close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

код для вставкиСкачать
Шпаргалка для Директора.
Если в Вашей компании есть проблема с наймом персонала, то воспользуйтесь
этой информацией.
Процедура найма должна работать постоянно. Вне зависимости от от того,
существуют свободные вакансии или нет. Если свободных вакансий нет, то
поцедура запускается раз в 2 месяца. Если в процессе процедуры найма
попадутся действительно стоящие претенденты на работу в компании, есть
возможность заменить самых слабых. Или принять стажеров, чтобы взбодрить
свой существующий кадровый состав. В любом случае в компании должен
быть налажен поток кадров.
Процедура найма содержит несколько этапов:
1) Расписанный функционал вакансии.
2) Портрет претендента, составленный на основе прописанного
функционала.
3) Составление объявления. На сегодняшний день существует
дефицит в профессиональных кадрах на российском рынке. Для
того, чтобы все-таки настроить поток кадров, объявление о
вакансии должно быть составлено по типу рекламного сообщения.
Именно поэтому мы на основе портрета претендента составляем
список наиболее существенных условий для претендента и потом
используем их в объявлении. Так к примеру в одном из объявлений
о вакансии менеджера торгового зала мы расписали 4 типа
графиков, которые могут выбрать будущие работники. Это
позволило привлечь нужную категорию претендентов и в короткие
сроки закрыть вакансию.
4) Подбор каналов для объявлении о вакансии. Обычно в бизнесах
используют 2-3 канала для привлечения сотрудников, объявление в
газете и размещение объявления на сайте. Но этого однозначно
мало. Для того, чтобы обеспечить действительно хороший поток
претендентов, необъодимо задействовать 20-30 каналов. Это и
большинство сайтов о работе, доски объявлений, газеты,
объявления в маршрутках, на остановках и т. д.
5) Ответ на звонок претендента. Скрипт ответа должен быть составлен
таким образом, чтобы звонившему давалась четкая инструкция его
дальнейших действий. «Отправьте резюме по эл. адресу, в течение
5 дней мы его рассмотрим и пригласим Вас.»
6) Журнал регистрации резюме. Обязательно должен вестись журнал
резюме. Это нужно и для статистики и для создания базы
потенциальных сотрудников.
7) Приглашение на конкурс. Для приглашения на конкурс необходим
хорошо составленный скрипт. Иначе количество пришедших будет
процентов 10-15.
8) Конкурс. Вместо индивидуальных собеседований лучше
использовать массовую процедуру конкурса с заполнением анкет и
тестовых заданий. Например, при осуществлении консалтингового
проекта в одной из компаний мы производили найм маркетолога.
Собрав 23 человека на конкурс, мы дали задание: составить
рекламное сообщение по принципу ОДП. С заданием более-менее
справились 5 человек.
9) Вывод тех, кто справился с заданием на индивидуальное
собеседование.
10) Внедренная таким образом процедура найма позволяет отбирать
действительно правильных людей в компанию. Кроме этого, Вы
как консультант, при росте также почувствуете потребность в
кадрах. Рекомендую использовать процедуру в таком виде.
Таким образом, Вы решите проблему с наймом персонала. Как настроить
работу торгового персонала Вы всегда сможете спросить у нас. Позвоните по
телефону …........ и запишитесь на бесплатную консультацию.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа