close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

...и принятию организациями мер по предупреждению;doc

код для вставкиСкачать
4_Гайрабеков М.И.
Факторы успешной адаптации молодых специалистов
Factors for successful adaptation of young professionals
Автор: Гайрабеков М.И.
Научный руководитель: Цибаева М.Л.
ФГБОУ ВПО «Югорский государственный университет», Россия
В данной статье рассматривается процесс профессиональной адаптации, а именно,
адаптации молодых специалистов. Затронуты проблемы «вхождения» молодежи на рынок
труда. Изучены основные факторы успешной адаптации в трудовом коллективе.
This article discusses the process of occupational adaptation, namely adaptation of young
specialists. The problems of "occurrences" of youth into the labor market. Examined key factors for
successful adaptation in the workplace.
В современной России, находящейся на пути глубоких реформ, большое значение
приобретают вопросы роста и развития персонала организации, особенно за счет
привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных молодых
специалистов. Это актуализирует проблему адаптации молодых специалистов в современной
организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного
осуществления.
Адаптация работника в организации — это управляемый процесс интеграции
личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные,
организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений
практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной
стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой
— одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом
следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в
профессиональной сфере, и ожидания современных организаций от новых, молодых
работников, имеющих профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует,
в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного
процесса в целом, и особенно — в отношении молодых специалистов. [1]
С точки зрения оптимизации кадровых процессов в организации адаптация молодых
специалистов имеет особое значение. Адаптация дает возможность молодому работнику
достичь профессиональной компетентности в течение достаточно непродолжительного
времени, а также интегрироваться в кадровую и социальную структуру организации. Но,
несмотря на такое значение адаптации для молодых специалистов, равно как и для
принимающих их организаций, необходимо особо отметить тот факт, что применяемое в
научной и публицистической литературе понятие «молодой специалист» до сих пор не имеет
нормативного правового обеспечения. Современное российское законодательство не
позволяет установить чѐтких границ статуса молодых специалистов, хотя в реальном
номинальном выражении к ним относится большая по численности социальная группа
молодежи, ежегодно получающая профессиональное образование — по этому формальному
признаку только в 2010 году к ней можно было бы отнести, по данным Росстата, 2 621
тысячу выпускников образовательных учреждений начального (рабочие специальности),
среднего и высшего профессионального образования. Только по этому основанию изучение
процессов их адаптации в тех организациях, в которые многие из них приходят работать
впервые в своей жизни, приобретает особый научный и практический интерес.
Сегодня как никогда остро встает проблема профессионального самоопределения
молодого поколения. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин
объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.
Проблема «вхождения» молодежи, получившей профессиональное образование, в
рынок труда во многом обусловлена социально- психологическими факторами, связанными с
тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства о будущей трудовой
деятельности в целом не совпадает с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным
соотношением спроса и предложения на рынке труда.
Социальная
незрелость
молодых
специалистов,
их
психологическая
неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных
стереотипов восприятия выпускников вузов со стороны работодателей.
Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между
трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку
молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория
граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их
стороны к оплате труда делают проблематичным поиском подходящей работы. [2]
Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу
включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при
служебно-профессиональных
перемещениях
внутри
организации:
технические,
биологические, социальные. Типы адаптации можно разделить по функциональному
назначению:
Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе;
освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных
для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного
отношения к своей профессии;
Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий,
необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне
организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня
трудоспособности;
Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в
сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни,
ценностными ориентирами;
Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся
структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту
своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к
новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее
целей;
Экономическая адаптация- привыкание к определенному уровню заработка и
социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления
организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;
Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы,
условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической
дисциплины.[1]
Сам процесс вхождения в трудовую деятельность является для ряда выпускников
вузов новым и не совпадающим с их априорной оценкой как характера трудового процесса,
так и ожиданий, связанных со своим местом и ролью в этом процессе.
Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально,
если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик:
комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста
и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности, и комплекс ожиданий и
требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные
как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач,
возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более
широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной
обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий).
Для молодых специалистов особенно характерны следующие адаптационные
проблемы:
-труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий
-начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые
специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне
удовлетворения их потребностей
-относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной
стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью
внушаемости, а с другой - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж,
(опыт) практической работы
-молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и
профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую
ценность
Само наличие таких специфических проблем требует особых подходов как на стадии
вхождения молодого специалиста в коллектив, так и в процессе вузовской подготовки. [2]
Решения задач профессиональной адаптации будущих специалистов осуществляется в
несколько этапов:
1 этап - усвоение руководителями подразделений и преподавателями цели и
специфики, оптимизированной на решение задач социально-профессиональной адаптации
будущих специалистов и их конкретизация на основе всестороннего изучения задач,
особенностей и социально-профессиональных и адаптационных возможностей учебных
дисциплин.
2 этап - выбор критериев и показателей оптимальности решения общих целей
профессиональной подготовки и частных целей социально-профессиональной адаптации
будущих специалистов.
3 этап - комплексная диагностика обученности, обучаемости, психофизиологических
возможностей, профессиональной пригодности и профессиональной направленности,
социализированности абитуриентов.
4 этап - выбор комплекса форм, методов, средств, наиболее эффективно решающих
задачи социализации, адаптации и контроля (целевая программа социальнопрофессиональной адаптации и развития системы самостоятельной работы студентов).
5 этап - обеспечение оптимальных организационно-педагогических условий для
реализации целевой программы.
6 этап - анализ решения задачи в соответствии с избранными ранее критериями
оптимальности: положительная динамика психофизического состояния будущих
специалистов, сохранение и развитие благоприятной эмоциональной атмосферы в
студенческих группах, доброжелательных отношений с преподавателями, оптимальный
уровень профессионального самоопределения, учебная и социальная успешность студентов,
диагностичность и прогностичность получаемой информации о ходе и результатах
социально-профессиональной адаптации. [3]
В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной
деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в
организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых
специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических
конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание
молодым специалистам, проявившим способности к рационализаторской и изобретательской
работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению
деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и
умения руководить трудовыми коллективами,
В завершение необходимо отметить, что для того чтобы практически развивать и
совершенствовать адаптационную работу в организациях, необходимо ее научное
обеспечение — теоретическое и методическое. Необходимо также исследовать проблему
адаптации персонала в современных российских условиях, в том числе и в отношении
применимости зарубежного опыта, изучения результатов формирования систем адаптации в
российских организациях. [2]
Список литературы
1. Быкова Л. Модель адаптации / Л.Быкова // Справочник по управлению
персоналом. - №4. - 2008. - С.32-36.
2. Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала//Управление персоналом, 2008№2.
3. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе еѐ профессионализации
А.Р. Фонарев. Вопросы психологии. №2.2007. С. 88-93.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа