close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

код для вставкиСкачать
УДК 316.37
ФОРМЫ И МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ СОЦИАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
Тараскина А.И.,
научный руководитель канд. филос. наук Чистов Р.С.
Лесосибирский филиал Сибирского государственного технологического университета
Как известно, в настоящее время запрос на высокий уровень управленческой
компетентности выражается в требованиях, предъявляемых к личности руководителя:
способности к обеспечению оптимальных моделей организации жизни и
профессиональной деятельности, эффективному использованию и развитию
внутреннего потенциала, гибкости, адаптируемости к изменяющимся условиям,
способности находить нестандартные решения управленческих задач.
Компетентность в целом, как своего рода сплав профессиональных знаний,
умений, навыков, мотивации и других личностных составляющих, представляет собой
разносторонние способности человека, пронизанные комбинацией практического
опыта. Компетенция в данном контексте – это личностная способность специалиста
решать определенный класс задач.
По мнению экспертов по разработке моделей компетенций, деятельность
руководителя можно условно разбить на несколько сфер и соответственно выделить
кластеры компетенций: а) специальные профессиональные компетенции, которые
необходимы руководителю для осуществления функций и обеспечения процессов; б)
лидерские компетенции, которые относятся к сфере управления людьми; в)
межличностные компетенции относятся к способности управленца строить и
поддерживать оптимальные отношения с людьми; г) личностные компетенции и
установки (мировоззрение, взгляды и отношения, способствующие правильному
исполнению обязанностей). В их основе лежат уверенность в себе, стремление к
улучшению и кардинальному изменению существующей ситуации.
Поскольку компетентность является не только средством решения
профессиональных задач, но также инструментом оптимизации взаимодействия
субъекта с объектом управления и необходимым условием развития организации и
работников, то исследователи рассматривают отдельно социальную компетентность
руководителя как важную часть управленческой компетентности, как личностное, но
при этом социально обусловленное образование в характеристике руководителя. Это
находит свое отражение и в квалификационных характеристиках должностей
руководителей, в которые, наряду с профессиональными, включены также социальные
составляющие. Так, руководитель должен знать законодательные и нормативные
правовые акты; методы анализа социальных программ и определения их
экономической эффективности; передовой отечественный и зарубежный опыт
управления социальными процессами.
Социальными задачами руководителя в современных условиях являются
обеспечение необходимого уровня стабильности коллектива, адаптации работников,
управление психологической устойчивостью персонала, профилактика и снятие
социального напряжения и конфликтов в коллективе, создание условий для укрепления
здоровья и повышения работоспособности, выявление и содействие в разрешении
социальных проблем персонала. Кроме того, работникам может быть необходима
помощь и поддержка, когда они попадают в сложные ситуации, связанные с потерей
работы или близкого человека, болезнью, переменой места жительства и т.д., т.е. когда
необходимо сделать ответственный выбор, например, браться за новую работу,
получать новое образование и др.
Исходя из вышесказанного, сосредоточимся специально на управленческой
компетентности руководителя муниципального учреждения социального обслуживания
населения. На наш взгляд, для данной категории руководителей можно выделить
следующую совокупность управленческих качеств.
1) социально-экономическая (владение технологиями социального маркетинга,
умения в сотрудничестве с экономистами-профессионалами разрабатывать планы
развития учреждения, устанавливать продуктивные деловые контакты с социальными
партнерами, благотворительными фондами и организациями, спонсорами);
2) аналитако-прогностическая (аналитические умения выявлять причины
снижения эффективности деятельности социальных служб и разрабатывать научнообоснованные проекты повышения результативности функционирования различных
структурных подразделений учреждения);
3) профессионально-коммуникативная (навыки социальной перцепции в
личностно-деловой коммуникации; умения аргументировано излагать свою точку
зрения, убеждать, вести переговоры; умения предупреждать и разрешать конфликтные
ситуации);
4)
мониторинговая
(умения
осуществлять
мониторинг
качества
предоставляемых социальным учреждением услуг);
5) организационно-административная (владение персонал-технологиями работы
с сотрудниками различного уровня квалификации; умение разрабатывать и
реализовывать индивидуальные стратегии карьерного роста сотрудников; умение
работать в команде с представителями различных структурных подразделений).
6) нормативно-правовая (реализация в различных сферах жизнедеятельности
учреждения законодательных норм);
Достаточно частой характеристикой современных руководителей является то,
что их управленческий потенциал развивался в условиях переходной экономики,
многие процессы они осваивали не в академических условиях, а участвуя в реальной
деятельности. С одной стороны, они прошли очень большой путь за короткое время, с
другой - у них практически не было времени на переосмысление собственного опыта,
на изучение соответствующих процессов в других условиях или другом контексте.
Исходя из этого, в перечень основных задач образовательной программы для
руководителей необходимо включать такие, как
- получение новой информации относительно способов и механизмов
управления;
- освоение новых инструментов решения проблем;
- переопределение содержания деятельности и роли руководителя.
Перечисленные задачи должны быть решены за относительно короткий
промежуток времени. Это объясняется тем, что ценность времени руководителя
чрезвычайно высока. Поэтому с целью повышения компетентности руководителя
необходимо проводить тренинги, направленные на формирование и развитие
необходимых управленческих компетенций. Включение тренингов, конкретных
ситуаций и проектных работ расширят возможности развития управленческой
компетентности руководителей социальной сферы в ходе освоения ими программ
повышения квалификации.
Итак,
подводя
итог
настоящей
работе,
следует
добавить,
что
вышерассмотренные компетенции являются взаимодополняющими при выполнении
вариативных функций профессиональной деятельности руководителей муниципальных
социальных учреждений, и их освоение – важнейшая задача каждого из них.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа