и др.]; под ред. А. Я. К… http://dlib.rsl.ru
17 Фев 2014
Коллекция РГБ
0
30
[44]
0,45%
1,65%
Введение в бухгалтерский учет.
http://elibrary.ru
05 Ноя 2015
Коллекция eLIBRARY.RU
1
9
[45]
0%
1,65%
225897
http://biblioclub.ru
19 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
0
31
[46]
0%
1,64%
228045
http://biblioclub.ru
19 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
0
31
[47]
0%
1,6%
Особенности анализа новой бухгалтер… http://elibrary.ru
29 Авг 2014
Коллекция eLIBRARY.RU
0
9
[48]
0%
1,6%
Особенности анализа новой бухгалтер… http://elibrary.ru
раньше 2011
Коллекция eLIBRARY.RU
0
10
[49]
0%
1,6%
Особенности анализа новой бухгалтер… http://elibrary.ru
раньше 2011
Коллекция eLIBRARY.RU
0
10
[50]
0%
1,59%
1) Реферативный обзор результатов д… http://elibrary.ru
27 Дек 2016
Коллекция eLIBRARY.RU
0
9
[51]
0%
1,59%
Информационное сообщение о работ… http://elibrary.ru
11 Мая 2018
Коллекция eLIBRARY.RU
0
9
[52]
0%
1,58%
Учебно-методическое пособие для сам… http://elibrary.ru
17 Окт 2015
Коллекция eLIBRARY.RU
0
33
[53]
0%
1,58%
Учебно-методическое пособие по вып… http://elibrary.ru
17 Окт 2015
Коллекция eLIBRARY.RU
0
33
[54]
1,44%
1,57%
Организация оплаты труда работнико… http://knowledge.allbest.ru
раньше 2011
Модуль поиска
Интернет
18
22
[55]
0%
1,54%
Совершенствование деловой оценки у… http://elibrary.ru
11 Мая 2018
Коллекция eLIBRARY.RU
0
33
[56]
0%
1,53%
Бухгалтерская отчетность Акционерно… http://elibrary.ru
03 Мая 2017
Коллекция eLIBRARY.RU
0
25
[57]
0%
1,52%
Марковецкая_Экономика_организаци… не указано
12 Ноя 2016
Кольцо вузов
0
4
[58]
0%
1,5%
ЦЕРЕНОВ Ц.Г.
30 Июн 2016
Кольцо вузов
0
4
[19]
1,28%
2,48%
не указано
[20]
0,7%
2,48%
[21]
0,02%
[22]
http://old.rsute.ru
https://book.ru
http://elibrary.ru
не указано
[59]
1,36%
1,48%
Управление сбытовой деятельностью… http://knowledge.allbest.ru
17 Апр 2012
Модуль поиска
Интернет
21
24
[60]
0%
1,44%
анализ кредитоспособности малых пр… http://elibrary.ru
раньше 2011
Коллекция eLIBRARY.RU
0
10
[61]
0%
1,44%
анализ кредитоспособности малых пр… http://elibrary.ru
раньше 2011
Коллекция eLIBRARY.RU
0
10
[62]
0,07%
1,24%
Дюжева, Марина Борисовна диссертац… http://dlib.rsl.ru
26 Янв 2011
Коллекция РГБ
2
28
[63]
0,01%
1,23%
209984
18 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
1
28
[64]
0%
1,12%
Славинский, Александр Эдуардович ди… http://dlib.rsl.ru
раньше 2011
Коллекция РГБ
0
21
[65]
0%
1,12%
Совершенствование системы оценки п… http://pandia.ru
04 Июл 2016
Модуль поиска
Интернет
0
7
[66]
0,02%
1,08%
209983
18 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
1
24
[67]
1,07%
1,07%
Совершенствование системы оценки п… http://pandia.ru
29 Янв 2017
Модуль поиска
перефразирований
Интернет
1
1
[68]
0,23%
1,03%
Трудовые ресурсы Налогового управл… http://bibliofond.ru
07 Ноя 2017
Модуль поиска
Интернет
1
16
[69]
0,43%
0,99%
Дудина, Ольга Игоревна диссертация … http://dlib.rsl.ru
20 Янв 2010
Коллекция РГБ
6
14
[70]
0%
0,89%
225488
19 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
0
16
[71]
0,07%
0,84%
Идигова, Лалита Мусаевна диссертаци… http://dlib.rsl.ru
раньше 2011
Коллекция РГБ
1
14
[72]
0%
0,83%
Особенности оценки служебной деяте… http://elibrary.ru
02 Янв 2018
Модуль поиска
перефразирований
eLIBRARY.RU
0
3
[73]
0%
0,79%
Особенности оценки служебной деяте… http://elibrary.ru
04 Мая 2017
Коллекция eLIBRARY.RU
0
7
[74]
0,76%
0,76%
Организационно-экономическое обос… http://referati.info
05 Янв 2017
Модуль поиска
перефразирований
Интернет
2
2
[75]
0%
0,75%
Ильина, Лариса Айдаровна теория, ме… http://dlib.rsl.ru
раньше 2011
Коллекция РГБ
0
14
0
17
http://biblioclub.ru
http://biblioclub.ru
http://biblioclub.ru
[76]
0%
0,75%
Комарова Виктория Витальевна Кома… не указано
19 Июн 2017
Модуль поиска "ФГБОУ
ВО ОГУ им.
И.С.Тургенева"
[77]
0,06%
0,75%
Развитие международных отношений… не указано
16 Июн 2017
Модуль поиска "ФГБОУ
ВО ОГУ им.
И.С.Тургенева"
2
17
[78]
0%
0,72%
Организационно-экономическое обос… http://referati.info
раньше 2011
Модуль поиска
Интернет
1
5
[79]
0,71%
0,71%
КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМ… http://elibrary.ru
03 Янв 2018
Модуль поиска
перефразирований
eLIBRARY.RU
1
1
[80]
0%
0,69%
Гунар, Ольга Викторовна диссертация… http://dlib.rsl.ru
01 Янв 2009
Коллекция РГБ
0
18
[81]
0%
0,68%
228046
19 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
0
13
[82]
0%
0,67%
Ибрагимова, Надежда Александровна… http://dlib.rsl.ru
раньше 2011
Коллекция РГБ
0
11
[83]
0%
0,64%
Шныренкова, Людмила Владимировна… http://dlib.rsl.ru
раньше 2011
Коллекция РГБ
0
8
[84]
0%
0,6%
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КУЛ… http://elibrary.ru
02 Янв 2018
Модуль поиска
перефразирований
eLIBRARY.RU
0
4
[85]
0,15%
0,59%
214505
18 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
2
13
[86]
0,11%
0,55%
Оценка кадрового потенциала промы… http://knowledge.allbest.ru
17 Апр 2012
Модуль поиска
Интернет
3
11
[87]
0,18%
0,5%
Отчет Сбор и анализ литературы, необ… http://shop.forstuds.ru
06 Фев 2013
Модуль поиска
Интернет
3
11
[88]
0,13%
0,5%
225907
http://biblioclub.ru
19 Апр 2016
Сводная коллекция ЭБС
1
9
[89]
0,46%
0,46%
Скачать/BANKAreferatov291731581.rtf
http://bankareferatov.ru
29 Июн 2012
Модуль поиска
Интернет
6
6
[90]
0%
0,45%
Особенности нетрадиционных методо… http://elibrary.ru
02 Янв 2018
Модуль поиска
перефразирований
eLIBRARY.RU
0
1
[91]
0%
0,45%
Скачать Часть 4 (pdf) (9/9)
30 Янв 2017
Модуль поиска
перефразирований
Интернет
0
1
[92]
0,41%
0,42%
Анализ основных технико-экономичес… http://barmashova.ru
11 Дек 2017
Модуль поиска
Интернет
5
5
[93]
0%
0,42%
Финансово-хозяйственная деятельнос… http://studentlibrary.ru
27 Ноя 2017
Сводная коллекция ЭБС
0
13
[94]
0,33%
0,33%
Сборник научных трудов конференци… http://portal.tpu.ru:7777
21 Окт 2017
Модуль поиска
Интернет
4
4
http://biblioclub.ru
http://biblioclub.ru
http://moluch.ru
Модуль поиска
[95]
0%
0,26%
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКО… http://cyberleninka.ru
08 Янв 2017
[96]
0,16%
0,22%
не указано
0
1
01 Янв 2017
Модуль поиска
перефразирований
Интернет
1
1
[97]
0,22%
0,22%
Современные информационные техно… http://elibrary.ru
02 Янв 2018
Модуль поиска
перефразирований
eLIBRARY.RU
2
2
[98]
0,15%
0,15%
Роль заработной платы в стимулирова… http://economy-lib.com
04 Мая 2014
Модуль поиска
Интернет
2
2
[99]
0,14%
0,14%
Сущность и показатели оценки эконом… http://allrefs.net
02 Мар 2016
Модуль поиска
Интернет
1
1
[100]
0%
0,14%
Опыт разработки системы оценки пер… http://hrm.ru
30 Янв 2017
Модуль поиска
перефразирований
Интернет
0
1
[101]
0%
0,13%
Управление персоналом (3/3)
17 Мая 2016
Модуль поиска
Интернет
0
1
[102]
0,12%
0,12%
Разработка основных направлений по… http://elibrary.ru
02 Янв 2018
Модуль поиска
перефразирований
eLIBRARY.RU
1
1
[103]
0%
0,09%
Организация проведения аттестации п… http://diplomba.ru
08 Янв 2017
Модуль поиска
перефразирований
Интернет
0
1
[104]
0,06%
0,09%
Рост реальной заработной платы и по… http://elibrary.ru
02 Янв 2018
Модуль поиска
перефразирований
eLIBRARY.RU
1
1
[105]
0,08%
0,08%
/Экономика труда 10-1.doc
03 Июл 2013
Модуль поиска
Интернет
2
2
[106]
0%
0,07%
Роль информационных технологий в … http://biblo-ok.ru
22 Янв 2017
Модуль поиска
Интернет
0
2
[107]
0,02%
0%
не указано
не указано
раньше 2011
Цитирование
1
1
[108]
0,84%
0%
не указано
не указано
раньше 2011
Модуль поиска
общеупотребительных
выражений
35
146
http://studopedia.info
http://diplomba.ru
http://website.vzfei.ru
перефразирований
Интернет
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа