close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

код для вставкиСкачать
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
Факультет государственного и муниципального управления
Кафедра регионального и муниципального управления
РЕКОМЕНДОВАНА
УТВЕРЖДЕНА
на заседании кафедры _____________
Протокол №___ от __________ 2014 г.
Учебно - методическим советом
факультета____________УИ РАНХиГС
Протокол № _____ от __________ 2014 года
РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ
ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО
УПРАВЛЕНИЯ
Б3.В3.1.04
Для направления (код) 081100.62
квалификация (степень) бакалавр
Профиль № 1 – Организация работы органов государственного
и муниципального управления
Составитель:
Е.И. Васильева, к.с.н., доцент
Екатеринбург
2014
Оглавление
1. ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................... 3
1.1. Актуальность дисциплины ....................................................................... 3
1.2. Цели и задачи дисциплины ...................................................................... 3
1.3. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата ............................. 4
1.4. Требования к результатам освоения дисциплины ................................. 4
2. СТРУКТУРА ДИСЦИПЛИНЫ...................................................................... 7
3. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ................................................................. 7
3.1. Тематический план .................................................................................... 7
3.2. Содержание дисциплины ......................................................................... 9
3.3. План практических занятий ................................................................... 18
4. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ ...................................... 33
4.1. Контрольные работы и задания ............................................................. 33
4.2. Темы для самостоятельного изучения и контрольные мероприятия 35
4.3. Рекомендации по самостоятельной работе студента. ......................... 36
5. СИСТЕМА ОЦЕНКИ.................................................................................... 37
5.1. Система оценки для бакалавров ............................................................ 37
6. ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ ИЛИ
ЗАЧЕТУ .............................................................................................................. 38
7. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ ................................................................................................ 40
8. ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ (РАБОТ) ........... 44
2
1. ВВЕДЕНИЕ
1.1. Актуальность дисциплины
Сегодня первоочередной задачей реформирования и развития
государственной (муниципальной) службы в Российской Федерации
является внедрение эффективных технологий и современных методов
кадровой работы, направленных на повышение профессиональной
компетентности служащих, обеспечение условий для их результативной
профессиональной служебной деятельности 1. В этой связи включение в
подготовку бакалавров, обучающихся по направлению 081100
«Государственное и муниципальное управление», курса «Организация
кадровой работы в органах государственного и муниципального
управления» является актуальным и занимает важное место в
управленческой подготовке студентов.
1.2. Цели и задачи дисциплины
Целями освоения дисциплины являются:
- формирование у студентов целостного представления и комплексных,
системных знаний об организации кадровой работы в органах
государственной и муниципальной власти, технологиях кадровой работы;
- получение теоретических знаний, практических умений и навыков по
применению
нормативных
правовых
актов,
организационнораспорядительных документов, регулирующих управленческие процессы
на государственной и муниципальной службе;
- формирование общекультурных и профессиональных компетенций,
необходимых и достаточных для занятия должности на государственной и
муниципальной службе.
Задачи дисциплины:
- овладеть категориальным аппаратом кадровой работы в органах
государственной (муниципальной) службы;
- изучить современные требования к государственному гражданскому
(муниципальному) служащему;
- изучить нормативно-правовые основы государственной гражданской
(муниципальной) службы;
- освоить навыки подготовки локальных нормативных правовых актов
в сфере государственной и муниципальной службы;
- освоить навык подготовки материалов для принятия руководителями
управленческих решений в системах государственной и муниципальной
службы;
- овладеть умениями реализации технологий кадровой работы в
органах государственной (муниципальной) власти;
- овладеть умениями реализации управленческих решений, связанных с
отбором, расстановкой, повышением квалификации и переподготовкой
О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской
Федерации (2009 - 2013 годы)»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 (в ред. от 12.01.2010 г.).
Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
3
1
государственных и муниципальных служащих и т.п.
1.3. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата
Дисциплина
«Организация
кадровой
работы
в
органах
государственного и муниципального управления» относится к
дисциплинам по выбору профиля «Организация работы органов
государственного и муниципального управления» ООП бакалавриата
(Б.3.В.3.02.04) и ориентирована на развитие профессиональных
компетенций в процессе подготовки бакалавров. Дисциплина находится в
логической и содержательно-методической взаимосвязи с другими
частями ООП и базируется на знаниях, полученных при изучении общих
гуманитарных, социально-экономических и юридических дисциплин,
таких как: «Основы публичного управления (Ч. 1 и Ч. 2)», «Правовое
обеспечение государственного и муниципального управления» (Ч.1-Ч. 3),
«Государственная и муниципальная служба», «Трудовое право» «Основы
делопроизводства», «Основы управления персоналом» и др. Набор
входящих знаний и умений, состоящих в понимании закономерностей и
особенностей функционирования институтов государственной и
муниципальной службы, основ права, социологии и теории управления,
обеспечивают требуемый знаниевый фундамент для изучения дисциплины
«Организация кадровой работы в органах государственного и
муниципального управления».
Полученные в процессе обучения знания могут быть использованы при
изучении таких дисциплин, как: «Административное обеспечение
деятельности органов государственного и муниципального управления» и
др.
1.4. Требования к результатам освоения дисциплины
После освоения курса «Организация кадровой работы в органах
государственного и муниципального управления» студент должен
обладать следующими общекультурными компетенциям (ОК):
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование
следующих компетенций:
- понимание содержания, смысла, основных целей, социальной
значимости профессии государственного и муниципального управления,
стремление к улучшению этого понимания через использование знаний в
своей деятельности (ОК-5);
- способность и готовность к личностному и профессиональному
самосовершенствованию,
саморазвитию,
саморегулированию,
самоконтролю, к расширению границ своих профессиональнопрактических познаний; умение использовать методы и средства познания,
различные формы и методы обучения и самоконтроля, новые
образовательные технологии, для своего интеллектуального развития и
повышения культурного уровня (ОК-13);
- способность применять имеющиеся технологии и методы кадровой
работы (ПК-8);
- способность использовать основы теории мотивации при решении
4
управленческих задач (ПК-13);
- умение разрабатывать методические и справочные материалы по
вопросам деятельности лиц на должностях государственной гражданской
службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий
федеральных государственных органов, государственных органов
субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные
должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные
должности субъектов Российской Федерации, на должностях
государственной
гражданской
службы
Российской
федерации
(муниципальной службы), на должностях в государственных и
муниципальных организациях и учреждениях, на административных
должностях в государственных и муниципальных предприятиях, в научноисследовательских
и
образовательных
организациях
в
сфере
государственного и муниципального управления, в политических партиях,
общественно-политических и некоммерческих организациях (ПК-19);
- способность к взаимодействиям в ходе служебной деятельности в
соответствии с этическими требованиями к служебному поведению (ПК35).
В результате изучения дисциплины студент должен:
знать:
- сущность и содержание основных понятий, категорий институтов
государственной и муниципальной службы, в которых осуществляется
управленческие воздействия и реализуются технологии кадровой работы;
- нормативно-правовые основы государственной и муниципальной
службы;
- понятие и содержание кадровой работы в государственном
(муниципальном) органе;
уметь:
- оперировать юридическими и управленческими понятиями и
категориями науки государственного и муниципального управления
- анализировать факты и возникающие в связи с ними организационноправовые отношения в сфере управления государственной и
муниципальной службой;
- анализировать, толковать и правильно применять нормы, изложенные в
нормативных правовых актах по управлению государственной и
муниципальной службой;
- принимать участие в подготовке управленческих решений, а при
занятии должности руководителя в системе государственной или
муниципальной службы, принимать самостоятельные решения и нести за
них ответственность;
- правильно составлять и оформлять нормативные документы,
необходимые в сфере управления государственной и муниципальной
службой, при осуществлении кадровой работы в государственных и
муниципальных органах;
- выявлять обстоятельства, способствующие профессиональному росту
5
государственных и муниципальных служащих, планировать собственную
карьеру и профессиональный рост;
- выявлять, давать оценку и содействовать пресечению коррупционного
поведения в сфере государственной и муниципальной службы;
- составлять, согласовывать и исполнять административные (в том числе
должностные) регламенты
- проводить аудит кадрового потенциала организации, прогнозировать и
определять потребность организации в персонале, определять
эффективные пути ее удовлетворения;
- организовывать мероприятия по привлечению и отбору новых
сотрудников и программы их адаптации;
использовать
различные
методы
оценки
эффективности
профессиональной деятельности государственных и муниципальных
служащих;
- разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию
персонала организации;
- сравнивать и сопоставлять зарубежный и российский опыт
модернизации
государственного
управления,
проведения
административных реформ, формирования государственной службы.
владеть:
- навыками работы с нормативными документами, регламентирующими
профессиональную служебную деятельность;
- основными способами, технологиями управленческого труда в сфере
государственной и муниципальной службы;
- навыками и системными приемами анализа различных
организационно-правовых явлений, фактов, правовых норм и
организационно-правовых отношений, являющихся объектами управления
государственной и муниципальной службы;
- методами эффективной работы с информацией и документами;
- навыками анализа и эффективного применения передового
отечественного и зарубежного опыта в сфере кадровой работы;
современными
технологиями
эффективного
влияния
на
индивидуальное и групповое поведение в организации; современными
методами управления человеческими ресурсами;
- инструментами развития сотрудников через оценку результатов их
деятельности и планирования карьеры, обеспечения возможности
повышения образования и роста;
- методами планирования служебной карьеры;
- навыками подготовки и проведения основных мероприятий в рамках
прохождения государственной (муниципальной) службы (конкурс на
замещение вакантной должности, аттестация, квалификационный экзамен
и т.д.);
- навыками общения в процессе предоставления государственных и
муниципальных услуг.
6
2. СТРУКТУРА ДИСЦИПЛИНЫ
Общая трудоемкость дисциплины составляет 7 зачетных единиц, 252
часов.
№ Формы обучения
1
2
Очная форма
обучения (на базе
среднего общего
(полного)
образования)
Заочная форма
обучения (на базе
среднего
специального
образования)
Лекции
(часы)
Практические
Занятия (часы)
Самостоятельная
работа (часы)
Всего
часов
20
32
200
252
8
8
228
244
Форма итогового контроля: экзамен.
3. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
3.1. Тематический план
Очная форма обучения (на базе среднего общего (полного) образования)
Количество часов
Наименование разделов и тем
Введение
Раздел 1. Кадровая работа на
государственной гражданской и
муниципальной службе: понятие,
функции, основные направления
Тема 1.1. Кадровая политика на
государственной
и
муниципальной службе
Тема 1.2. Кадровая работа на
государственной гражданской и
муниципальной службе: понятие,
принципы
Тема 1.3. Основные направления
кадровой работы
Тема 1.4. Кадровые службы и
структурные подразделения по
вопросам
управления
государственной
(муниципальной) службой
Раздел 2. Реализация кадровых
технологий на государственной
и муниципальной службе
Тема
2.1.
Формирование
кадрового
состава
для
замещения
должностей
государственной
Самосто
ятельна
я работа
Всего
часов
по
теме
Лекци
и
Практич
еские
занятия
часы
часы
часы
часы
2
4
30
1i
-
-
Формируемые
компетенции (код)
ОК5
ОК13
36
+
+
+
10
11
+
+
+
1i
10
11
+
+
+
1
1i
5
7
+
+
-
2i
5
8
+
+
12
12
61
85
+
+
+
2
2i
5
9
+
+
+
7
ПК8
ПК13
ПК19
ПК35
(муниципальной) службы.
Тема
2.2.
Организация
и
обеспечение
проведения
конкурсов
на
замещение
вакантных
должностей
и
включение в кадровый резерв
Тема
2.3.
Обеспечение
деятельности
комиссии
по
урегулированию
конфликтов
интересов, организация проверки
сведений
о
доходах
и
соблюдения ограничений
Тема
2.4.
Организация
и
обеспечение
проведения
аттестации
государственных
(муниципальных) служащих
Тема
2.5.
Мотивация
и
стимулирование
государственных
(муниципальных) служащих
Тема
2.6.
Организация
профессиональной
переподготовки и повышения
квалификации государственных
(муниципальных) служащих
Тема
2.7.
Формирование
кадрового резерва, организация
работы
с
резервом
и
эффективное его использование
Тема
2.8.
Обеспечение
должностного
роста
государственных
(муниципальных) служащих
Тема
2.9.
Организация
проведения служебных проверок
Раздел 3. Документационное
обеспечение кадровой работы на
государственной
и
муниципальной службе
Тема 3.1. Персональные данные
государственных
и
муниципальных служащих
Тема 3.2. Ведение трудовых
книжек, личных дел, резерва,
оформление
приказов
по
личному составу и приказов
организации
по
кадровым
вопросам
Раздел 4. Аудит персонала
органа государственной власти
(органа
местного
самоуправления)
Тема 4.1. Методология аудита
персонала
Тема
4.2.
Оценка
результативности
труда
персонала
Тема 4.3. Анализ кадрового
потенциала организации
Тема 4.4. Оценка затрат на
персонал организации
Тема 4.5. Оценка эффективности
2i
2i
5
9
1i
2i
5
8
2i
-
10
12
1
2i
5
8
1
-
10
1
-
1
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
11
+
+
+
10
11
+
+
+
4i
5
10
+
+
+
1
-
6
7
+
+
+
2
8
34
44
+
+
+
1
-
14
15
+
+
+
1i
8i
20
29
+
+
+
4
4
50
58
+
+
+
1i
-
10
11
+
+
+
1i
-
10
11
+
+
+
1i
4i
10
15
+
+
+
0,5 i
-
10
10.5
+
+
+
0,5
-
10
10.5
+
+
+
8
+
+
+
+
+
+
+
реализации кадровых решений
Раздел
5.
Развитие
коммуникативной
компетентности
государственных
и
муниципальных служащих
Тема
5.1.
Общение
как
социально-психологическая
проблема. Этапы, виды и уровни
общения
Тема 5.2. Коммуникативная
компетентность:
понятие,
компоненты, пути развития
Итого по дисциплине:
-
4
25
29
+
+
+
-
2i
15
17
+
+
+
-
2i
10
12
+
+
+
20
32
200
252
Заочная форма обучения (на базе среднего специального образования)
Количество часов
Наименование разделов и тем
Введение
Раздел 1. Кадровая работа на
государственной гражданской и
муниципальной службе: понятие,
функции, основные направления
Тема 1.1. Кадровая политика на
государственной
и
муниципальной службе
Тема 1.2. Кадровая работа на
государственной гражданской и
муниципальной службе: понятие,
принципы
Тема 1.3. Основные направления
кадровой работы
Тема 1.4. Кадровые службы и
структурные подразделения по
вопросам
управления
государственной
(муниципальной) службой
Раздел 2. Реализация кадровых
технологий на государственной
и муниципальной службе
Тема
2.1.
Формирование
кадрового
состава
для
замещения
должностей
государственной
(муниципальной) службы.
Тема
2.2.
Организация
и
обеспечение
проведения
конкурсов
на
замещение
вакантных
должностей
и
включение в кадровый резерв
Тема
2.3.
Обеспечение
деятельности
комиссии
по
урегулированию
конфликтов
интересов, организация проверки
сведений
о
доходах
и
соблюдения ограничений
Тема
2.4.
Организация
и
Самосто
ятельна
я работа
Всего
часов
по
теме
Лекци
и
Практич
еские
занятия
часы
часы
часы
часы
2
-
40
1i
-
-
Формируемые
компетенции (код)
ОК5
ОК13
42
+
+
+
11
12
+
+
+
-
11
11
+
+
+
1
-
10
11
+
+
-
-
8
8
+
+
4
4
71
79
+
+
+
0,5
-
7
7,5
+
+
+
0,5 i
1i
7
8,5
+
+
+
0,5 i
1i
7
8,5
+
+
+
0,5 i
-
10
10,5
+
+
+
9
+
ПК8
ПК13
ПК19
ПК35
+
обеспечение
проведения
аттестации
государственных
(муниципальных) служащих
Тема
2.5.
Мотивация
и
стимулирование
государственных
(муниципальных) служащих
Тема
2.6.
Организация
профессиональной
переподготовки и повышения
квалификации государственных
(муниципальных) служащих
Тема
2.7.
Формирование
кадрового резерва, организация
работы
с
резервом
и
эффективное его использование
Тема
2.8.
Обеспечение
должностного
роста
государственных
(муниципальных) служащих
Тема
2.9.
Организация
проведения служебных проверок
Раздел 3. Документационное
обеспечение кадровой работы на
государственной
и
муниципальной службе
Тема 3.1. Персональные данные
государственных
и
муниципальных служащих
Тема 3.2. Ведение трудовых
книжек, личных дел, резерва,
оформление
приказов
по
личному составу и приказов
организации
по
кадровым
вопросам
Раздел 4. Аудит персонала
органа государственной власти
(органа
местного
самоуправления)
Тема 4.1. Методология аудита
персонала
Тема
4.2.
Оценка
результативности
труда
персонала
Тема 4.3. Анализ кадрового
потенциала организации
Тема 4.4. Оценка затрат на
персонал организации
Тема 4.5. Оценка эффективности
реализации кадровых решений
Раздел
5.
Развитие
коммуникативной
компетентности
государственных
и
муниципальных служащих
Тема
5.1.
Общение
как
социально-психологическая
проблема. Этапы, виды и уровни
общения
Тема 5.2. Коммуникативная
компетентность:
понятие,
компоненты, пути развития
0,5
2i
5
7,5
0,5
-
10
0,5
-
-
+
+
10,5
+
+
+
10
10,5
+
+
+
-
5
5
+
+
+
0,5
-
10
10,5
+
+
+
-
2
34
36
+
+
+
-
-
14
14
+
+
+
-
2i
20
22
+
+
+
2
-
58
60
+
+
+
1i
-
10
11
+
+
+
0,5 i
-
10
10,5
+
+
+
0,5 i
-
10
10,5
+
+
+
-
-
14
14
+
+
+
-
-
14
14
+
+
+
-
2
25
27
+
+
+
-
1i
15
16
+
+
+
-
1i
10
11
+
+
+
10
+
+
+
+
+
Итого по дисциплине:
8
8
228
244
3.2. Содержание дисциплины
Лекционные занятия проводятся по ключевым темам дисциплины и
носят проблемный характер. Лекционные занятия проводятся как в
класической форме монолога так и с использованием интерактивных форм
(i), например, лекция – визуализация, лекция – пресс-конференция, лекция
с заранее запланированными ошибками и др.
Наименование раздела/темы
Содержание раздела/темы
дисциплины
Раздел 1. Кадровая работа на государственной гражданской и муниципальной
службе: понятие, функции, основные направления
Тема 1.1. Кадровая политика Кадровая политика: понятие, предназначение.
на
государственной
и Правовая база кадровой политики в системе
муниципальной службе
исполнительных органов государственной власти и
органов местного самоуправления.
i – лекция - визуализация
Приоритетные направления кадровой политики на
государственной и муниципальной службе. Принципы и
задачи кадровой политики.
Механизм
реализации
кадровой
политики
на
государственной и муниципальной службе. Современные
проблемы совершенствования кадровой политики на
государственной и муниципальной службе.
Тема 1.2. Кадровая работа на Правовое и организационное регулирование работы с
государственной гражданской кадровым составом на государственной службе.
и муниципальной службе: История развития кадровых служб.
понятие, принципы
Понятие, функции кадровой работы на государственной
гражданской и муниципальной службе. Кадровая работа
как отражение кадровой политики.
Основные типы кадровых стратегий, их преимущества и
недостатки.
Кадровые
технологии:
понятие,
сущность.
Классификация кадровых технологий по типам, видам и
уровням.
Тема
1.3.
Основные Основные
направления
кадровой
работы
на
направления кадровой работы государственной гражданской и муниципальной службе.
Формирование кадрового состава для замещения
должностей
гражданской
службы.
Подготовка
предложений о реализации положений федеральных
законов и иных нормативных правовых актов о
гражданской (муниципальной) службе и внесение
указанных предложений представителю нанимателя.
Организация
подготовки
проектов
актов
государственного
органа,
органа
местного
самоуправления связанных с поступлением службу, ее
прохождением, заключением служебного контракта,
назначением на должность, освобождением от
замещаемой должности, увольнением со службы и
11
выходом его на пенсию за выслугу лет, оформление
соответствующих решений государственного органа.
Ведение трудовых книжек гражданских служащих.
Ведение личных дел гражданских служащих. Ведение
реестра гражданских служащих в государственном
органе. Оформление и выдача служебных удостоверений.
Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию
конфликтов интересов. Организация и обеспечение
проведения конкурсов на замещение вакантных
должностей и включение в кадровый резерв.
Организация и обеспечение проведения аттестации
гражданских служащих. Организацию заключения
договоров о целевом приеме и договоров о целевом
обучении.
Организация
дополнительного
профессионального образования гражданских служащих.
Формирование кадрового резерва, организацию работы с
кадровым резервом и его эффективное использование.
Обеспечение
должностного
роста
гражданских
служащих. Организация
проверки достоверности
представляемых гражданином персональных данных и
иных сведений при поступлении на службу, а также
оформление допуска установленной формы к сведениям,
составляющим государственную тайну. Организация
проведения служебных проверок. Организация проверки
сведений о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера, а также соблюдения
служащими
ограничений.
Консультирование
гражданских служащих по правовым и иным вопросам
гражданской службы.
Методическая работа по обеспечению формирования и
реализации нормативно-правовой базы по вопросам
государственной гражданской и муниципальной службы.
Тема 1.4. Кадровые службы и Основные задачи кадровой службы государственного
структурные подразделения органа (органа местного самоуправления). Место
по
вопросам
управления кадровой службы в структуре государственного органа.
государственной
Структура кадровой службы. Нормативы времени на
(муниципальной) службой
работы по учету кадров.
Раздел 2. Реализация кадровых технологий на государственной и муниципальной
службе
Тема
2.1.
Формирование Планирование потребности
персонале. Оценка
кадрового
состава
для потребности в персонале. Расчет потребности в
замещения
должностей персонале.
государственной
Факторы, влияющие на формирование персонала.
(муниципальной) службы.
Привлечение
кандидатов
на
государственную
(муниципальную) службу.
Служебный контракт на государственной службе и
трудовой договор на муниципальной службе. Стороны и
содержание служебного контракта. Существенные
условия служебного контракта. Срок действия и порядок
заключения служебного контракта.
Испытательный срок, его юридическое значение и
правовые последствия.
12
Тема 2.2. Организация и
обеспечение
проведения
конкурсов
на
замещение
вакантных должностей и
включение в кадровый резерв
i – лекция – пресс-конференция;
лекция с заранее запланированными
ошибками
Тема
2.3.
Обеспечение
деятельности комиссии по
урегулированию конфликтов
интересов,
организация
проверки сведений о доходах
и соблюдения ограничений
i
–
лекция
с
заранее
запланированными ошибками
Тема 2.4. Организация и
обеспечение
проведения
аттестации государственных
(муниципальных) служащих
i – лекция – визуализация; лекция с
заранее
запланированными
ошибками
Тема 2.5. Мотивация и
стимулирование
государственных
(муниципальных) служащих
Тема
2.6.
Организация
профессиональной
Конкурс
на
замещение
вакантной
должности
государственной и муниципальной службы. Общие
положения.
Нормативно-правовое обеспечение организации конкурса
на замещение вакантной должности государственной и
муниципальной службы.
Основные этапы: подготовка к проведению конкурса;
первый этап конкурса; второй этап конкурса.
Определение победителя конкурса.
Методы оценки: интервью кандидата при приеме на
работу,
психологическое
и
профессиональное
тестирование. Современные технологии отбора.
Интерес и потребности человека, социальной группы,
общества,
государства.
Ситуации
возникновения
конфликта
интересов
на
государственной
и
муниципальной
службе.
Предотвращение
и
урегулирование конфликта интереса.
Сравнительный
анализ
и
взаимосвязь понятий
«коррупция»,
«конфликт
интересов»,
«личная
заинтересованность»
государственного
и
муниципального
служащего.
Последствия
неурегулированности
многочисленных
конфликтов
интересов
у
современного
чиновничества.
Коррупционная опасность служебного поведения
чиновника в условиях конфликта интересов. Подарок в
российском законодательстве.
Конфликт интересов в зарубежном законодательстве.
Меры, применяемые в зарубежных странах для
недопущения конфликта интересов. Предотвращение
конфликта интересов при устройстве на работу в
государственные структуры в зарубежных государствах.
Цель и задачи проведения аттестации государственных
гражданских (муниципальных) служащих. Нормативноправовое
обеспечение
проведения
аттестации
государственных
гражданских
(муниципальных)
служащих.
Организация
проведения
аттестации.
Аттестационная
комиссия.
График
проведения
аттестации. Отзыв об исполнении государственным
гражданским (муниципальных) служащим должностных
обязанностей. Процедура проведения аттестации.
Основания перенесения аттестации служащего на другой
срок.
Оплата труда государственных и муниципальных
служащих. Понятие, функции и структура денежного
содержания служащих. Должностные оклады, оклады за
классный чин. Виды и размеры дополнительных выплат
служащим.
Фонд оплаты труда служащих: структура, порядок
формирования и использования.
Виды и формы поощрения служащих.
Дополнительное
профессиональное
образование
гражданских (муниципальных) служащих. Нормативно13
переподготовки и повышения
квалификации
государственных
(муниципальных) служащих
Тема
2.7.
Формирование
кадрового
резерва,
организация
работы
с
резервом и эффективное его
использование
Тема
2.8.
Обеспечение
должностного
роста
государственных
(муниципальных) служащих
Тема
2.9.
проведения
проверок
Организация
служебных
правовые
основы
организации
дополнительного
профессионального образования служащих.
Цели обучения и развития руководителей. Формальные и
неформальные подходы к повышению квалификации.
Влияние повышения квалификации руководителей на
эффективность деятельности организации. Природа и
составные
элементы
повышения
квалификации
руководителей.
Мероприятия
по
повышению
квалификации руководителей. Основные подходы к
повышению квалификации руководителей. Экспертное и
процессное консультирование, обратная связь, коучинг
(модель GROW).
Оценка эффективности профессионального обучения.
Модели оценки (ROI, четырехуровневая модель Д.
Кирпатрика). Валидность различных методов обучения.
Система корпоративной поддержки удовлетворенности
обучением (обучение как часть системы управления
мотивацией и стимулированием персонала, обучение и
карьерный рост).
Разработка системы поддержания результатов обучения.
Индивидуальное обучение: технология, методики и
принципы, область применения. Самообучение.
Понятие и сущность кадрового резерва. Нормативная
правовая база и цели формирования кадрового резерва.
Задачи кадрового резерва. Основные категории в
структуре кадрового резерва. Механизм формирования
кадрового резерва. Требования к государственным и
муниципальным служащим, входящим в состав
кадрового резерва. Периоды и перечень мероприятий,
обеспечивающих результативность кадрового резерва.
Резерв управленческих кадров в субъекте РФ. Основные
задачи профессионального обучения лиц, состоящих в
кадровом резерве.
Управление кадровым потенциалом государственной и
муниципальной организации.
Понятие управления карьерой. Стратегическая цель и
задачи по управлению карьерой. Методы управления
карьерой.
Анализ системы управления карьерой в организации.
Влияние совершенствования управления деловой
карьерой работников на результаты деятельности
организации.
Понятие развития (планирования) карьеры. Модель
непрерывного развития карьеры в организации. Этапы
развития карьеры.
Профессионально-должностное развитие персонала.
Повышение в должности. Понижение в должности.
Дисциплинарные перемещения работников. Ротация
кадров.
Дисциплинарная ответственность служащих: виды,
порядок применения и снятия дисциплинарных
взысканий. Служебная проверка. Этапы служебной
14
проверки. Отстранение служащего от замещаемой
должности.
Раздел 3. Документационное обеспечение кадровой работы на государственной и
муниципальной службе
Тема
3.1.
Персональные Характеристика института защиты персональных
данные государственных и данных. Нормативная правовая база, касающаяся
муниципальных служащих
персональных данных в России.
Персональные данные: понятие, процесс обработки,
хранения, использования.
Специфика
защиты
персональных
данных
государственных и муниципальных служащих.
Ответственность за нарушение норм, регулирующих
обработку и защиту персональных данных работника.
Тема 3.2. Ведение трудовых Содержание и порядок
ведения личных
дел
книжек, личных дел, резерва, государственных и муниципальных служащих.
оформление приказов по Виды и порядок ведения реестров государственных и
личному составу и приказов муниципальных служащих.
организации по кадровым Порядок ведения трудовых книжек, оформления
вопросам.
Должностные приказов по личному составу и приказов организации по
регламенты.
кадровым вопросам.
Документирование процедур учета рабочего времени,
i
–
лекция
–
с
заранее предоставления отпусков, направления в служебные
запланированными ошибками
командировки и служебные поездки.
Обязанности работодателя по ведению воинского учета
военнообязанных работников. Отражение сведений
воинского учета в личной карточке Т-2. Ответственность
работодателя за нарушения в сфере осуществления
воинского учета.
Раздел 4. Аудит персонала органа государственной власти (органа местного
самоуправления)
Тема 4.1. Методология аудита Кадровый аудит как средство оценки кадрового
персонала
потенциала и эффективности работы персонала в органах
государственной и муниципальной власти.
i – лекция - визуализация
Сущность аудита: контроль, оценка процессов и
результатов. Правовые основы аудита, особенности
правоприменительной
практики.
Многоаспектность
сферы аудита. Особенности применяемых аудиторских
методов и методик.
Особенности
технологии
организации
аудита.
Социально-экономическая
направленность
аудита.
Особенности периодичности и объема аудита. Основные
факторы, регламентирующие объем аудита. Кадровый
мониторинг.
Виды аудита персонала. Первоначальный аудита;
текущий аудит; систематический аудит; оперативный
аудит; панельный аудит; разовый аудит.
Системный аудит; локальны аудит; тематический аудит.
Комплексный аудит, выборочный аудит. Стратегический
и управленческий аудит. Внешний и внутренний аудит.
Исследовательские подходы к аудиту персонала.
Особенности договора о проведении договора. Этапы
аудита: предварительный аудит; сбор данных; оценка и
15
Тема
4.2.
результативности
персонала
Оценка
труда
i – лекция - визуализация
Тема 4.3. Анализ кадрового
потенциала организации
i – лекция – визуализация
Тема 4.4. Оценка затрат на
персонал организации
i – лекция - визуализация
анализ
информации;
выводы,
рекомендации,
мероприятия по итогам проверки.
Анализ трудовых показателей. Цель, задачи, объекты
анализа. Направления анализа трудовых показателей.
Анализ ресурсов. Анализ затрат. Анализ эффективности
труда. Анализ социального развития.
Определение уровня эффективности выполнения работы.
Факторы, учитываемые при проведении оценки
результативности труда. Показатели оценки результатов
труда. Оценка сложности и качества труда. Оценка
результатов труда управленческих работников. Анализ
производительности
труда.
Основные
факторы
изменения производительности труда.
Анализ численности и состава работников.
Анализ использования фонда заработной платы.
Показатели, используемые при анализе фонда заработной
платы. Анализ структуры фонда заработной платы.
Анализ средней заработной платы. Анализ соотношений
между темпами роста производительности труда и
средней заработной платы. Анализ эффективности
премиальных систем. Разработка и экономическое
обоснование мероприятий по совершенствованию
организации и планирования заработной платы.
Оценка продуктивности и качества на рабочем месте.
Обзор результативности труда: типичные ошибки.
Эффективное представление результатов проделанной
работы.
Аудит персонала как система аналитической оценки
кадрового потенциала организации. Объект аудита. Цели
аудита. Анализ эффективности деятельности персонала.
Анализ соответствия кадрового потенциала организации
ее целям и стратегии развития. Анализ соответствия
деятельности персонала и структур управления
организации существующей нормативно-правовой базе.
Анализ причин, возникающих в организации социальных
проблем и возможных путей их решения.
Направления анализа кадрового потенциала. Анализ
численности и состава работников. Оценка работников
организации с точки зрения степени их соответствия
требованиям работы, рабочего места. Анализ данных об
использовании рабочего времени. Оценка состояния
дисциплины труда, текучести кадров и абсентеизма.
Анализ потоков перемещений внутри организации.
Исследование
мотивации
труда.
Диагностика
управленческого, инновационного потенциала персонала
организации.
Этапы и методы проведения аудита персонала. Аудит
персонала как инструмент управления.
Затраты на персонал как интегральный показатель,
объединяющий расходы предприятия, понесенные на
каждом этапе системы управления персоналом.
Международная стандартная классификация стоимости
16
труда. Структура затрат на персонал.
Классификация затрат на персонал по целям управления.
Показатели, используемы в управленческом учете для
управления затратами. Методы учета затрат. Бюджет
затрат на персонал. Особенности бюджетирования
расходов на персонал. Разработка и анализ исполнения
бюджета расходов на персонал.
Оценка затрат на персонал. Методы оптимизации затрат
на персонал.
Тема
4.5.
Оценка Место оценки эффективности в общей модели принятия
эффективности
реализации кадровых решений. Экономические и социальные
кадровых решений
результаты
кадровых
решений.
Показатели
экономической
и
социальной
эффективности.
Качественные и количественные показатели. Текущие и
перспективные результаты. Прямые потери и упущенная
выгода как результат отсутствия необходимых кадровых
решений.
Объекты оценки: стратегическая направленность,
функциональная направленность, характер договорных
отношений
с
работниками.
Субъекты
оценки:
специалисты кадровой службы, линейные менеджеры,
работники предприятия, независимые эксперты со
стороны.
Принципы и компоненты оценки эффективности
принимаемых кадровых решений. Последовательность
оценки:
предварительная,
промежуточная,
заключительная. Критерии оценки эффективности
кадровых решений: комплексность, приоритетность,
непрерывность, сравнимость показателей, надежность,
справедливость, демократичность. Объективные и
субъективные критерии оценки эффективности кадровых
решений.
Раздел 5. Развитие коммуникативной компетентности государственных и
муниципальных служащих
Тема 5.1. Общение как Представление об общении как многогранном и
социально-психологическая
многокачественном явлении. Стадии общения как
проблема. Этапы, виды и психологической
деятельности:
выбор
партнера;
уровни общения
предъявление себя партнеру; проявление встречной
заинтересованности; обмен представлениями, мыслями,
чувствами,
отношениями;
установление
взаимоотношений.
Цикличность
процессов
общения.
Социальнопсихологическая характеристика деловых и личных
взаимоотношений.
Психологическая
совместимость
персонала и ее влияние на эффективность деятельности.
Содержательные критерии определения вида общения:
отношение к другому; тема общения; тип "пристройки"
партнеров; образ, понятие о партнере по общению и
самом себе; способы, средства вхождения и выхода из
контакта.
Коммуникативная, перцептивная и интерактивная
функции общения.
17
Тема 5.2. Коммуникативная Условия и способы понимания людьми друг друга.
компетентность:
понятие, Коммуникативные барьеры и потери информации в
компоненты, пути развития
разговорном
общении.
Предотвращение
информационных потерь при вербальном общении
сотрудников.
Развитие
индивидуальной
техники
активного
слушания.
Прямые
и
скрытые
информационные сигналы. Общение с «трудными
людьми».
Коммуникативные приемы по
предупреждению и
профилактике личной профессиональной деформации,
профессиональной
усталости,
профессионального
«выгорания» государственных
и
муниципальных
служащих.
3.3. План практических занятий
Очная форма обучения (на базе среднего общего (полного) образования)
Тема 1. Кадровая работа на государственной гражданской и
муниципальной службе: понятие, функции, основные направления
Кадровая политика: понятие, предназначение. Приоритетные
направления кадровой политики на государственной и муниципальной
службе.
Правовое и организационное регулирование работы с кадровым
составом на государственной службе.
Основные задачи кадровой службы государственного органа (органа
местного самоуправления). Место кадровой службы в структуре
государственного органа.
Структура кадровой службы. Нормативы времени на работы по учету
кадров.
Форма проведения занятия:
Деловая
игра
«Разработка
структуры
кадровой
службы
государственного органа (органа местного самоуправления)» (i)
Для подготовки к деловой игре необходимо найти 3-4 примера
структурных подразделений различных органов государственной власти,
органов местного самоуправления, занимающихся кадровой работой.
Проанализировать их структуру в соответствии с нормативами времени на
работу по учету кадров.
Основная литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е
издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2009. Гл.
1-2.
2. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый
аудит организации /Под общ. ред. Н.А.Омельченко. М.: Изд-во Юрайт,
2013. Гл.4.
3. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое
пособие. Отв. ред. д.ю.н., проф. Ю. П. Орловский. М.: Юридическая фирма
«Контракт», 2009. С. 12-35.
18
4. Право государственной и муниципальной службы: учебное пособие /
под ред. В.Ш. Шайхатдинова, А.Н. Митина. Москва: Проспект, 2013. С.
349-430.
Дополнительная литература:
1. Беккер Б., Хьюзелид М., Ульрих Д. Измерение результативности
работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с
анг. М.: ООО И.Д.Вильямс, 2007.
2. Дейв У. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR
менеджера в организации. М., СПб, Киев: Вильямс, 2007.
3. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРАМ. 2009. Глава 1. Управление человеческими ресурсами как
стратегическая функция менеджмента.
4. Управление социальным развитием организации. /Под. Ред.
А.П.Егоршина. М.: ИНФРА-М, 2013.
5. Фитц-Енц Ж. Как измерить HR-мененджмент. М.: HIPPO, 2009.
Тема 2. Формирование кадрового состава для замещения
должностей государственной (муниципальной) службы. Организация
и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных
должностей.
Планирование потребности
персонале. Оценка потребности в
персонале. Расчет потребности в персонале. Факторы, влияющие на
формирование персонала.
Конкурс на замещение вакантной должности государственной и
муниципальной службы: основные этапы.
Методы оценки: интервью кандидата при приеме на работу,
психологическое и профессиональное тестирование. Современные
технологии отбора.
Форма проведения занятия:
Деловая игра «Прием на работу» (i)
Для подготовки к деловой игре студентам самостоятельно необходимо
разработать 2 алгоритма:
- алгоритм проведения конкурса на замещение вакантной должности
государственной (муниципальной) службы;
- алгоритм участия в конкурсе на замещение вакантной должности
государственной (муниципальной) службы.
Основная литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е
издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2009. С.
318- 396, 732-748.
2. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый
аудит организации /Под общ. ред. Н.А.Омельченко. М.: Изд-во Юрайт,
2013. Гл.6.
3. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое
пособие. Отв. ред. д.ю.н., проф. Ю. П. Орловский. М.: Юридическая фирма
19
«Контракт», 2009. С. 181-242.
4. Право государственной и муниципальной службы: учебное пособие /
под ред. В.Ш. Шайхатдинова, А.Н. Митина. Москва: Проспект, 2013. С.
158-189.
5. Пугачев В.П. Планирование персонала организации. М.: Изд-во
Московского университета, 2011. Гл. 2-4.
Дополнительная литература:
1. Управление социальным развитием организации. /Под. Ред.
А.П.Егоршина. М.: ИНФРА-М, 2013.
Тема 3. Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию
конфликтов интересов, организация проверки сведений о доходах и
соблюдения ограничений
Интерес и потребности человека, социальной группы, общества,
государства. Ситуации возникновения конфликта интересов на
государственной и муниципальной службе. Предотвращение и
урегулирование конфликта интереса.
Конфликт интересов в зарубежном законодательстве. Меры,
применяемые в зарубежных странах для недопущения конфликта
интересов. Предотвращение конфликта интересов при устройстве на
работу в государственные структуры в зарубежных государствах.
Форма проведения занятия:
Деловая игра «Работа комиссии по урегулированию конфликтов
интересов» (i)
Решение кейсов
Для подготовки к деловой игре студентам необходимо подготовить
сообщения о мерах, применяемых в зарубежных странах для недопущения
конфликта интересов.
Сообщения представить в виде презентации.
Основная литература:
1. Александров В. И., Барабашев А. Г., Стружак Е. П. Коррупция и
конфликт интересов // Общественные науки и современность. 2010. № 2.
C.
94-102.
Электронная
версия.
http://dlib.eastview.com/browse/doc/22467957
2. Кабашов С.Ю. Урегулирование конфликта интересов и
противодействие коррупции на гражданской и муниципальной службе.
Учебное пособие. М., ИНФРА-М, 2011.
3. Роуз-Аккерман С. Коррупция и государство. Причины, следствия,
реформы; пер с англ. О.А. Алякринского, М., 2010. Часть IV.
Дополнительная литература:
1. Жалински А.Э. Современное немецкое уголовное право. М., 2004.
2. Левин И. «Уроки итальянского» для России// Мировая экономика и
международные отношения. 1997. №9
3. Феррари Э. Организация государственного контроля в Италии//
Государственный контроль за экономикой. М., 2000.
20
4. Пронкин С. В., Петрунина О.Е. Государственное управление
зарубежных стран, М., 2004.
5. Саюров Н. Механизм государственной власти и управления в ФРГ.
М., 2007.
6. Уголовная политика в области борьбы с коррупцией // Борьба с
преступностью за рубежом. 2005. №4. С. 41-42.
7. Ахметшин Н.Х. Политико-правовые аспекты борьбы с коррупцией в
КНР // Государство и право. 2008. № 8.
8. Италия – операция «Чистые руки»- М., 1999.
9. Burdescu, Ruxandra, Reid Gary J., Gilman Stuart, Trapnell, Stephanie.
(2009). Income and Asset Declarations: Tools and Trade-Offs. Washington, DC:
World
Bank
Group.
http://siteresources.worldbank.org/EXTSARI/Resources/55702841257172052492/ADincomeasset.pdf?resourceurlname=ADincomeasset.pdf
10. OECD (2004) Managing Conflict of Interest in the Public Sector: A
Toolkit. Paris: OECD.
Тема 4. Мотивация и стимулирование государственных
(муниципальных) служащих
Мотивация: основные концепции мотивации трудового поведения.
Современные теории мотивации: «витаминная» теория, подход В.И.
Герчикова, мотиваторы по С.И. Ивановой, ROWE, по Ш. Ричи, П. Мартину
и другие.
Применимость теорий мотивации к практике управления персоналом.
Разработка программ стимулирования труда и систем мотивации. Виды
поощрений служащих, их функции. Дисциплинарные системы и их
эффективность.
Анализ мотивационного потенциала.
Форма проведения занятия:
Решение кейсов (i)
Основная литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е
издание. СПб.: Питер, 2010, Гл. 40, 43, 46
2. Право государственной и муниципальной службы: учебное пособие /
под ред. В.Ш. Шайхатдинова, А.Н. Митина. Москва: Проспект, 2013. С.
254-275.
Дополнительная литература:
1. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективные ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2008
2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации:
поведение, структура, процессы. М., 2000.
3. Иванова С.И. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М., 2005.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2008.
5. Карпов А.В.Психология менеджмента. М., 2009.
6. Катценбах Й. Почему гордость важнее денег. М., 2007.
21
7. Крот М. Менеджер как мотиватор. М., 2008.
8. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 2000.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без
секретов. М., 2007.
10. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
11. Рамундо М., Шелли С. Как поднять энтузиазм сотрудников. М.,
2004.
12. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., 2009.
13. Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов. СПб., 2004.
14. Спивак В.А. Организационное поведение. М., 2009.
15. Уайтли Ф. Мотивация. М., 2003.
16. Холлифорд С., Уаиддет С. Мотивация. М., 2008.
17. Шермеророн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное
поведение. СПб., 2004.
18. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет людей выкладываться на
работе. М., 2010.
Тема 5. Обеспечение должностного роста государственных
(муниципальных) служащих
Понятие карьеры. Подходы к типологизации карьеры. Виды карьеры:
вертикальная, горизонтальная, диагональная, центростремительная. Этапы
карьеры. Карьерные кризисы. «Якоря карьеры», методика диагностики
ценностных ориентаций в карьере Э. Шейн. Стратегическая карта
управления карьерой. Что нужно знать об отрасли, компании, должности.
Рейтинг профессий. Транснациональные корпорации, проектная работа,
фриланс, стартапы, предпринимательство, стажировки. Матрица Коха.
Тест MBTI. Компетентность и компетенции, которые оценивают
работодатели,
их
виды
(общекорпоративные,
функциональные,
менеджерские). Деятельность менеджера: функции, роли, компетенции.
Способы развития компетенций. Дневник карьеры.
Алгоритм уверенного достижения целей. Техники целеполагания.
Модель SMART. Драйверы и мини-сценарии. Тест: мотивационная
структура личности. Инструменты управления временем. Отечественная
школа организации времени. Хронометраж. Поглотители времени.
Планирование задач. Планирование дня. Приоритеты. Самомотивация и
принципы эффективного отдыха. Концепция «зоны комфорта».
Резюме и правила его написания (инвентарь навыков, перечень
сильных сторон, глаголы для резюме). Сопроводительное письмо. Как
подготовиться к собеседованию. Виды интервью: интервью по
компетенциям, стрессовое интервью, проективное интервью, ситуационное
интервью. Техники проведения интервью. Виды вопросов. Кейсы на
собеседовании. Самопрезентация во время интервью.
Форма проведения занятия:
Тренинг построения карьеры (i)
Для подготовки к тренингу необходимо подготовить портфолио из
22
письменных заданий:
Топ-5 интересных организаций
Задание выполняется в свободной форме: это может быть таблица,
список, текст на 1-2 страницы. В нем должно быть обоснование, почему
студенту интересны именно эти компании, что его привлекает в них,
почему он бы хотели в них работать.
Топ-5 потенциальных вакансий с описанием
Задание выполняется в свободной форме: это может быть таблица,
список, текст на 1-2 страницы. Необходимо перечислить вакансии,
которые в дальнейшем интересны, основные требования и обязанности, а
также небольшой анализ, что необходимо сделать за годы обучения (чему
научиться, какие навыки развить, какие знания получить и др.), чтобы
студента выбрали на эти должности. Список мероприятий внести в
стратегическую карту управления карьерой.
Список компетенций и навыков, необходимых для выбранной
профессии
Задание выполняется в свободной форме. Необходимо перечислить
основные профессиональные компетенции, которые требуются от
кандидата при устройстве на работу в той или иной области (маркетинг,
HR, финансы и др.), и указать конкретные способы развития этих
компетенций. Список мероприятий внести в стратегическую карту
управления карьерой.
SWOT-анализ (таблица)
А) Проанализировать свои сильные и слабые стороны: черты
характера, образование, профессиональные компетенции, дополнительные
навыки и умения.
Б) Выбрать одно или несколько направлений деятельности (маркетинг,
управление персоналом, управление проектами, финансы и т.д.),
проанализировать внешнюю среду, которая может оказать влияние на
профессиональную деятельность.
В) Сформулировать список действий, которые помогут максимально
расти, компенсировать слабые стороны и угрозы внешней среды,
ликвидировать проблемы.
Г) Список мероприятий внести в стратегическую карту управления
карьерой.
Стратегическая карта управления карьерой
А) Записать карьерную цель (конкретную, измеримую, определенную
во времени, достижимую).
Б) Заполнить таблицу по следующим областям: «Финансы»
(финансовая стабильность), «Внешнее окружение» (как вас видят другие,
какие роли вы играете), «Внутренний мир» (ваше физическое и духовное
состояние), «Знания и обучение» (профессиональное развитие).
Резюме
Составить расширенную версию резюме.
Сопроводительное письмо
23
Выбрать любую вакансию из списка «Топ-5 вакансий» или найти на
сайте с вакансиями. Составить к этой вакансии сопроводительное письмо.
Основная литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е
издание. СПб.: Питер, 2010, Гл. 39.
2. Вировец Ю.А. Успешный поиск работы. СПб.: Питер, 2012.
3. Могилёвкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С. Карьера
молодого специалиста: теория и практика управления. Электронная
версия:
http://abc.vvsu.ru/Books/karjera_molodogo_spetsialista_upp/page0001.asp
4. Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студентов высш.
учеб. заведений / Зайцев Г.Г. Черкасская Г.В. Москва, 2007. Электронная
версия: http://www.smartcat.ru/Personnel/UpravlenieDelovoyKareroy.shtml
Дополнительная литература:
1. Кови Ст. СУПЕРработа, СУПЕРкарьера. – М.: Эксмо, 2011.
2. Кузнецова И.А. Вверх! Практический подход к карьерному росту.
М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011.
Тема 6. Документационное обеспечение кадровой работы на
государственной и муниципальной службе
Правовая и нормативная регламентация документирования трудовых
отношений в государственной (муниципальной) службе.
Характеристика документации по личному составу.
Локальные
нормативные акты в области документирования управления персоналом.
Форма проведения занятия:
Мастер-класс «Документационное обеспечение кадровой работы» (i)
Для подготовки к мастер-классу студенты в группах по 2 человека
готовят домашнюю работу, содержащую максимально точное отражение
следующих процедур с описанием состава документации, порядка,
последовательности ее оформления, примеров оформления:
- процедура оформление приема работника на работу;
- процедура перевода работника по его инициативе;
- процедура перевода работника по инициативе работодателя, а также
изменение условий трудового договора;
- процедура вынесения дисциплинарного взыскания и поощрения
работника;
- процедура увольнения работника по его инициативе;
- процедура увольнения работника по основаниям, связанным с
инициативой работодателя, а также в ситуациях, не связанных с волей
сторон.
Кроме того, каждая группа должна подготовить задания (не менее 5)
для других групп, содержащие 5 ошибок в оформлении кадровой
документации.
Основная литература:
1. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство (традиционные и
24
автоматизированные технологии): Учебник для вузов.: Издательский дом
МЭИ, 2011, 344 с.
2. Кузнецова Т.В., Санкина Л.В., Быкова Т.А. Документационное
обеспечение управления: Учебник. М.: МЦФЭР, 2007, 432 с.
3. Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Кадровое делопроизводство:
образцы правовых документов. М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2014.
Дополнительная литература:
1. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В.
Теория и практика работы с кадрами. М.: РГГУ. 2007. 789 с.
2. Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Кадровое делопроизводство
(традиционные и автоматизированные технологии). М.: ООО Библиотека
журнала «Управление персоналом», 2005, 400 с.
3. Митрофанова В.В. Оформляем кадровые документы: настольная
книга практика. Изд. 2-е, перераб. И доп. М.: Издательство «АльфаПресс». 2008. 304 с.
4. Прием и увольнение работников / Под ред. Г.Ю. Касьяновой. М.,
2008. 200 с.
5. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О
трудовых книжках»
6. Постановление Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719 «Об
утверждении Положения о воинском учете»
7. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от
10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению
трудовых книжек»
8. Методические рекомендации по разработке инструкций по
делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти: Приказ
Росархива от 23.12.2009 № 76
Тема 7. Анализ кадрового потенциала организации
Направления анализа кадрового потенциала. Анализ численности и
состава работников. Оценка работников организации с точки зрения
степени их соответствия требованиям работы, рабочего места. Анализ
данных об использовании рабочего времени. Оценка состояния
дисциплины труда, текучести кадров и абсентеизма. Анализ потоков
перемещений внутри организации. Исследование мотивации труда.
Диагностика управленческого, инновационного потенциала персонала
организации.
Форма проведения занятия:
Подготовка проекта «Анализ кадрового потенциала органов власти» (i)
Для подготовки проекта студенты делятся на три группы. Каждая
группа самостоятельно на основе анализа литературы по данной теме
вырабатывает цели, задачи, методику проведения аудита кадрового
потенциала. На основе материалов, выданных преподавателем, группа
выявляет сильные и слабые стороны кадрового потенциала определенного
органа власти, а также определяет пути развития потенциала.
25
Результаты кадрового аудита должны быть представлены на занятии в
виде презентации в Power Point или Prezi. Презентация должна содержать
на цели, задачи, методику аудита, его результаты и рекомендации по
развитию кадрового потенциала органа власти.
Основная литература:
1. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. /Под ред. проф.
П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2009.
2. Аудит и контроллинг персонала : Учеб./Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова.
– М.: Альфа-пресс, 2010.
3. Управление персоналом организации / Под. ред. проф. А.Я.
Кибанова, М. 2010.
Дополнительная литература:
1. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические
задания. М.: Омега-Л, 2007.
2. Магура МЛ., Курбатова М Б. Современные персонал - технологии.
М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.
3. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков
эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2007.
4. Потемкин В.К.Управление персоналом: учебник для вузов. СПб.:
Питер, 2010.
5. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров : учебное
пособие. М.:Эксмо, 2009.
Тема 8. Эффективная самопрезентация и коммуникация
Психологическая
культура
делового
разговора.
Создание
благоприятного психологического климата. Изучение внутреннего
состояния собеседника. Выслушивание собеседника как психологический
прием. Постановка вопросов и техника ответов на них. Тактика и техника
нейтрализации замечаний собеседников.
Позы собеседников и их психологическая роль. Жесты как показатели
внутреннего
состояния
собеседника.
Невербальные
сигналы.
Невербальные средства повышения делового статуса. Национальные
особенности невербального общения.
Основы успешной речевой коммуникации. Секреты успешного
взаимодействия со слушателями. Учет особенностей аудитории и времени.
Способы влияния на аудиторию. Качества и техники хорошего оратора.
Навыки
презентации.
Стратегии и
тактики
самопрезентации.
Импровизация. Elevator Speech (Речь в Лифте).
Ведение деловой беседы. Подготовительные мероприятия. Начало
беседы. Информирование присутствующих. Обоснование выдвигаемых
положений. Завершение беседы. Проведение презентаций.
Правила ведения
делового телефонного разговора. Приемы
рационализации телефонного общения.
Форма проведения занятия:
Тренинг делового общения (i):
26
- мастер-класс «Тренинг уверенного поведения»
- мастер-класс «Основы эмоциональной компетенции»
- ролевая игра «Навыки эффективного общения»
Основная литература:
1. Кузин Ф.А. Культура делового общения. Практическое пособие. М:
Ось-89,
2007.
Электронная
версия.
http://modernlib.ru/books/kuzin_feliks/kultura_delovogo_obscheniya/read/
2. Кузнецова И. Н. Современный этикет. М: Дашков и К, 2009
3. Павлова Л.Г. Основы делового общения :учебное пособие / под ред.
Л.Д. Введенской. Ростов н/Д: Феникс, 2008. 311.
4. Покровская Е. А. Бизнес-коммуникации: Учебное пособие. М:
Дашков и К, 2009
Дополнительная литература:
1. Аминов И.И. Психология делового общения. М.: Омега-Л, 2006.
2. Баева О.А. Ораторское искусство и деловое общение. М.: Новое
чтение, 2005.
3. Барышева А.Д., Матюхина Ю.А., Шередер Н.Г. Этика и психология
делового общения (сфера сервиса). М.: ИНФРА-М, 2006.
4. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. 2-е изд. М.:
ИНФРА-М, 2006.
5. Бредемайер К. Искусство словесной атаки: Практическое
руководство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
6. Бьюзен Т. Учебник быстрого чтения. Мн.: Поппури, 2006.
7.
Джеймс Т. Мастерство презентации: Совершенствование
коммуникативных навыков с помощью НЛП/ Пер. с англ. М.: Фолер, 2008.
8. Каменская Е.Н. Психология и этика делового общения. Ростов н/Д.:
Феникс, 2006.
9. Карнеги Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей,
выступая публично. Мн.: Попурри, 2005.
10. Кирсанова М.В., Анодина Н.Н., Аксенов Ю.М. Деловая переписка:
Учебное пособие. 3-е изд. М.: ИНФРА-М, 2006.
11. Меманн Элизабет. Коммуникация и коммуникабельность. Х.:
Гуманитарный центр, 2007.- 296 с.
12. Пиз А., Пиз Б. Новый язык телодвижений. Расширенная версия. М.:
Эксмо, 2008.
13. Спивак В. А. Современные бизнес-коммуникации. СПб.: Питер,
2002.
14. Уолтерс С. Б. Правда про ложь. М.: Эксмо, 2010.
Заочная форма обучения (на базе среднего специального образования)
Тема
1.
Формирование
кадрового
27
состава
для
замещения
должностей государственной (муниципальной) службы. Организация
и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных
должностей.
Планирование потребности
персонале. Оценка потребности в
персонале. Расчет потребности в персонале. Факторы, влияющие на
формирование персонала.
Конкурс на замещение вакантной должности государственной и
муниципальной службы: основные этапы.
Методы оценки: интервью кандидата при приеме на работу,
психологическое и профессиональное тестирование. Современные
технологии отбора.
Форма проведения занятия:
Деловая игра «Прием на работу» (i)
Для подготовки к деловой игре студентам самостоятельно необходимо:
- проанализировать вакансии на сайте www.midural.ru;
- составить резюме на одну из выбранных вакансий.
Основная литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е
издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2009. С.
318- 396, 732-748.
2. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый
аудит организации /Под общ. ред. Н.А.Омельченко. М.: Изд-во Юрайт,
2013. Гл.6.
3. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое
пособие. Отв. ред. д.ю.н., проф. Ю. П. Орловский. М.: Юридическая фирма
«Контракт», 2009. С. 181-242.
4. Право государственной и муниципальной службы: учебное пособие /
под ред. В.Ш. Шайхатдинова, А.Н. Митина. Москва: Проспект, 2013. С.
158-189.
5. Пугачев В.П. Планирование персонала организации. М.: Изд-во
Московского университета, 2011. Гл. 2-4.
Дополнительная литература:
1. Управление социальным развитием организации. /Под. Ред.
А.П.Егоршина. М.: ИНФРА-М, 2013.
Тема 2. Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию
конфликтов интересов, организация проверки сведений о доходах и
соблюдения ограничений
Интерес и потребности человека, социальной группы, общества,
государства. Ситуации возникновения конфликта интересов на
государственной и муниципальной службе. Предотвращение и
урегулирование конфликта интереса.
Конфликт интересов в зарубежном законодательстве. Меры,
применяемые в зарубежных странах для недопущения конфликта
интересов. Предотвращение конфликта интересов при устройстве на
28
работу в государственные структуры в зарубежных государствах.
Форма проведения занятия:
Деловая игра «Работа комиссии по урегулированию конфликтов
интересов» (i)
Решение кейсов
Для подготовки к деловой игре студентам необходимо подготовить
сообщения о мерах, применяемых в зарубежных странах для недопущения
конфликта интересов.
Сообщения представить в виде презентации.
Основная литература:
1. Александров В. И., Барабашев А. Г., Стружак Е. П. Коррупция и
конфликт интересов // Общественные науки и современность. 2010. № 2.
C.
94-102.
Электронная
версия.
http://dlib.eastview.com/browse/doc/22467957
2. Кабашов С.Ю. Урегулирование конфликта интересов и
противодействие коррупции на гражданской и муниципальной службе.
Учебное пособие. М., ИНФРА-М, 2011.
3. Роуз-Аккерман С. Коррупция и государство. Причины, следствия,
реформы; пер с англ. О.А. Алякринского, М., 2010. Часть IV.
Дополнительная литература:
1. Жалински А.Э. Современное немецкое уголовное право. М., 2004.
2. Левин И. «Уроки итальянского» для России// Мировая экономика и
международные отношения. 1997. №9
3. Феррари Э. Организация государственного контроля в Италии//
Государственный контроль за экономикой. М., 2000.
4. Пронкин С. В., Петрунина О.Е. Государственное управление
зарубежных стран, М., 2004.
5. Саюров Н. Механизм государственной власти и управления в ФРГ.
М., 2007.
6. Уголовная политика в области борьбы с коррупцией // Борьба с
преступностью за рубежом. 2005. №4. С. 41-42.
7. Ахметшин Н.Х. Политико-правовые аспекты борьбы с коррупцией в
КНР // Государство и право. 2008. № 8.
8. Италия – операция «Чистые руки»- М., 1999.
9. Burdescu, Ruxandra, Reid Gary J., Gilman Stuart, Trapnell, Stephanie.
(2009). Income and Asset Declarations: Tools and Trade-Offs. Washington, DC:
World
Bank
Group.
http://siteresources.worldbank.org/EXTSARI/Resources/55702841257172052492/ADincomeasset.pdf?resourceurlname=ADincomeasset.pdf
10. OECD (2004) Managing Conflict of Interest in the Public Sector: A
Toolkit. Paris: OECD.
Тема 3. Мотивация и стимулирование государственных
(муниципальных) служащих
Мотивация: основные концепции мотивации трудового поведения.
29
Современные теории мотивации: «витаминная» теория, подход В.И.
Герчикова, мотиваторы по С.И. Ивановой, ROWE, по Ш. Ричи, П. Мартину
и другие.
Применимость теорий мотивации к практике управления персоналом.
Разработка программ стимулирования труда и систем мотивации. Виды
поощрений служащих, их функции. Дисциплинарные системы и их
эффективность.
Анализ мотивационного потенциала.
Форма проведения занятия:
Решение кейсов (i)
Основная литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е
издание. СПб.: Питер, 2010, Гл. 40, 43, 46
2. Право государственной и муниципальной службы: учебное пособие /
под ред. В.Ш. Шайхатдинова, А.Н. Митина. Москва: Проспект, 2013. С.
254-275.
Дополнительная литература:
1. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективные ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2008
2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации:
поведение, структура, процессы. М., 2000.
3. Иванова С.И. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М., 2005.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2008.
5. Карпов А.В.Психология менеджмента. М., 2009.
6. Катценбах Й. Почему гордость важнее денег. М., 2007.
7. Крот М. Менеджер как мотиватор. М., 2008.
8. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 2000.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без
секретов. М., 2007.
10. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
11. Рамундо М., Шелли С. Как поднять энтузиазм сотрудников. М.,
2004.
12. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., 2009.
13. Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов. СПб., 2004.
14. Спивак В.А. Организационное поведение. М., 2009.
15. Уайтли Ф. Мотивация. М., 2003.
16. Холлифорд С., Уаиддет С. Мотивация. М., 2008.
17. Шермеророн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное
поведение. СПб., 2004.
18. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет людей выкладываться на
работе. М., 2010.
Тема 4. Документационное обеспечение кадровой работы на
государственной и муниципальной службе
Правовая и нормативная регламентация документирования трудовых
30
отношений в государственной (муниципальной) службе.
Характеристика документации по личному составу.
Локальные
нормативные акты в области документирования управления персоналом.
Форма проведения занятия:
Мастер-класс «Документационное обеспечение кадровой работы» (i)
Для подготовки к мастер-классу студенты в группах по 2 человека
готовят домашнюю работу, содержащую максимально точное отражение
следующих процедур с описанием состава документации, порядка,
последовательности ее оформления, примеров оформления:
- процедура оформление приема работника на работу;
- процедура перевода работника по его инициативе;
- процедура перевода работника по инициативе работодателя, а также
изменение условий трудового договора;
- процедура вынесения дисциплинарного взыскания и поощрения
работника;
- процедура увольнения работника по его инициативе;
- процедура увольнения работника по основаниям, связанным с
инициативой работодателя, а также в ситуациях, не связанных с волей
сторон.
Основная литература:
1. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство (традиционные и
автоматизированные технологии): Учебник для вузов.: Издательский дом
МЭИ, 2011, 344 с.
2. Кузнецова Т.В., Санкина Л.В., Быкова Т.А. Документационное
обеспечение управления: Учебник. М.: МЦФЭР, 2007, 432 с.
3. Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Кадровое делопроизводство:
образцы правовых документов. М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2014.
Дополнительная литература:
1. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В.
Теория и практика работы с кадрами. М.: РГГУ. 2007. 789 с.
2. Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Кадровое делопроизводство
(традиционные и автоматизированные технологии). М.: ООО Библиотека
журнала «Управление персоналом», 2005, 400 с.
3. Митрофанова В.В. Оформляем кадровые документы: настольная
книга практика. Изд. 2-е, перераб. И доп. М.: Издательство «АльфаПресс». 2008. 304 с.
4. Прием и увольнение работников / Под ред. Г.Ю. Касьяновой. М.,
2008. 200 с.
5. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О
трудовых книжках»
6. Постановление Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719 «Об
утверждении Положения о воинском учете»
7. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от
10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению
трудовых книжек»
31
8. Методические рекомендации по разработке инструкций по
делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти: Приказ
Росархива от 23.12.2009 № 76
Тема 5. Эффективная самопрезентация и коммуникация
Психологическая
культура
делового
разговора.
Создание
благоприятного психологического климата. Изучение внутреннего
состояния собеседника. Выслушивание собеседника как психологический
прием. Постановка вопросов и техника ответов на них. Тактика и техника
нейтрализации замечаний собеседников.
Позы собеседников и их психологическая роль. Жесты как показатели
внутреннего
состояния
собеседника.
Невербальные
сигналы.
Невербальные средства повышения делового статуса. Национальные
особенности невербального общения.
Основы успешной речевой коммуникации. Секреты успешного
взаимодействия со слушателями. Учет особенностей аудитории и времени.
Способы влияния на аудиторию. Качества и техники хорошего оратора.
Навыки
презентации.
Стратегии и
тактики
самопрезентации.
Импровизация. Elevator Speech (Речь в Лифте).
Ведение деловой беседы. Подготовительные мероприятия. Начало
беседы. Информирование присутствующих. Обоснование выдвигаемых
положений. Завершение беседы. Проведение презентаций.
Правила ведения
делового телефонного разговора. Приемы
рационализации телефонного общения.
Форма проведения занятия:
Тренинг делового общения (i):
- мастер-класс «Тренинг уверенного поведения»
- мастер-класс «Основы эмоциональной компетенции»
- ролевая игра «Навыки эффективного общения»
Основная литература:
1. Кузин Ф.А. Культура делового общения. Практическое пособие. М:
Ось-89,
2007.
Электронная
версия.
http://modernlib.ru/books/kuzin_feliks/kultura_delovogo_obscheniya/read/
2. Кузнецова И. Н. Современный этикет. М: Дашков и К, 2009
3. Павлова Л.Г. Основы делового общения :учебное пособие / под ред.
Л.Д. Введенской. Ростов н/Д: Феникс, 2008. 311.
4. Покровская Е. А. Бизнес-коммуникации: Учебное пособие. М:
Дашков и К, 2009
Дополнительная литература:
1. Аминов И.И. Психология делового общения. М.: Омега-Л, 2006.
2. Баева О.А. Ораторское искусство и деловое общение. М.: Новое
чтение, 2005.
3. Барышева А.Д., Матюхина Ю.А., Шередер Н.Г. Этика и психология
делового общения (сфера сервиса). М.: ИНФРА-М, 2006.
4. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. 2-е изд. М.:
32
ИНФРА-М, 2006.
5. Бредемайер К. Искусство словесной атаки: Практическое
руководство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
6. Бьюзен Т. Учебник быстрого чтения. Мн.: Поппури, 2006.
7.
Джеймс Т. Мастерство презентации: Совершенствование
коммуникативных навыков с помощью НЛП/ Пер. с англ. М.: Фолер, 2008.
8. Каменская Е.Н. Психология и этика делового общения. Ростов н/Д.:
Феникс, 2006.
9. Карнеги Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей,
выступая публично. Мн.: Попурри, 2005.
10. Кирсанова М.В., Анодина Н.Н., Аксенов Ю.М. Деловая переписка:
Учебное пособие. 3-е изд. М.: ИНФРА-М, 2006.
11. Меманн Элизабет. Коммуникация и коммуникабельность. Х.:
Гуманитарный центр, 2007.- 296 с.
12. Пиз А., Пиз Б. Новый язык телодвижений. Расширенная версия. М.:
Эксмо, 2008.
13. Спивак В. А. Современные бизнес-коммуникации. СПб.: Питер,
2002.
14. Уолтерс С. Б. Правда про ложь. М.: Эксмо, 2010.
4. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ
4.1. Контрольные работы и задания на межсессионный период для
бакалавров
Проанализируйте кадровую политику конкретной организации2,
рассмотрев следующие аспекты:
1. Структура организации
2. Реализуемый тип кадровой политики
3. Механизмы реализации кадровой политики в данной организации.
4. Стратегия развития организации и соответствие кадровой политики
данной стратегии.
5. Проведите аудит персонала обозначенного объекта исследования
(организации).
6. Проведите аудит кадровых процессов в обозначенном объекте
исследования (организации).
7. Предложите рекомендации по совершенствованию работы с кадровым
составом в исследуемой организации.
Объем задания: не менее 20000 и не более 40000 знаков
4.2. Контрольные работы и задания для студентов очной формы
В качестве объекта исследования могут выступать органы государственной власти,
органы местного самоуправления, а также государственные (муниципальные)
учреждения и государственные (муниципальные) унитарные предприятия.
2
33
обучения
В течение семестра у студентов предусмотрены следующие
контрольные работы:
- входное тестирование на знание основ права государственной и
муниципальной
службы;
основ
управления
государственной
(муниципальной) службой;
- словарный диктант по основным понятиям (раздел 1);
- контрольная работа «Алгоритм реализации различных технологий
кадровой работы на государственной (муниципальной) службе» (раздел 2);
- контрольная работа по теме «Документационное обеспечение
кадровой работы» (раздел 3). Данная контрольная работа содержит
следующие вопросы:
 последовательность и правила оформления документов
применяемых при приеме на работу; переводе на другую работу;
аттестации работников; увольнении; предоставления отпусков;
наложения дисциплинарного взыскания; командировании (по
вариантам).
 назначение трудовой книжки и правила ее оформления: порядок и
сроки оформления при поступлении на работу впервые; правила
исправления ошибок в разделах трудовой книжки; правила внесения
изменений в титульный лист трудовой книжки; случаи и порядок
оформления дубликата трудовой книжки (по вариантам).
 также будут розданы образцы документов, содержащие пять
ошибок, которые необходимо найти.
- итоговая письменная работа.
Итоговая письменная работа предполагает решение студентом
самостоятельно кейса. Необходимо выявить проблемы и предложить пути
их решения.
Примеры кейсов:
Кейс 1
Год назад после избрания главы муниципального образования были
произведены изменения в аппарате администрации. Однако анализ
показал, что это не принесло ощутимых результатов. Население попрежнему слабо осведомлено не только о проектах, но и о текущей работе
исполнительной власти. Увеличилось число жалоб и заявлений на
невнимательное и некомпетентное рассмотрение обращений граждан в
муниципальные органы. Проверка, проведенная контрольным управлением администрации области вскрыла низкий уровень подготовки
решений и контроля за реализацией. Во время социологического анализа
эффективности работы аппарата выяснилось, что большинство работников
считают: их работа скучна, рутинна и не приносит им удовлетворения. На
одном из совещаний аппарата предложенный главой администрации
проект разрешения актуальной проблемы привлечения инвестиций не
получил поддержки, но и не был отвергнут. На управляемой
34
администрацией территории не достигнуто социального партнерства с
предпринимателями среднего и малого бизнеса. Итоги истекшего года
свидетельствуют о больших различиях между поставленными целями и
достигнутыми результатами.
Кейс 2
Мэр города после ряда консультаций провел ряд коренных изменений в
составе администрации:
- была существенно обновлена команда;
- определены приоритетные направления в муниципальной политике;
- произошли изменения в структуре управления;
- наметились тенденции социального партнерства для развития
муниципального хозяйства.
Тем не менее, итоги истекшего года свидетельствуют о больших
различиях между поставленными целями и достигнутыми результатами.
Предварительный
анализ
неудовлетворительных
результатов
свидетельствует о неэффективной работе аппарата администрации.
Кейс 3
Комитет
жилищно-коммунального
хозяйства
городской
администрации, образованный два года назад, пока не добился
заметных позитивных изменений в отрасли. Казалось бы, тщательно
спланированные стратегии не работают. Тарифы за оплату услуг растут.
Отделы комитета дублируют ряд функций. Нет прямой зависимости
оплаты служащих от результатов деятельности курируемых ими
направлений. Большая часть работников представляет «старую гвардию»,
имеющую опыт работы в кризисных ситуациях, но не сумевших
осознать
современные рыночные подходы в производственной
деятельности. Информация населения о реальной оценке ситуации и
изменениях в оплате коммунальных услуг и подчиненности подразделений
поставлено слабо. Неэффективность работы коллектива комитета связана с
отсутствием четко сформулированной корпоративной идеи.
4.3. Темы для самостоятельного изучения и контрольные
мероприятия
Студенту рекомендуется следующая схема подготовки тем для
самостоятельного изучения:
- проработать конспект лекций; составить глоссарий по основным
понятиям темы;
прочитать
основную
и
дополнительную
литературу,
рекомендованную по изучаемому разделу;
- составить алгоритм реализации технологии кадровой работы на
государственной (муниципальной) службе в соответствии с текущим
законодательством;
- при затруднениях сформулировать вопросы и обратится к
преподавателю лично либо по электронной почте.
35
4.4. Рекомендации по самостоятельной работе студента
Требования к докладам (выступлениям)
Каждый студент очной формы обучения должен в течение семестра
подготовить не менее 1 выступления. Качество подготовки выступлений
отмечается преподавателем в виде оценки за аудиторную работу на
семинаре и бонусе по итогам занятий (до 5 баллов).
Требования к выступлениям:
Элемент
Презентация
Баллы
5
Содержание
1
Ответы на
вопросы
Раздаточный
материал
2
Итого
2
Комментарий
Должна быть не более 7-10 минут, не более 1 минуты на слайд,
комментарий к слайду – свободный рассказ.
Студент должен ориентироваться в пограничных областях.
Например, если рассказывает про жилищную политику в США,
должен знать, систему органов власти данной страны,
разделение компетенций между ними.
Ответы четкие, лаконичные. По каждому выступлению должно
быть задано не менее 1 вопроса.
Целесообразно включать в раздаточный материал громоздкие
таблицы, графики, а также материалы, которые хотелось бы
осветить, но по тем или иным причинам не вошедшие в
презентацию.
9-10 – презентация подготовлена на высоком профессиональном
уровне
6-8 баллов – презентация очень хорошая, но допущены
небольшие неточности, позиция выступающего хорошо
аргументирована
3-5 баллов – презентация хорошая, но допущен ряд
значительных ошибок, нет собственных выводов
2 балла – презентация выполнена удовлетворительно,
представляет собой компиляцию, выводы автора не
аргументированы и неубедительны
0-1 балла – работа соответствует минимальным требованиям
Требования к оформлению презентаций
1. Требования к содержанию информации
- Заголовки должны привлекать внимание аудитории
- Слова и предложения – короткие
- Временная форма глаголов - одинаковая
- Минимум предлогов, наречий, прилагательных
2. Требования к расположению информации.
- Горизонтальное расположение информации
- Наиболее важная информация в центре экрана
- Комментарии к картинке располагать внизу
3. Требования к шрифтам.
- Размер заголовка не менее 24 пунктов, остальной информации не
менее 18 пунктов
- Не более двух - трех типов шрифтов в одной презентации
36
- Для выделения информации использовать начертание: полужирный
шрифт, курсив или подчеркивание
4. Способы выделения информации.
- Рамки, границы, заливка
- Различный цвет шрифта, ячейки, блока
- Рисунки, диаграммы, стрелки, схемы для иллюстрации наиболее
важных фактов
5. Объем информации и требования к содержанию.
- На одном слайде не более трех фактов, выводов, определений
- Ключевые пункты отражаются по одному на каждом отдельном
слайде.
5. СИСТЕМА ОЦЕНКИ
5.1. Система оценки для бакалавров
Для бакалавров очной формы обучения применяется балльнорейтинговая система обучения, текущий и итоговый контроль
осуществляется в соответствии с технологической картой дисциплины.
Контр.
Виды
Продол
работы в Подготовка и защита
учебных
жительн
(тестирова
индивидуального
занятий и
ость
ние на
проекта, творческого
количеств
семестра
семинаре)
задания и т.п.
о часов
(в баллах)
1
2
4 (Л+Л)
2 (С)
3
4 (Л+С)
4
2 (С)
5
6
4 (Л+С)
2 (С)
7
8
9
10
0 – 5 за
одну
к/работу
0-10 за один вид
работы
Входное
тестирова
ние (5
баллов)
Деловая игра
«Разработка
структуры кадровой
службы
государственного
органа (органа
местного
самоуправления) (5
баллов)
Диктант
№ 1 (5
баллов)
Письменная
работа
0-10
Оценка
преподават
еля по
итогам
работы
студента в
семестре
0–5
Деловая игра «Прием
на работу»
(5 баллов)
Деловая игра «Работа
комиссии по
урегулированию
конфликтов
интересов» (5 баллов)
П ер ва я а т т ест а ция не м ене е 1 1 б а л л о в и з 2 5 б а л л о в
Решение кейсов (5
4(Л+С)
баллов)
2 (С)
Тренинг построения
карьеры
К/р № 2 (5
4 (Л+С)
(10 баллов)
баллов)
Мастер-класс
2 (С)
37
Экзамена
ционная
оценка (в
баллах)
0 – 20
11
12
13
14
15
16
17
Сессия
Итого
4 (Л+С)
2 (С)
«Документационное
обеспечение кадровой
работы» (10 баллов)
Вт о ра я а т т ест а ция не м енее 3 0 б а л л о в и з 6 0 б а л л о в
К/р № 3 (5
Подготовка
4 (Л+С)
баллов)
проекта «Анализ
кадрового
2 (С)
потенциала
органов власти»
4 (Л+С)
2 (С)
Тренинг делового
общения (5 баллов)
4 (Л+С)
52 часа
20
45 баллов
10 баллов
5 баллов
Итоговая
работа
20 баллов
Для бакалавров заочной формы обучения предусмотрена следующая
система оценки:
– контрольная работа, выполненная в межсессионный период – 40
баллов;
– практическая работа на семинарских и практических занятиях – 40
баллов;
– итоговая работа (экзамен) – 20 баллов.
Итоговая работа (экзамен) предполагает решение студентом
самостоятельно заданий творческого характера, охватывающих основные
разделы дисциплины.
Описание творческих заданий (кейсов) дано в разделе 4.2.
Критерии оценки по дисциплине:
«Отлично» – 76 -100 баллов
«Хорошо» – 66-75 баллов
«Удовлетворительно» – 50-65 баллов
6. ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ
1. Кадровая политика на государственной и муниципальной службе
2. Приоритетные направления кадровой политики на государственной
и муниципальной службе. Принципы и задачи кадровой политики
3. Механизм реализации кадровой политики на государственной и
муниципальной службе. Современные проблемы совершенствования
кадровой политики на государственной и муниципальной службе
4. Правовая база кадровой политики в системе исполнительных
органов государственной власти и органов местного самоуправления
5. Понятие, функции кадровой работы на государственной гражданской
и муниципальной службе. Кадровая работа как отражение кадровой
политики
6. Кадровые технологии: понятие, сущность. Классификация кадровых
технологий по типам, видам и уровням
7. Основные направления кадровой работы
38
8. Основные задачи кадровой службы государственного органа (органа
местного самоуправления). Место кадровой службы в структуре
государственного органа.
9. Структура кадровой службы. Нормативы времени на работы по
учету кадров.
10. Планирование персонала
11. Служебный контракт на государственной службе и трудовой договор
на муниципальной службе. Стороны и содержание служебного контракта.
Существенные условия служебного контракта. Срок действия и порядок
заключения служебного контракта
12. Организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение
вакантных должностей и включение в кадровый резерв
13. Обеспечение
деятельности
комиссии
по
урегулированию
конфликтов интересов, организация проверки сведений о доходах и
соблюдения ограничений
14. Организация и обеспечение проведения аттестации государственных
(муниципальных) служащих
15. Мотивация и стимулирование государственных (муниципальных)
служащих
16. Организация профессиональной переподготовки и повышения
квалификации государственных (муниципальных) служащих
17. Формирование кадрового резерва, организация работы с резервом и
эффективное его использование
18. Обеспечение
должностного
роста
государственных
(муниципальных) служащих
19. Дисциплинарная
ответственность
служащих.
Организация
проведения служебных проверок
20. Персональные данные: понятие, процесс обработки, хранения,
использования. Ответственность за нарушение норм, регулирующих
обработку и защиту персональных данных работника
21. Первичные документы трудоустройства
22. Оформление и ведение трудовой книжки
23. Формализованные документы предприятия
24. Формирование и ведение личных дел
25. Испытательный срок, его юридическое значение и правовые
последствия
26. Документирование процедур заключения, изменения и прекращения
трудового договора
27. Документирование
процедур
учета
рабочего
времени,
предоставления отпусков
28. Документирование
процедур
профессиональной
подготовки
работников
29. Ведение воинского учета военнообязанных работников
30. Кадровый аудит как средство оценки кадрового потенциала и
эффективности работы персонала в органах государственной и
39
муниципальной власти
31. Влияние кадрового аудита на реализацию и совершенствование
кадровой политики
32. Оценка результативности труда персонала
33. Анализ кадрового потенциала организации
34. Оценка эффективности реализации кадровых решений
35. Общение как социально-психологическая проблема. Этапы, виды и
уровни общения
36. Коммуникативная компетентность: понятие, компоненты, пути
развития
7. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
а) основная литература:
1. Александров В. И., Барабашев А. Г., Стружак Е. П. Коррупция и
конфликт интересов // Общественные науки и современность. 2010. № 2.
C.
94-102.
Электронная
версия.
http://dlib.eastview.com/browse/doc/22467957
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е
издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2009.
3. Аудит и контроллинг персонала : Учеб./Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова.
– М.: Альфа-пресс, 2010.
4. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. /Под ред. проф.
П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2009.
5. Васильев И.Н., Желинский Г.С. Организация делопроизводства и
персональный менеджмент: учебное пособие. 2-е изд. М.: 2009. 272 с.
6. Вировец Ю.А. Успешный поиск работы. СПб.: Питер, 2012.
7. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый
аудит организации /Под общ. ред. Н.А.Омельченко. М.: Изд-во Юрайт,
2013.
8. Кабашов С.Ю. Урегулирование конфликта интересов и
противодействие коррупции на гражданской и муниципальной службе.
Учебное пособие. М., ИНФРА-М, 2011.
9. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое
пособие. Отв. ред. д.ю.н., проф. Ю. П. Орловский. М.: Юридическая фирма
«Контракт», 2009.
10. Кузин Ф.А. Культура делового общения. Практическое пособие. М:
Ось-89,
2007.
Электронная
версия.
http://modernlib.ru/books/kuzin_feliks/kultura_delovogo_obscheniya/read/
11. Кузнецова И. Н. Современный этикет. М: Дашков и К, 2009
12. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство (традиционные и
автоматизированные технологии): Учебник для вузов.: Издательский дом
МЭИ, 2011, 344 с.
40
13. Кузнецова Т.В., Санкина Л.В., Быкова Т.А. Документационное
обеспечение управления: Учебник. М.: МЦФЭР, 2007, 432 с.
14. Могилёвкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С. Карьера
молодого специалиста: теория и практика управления. Электронная
версия:
http://abc.vvsu.ru/Books/karjera_molodogo_spetsialista_upp/page0001.asp
15. Павлова Л.Г. Основы делового общения :учебное пособие /под ред.
Л.Д. Введенской. Ростов н/Д: Феникс, 2008. 311.
16. Покровская Е. А. Бизнес-коммуникации: Учебное пособие. М:
Дашков и К, 2009
17. Право государственной и муниципальной службы: учебное пособие /
под ред. В.Ш. Шайхатдинова, А.Н. Митина. Москва: Проспект, 2013.
18. Пугачев В.П. Планирование персонала организации. М.: Изд-во
Московского университета, 2011.
19. Роуз-Аккерман С. Коррупция и государство. Причины, следствия,
реформы; пер с англ. О.А. Алякринского, М., 2010.
20. Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Кадровое делопроизводство:
образцы правовых документов. М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2014.
21. Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студентов высш.
учеб. заведений / Зайцев Г.Г. Черкасская Г.В. Москва, 2007. Электронная
версия: http://www.smartcat.ru/Personnel/UpravlenieDelovoyKareroy.shtml
22. Управление персоналом организации / Под. ред. проф. А.Я.
Кибанова, М. 2010.
б) дополнительная литература:
1. Аминов И.И. Психология делового общения. М.: Омега-Л, 2006.
2. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В.
Теория и практика работы с кадрами. М.: РГГУ. 2007. 789 с.
3. Ахметшин Н.Х. Политико-правовые аспекты борьбы с коррупцией в
КНР // Государство и право. 2008. № 8.
4. Баева О.А. Ораторское искусство и деловое общение. М.: Новое
чтение, 2005.
5. Барышева А.Д., Матюхина Ю.А., Шередер Н.Г. Этика и психология
делового общения (сфера сервиса). М.: ИНФРА-М, 2006.
6. Басаков М.И. Делопроизводство. / М.И. Басаков. - Изд. 7-е, испр. и
доп. - Ростов-на –Дону.: «Феникс», 2009. 192 с.
7. Беккер Б., Хьюзелид М., Ульрих Д. Измерение результативности
работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с
анг. М.: ООО И.Д.Вильямс, 2007.
8. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. 2-е изд. М.:
ИНФРА-М, 2006.
9. Бредемайер К. Искусство словесной атаки: Практическое
руководство / Пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
10. Бьюзен Т. Учебник быстрого чтения. Мн.: Поппури, 2006.
11. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективные ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2008
41
12. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации:
поведение, структура, процессы. М., 2000.
13. Дейв У. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR
менеджера в организации. М., СПб, Киев: Вильямс, 2007.
14. Делопроизводство: Образцы, документы. Организация и технология
работы. Более 120 документов. 3-е изд., перераб. и доп. /Под редакцией
кандидата экономических наук, доцента И.К.Корнеева, - М.: Издательство
Проспект, 2007. – 456 с.
15. Джеймс
Т.
Мастерство
презентации:
Совершенствование
коммуникативных навыков с помощью НЛП/ Пер. с англ. М.: Фолер, 2008.
16. Жалински А.Э. Современное немецкое уголовное право. М., 2004.
17. Иванова С.И. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М., 2005.
18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2008.
19. Италия – операция «Чистые руки». М., 1999.
20. Каменская Е.Н. Психология и этика делового общения. Ростов н/Д.:
Феникс, 2006.
21. Карнеги Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей,
выступая публично. Мн.: Попурри, 2005.
22. Карпов А.В.Психология менеджмента. М., 2009.
23. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРАМ. 2009.
24. Катценбах Й. Почему гордость важнее денег. М., 2007.
25. Кирсанова М.В., Анодина Н.Н., Аксенов Ю.М. Деловая переписка:
Учебное пособие. 3-е изд. М.: ИНФРА-М, 2006.
26. Кови Ст. СУПЕРработа, СУПЕРкарьера. – М.: Эксмо, 2011.
27. Крот М. Менеджер как мотиватор. М., 2008.
28. Кузнецова И.А. Вверх! Практический подход к карьерному росту. –
М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011.
29. Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Кадровое делопроизводство
(традиционные и автоматизированные технологии). М.: ООО Библиотека
журнала «Управление персоналом», 2005, 400 с.
30. Левин И. «Уроки итальянского» для России// Мировая экономика и
международные отношения.1997.-№9
31. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические
задания. М.: Омега-Л, 2007.
32. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 2000.
33. Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без
секретов. М., 2007.
34. Магура МЛ., Курбатова М Б. Современные персонал - технологии.
М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.
35. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков
эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2007.
36. Меманн Элизабет. Коммуникация и коммуникабельность /Пер. с
нем. – Х.: Гуманитарный центр, 2007.- 296 с.
37. Методические рекомендации по разработке инструкций по
42
делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти: Приказ
Росархива от 23.12.2009 № 76
38. Митрофанова В.В. Оформляем кадровые документы: настольная
книга практика. Изд. 2-е, перераб. И доп. М.: Издательство «АльфаПресс». 2008. 304 с.
39. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
40. Пиз А., Пиз Б. Новый язык телодвижений. Расширенная версия. М.:
Эксмо, 2008.
41. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от
10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению
трудовых книжек»
42. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О
трудовых книжках»
43. Постановление Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719 «Об
утверждении Положения о воинском учете»
44. Потемкин В.К.Управление персоналом: учебник для вузов. СПб.:
Питер, 2010.
45. Прием и увольнение работников / Под ред. Г.Ю. Касьяновой. М.,
2008. 200 с.
46. Пронкин С. В., Петрунина О.Е. Государственное управление
зарубежных стран, М., 2004.
47. Рамундо М., Шелли С. Как поднять энтузиазм сотрудников. М., 2004.
48. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., 2009.
49. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия:
Учеб.- практ. М.: Изд-во РДЛ, 2008. 224 с.
50. Саюров Н. Механизм государственной власти и управления в ФРГ.
М., 2007.
51. Семенихин В.В. Кадровый документооботрот: практическое
руководство. М.: Эксмо, 2009. 384 с.
52. Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов. СПб., 2004.
53. Спивак В. А. Современные бизнес-коммуникации. СПб.: Питер,
2002.
54. Спивак В.А. Организационное поведение. М., 2009.
55. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров : учебное
пособие. М.:Эксмо, 2009.
56. Уайтли Ф. Мотивация. М., 2003.
57. Уголовная политика в области борьбы с коррупцией // Борьба с
преступностью за рубежом. 2005. №4. С. 41-42.
58. Уолтерс С. Б. Правда про ложь / Пер. с англ. М.: Эксмо, 2010.
59. Управление социальным развитием организации. /Под. Ред.
А.П.Егоршина. М.: ИНФРА-М, 2013.
60. Феррари Э. Организация государственного контроля в Италии//
Государственный контроль за экономикой. М., 2000.
61. Фитц-Енц Ж. Как измерить HR-мененджмент. М.: HIPPO, 2009.
62. Холлифорд С., Уаиддет С. Мотивация. М., 2008.
43
63. Шермеророн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение.
СПб., 2004.
64. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет людей выкладываться на
работе. М., 2010.
65. Burdescu, Ruxandra, Reid Gary J., Gilman Stuart, Trapnell, Stephanie.
(2009). Income and Asset Declarations: Tools and Trade-Offs. Washington, DC:
World
Bank
Group.
http://siteresources.worldbank.org/EXTSARI/Resources/55702841257172052492/ADincomeasset.pdf?resourceurlname=ADincomeasset.pdf
66. OECD (2004) Managing Conflict of Interest in the Public Sector: A
Toolkit. Paris: OECD.
в) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы:
1. Справочно-правовая система «Консультант Плюс»;
2. Крупнейший профессиональный ресурс по кадровой работе http://hrportal.ru/
3. Энциклопедия управления персоналом http://dps.smrtlc.ru/
8. ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ (РАБОТ)
1. Управление профессиональным потенциалом кадров и технологии
воспитания креативности в профессиональной сфере.
2. Критерии эффективности федеральных программ и политик.
3. Модели ДПО для государственных служащих и сравнительный
анализ форм ДПО.
4. Различные концепции и трактовки бюрократии: теории и практика.
5. Государственная служба и менеджмент: сходство и различия.
6. Модернизация госслужбы в разных странах СНГ (возможен выбор
различных стран по согласованию с руководителем).
7. Роль госаппарата в условиях модернизации и кризисных явлений.
8. Современный этап реформирования государственной службы:
страны пионеры, лидеры, консерваторы
9. Государственные гарантии на государственной службе и их
совершенствование.
10. Особенности пенсионного обеспечения гражданских служащих.
11. Взаимосвязь служебного контракта и должностного регламента.
12. Показатели
результативности
служебной
деятельности
в
должностном регламенте.
13. Взаимосвязь
должностного
регламента
и
регламентация
административных функций государственных органов.
14. Нормативное
правовое
регулирование
оплаты
труда
государственных гражданских служащих.
15. Сравнительный анализ систем оплаты труда государственных
гражданских служащих в России и развитых странах.
16. Сравнительный анализ систем оплаты труда государственных
гражданских служащих и служащих крупных компаний.
44
17. Сравнительный анализ стратегических подходов к противодействию
коррупции на основе зарубежного опыта.
18. Взаимодействие государства и общества в противодействии
коррупции.
19. Современные концепции развития государственного управления и
государственной службы и противодействие коррупции.
20. Государство и бюрократия в состоянии постмодерна.
21. Социологическое измерение кадрового состава государственной
гражданской службы.
22. «Демилитаризация» института государственной гражданской
службы.
23. Преимущества и недостатки «силовых» анти-коррупционных
реформ.
24. Этические кодексы в государственном и частном секторе: общее и
особенное.
25. История антикоррупционных реформ (страна и период выбираются
по согласованию с научным руководителем).
26. Sunshine laws: особенности содержания и правоприменения.
27. Этическая инфраструктура в отдельной стране (страна выбирается по
согласованию с научным руководителем).
28. Влияние ДПО на эффективность служебной деятельности.
29. Эффективное государство: основы стратифицированной оценки.
30. Оценка эффективности деятельности государственных служащих и
структурных подразделений государственных органов.
31. Реформирование государственной службы: мировые тенденции и
российская специфика.
32. Государственная служба в США: история, реформы, современность.
33. Формирование и специфика государственной службы в странах СНГ.
34. Сравнительный анализ основных институтов государственной
службы в англо-саксонской и континентальной моделях (на примере
Великобритании и Франции): эволюция и современное состояние.
35. Этико-правовое
регулирование
поведения
государственных
служащих: цели, оргструктуры, формы, методы.
36. Различные концепции реформ госаппарата на современном этапе в
России и других странах.
37. Современный этап реформирования российской госслужбы: теория и
практика.
38. Совершенствование оплаты труда государственных гражданских
служащих.
39. Оплата труда государственных гражданских служащих по
показателям результативности служебной деятельности.
40. Совершенствование пенсионного обеспечения государственных
гражданских служащих.
41. Служебное разоблачение в системе мер по противодействию
коррупции в России.
45
42. Перспективы российского антикоррупционного реформирования.
43. Потенциал конституционно-правового развития государственной и
муниципальной службы.
44. Лоббизм, патернализм и коррупция: сходства и различия.
45. Управление системой государственной службы РФ. Поиск
оптимальной модели.
46. Использование социологических опросов для измерения коррупции:
методологические проблемы и возможные пути их разрешения.
47. Использование провокаций в сфере противодействия коррупции:
правовые аспекты.
48. Оценка по результатам на государственной гражданской
(муниципальной) службе
49. Совершенствование конкурсного отбора на государственной
гражданской (муниципальной) службе
50. Мотивация и стимулирование государственных гражданских
(муниципальных) служащих
46
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа