close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

код для вставкиСкачать
ГОУ ВПО «БАШКИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И
УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН»
Кафедра государственного и муниципального управления
И.Ш. Рысаев
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
УФА 2008
УДК
ББК
Р
Рецензент:
Р
Маликов Р.И., д-р экон. наук, профессор, заведующий
кафедрой
«Экономики
и
управления
предпринимательства»
Уфимской
государственной
академии экономики и сервиса
РЫСАЕВ И.Ш. Теория организации : учеб.-метод. комплекс / И. Ш.
Рысаев. – Уфа: РИО БАГСУ, 2008. – 98 с.
Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом БАГСУ
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория организации»
разработан на основе учета дидактических единиц Государственного образовательного
стандарта по специальности «Государственное и муниципальное управление» и
предназначен для студентов всех форм обучения по данной специальности.
Учебно-методический комплекс включает в себя все необходимые разделы:
тематический план, рабочую программу курса, тезисы лекции, вопросы к экзамену,
задания для самостоятельной работы студентов, тематику контрольных работ, список
литературы и тесты.
При разработке учебно-методического комплекса автор опирался как на
современные достижения отечественной и зарубежной организационной науки, так и
на собственную многолетнюю практику преподавания данной дисциплины в вузах
республики и опыт организационного консультирования.
УДК
ББК
 Рысаев И.Ш., 2008
ОГЛАВЛЕНИЕ
1. Пояснительная записка
4
2. Рабочая программа
7
3. Краткое содержание лекционного курса и методические
рекомендации студентам по его изучению
Тема 1. Цели, задачи и основное содержание курса
«Теория организации»
Тема 2. Природа и сущность организации. Организация как
объект изучения науки
Тема 3. Организация как система и процесс. Организация
и самоорганизация
Тема 4. Классификация организаций. Особенности
государственных и муниципальных организаций
Тема 5. Внешняя и внутренняя среда организации. Миссия и
стратегия организации
Тема 6. Социально-психологические основы организационного
развития. Организационная культура и организационное поведение
Тема 7. Управленческая структура организации: понятие и сущность.
Основные типы структур управления в организациях:
их преимущества и недостатки
Тема 8. Управление организационными изменениями
Тема 9. Основные законы и принципы развития современных
Организаций
4. Методические рекомендации по изучению дисциплины
5. Методические рекомендации по выполнению контрольных работ
6. Экзаменационные вопросы
7. Список основной и дополнительной литературы
8. Тестовые задания
9. Методические рекомендации для преподавателей
3
19
1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Государственный образовательный стандарт по специальности
080504 «Государственное и муниципальное управление» предусматривает
изучение дисциплины «Теория организации». «Теория организации»
входит в цикл общепрофессиональных дисциплин и является одним из
базовых курсов управленческой подготовки. Эта дисциплина изучается
студентами после прослушивания курса «Теория управления». Объектом
изучения данной дисциплины являются законы и принципы развития
организации, в широком смысле слова, и организация системы
управленческой деятельности, в узком смысле слова.
На сегодняшний день существует широкий перечень учебнометодической литературы по теории организации, однако, до сих пор
вопрос об объекте и предмете данной дисциплины остается
дискуссионным. Так, например, одни авторы в качестве предмета
дисциплины теория организации рассматривают процессы возникновения,
функционирования и развития организаций, а другие во главу угла ставят
проблемы формирования и функционирования управляющей подсистемы в
организациях. Это связано с тем, что теория организации как научное
направление и учебная дисциплина находится еще на стадии своего
становления, ее основные принципы и базовые понятия требуют
дальнейших исследований. В связи с этим возникают и некоторые
противоречия в четком разграничении объектов и предметов исследования
таких дисциплин как «Теория управления», «Менеджмент» с дисциплиной
«Теория организации».
На наш взгляд, «Теория управления» и «Менеджмент»
рассматривают преимущественно вопросы управления с точки зрения
воздействия субъектов управления на объекты, а «Теория организации»
изучает проблемы внутренней организации самой управляющей
подсистемы в организациях и объектом управленческого воздействия
здесь является сама управляющая подсистема (т.е. можно сказать об
«управлении системой управления»). Таким образом, «Теория управления»
(«Менеджмент») и «Теория организации» как учебные предметы и
научные направления рассматривают в качестве объектов изучения две
стороны единого управленческого процесса. В связи с этим особую
важность приобретает последовательность изучения этих дисциплин в
процессе подготовки управленцев в системе высшего профессионального
образования. Не рекомендуется изучение курса «Теория организации»
параллельно или до изучения дисциплин «Теория управления»
(«Менеджмент»). Остальные управленческие дисциплины («Система
государственного управления», «Система муниципального управления»,
4
«Стратегическое
государственное
управление»,
«Муниципальный
менеджмент», «Управление персоналом», «Финансовый менеджмент» и
др.)
изучают
особенности
организации
и
функционирования
управленческой деятельности в зависимости от сферы и объекта
управленческого воздействия. При изучении этих дисциплин студенты
должны рассматривать во взаимосвязи вопросы организации самого
субъекта управления (теория организации) и проблемы воздействия
субъекта управления на объект управления (теория управления,
менеджмент). Остальные же дисциплины ГОСТа предусматривают
получение студентами экспертных знаний об объектах и сферах
управленческого воздействия (например, «Демография», «Статистика»,
«Экономика» и др.) или формируют у студентов представления о
конкретных методах управления («Разработка управленческого решения»,
«Информационные технологии управления», «Психология управления»,
«Социология управления» и др.). Каждый преподаватель, участвующий в
подготовке управленцев по специальности «Государственное и
муниципальное управление», должен четко представлять какой аспект
управленческого процесса изучает его учебный предмет (субъект
управления, субъектно-объектные отношения либо только объект
управленческого воздействия) и, соответственно, только тогда можно
выстроить целостный, системный и логически последовательный процесс
подготовки управленцев.
Исходя из данной методологической позиции к подготовке
управленцев необходимо определить основные цели и задачи курса
«Теория организации»:
1. Овладение базовыми понятиями организационной теории: природа и
сущность организации, типы и виды организаций, организационная
структура, жизненный цикл организации, внутренняя и внешняя среда
организации, организационная культура, организационное поведение,
организация и самоорганизация, организационное развитие и
организационное проектирование, законы и принципы развития
организаций, управление организационными изменениями и др.
2. Овладение базовыми понятиями об управленческих структурах:
сущность управленческой структуры, основные типы и виды
управленческих структур, их преимущества и недостатки,
реорганизация управленческой структуры, «болезни» и «патологии»
управленческих структур (бюрократизация, коррупция, чрезмерная
централизация и т.п.), реинжиниринг, уровни управления, норма
управления и др.
5
3. Ознакомление с современными зарубежными технологиями управления
организациями, формирования и развития организационных структур
управления и методами их трансформации в российских условиях.
4. Овладение методами и способами проведения организационных
изменений,
технологиями
организационной
диагностики,
организационного проектирования и развития.
При изучении данного учебного курса особое внимание уделяется
учету специфики организации учебного процесса и контингента студентов
БАГСУ, а также особенностей специальности. Например, при чтении курса
студентам БАГСУ по специальности 080504 «Государственное и
муниципальное управление» акцентируется внимание на особенности
государственных и муниципальных организаций, организационных
структур управления органов государственной и муниципальной власти, а
при изучении курса слушателями по специальности 080507 «Менеджмент
организации» больше внимания уделяется на закономерности и принципы
функционирования и развития предпринимательских структур.
Программа курса разработана с учетом не только требований
государственных
образовательных
стандартов
по
основным
специальностям «ГМУ» и «Менеджмент организации», но и современных
тенденций развития зарубежных технологий управления организациями, а
также опыта консалтинговой и тренинговой работы преподавателя –
автора учебно-методического комплекса.
6
2. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
2.1. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПЛАНЫ
2.1.1. Учебно-методический план для студентов, обучающихся на базе
высшего профессионального образования
Лекции
Семинарские занятия
Самостоятельная работа слушателей
Экзамен
Контрольная работа
28
12
110
+
+
Наименование разделов и тем
Раздел I. Основы теории организации
Тема 1. Цели, задачи и основное содержание курса
«Теория организации»
Тема 2. Природа и сущность организации.
Организация как объект изучения науки
Тема 3. Организация как система и процесс.
Организация и самоорганизация
Тема 4. Классификация организаций. Особенности
государственных и муниципальных организаций
Раздел II. Система управления организацией
Тема 5. Внешняя и внутренняя среда организации.
Миссия и стратегия организации
Тема 6. Социально-психологические основы
организационного развития. Организационная
культура и организационное поведение
Тема 7. Управленческая структура организации:
понятие и сущность. Основные типы структур
управления в организациях: их преимущества и
недостатки
Раздел III. Управление организационным
развитием и организационными изменениями
Тема 8. Управление организационными изменениями
Тема 9. Основные законы и принципы развития
современных организаций
ИТОГО:
7
Аудиторные занятия
всего лекции
п/з
СРС
2.1.2. Учебно-методический план для студентов, обучающихся
на базе среднего специального (главы администраций)
Лекции
Семинарские занятия
Самостоятельная работа слушателей
Экзамен
Зачет
Контрольная работа
24
20
116
+
+
+
Наименование разделов и тем
Аудиторные занятия
всего лекции
п/з
СРС
Раздел I. Основы теории организации
Тема 1. Цели, задачи и основное содержание курса
«Теория организации»
Тема 2. Природа и сущность организации.
Организация как объект изучения науки
Тема 3. Организация как система и процесс.
Организация и самоорганизация
Тема 4. Классификация организаций. Особенности
государственных и муниципальных организаций
Раздел II. Система управления организацией
Тема 5. Внешняя и внутренняя среда организации.
Миссия и стратегия организации
Тема 6. Социально-психологические основы
организационного развития. Организационная
культура и организационное поведение
Тема 7. Управленческая структура организации:
понятие и сущность. Основные типы структур
управления в организациях: их преимущества и
недостатки
Раздел III. Управление организационным
развитием и организационными изменениями
Тема 8. Управление организационными изменениями
Тема 9. Основные законы и принципы развития
современных организаций
ИТОГО:
2.1.3. Учебно-методический план для студентов, обучающихся на базе
ССУЗов соответствующего профиля
Лекции
Семинарские занятия
Самостоятельная работа слушателей
Экзамен
28
10
112
+
8
Контрольная работа
+
Наименование разделов и тем
Аудиторные занятия
всего лекции
п/з
СРС
Раздел I. Основы теории организации
Тема 1. Цели, задачи и основное содержание курса
«Теория организации»
Тема 2. Природа и сущность организации.
Организация как объект изучения науки
Тема 3. Организация как система и процесс.
Организация и самоорганизация
Тема 4. Классификация организаций. Особенности
государственных и муниципальных организаций
Раздел II. Система управления организацией
Тема 5. Внешняя и внутренняя среда организации.
Миссия и стратегия организации
Тема 6. Социально-психологические основы
организационного развития. Организационная
культура и организационное поведение
Тема 7. Управленческая структура организации:
понятие и сущность. Основные типы структур
управления в организациях: их преимущества и
недостатки
Раздел III. Управление организационным
развитием и организационными изменениями
Тема 8. Управление организационными изменениями
Тема 9. Основные законы и принципы развития
современных организаций
ИТОГО:
2.1.4. Учебно-методический план для студентов, обучающихся
на базе среднего (полного) общего образования
Лекции
Семинарские занятия
Самостоятельная работа слушателей
Экзамен
Контрольная работа
12
4
144
+
+
Наименование разделов и тем
Раздел I. Основы теории организации
Тема 1. Цели, задачи и основное содержание курса
«Теория организации»
Тема 2. Природа и сущность организации.
Организация как объект изучения науки
9
Аудиторные занятия
всего лекции
п/з
СРС
Тема 3. Организация как система и процесс.
Организация и самоорганизация
Тема 4. Классификация организаций. Особенности
государственных и муниципальных организаций
Раздел II. Система управления организацией
Тема 5. Внешняя и внутренняя среда организации.
Миссия и стратегия организации
Тема 6. Социально-психологические основы
организационного развития. Организационная
культура и организационное поведение
Тема 7. Управленческая структура организации:
понятие и сущность. Основные типы структур
управления в организациях: их преимущества и
недостатки
Раздел III. Управление организационным
развитием и организационными изменениями
Тема 8. Управление организационными изменениями
Тема 9. Основные законы и принципы развития
современных организаций
ИТОГО:
10
2.2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ КУРСА
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»
РАЗДЕЛ I. ОСНОВЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Тема 1. Цели, задачи и основное содержание курса «Теория
организации»
1.1. Понятие об организации. Предмет и объект «Теории организации».
1.2. Цели, задачи и основное содержание дисциплины «Теория
организации». Основные дидактические единицы учебного
предмета в соответствии с ГОСТом по специальности
«Государственное и муниципальное управление».
1.3. «Теория организации» в системе управленческих дисциплин.
«Теория организации» и «теория управления».
1.4. Практическая значимость организационной теории для управленцев.
Теория организации в системе государственного и муниципального
управления.
1.5. Современная учебно-методическая и научная литература по курсу
«Теория организации».
Тема 2. Природа и сущность организации. Организация как
объект изучения науки
2.1. Природа и сущность организации. Основные признаки организации.
2.2. Роль организаций в обществе. Организация и управление.
Организация как объект управления.
2.3. Основные организационные теории. Концепции и школы
управления и теории организации. Теория «рациональной
бюрократии» М.Вебера.
2.4. Организация как объект изучения современных наук:
методологические
аспекты.
Социология
организации.
Междисциплинарные исследования организаций.
2.5. Основные тенденции развития организационных теорий.
Неомодернизационные подходы к исследованию организаций.
Тема 3. Организация как система и процесс. Организация и
самоорганизация
3.1. Организация
как
система.
Открытые
и
закрытые,
детерминированные
и
недетерминированные
системы.
Формальные и неформальные организации. «Тайные общества» и
особенности их организации.
11
Системные признаки организации. Организационная структура и
ее элементы. Теория Гласиер.
3.3. Организация как процесс. Основные процессы в организациях и
методы их описания. Современные информационные технологии в
управлении организациями. Реинжиниринг бизнес-процессов.
3.4. «Жизненный цикл» организации и его основные стадии. Основные
характеристики растущих и стареющих организаций. Устав и
программа как основа деятельности организации.
3.5. Организация и самоорганизация социальных систем. Синергетика и
энтропия. Социосинергетика как новое направление в
организационной теории.
3.2.
Тема 4. Классификация организаций. Особенности
государственных и муниципальных организаций
4.1. Критерии классификации организаций. Основные типы и виды
организаций.
4.2. Классические и современные организации: сравнительный анализ.
Современные тенденции развития организаций в России и за
рубежом. Формирование самообучающейся организации.
4.3. Общественные, политические и хозяйственные организации и
правовые основы их функционирования.
4.4. Особенности функционирования и развития государственных и
муниципальных организаций.
4.5. Интеграция организаций. Корпоративные объединения. Предпринимательские сети и союзы. Финансово-промышленные группы.
Холдинг. Консорциум. Картель. Синдикат. Трест.
4.6. Транснациональные корпорации и их роль в процессах
глобализации.
4.7. Сетевые организации. Типы современных сетевых организаций.
РАЗДЕЛ II. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Тема 5. Внешняя и внутренняя среда организации. Миссия и
стратегия организации
5.1. Внешняя среда организации. Среда прямого и косвенного
воздействия. Типы организаций по взаимодействию с внешней
средой. «Механистические» и адаптивные организационные
системы.
5.2. Основные особенности и свойства современной рыночной внешней
среды. Адаптация организации к изменениям внешней среды.
12
5.3. Внутренняя среда организации и ее основные элементы. Миссия,
стратегия и цели организации. Производственно-технологическая,
правовая, финансово-экономическая, управленческая, кадровая,
информационная структуры организации и их взаимосвязь.
Стратегия
организации
как
основа
организационного
структурирования.
5.4. Производственная структура организации и принципы её
формирования. Размер организации и численность персонала,
нормирование
труда.
Разделение
труда,
специализация,
стандартизация, формализация, централизация и децентрализация
как методы организационного структурирования.
Тема 6. Социально-психологические основы организационного
развития.
Организационная
культура
и
организационное поведение
6.1. Понятие организационной культуры. Организационный «айсберг».
Основные элементы организационной культуры и их роль в
жизнедеятельности организации. Типы корпоративных культур.
Г. Хофстеде о типах организационных культур. Факторы
формирования организационной культуры. Развитие и изменение
организационной культуры.
6.2. Социально-психологические
характеристики
организации.
Основные признаки «здоровых» и «больных» организаций.
Организационные патологии и методы их диагностики и
профилактики. Организационные конфликты.
6.3. Организационное поведение: понятие и сущность. Модели
организационного поведения. Взаимосвязь между организационной
культурой и организационным поведением. Типы организаций по
отношению к личности и степени гуманизма (корпоративные и
личностно-ориентированные).
6.4. Организационное отчуждение: понятие, сущность, формы
проявления и механизмы преодоления. Самоорганизация в
организациях: понятие, методы диагностики и развития.
Формирование и развитие организационного поведения. Групповая
динамика и управленческая команда. Стиль лидерства.
Коммуникации в организациях. Особенности организационного
поведения в зарубежных организациях. Кросс-культурный
менеджмент.
Тема 7. Управленческая структура организации: понятие и
сущность. Основные типы структур управления в
13
7.1.
7.2.
7.3.
7.4.
7.5.
организациях: их преимущества и недостатки
Понятие о системе управления организацией. Формирование
(департаментализация) управленческой структуры в организациях:
основные принципы и подходы. Связь структуры управления с
другими подструктурами в организациях (организационноправовой,
производственно-технологической,
финансовоэкономической, информационной, кадровой и др.). Современные
управленческие технологии в организациях.
«Пирамида» управления. Звенья и уровни управления. Контроль и
власть в организациях. Диапазон контроля и норма управляемости.
Формула Грейкунаса. Глубина управления. Высокая и плоская
пирамиды управления. Централизация и децентрализация
управления.
Менеджмент
подразделений.
Понятие
об
органиграмме.
Основные признаки оптимальности структуры управления в
организациях. Этапы формирования управленческой структуры.
Проектирование и реорганизация управленческой структуры.
Особенности функционирования структуры управления на разных
стадиях «жизненного цикла» организации.
Основные типы структур управления в организациях: их
преимущества и недостатки. Линейно-штабная, линейнофункциональная, дивизиональная, проектно-матричная структуры
управления. Эволюция структур управления. Выбор структуры
управления.
Современные тенденции в развитии структур управления в
России и за рубежом: сравнительный анализ. Особенности
управленческих структур в системе государственного и
муниципального управления.
РАЗДЕЛ III. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ И
ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Тема 8. Управление организационными изменениями
8.1. Понятие об организационных изменениях (change-management).
Основные этапы организационных изменений. Роль и место
организационной диагностики в управлении организациями.
Организационный аудит и контроллинг. Анализ эффективности
деятельности организации. Основные показатели эффективности и
кризиса в организациях. Инновационный потенциал в организациях
и управление его развитием.
14
8.2. Диагностика состояния и оценка эффективности управленческой
структуры: показатели и методы ее проведения. Кризисные
проявления в функционировании управленческих структур в
организациях.
Бюрократизация
управленческой
структуры:
причины, формы проявления и методы преодоления. Возможности
и ограничения использования теории «рациональной бюрократии»
М. Вебера в современных организациях.
8.3. Понятие
об организационном развитии. Организационное
проектирование и моделирование как основа организационного
развития. Методы и этапы организационного проектирования.
Нормирование как основа управления организационным развитием.
9.4. Организационные изменения и реорганизация управленческой
структуры. Разработка стратегии и программы организационных
изменений. Типы и виды организационных изменений и методы их
проведения.
Сопротивление
персонала
организационным
изменениям: причины, формы проявления и методы преодоления.
9.5. Оценка эффективности организационных изменений. Мониторинг
организационных изменений. Реинжиниринг бизнес-процессов как
современный метод перманентных организационных изменений.
Особенности управления организационными изменениями на
кризисных предприятиях.
9.6. Организационное и управленческое консультирование как
технологии
организационного
развития.
Организационный
консалтинг: основные этапы, методы и особенности его
проведения. Организационно-управленческое консультирование в
России и за рубежом: сравнительный анализ. Подготовка
консультантов по организационному развитию.
Тема 9. Основные законы и принципы развития современных
организаций
9.1. Понятие о законах и закономерностях развития организаций. Законы
синергии, информированности и упорядоченности, композиции и
пропорциональности, самосохранения, самоорганизации и их
сущность.
9.2. Основные
принципы
развития
организаций. Принципы
эффективности, оптимальности, рациональности, динамичности и
статичности, изменчивости и устойчивости, централизации и
децентрализации, контроля и власти, «скалярной цепи» и их
сущность.
9.3. Управление современными организациями на основе на основе
учета закономерностей и принципов организационного развития.
15
Рост роли человеческого фактора в современных организациях.
Роль и место руководителя (топ-менеджера) в управлении
современными организациями.
2.3. ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
Тема 1-2. Цели, задачи и основное содержание курса «Теория
организации». Природа и сущность организации
Понятие об организации. Предмет и объект «Теории организации».
«Теория организации» в системе управленческих дисциплин.
«Теория организации» и «теория управления».
Природа и сущность организации. Основные признаки организации.
Основные организационные теории. Концепции и школы управления
и теории организации. Теория «рациональной бюрократии»
М.Вебера.
Тема 3. Организация как система и процесс. Организация и
самоорганизация
Организация как система. Системные признаки организации.
Организация как процесс. Основные процессы в организациях и
методы их описания.
«Жизненный цикл» организации и его основные стадии. Основные
характеристики растущих и стареющих организаций.
Организация и самоорганизация социальных систем. Синергетика и
энтропия.
Тема 4. Классификация организаций. Особенности
государственных и муниципальных организаций
Критерии классификации организаций. Основные типы и виды
организаций.
Классические и современные организации: сравнительный анализ.
Современные тенденции развития организаций в России и за
рубежом.
Особенности функционирования и развития государственных и
муниципальных организаций.
Современные формы и типы корпоративных организаций.
Транснациональные корпорации и их роль в процессах
глобализации. Сетевые организации.
16
5.1.
5.2.
5.3.
6.1.
6.2.
6.3.
6.4.
7.1.
7.2.
7.3.
Тема 5. Внешняя и внутренняя среда организации. Миссия и
стратегия организации
Внешняя среда организации. Типы организаций по взаимодействию
с внешней средой.
Внутренняя среда организации и ее основные элементы. Миссия,
стратегия и цели организации. Стратегия организации как основа
организационного структурирования.
Основные особенности и свойства современной рыночной внешней
среды. Адаптация организации к изменениям внешней среды.
Тема 6. Социально-психологические основы организационного
развития.
Организационная
культура
и
организационное поведение
Понятие организационной культуры.
Основные элементы
организационной культуры и их роль в жизнедеятельности
организации.
Социально-психологические
характеристики
организации.
Организационные патологии и методы их диагностики и
профилактики.
Организационное поведение: понятие и сущность. Модели
организационного поведения. Особенности организационного
поведения в зарубежных организациях.
Самоорганизация в организациях: понятие, методы диагностики и
развития.
Тема 7. Управленческая структура организации: понятие и
сущность. Основные типы структур управления в
организациях: их преимущества и недостатки
Понятие о системе управления организацией. Формирование
(департаментализация) управленческой структуры в организациях:
основные принципы и подходы.
Основные понятия для анализа управленческой структуры
организации («пирамида» управления, звенья и уровни управления,
диапазон контроля и норма управляемости, глубина управления и
др.).
Основные типы управленческих структур: их преимущества и
недостатки:
а) Линейно-штабная УС: преимущества и недостатки.
б) Линейно-функциональная УС: преимущества и недостатки.
в) Дивизиональная УС: преимущества и недостатки.
17
7.4.
8.1.
8.2.
8.3.
8.4.
9.1.
9.2.
9.3.
9.4.
г) Проектно-матричная УС: преимущества и недостатки.
Современные тенденции в развитии структур управления в России и
за рубежом: сравнительный анализ. Особенности управленческих
структур в системе государственного и муниципального управления.
Тема 8. Управление организационными изменениями
Понятие об организационных изменениях (change-management).
Основные этапы организационных изменений. Типы и виды
организационных изменений и методы их проведения.
Организационная диагностика в управлении организациями.
Диагностика состояния и оценка эффективности управленческой
структуры: показатели и методы ее проведения.
Понятие об организационном развитии. Методы и этапы
организационного проектирования.
Организационное и управленческое консультирование как
технологии организационного развития.
Тема 9. Основные законы и принципы развития современных
организаций
Основные законы и закономерности развития организаций.
Основные принципы развития организаций.
Рост роли человеческого фактора в современных организациях.
Роль и место руководителя (топ-менеджера) в управлении
современными организациями.
18
2.4. ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ
СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
В результате изучения курса «Теория организации» студенты
должны знать:
 основные понятия курса, концепции и теории организационного
развития;
 системные признаки организации;
 основные этапы «жизненного цикла» организации;
 особенности развития государственных и муниципальных
организаций;
 базовые характеристики внешней и внутренней среды организации;
 основные типы управленческих структур, их преимущества и
недостатки;
 методологию
и
методику
управления
организационными
изменениями;
 роль и место организационной культуры и организационного
поведения;
 основные законы и принципы развития организации;
 современные тенденции развития организации в России и за
рубежом.
На основе этих знаний студенты должны уметь:
 анализировать все происходящие процессы в организациях;
 проводить организационную диагностику и управленческий аудит;
 использовать в организациях современные управленческие
технологии с учетом особенностей этапов «жизненного цикла»
организации;
 разрабатывать и внедрять программы организационного развития и
организационных изменений;
 проводить организационное и управленческое консультирование;
 диагностировать и проводить реорганизацию (оптимизацию)
управленческих структур в организациях;
 применять современные менеджмент-технологии в управлении
государственными и муниципальными организациями;
 применять полученные знания и навыки при разработке
аналитического
и
проектного
разделов
выпускной
квалификационной работы.
Формой текущего контроля за усвоением студентами учебного
материала является семинарское занятие и промежуточное тестирование.
По итогам изучения курса предусматриваются две формы контроля:
экзамен и выполнение контрольной работы.
Для успешного освоения курса студентам необходимо выполнять
задания для самостоятельной работы, предусмотренных в данном учебнометодическом комплексе.
19
3. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЛЕКЦИОННОГО КУРСА И
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ СТУДЕНТАМ
ПО ЕГО ИЗУЧЕНИЮ
РАЗДЕЛ I. ОСНОВЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Тема 1. Цели, задачи и основное содержание курса «Теория
организации»
В настоящее время в системе научных знаний появилась и быстро
развивается новая научная дисциплина, получившая название «теория
организации».
Теория – это система основных идей в той или иной области знания,
форма научного знания, дающая представление о закономерностях и
существенных связях протекания и развития определенных процессов и
явлений в природе и обществе.
Теория
организации
изучает
современные
организации
(предприятия, учреждения, общественные объединения), отношения,
возникающие внутри этих организаций, поведение организаций и их связь
с внешней средой. Теория организации как научная дисциплина изучает
общие свойства, законы и закономерности создания и развития
организации как единого целого. Положения теории организации
базируются на экономических законах и законах ряда наук: теории систем,
кибернетики, теории управления и др. Вместе с тем эта наука опирается и
на специфические, присущие только ей законы и закономерности. В
теории организации сформулированы принципы, на основе которых
осуществляются построение, функционирование и развитие организаций.
Теория организации как самостоятельная область знаний имеет спой
объект и предмет исследования, свой понятийный аппарат.
Объект – это явление, которое исследует та или иная наука.
Объектом теории организации являются социальные организации, т.е.
организации, объединяющие людей.
Предмет науки определяет то, чем занимается данная наука, какие
стороны объективной действительности она изучает. Объективной основой
организации являются отношения, возникающие в процессе совместной
деятельности людей. Предметом теории организации как науки являются
организационные отношения, складывающиеся между людьми в процессе
их совместного труда в организациях различного типа.
Организационные отношения – это отношения:
• выражающие объективные формы объединения людей и
вещественных факторов трудовых процессов;
20
• между людьми, возникающие по поводу совместного труда
работников;
• обеспечивающие связи между технической стороной деятельности
организаций и отношениями собственности.
Теория организации обладает собственным понятийным аппаратом,
который включает присущие ей категории, понятия, термины.
Общим
методом
науки
«теория
организации»
является
диалектический метод исследования. Для решения конкретных задач наука
использует
системный
подход,
под
которым
понимается
систематизированный метод мышления, в соответствии с которым процесс
принятия и обоснования решений базируется на определении общей цели
системы и последовательном подчинении общей цели множества
подсистем, планов их развития, а также показателей и стандартов работы.
Практическое значение теории организации состоит в выработке
форм, методов и условий, реализация которых способна обеспечить
эффективное построение, функционирование и развитие организаций.
Место теории организации в системе научных знаний. Организация
как вид деятельности людей охватывает многие стороны жизни людей и
поэтому является объектом изучения ученых и специалистов разных
профессий. В развитии теории организации участвуют представители
таких наук, как экономика, социология, психология, наука управления,
политические науки и т.д. В связи с этим теорию организации следует
рассматривать как комплексную научную дисциплину, впитавшую в себя
достижения смежных общественных наук. Вместе с тем организация как
функция направлена на объединение людей, финансовых и материальных
ресурсов, охватывает различные виды деятельности людей.
В науке сформировался широкий комплекс организационных
дисциплин:
• организация предпринимательства;
• организация научных исследований;
• организация здравоохранения;
• организация труда;
• организация производства;
• организация управления и др.
В основе всех организационных наук лежат общие законы,
закономерности и принципы. Теория организации устанавливает общие
для всех этих наук категории, развивает формы и методы организации и
вооружает ими ученых и специалистов.
21
Тема 2. Природа и сущность организации. Организация
как объект изучения науки
Организация – сознательно координируемое социальное образование
с определенными границами, которое функционирует на относительно
постоянной основе для достижения общей цели или целей. Из этого
определения следует, что организация - это образование группы или
отдельных лиц, взаимодействующих между собой, управляемых
руководством организации и работающих для достижения определенной
цели. Для организации характерна комплексность, подразумевающая
степень дифференциации в рамках организации и включающая степень
разделения труда, уровень специализации, степень территориального
распределения подразделений и количество уровней в иерархии. Также для
организации характерны формализация и определенное соотношение
централизации и децентрализации. Формализация подразумевает
предварительно разработанные и установленные правила и процедуры,
определяющие поведение работников. В организации может быть разный
уровень использования таких правил и процедур. Соотношение
централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых
вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации.
Соответственно, такое соотношение в организациях также может быть
различным. Например, в одной организации процесс принятия решения
централизован, т. е. за это может быть ответственно только высшее
руководство, в ином случае эта задача делегируется вниз по иерархии
управления. Необходимо отметить, что все эти принципы заранее
проектируются при создании организации и от этого зависит структура
организации.
Следует отметить связь и различия теории организации и
организационного поведения. Макроуровень (организация в целом и ее
основные части) является объектом анализа в теории организации, которая
изучает условия и предпосылки поведения организации, ее общую
эффективность, возможности для адаптации и достижения целей.
Организационное поведение как научная дисциплина имеет объектом
анализа микроуровень – поведение индивидуумов и групп. Например,
организационное поведение, исследуя конфликты, сосредоточивается на
межличностных и внутригрупповых столкновениях; теория организации
том случае связывает в основном конфликт с проблемами
внутренней координации. Из этого примера можно увидеть, что теория
организации и организационное поведение – смежные дисциплины,
имеющие много точек соприкосновения, дополняющие друг друга при
изучении
22
проблем поведения организации.
Каждая организация определяет свою миссию (предназначение).
Значение определения миссии организации состоит в том, что она:
- представляет собой базис для всех плановых решений организации;
создает
уверенность,
что
организация
преследует
непротиворечивые, ясные цели;
- помогает сосредоточить усилия работников на выбранном
направлении;
- вызывает понимание и поддержку внешних участников
организации. Примерная характеристика миссии в обобщенном виде
включает:
- предлагаемые продукты или услуги;
- место и роль в системе рыночных отношений;
- цели организации (выживание, рост, доходность);
- технологию (процессы, инновации);
- философию (базовые взгляды, ценности, мотивации);
внутреннюю
концепцию
(сильные
стороны,
степень
конкурентоспособности, факторы выживания);
- внешний образ, имидж (ответственность перед партнерами,
потребителями, обществом в целом).
Осуществляя свою миссию, организация добивается достижения
определенных целей. В зависимости от критерия классификации выделяют
следующие группы целей:
1. Период установления: 1) стратегические, тактические; 2)
оперативные.
2. Содержание: 1) экономические, организационные, научные; 2)
социальные, технические, политические.
3. Структурные: 1) маркетинговые, инновационные, кадровые; 2)
производственные, финансовые, административные.
4. Среда: 1) внутренние; 2) внешние.
5. Приоритетность: 1) особо приоритетные, приоритетные; 2) внешние.
6. Измеримость: 1) количественные; 2) качественные.
7. Повторяемость: 1) постоянные (повторяющиеся); 2) разовые.
8. Иерархия: 1) цели организации; 2) цели подразделения.
9. Стадии жизненного цикла: 1) проектирование и создание объекта,
рост объекта; 2) зрелость объекта, завершение жизненного цикла объекта.
Организационные теории
Проектирование организаций стоит на прочном теоретическом
фундаменте. Системное понимание организационных теорий позволяет
23
эффективно проектировать организации и осуществлять в них
радикальные изменения. Организационные теории
• рассматриваются в качестве высшей формы знания об организации;
• дают целостное, связное представление о любой структуре;
• основываются на формах знаний, предшествующих теории, законах, гипотезах, концепциях, схемах;
• генетически вытекают из других теорий - кибернетики,
синергетики, менеджмента, социологии, психологии, теории систем;
• развиваются в обществе определенного типа, вырастают из
потребностей дела.
Какой-либо единственной модели хорошо устроенной организации
не существует. Теорию организаций следует рассматривать как
совокупность
сменяющих
друг
друга,
конкурирующих
или
сосуществующих организационных теорий.
Различные типы организационных теорий проанализировали в своей
книге саратовские специалисты1. Приведем их краткую характеристику.
1. Традиционная организационная теория. Ей свойственны
следующие признаки:
• детальная спецификация функций в соответствии с целями и
стратегией по подразделениям и отделам;
•
четкое
разделение
ответственности
и
формальных
взаимоотношений;
• достаточно узкий диапазон объективных условий; стабильность
целей, технологий управления, внешней среды; доминирование
формальных характеристик.
2. Нетрадиционная организационная теория. В ее основе следующие
положения:
• персонал - главный элемент организации;
• организация понимается как система взаимосвязанного поведения
многих людей;
• повышение эффективности организации на основе мотивации,
особенностей группового поведения, типов лидерства, властных
полномочии;
• учет нестабильности технологий, внешней среды, высокой степени
риска.
3. Системная организационная теория. Она имеет следующие
признаки:
• стремление рассмотреть организацию и внешнюю среду, в которой
она функционирует, как единое целое;
См.: Теория организаций и организационное проектирование. Саратов: Изд-во Саратовского
ун-та, 1997. С.67-76.
1
24
• решения принимаются в условиях разнообразия интересов всех, кто
вовлечен в этот процесс;
• повышенное внимание уделяется способам функционирования
"центров решений"; выявляются точки напряжения, проблемы;
• предполагается самонастройка, она проектируется как познающая и
обучающая система;
• специально налаживаются информационные потоки и
циклы.
4. Ситуационная организационная теория. Ее основополагающие
понятия:
• построение и развитие организаций зависит от ситуации,
обстоятельств;
• преимущественное значение получает матричное управление и
управление по проектам;
• теория рассматривается только как рамочная модель, внутри
которой организация живет в соответствии с обстоятельствами;
•
подсистемы
рассматриваются
как
конфигурации
неопределенностей,
природа
организации
понимается
как
многовариантная;
• внимание концентрируется не на поиске лучшего образа действий,
а на обнаружении и выборе приемлемого, исходя из сложившихся
условий;
• требуется определенная децентрализация действий в зависимости
от ситуации, а не по алгоритмам.
5. Неомодернизационная организационная теория утверждает:
• моделирование ситуации, организации без структуры,
горизонтальной организации может осуществляться на основе временных
соглашений, команд;
• скрытое волнение, устранение бюрократии, рутины;
• работа (управление) ведется не по заранее установленной форме, а
спонтанно, импровизированно, в самоорганизующемся режиме;
• развитие персонала - это саморазвитие; ценится самоорганизация,
автономная работа, личная ответственность персонала.
Организационные теории:
• не должны рассматриваться как исторические этапы, сменяющие и
вытесняющие друг друга, это интерпретации, поиски более эффективной
работы, структуры управления;
• противоречивы по своему содержанию, каждая из них обладает
недостатками и достоинствами, а их совокупность представляет варианты
возможных решений;
25
• каждую необходимо анализировать, "накладывать" на организацию
и определять, какая поможет более успешно реализовать цели
организации;
•
становятся
основой
многообразия
организаций,
их
неповторимости.
Выбор организационных теорий зависит от следующих факторов:
• сложности организации, процессов горизонтального и
вертикального разделения, централизации и децентрализации;
• уровня социально-культурного развития, его цивилизованных
характеристик;
• фазы развития организации, этапа модернизации и понимания
смысла модернизационных теорий;
• уровня развития некоторых смежных с теорией организаций
областей знаний.
Структура теории организации включает в себя организационные
теории, к которым примыкают общая теория организации и прикладные
теории; методологию организации; смежные науки; организационное
проектирование. Организационные теории оказывают непосредственное
влияние на организации, в то же время изменения в последних служат
базой для развития теорий.
Основными чертами организации являются:
 сложность;
 неопределенность, непредсказуемость;
 множество параметров;
 сквозное целое;
 рациональное понимание и исследование;
 согласованное действие всех объектов, участников;
 различные формы организационного поведения.
Теория организаций - это область интерпретаций ее черт и изучение,
поиск
их
пересечения
при
осуществлении
организационного
проектирования.
Организационные теории и их комплексное использование
базируются на идеально-типической организации, которую можно
охарактеризовать следующим образом.
1. Жизнеспособные организации работают как единое целое.
2. Любая ветвь организации или их сочетание может стать центром
принятия важнейших решений, и теория должна допускать такое
передвижение центра.
3. При выборе моделей поведения, способствующих выживанию,
обычно используют проверенные традицией способы решения проблем
организации и методы, точно указывающие пути к поставленной цели, а
26
также способы деятельности, которые обеспечивают достойный выход из
неопределенного положения.
4. Главным принципом, действующим в организации, является
принцип разнообразия.
5. Большинство организаций сложны и велики для анализа, часто это
так называемые немыслимые системы, поэтому главным для них является
самоорганизация.
6. Эффективность и приспособляемость требуют осуществления
непрерывного планирования и проектирования.
7. Одно из звеньев организации нет смысла делать сильнее,
эффективнее, чем другие, должна быть их гармония.
8. Организация направляет деятельность своего руководителя,
задавая ему цель, горизонт, границы, в которых персонал работает
эффективно.
Тема 3. Организация как система и процесс. Организация и
самоорганизация
Важнейшей характерной чертой организации является системность и
комплексность, что означает применение принципов всеобщей связи и
развития к ее познанию.
Под системой понимается совокупность элементов (подсистем),
находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая взаимно
обуславливает их, составляя определенную целостность и единство. В виде
системы может выступать любая фирма (организация), ее подразделение,
отдел, человек. Одна система является составной частью более крупной и
сложной системы.
Несмотря на общность, системы имеют свои черты и
закономерности. Большие отличия имеют социально-экономические
системы (организации), так как их неотъемлемым элементом является
человек, коллективы людей. В основе таких систем лежат интересы членов
организации, их совокупность влияет на состояние системы и ее развитие.
Организация как система представляет собой
• относительно обособленную целостность;
• набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между
объектами и их свойствами;
• единство управляемой и управляющей систем;
• совокупность технической, технологической, организационной,
экономической и социальной систем;
• неразрывность внутренней и внешней среды;
27
• взаимную обусловленность и взаимозависимость всех элементов
(переменных) внутренней и факторов прямого и косвенного воздействия
внешней среды;
• целостность управления инновациями, качеством, сбытом,
материально-техническим обеспечением, кадрами, социальным развитием.
Система есть средство, с помощью которого осуществляется
решение проблемы. Проблемой называется ситуация, характеризующаяся
различием между необходимым (желаемым) и существующим выходом.
Проблема есть разница между существующей и желаемой системой.
Проблема может заключаться в предотвращении уменьшения или в
увеличении выхода. Решение проблем осуществляется в любой
организации, однако от содержания проблемы зависят:
- конкретные формы проявления проблем и их содержание;
- причины их возникновения и развития;
- формы организации и содержание решения проблем.
Использование возможностей системы в отсутствие проблем
означает, как минимум, бесполезную растрату ресурсов. С другой стороны,
организация, не выстроенная системно, не может эффективно
использовать для решения проблем современный научный инструмент, для
этого необходимы изменения в самой организации.
Комплекс работ по решению отдельных проблем называется
программой развития организации.
Всякая система может рассматриваться как подсистема другой
системы. Иерархия системы имеет следующие особенности:
• в составе системы каждый ее элемент самостоятелен, что находит
выражение в функциях и структуре организации;
• самостоятельность эта не абсолютна, а относительна, поскольку
функции и структура каждого элемента обусловлены функцией всей
системы;
• системы различных уровней и масштабов несводимы друг к другу,
что находит отражение в соответствующем распределении между ними
прав и обязанностей.
Самостоятельность каждой системы управления и ее элементов
дополняется их подчинением соответствующей настоящей ступени
иерархии. Отсюда следует, что каждая система, будучи самоуправляемой,
в то же время подвержена внешнему воздействию более крупной системы,
для которой она является подсистемой, и сама в свою очередь управляет
подсистемами.
Важное значение имеет укрепление самостоятельности системы и
степени управляемости объектов, что зависит не только от управляемой,
но во многом и от управляющей системы. Самостоятельность отдельных
28
подразделений относительна, органическая связь и взаимозависимость
подсистем постоянно усиливается, что связано с развитием специализации,
усложнением связей и отношений.
Таким образом, любая организация образует сложную совокупность
различных сторон, явлений, процессов, подразделений, служб, органов
управления,
функционирование
которых
взаимосвязано
и
взаимообусловлено, что и предполагает необходимость системного
подхода к формированию и решению задач организации.
Ведущим принципом системного подхода является рассмотрение
всякого объекта управления в качестве системы, состоящей из многих
подсистем (элементов), четкое определение ее целей, а также путей
наиболее эффективного их обеспечения, притом не только по системе в
целом, но и по каждой подсистеме. Конечные цели системного подхода создание целостного представления об объекте управления и связях,
влияющих на его состояние, а также о способах воздействия на этот
объект.
Системный подход требует не только учета связей и отношений, но и
определения их значения, веса в развитии объекта в целом. Итогом такого
анализа будет выявление главного звена для принятия управленческих
решений, оценка полученного результата не по непосредственному, а по
интегральному конечному эффекту.
Важно также не забывать основной исторической связи, смотреть на
каждый вопрос, решаемый в организации, с точки зрения того, как
известное явление в истории возникло, какие главные этапы в своем
развитии прошло и что оно представляет собой в данный момент.
Системный подход - это исследование объектов как систем, когда
они рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов,
имеющих выход, вход, связь с внешней средой, обратную связь. Это
главный принцип построения, функционирования и развития любых
объектов.
Системный подход не есть набор каких-то руководств или
принципов для менеджеров, это способ мышления по отношению к
организации и управлению.
Существует так называемый принцип "черного ящика" системного
подхода. Рассмотрим его на примере организации, выпускающей
определенные товары или предоставляющей услуги. При применении
системного подхода алгоритм будет следующим:
1) сначала формируются параметры выхода - товара или услуги (что
производить, с каким качеством, какими затратами, для кого, в какие
сроки, по какой цене). Системный подход требует, чтобы на все данные
вопросы ответ был дан одновременно;
29
2)
затем
изучается
организационно-технический
уровень
производства (уровень техники, технологии, организации производства и
управления);
3) анализируется состояние внешней среды (политическое,
экономическое, социальное, культурное и региональное);
4) в заключение определяются параметры входа, прежде всего
трудовые, материальные и энергетические ресурсы.
Обратная связь является информационным каналом от потребителей
к изготовителю и поставщикам. При изменении ситуации на рынке,
появлении нового в самой организации вход системы и сама система
должны быстро реагировать на эти изменения.
Основными системными принципами, чертами являются:
1) целостность свойств системы и в то же время качественное
отличие, несводимость свойств всей системы к сумме свойств
составляющих ее компонентов и наоборот;
2) структурность – возможность описания системы через
установление ее структуры, то есть сети связей и отношений как по
горизонтали, так и по вертикали. Обусловленность поведения системы не
столько поведением ее отдельных элементов, сколько свойствами ее
структуры;
3) иерархичность – любая система является компонентом
(элементом) более широкой, глобальной системы, каждый элемент
системы в свою очередь может рассматриваться как система;
4) множественность описания системы - в силу сложности каждой
системы определенная модель описывает лишь определенный аспект
системы;
5) взаимозависимость структуры и сферы - система формирует и
проявляет свои свойства в процессе взаимодействия со средой, являясь при
этом ведущим активным компонентом взаимодействия;
6) непрерывность развития, воспроизводимость на более высоком
уровне, неопределенность, иногда противоречивость и вместе с тем
способность к качественным скачкам.
Чтобы действительно знать всю систему, надо охватить, изучить все
ее стороны, все связи. Это труднодостижимо, но требование
всесторонности предостережет нас от ошибок.
Системный подход требует соблюдения следующих правил:
• каждое явление, проблемы должны рассматриваться лишь в связи с
другими, исторически, с учетом конкретного опыта и последствий;
• процесс принятия решений следует начинать с выявления и четкого
формирования конкретных целей;
30
• цели отдельных подсистем не должны вступать в противоречие,
конфликт с целями всей системы;
• необходимо своевременно учитывать и знать, где сосредоточить
свои главные силы и внимание, выделять главные звенья;
• нельзя решать частные вопросы без предварительного решения
общих;
• следует использовать методы восхождения от абстрактного к
конкретному, единства анализа и синтеза, логического и исторического;
• нужно обеспечивать комплексный подход к решению всех
вопросов.
«Жизненный цикл» организации
1. Детство.
Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач
происходит в течение первых лет после возникновения организации.
Задачей этого периода является достижение быстрого успеха, а его целями
-здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся
работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп
возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и
подготовленным руководителем и его первоначальной командой.
2. Отрочество.
Во время этого переходного периода рост организации
осуществляется, как правило, не систематично, а рывками. Организация
все больше набирает силу, однако координация проводится ниже
оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно
заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование,
разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу новых
специалистов, что вызывает трения с прежним кадровым составом.
Основатели организации вынуждены больше выполнять роль
непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя
систематическое планирование, координацию, управление и контроль.
3. Ранняя зрелость.
Отличительные
признаки
этого
периода
экспансия,
дифференциация
и
диверсификация.
Образуются
структурные
подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной
прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки
эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий,
нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития.
Однако начинают проявляться тенденции к бюрократизму и борьбе за
власть, местничеству и стремлению добиваться успеха любой ценой.
4. Расцвет сил.
31
Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе
цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и
контроль должны иметь такое же значение, как и инновации,
совершенствование всех частей организации и децентрализация.
Принимает
концепция
структурных
подразделений,
результаты
деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая
продукция, рынок быта и технологии должны быть управляемы, а
квалификационные навыки управленческого персонала - более отточены.
С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями
организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.
5. Полная зрелость.
Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то
что уровень доходов вполне приемлемый, темпы роста замедляются.
Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под
влиянием общественного мнения. Вместе с тем слабости слишком
очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.
6. Старение.
Этот этап никогда бы не наступил, если бы руководство организации
постоянно сознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно
претендуют на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не
всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций,
громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям - все это приводит к старению. Как показывает практика, очень трудно остановиться и
прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация
постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую
систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура,
влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается
назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.
7. Обновление.
Организация в состоянии подняться из пепла как феникс. Это может
сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение
реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего
организационного развития.
Многочисленные исследования показывают, что организации в
течение жизненного цикла уверенно развиваются, когда имеют
обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы;
перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; погибают,
когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.
32
Синергетика
На заре интеллектуального развития человечества научные знания
носили целостный, интегрированный характер. Носители этих знаний
одновременно были и философами, и математиками, и физиками, и
экономистами, и врачами, и т.д. По мере усложнения научной картины
мира происходила дифференциация наук, появились физика, химия,
математика, экономическая теория и другие науки. Затем внутри каждой
науки происходило то, что в физике называют вторичным квантованием;
выделялись специфические разделы, усиливалась специализация знаний.
Такая дифференциация привела, с одной стороны, к грандиозным
открытиям на глубинных уровнях познания, а с другой – к тому, что
ученые даже в родственных отраслях перестали понимать друг друга.
В результате утрачивается целостность, системность научного
восприятия действительности. Ученые с универсальным мировоззрением
становятся достоянием истории. Таким мировоззрением обладали А.
Богданов, В. Вернардский, П. Флоренский, Н. Вавилов и другие
выдающиеся мыслители прошлого века. Система научных знаний стала
напоминать расширяющуюся вселенную, в которой галактики (отдельные
науки) разбегаются друг от друга. В частности, естественнонаучные
знания все более отделялись от гуманитарных и наоборот (знаменитая
проблема «физиков» и «лириков»).
На этом фоне неизбежно должна была возникнуть востребованность
в интеграционных процессах как внутри одной области знаний, так и
между различными науками (поиск единой теории поля в физике,
появление так называемой системной медицины, корпоративизация в
экономике и т.д.). Такие интеграционные процессы носят объективный
характер,
они
отражают
естественную
системность
нашей
действительности и системность процесса познания. Именно в смежных
областях между «разбегающимися» знаниями чаще всего удается получить
выдающиеся результаты.
Кризис .менеджмента по своему значению и масштабам сопоставим
с кризисом в естествознании н конце XIX в. Кризис менеджмента (и в этом
прослеживается отчетливая аналогия с естествознанием) в конечном счете
заключается в переходе от детерминизма к виртуальности, от
детерминированного порядка как основы организации к гармонии,
основанной на неопределенности («детерминированный хаос»), в переходе
от представлении об управлении по принципу «объект - субъект
управления» к принципам самоорганизации. Природа, частью которой
являются социально-экономические системы, обладает имманентной
организацией, самодостаточной в своей целостности.
33
Классическая картина мира в естествознании ассоциируется с
классическим менеджментом, для которого характерны такие понятия, как
цель, организация, структура, внешняя среда, конкуренция. Признаки
нового менеджмента — совокупность самоорганизующихся бизнеспроцессов и бизнес-систем в виртуальном бизнес-пространстве, что
напоминает «квантовый бульон» в квантово-механической модели
вакуума.
Приоритет в фундаментальных исследованиях хаоса и порядка в
природе принадлежит естествознанию, откуда черпают идеи ученые,
пытающиеся осмыслить организационные процессы в социальноэкономических системах.
Согласно соотношению неопределенностей В. Гейзенберга в основе
упорядоченного устройства природы лежит неопределенность координаты
н импульса. Обращаясь к основам новой, формирующейся теории
менеджмента, мы видим, что бизнес-система как инструмент
предпринимательском деятельности создастся не в результате внешних
усилий по преодолению беспорядка (хаоса) как исходного состояния
организационного процесса, а как естественный процесс самоорганизации,
для которого понятие «цель» становится второстепенным, а понятие
«структура» перестает быть актуальным. Процессы самоорганизации не
могут зарождаться в условиях детерминированной структурной
определенности. Значение неопределенности в различных интерпретациях
отмечали многие ученые-экономисты. Так, И. Щумпетер, исследуя
сущность
предпринимательства,
отмечал
связь
между
предпринимательством
и
так
называемой
детерминированной
неопределенностью.
Рассматривая аналогии между естествознанием и менеджментом,
трудно удержаться от персональных сравнений. Хорошо известно, что
классическую картину мира связывают с И. Ньютоном. Современную
физическую картину мира создавали Л. Эйнштейн, Н. Бор, Э. Шредингер,
В. Гейзенберг и другие великие ученые.
Самым ярким представителем и основоположником классического
менеджмента, несомненно, является Ф. Тейлор. Плеяду ученых,
Сформировавших идеи нового менеджмента, возглавляет наш
выдающийся соотечественник А. Богданов. За ним следуют Н. Винер, С.
Бир, И. Пригожий, Г. Хакен и другие ученые.
С определенной степенью условности Тейлора можно считать
Ньютоном в менеджменте, тогда Богданов – это Эйнштейн в теории
организации. Следующая пара: Гейзенберг – Хакен и т.д. Подобные
аналогии независимо друг от друга устанавливают и другие авторы. Так,
34
М. Савельев использует понятие «кризис ньютонианской парадигмы в
экономической и управленческой науке».
Об А. Богданове заслуженно много написано и нашими и
зарубежными исследователями. При этом отмечается, что он, по сути,
первый сформулировал принцип относительности в теории организации,
которая образует основу теоретического фундамента менеджмента,
выделяя три типа систем – организованные, дезорганизованные и
нейтральные – он утверждал, что такая типология зависит от контекста
наблюдателя.
Здесь уместно привести высказывание ученого о том, что вся
деятельность человека есть организационная деятельность, и что
организационная деятельность человека всего лишь повторяет то, что уже
существует в природе как естественная данность. В этом смысле человек
представляется учеником «великого учителя – природы».
Основываясь на идеях Богданова, сегодня мы говорим об
интеграционных процессах в отношении наук, составляющих
теоретический
фундамент
менеджмента:
кибернетики,
теории
организации, теории систем, синергетики. Физики, в свою очередь,
работают над созданием единой теории поля, призванной объединить
гравитационное, электромагнитное, слабое и сильное взаимодействия. В
понятийный аппарат теории менеджмента прочно вошли многие понятия
из естественных наук: нелинейность, неравновесность, полярность,
когерентность, сингулярность, градиент, флуктуации, кластер, энтропия,
турбулентность и многие другие.
Особое внимание идеям и принципам естествознания уделяется при
обосновании синергетических процессов в организации. Основатель
синергетики Г. Хакен является ученым-физиком. Понятие «энтропия»
было введено выдающимся физиком Р. Клаузиусом при исследовании
термодинамических процессов. Математические выражения для оценки
энтропии были использованы К. Шенноном для определения количества
информации, при этом он связывал информацию со степенью
неопределенности (!) состояния системы. Сейчас понятие энтропии
широко используется и в теории менеджмента. Природу синергетического
эффекта в организации следует искать, видимо, в резонансных
взаимодействиях, хорошо исследованных в физике.
При рассмотрении родственных аналогии между естествознанием и
менеджментом, конечно, следует учитывать, что речь все-таки идет о
разных уровнях исследования окружающей действительности. Однако
стратификация уровней исследования предполагает существование некой
изначальной целостности и является всего лишь методологическим
приемом исследования.
35
Самым существенным отличием теоретической базы менеджмента, в
том числе экономической теории, от естественных наук является
отсутствие фундаментальных констант, таких, как скорость света,
постоянная
Планка.
Сегодня
некоторые
ученые-экономисты
предпринимают попытки ввести и обосновать такие константы. Например,
уже упоминавшийся М. Савельев утверждает, что им выведена первая
фундаментальная экономическая константа – «константакапитализации».
Анализ выводов М. Савельева не входит в наши задачи, и данном случае
они интересны как иллюстрация все возрастающего внимания к
трансдисциплинарным исследованиям, включая такие, казалось бы.
удаленные друг от друга области, как менеджмент и естествознание.
11о нашему мнению, вопрос о принципиальной возможности
существования подобных фундаментальных констант остается открытым.
Однако научные поиски, которые независимо от того, будут л» найдены и
обоснованы эти константы, могут дать новые неожиданные результаты в
разных направлениях экономической теории и менеджмента.
Знаменательным явлением, связывающим естествознание и
менеджмент (и управление в широком смысле), стала синергетика.
Синергетика характеризуется принципиально новым видением мира и
новым пониманием процессов развития по сравнению с тем
преобладающим способом видения, который господствовал в
классической науке - науке И. Ньютона м П. Лапласа: случайность
исключалась как нечто внешнее и несущественное, процессы в мире
представлялись обратимыми во времени, предсказуемыми на
неограниченно долгий период; эволюция считалась процессом, лишенным
отклонений, возвратов и побочных явлений.
В классической науке XIX в. господствовало убеждение, что материн
изначально присущи тенденция к разрушению всякой упорядоченности,
стремление к исходному равновесию (в энергетическом смысле это и
означало хаос). Такой взгляд сформировался под воздействием
представлений равновесной термодинамики, науки, занимающейся
процессами взаимопревращения различных видов энергии. Установлено,
что взаимное превращение тепла и работы неравнозначно. Если работа
может полностью превратиться в тепло трением или другими способами,
то тепло полностью прекратить в работу принципиально невозможно.
Следовательно, во взаимопереходах одних видов синергии в другие
существует заложенная самой природой направленность. Знаменитое
второе начало (чакон) термодинамики в формулировке немецкого физика
Р. Клаузиуса звучит так: теплота не переходит самопроизвольно от
холодного тела к более горячему.
36
В термодинамику было введено понятие «энтропия», под которой
понимается мера беспорядка системы. Более точная формулировка второго
начала термодинамики приняла такой вид: при самопроизвольных
процессах в системах, имеющих постоянную энергию, энтропия всегда
возрастает.
Максимальная энтропия означает полное термодинамическое
равновесие, что эквивалентно хаосу (чем больше степень энтропии в
системе, тем меньше степень порядка).
Единственным «укором» термодинамике служила дарвиновская
теория эволюции, согласно которой процесс развития растительного и
животного мира характеризуется непрерывным усложнением, нарастанием
высоты организации и порядка. Живая природа стремится прочь от
термодинамического равновесия и хаоса. Так обнаружилась «нестыковка»
законов развития живой и неживой природы. Стало ясно, что для
сохранения непротиворечивости общей картины мира необходимо
постулировать наличие у материи в целом не только разрушительной, но и
созидательной тенденции. Материя способна осуществлять работу и
против термодинамического равновесия, самоорганизовываться и
самоусложняться.
Постулат о способности материи к саморазвитию был введен в
философию в античные времена, тогда как его необходимость в
фундаментальных естественных науках (физике, химии) стала
осознаваться: лишь в последнее время. Таким образом, сформировались
предпосылки для возникновения теории самоорганизации.
Понятие «самоорганизация» находится в центре современных
представлений об эволюционных процессах. И. Пригожин одним из
первых установил, что системы, предоставленные сами себе, могут
уменьшать энтропию вопреки всем ранее известным представлениям.
Теперь
все
тире
признается,
что
самоорганизация
–
фундаментальный процесс природы. Установлено, что существуют
взаимосвязанные и взаимообусловленные материальные объекты с
равновесной и неравновесной структурной организацией вещества. Одни
из них образуются в ходе процесса, стремящегося к равновесию, другие – в
ходе процесса, стремящегося к неравновесию. Главной особенностью
процесса самоорганизации является его антиэнтропийная направленность.
Термин «самоорганизация» стал применяться для обозначения
естественных антиэнтропийных процессов упорядочения, имеющих иную
природу,
чем
процесс
равновесной
организации
(например,
кристаллизации), хотя долгое время считалось, что нарушения второго
закона термодинамики возможны лишь при сознательном вмешательстве
человека.
37
Приставка «само» подчеркивает как имманентные причины явления,
так и существование различии в природе неравновесного и равновесного
упорядочения, связанных с их активной или пассивной ролью в
становлении соответствующего порядка (самоорганизация – активное
упорядочивание).
Различать самоорганизацию и организацию при анализе сложных
явлений можно только на основе различи и их сущности. Самоорганизация
предполагает изменение состояния естественным образом, организация –
соответственно, искусственным.
В идеях И. Пригожина, развитых Г, Хакеном в синергетику,
рассматривается так называемая когерентная самоорганизация. Ее
механизм связан с кооперативным взаимодействием множества
однородных компонентов, приводящим к синхронизации внутренних
процессов и их когерентному поведению. Этот механизм Г. Хакен назвал
синергетическим (от греч. synergia – совместное действие). Термин
«синергетика» ученый ввел для обозначения междисциплинарного
направления, предоставляющего благодаря результатам исследований в
области теории лазеров и неравновесных фазовых переходов идейную
основу для плодотворного сотрудничества исследователей в различных
областях. Синергетика, по Хакену, занимается изучением систем,
состоящих из большого числа частей и сложным образом
взаимодействующих между собой. У Г. Хакена в этом отношении были
предшественники: Ч. Шеррингтон, называвший синергетическим
согласованное действие нервной системы при управлении мышечными
движениями; Улам, говоривший о синергии как форме непрерывного
сотрудничества между компьютером и оператором: И. Забуский,
пришедший к выводу о необходимости единого синтетического подхода к
нелинейным математическим и физическим задачам. Но все это был и
лишь частные примеры синергетических процессов.
Некоторые авторитетные авторы высказываются о синергетике как о
новой научной парадигме. Под парадигмой в философии понимают
определенную совокупность общепринятых в научном сообществе идеи и
методов (образцов) научного исследования. Синергетику как новую
парадигму можно кратко охарактеризовать тремя ключевыми идеями:
нелинейность, самоорганизация, открытые системы.
В отношении самоорганизации Г. Хакен писал: «Полезно иметь
какое-нибудь подходящее определение самоорганизации. Мы называем
систему самоорганизующейся, если она без специфического воздействия
извне обретает какую-то пространственную, временную «функциональную
структуру. Под специфическим воздействием мы понимаем такое, которое
навязывает системе структуру или функционирование. В случае же
38
самоорганизации система испытывает неспецифическое воздействие.
Например, жидкость, подогреваемая снизу, совершенно равномерно
обретает в результате самоорганизации макроструктуру, образуя
шестиугольные ячейки».
В настоящее время общепризнанным можно считать представление о
самоорганизации как о спонтанном переходе открытой неравновесной
системы от менее сложных и упорядоченных форм организации к более
сложным.
С точки зрения теории динамического хаоса феномен
самоорганизации можно рассматривать как рождение структуры из хаоса
структур. Система, в которой стохастичность траекторий есть следствие
внутренних взаимодействий, а не случайных внешних воздействий,
называется динамическим хаосом – движения частиц рассматриваются Как
случайные.
Обобщая вышеизложенное, можно отметить, что синергетика –
Научное направление, изучающее процессы образования и коллективных
взаимодействий объектов (элементов, подсистем):
• происходящие в открытых системах в неравновесных условиях;
• сопровождающиеся интенсивным обменом веществом и энергией
подсистемами с системой и системами с окружающей средой;
• характеризуемые самопроизвольностью (отсутствием жесткой
детерминации извне) поведения объектов (подсистем), сочетающейся с их
взаимосодействием;
•
имеющие
результатом
упорядочение,
самоорганизацию,
уменьшение энтропии, а также эволюцию систем.
Тема 4. Классификация организаций. Особенности
государственных и муниципальных организаций
По принципам управления различают следующие типы организаций:
• унинодальные(от лат. unnis (uni) — один);
• мультинодальные (от лат. multum — много);
• гомогенные (однородные);
• гетерогенные (разнородные).
Унимодальная организация имеет иерархическую структуру: в ней на
вершине пирамиды власти находится индивид, имеющий решающий голос
и способный решить все проблемы, которые возникают на более низких
уровнях.
39
Мулътинодалъная организация
характеризуется отсутствием
персонифицированной власти; решения принимаются двумя или
несколькими автономными ответственными лицами.
Гомогенная организация управляет своими членами больше, чем они
управляют ею.
Гетерогенная организация управляется своими членами в большей
степени, чем она управляет ими.
Почти все реальные организации обладают упомянутыми
признаками, но часто один из признаков преобладает.
Классификация организаций по функциональным признакам.
Рассмотрим один из уровней, представленных деловыми, общественными
(союзными), ассоциативными организациями и поселениями.
Деловые
организации
создаются
как
отдельными
предпринимателями, так и более масштабными социальными системами –
государством, местной властью и т.д. Участие в них дает доход и
заработную
плату.
Основа
внутреннего
регулирования
–
административный порядок, принципы целесообразности, подчиненности.
Общественные (союзные) организации представляют собой
обобщение
целей
индивидуальных
участников.
Регулирование
обеспечивается принятыми всеми нормами (уставом) и принципом выборности. Членство в таких организациях обеспечивает удовлетворение
политических, социальных, культурных, творческих и других интересов
участников.
Ассоциативные организации характеризуются некоторой автономней
от среды, относительной стабильностью состава, иерархией ролей,
сравнительно устойчивым распределением участников по уровню
престижа, принятием общих решений. Функции регулирования
осуществляют прежде всего спонтанно формируемые коллективные нормы
и ценности, Ассоциативные организации строятся на взаимном
удовлетворении интересов, когда фактором объединения является их
общая цель, а цель любого субъекта, т.е. цели субъектов не противоречат
друг другу.
Поселения близки по сути ассоциативным организациям, но главным
объединяющим их фактором является территория.
Классификация организаций по их общественным функциям.
Помимо решения экономических проблем любая деловая
организация выполняет общественные функции, т.е. ее действия всегда
имеют социальные последствия.
40
Классификация организаций по принципам целеполагания. По
признаку целеполагания выделяют несколько видов организаций,
имеющих реальные прототипы:
ценностно-ориентированные организации, повеление которых
определяется заданной системой ценностей;
целеполагающие организации, обладающие свойством формировать
для себя цели деятельности и изменять их на основании достигнутых
результатов, собственной эволюции и изменения внешней среды;
целеустремленные организации, которые имеют единую и
неизменную главную цель. Поскольку цель должна быть хотя бы в
принципе достижимой, такие организации носят временный характер; '
целенаправленные организации, действующие в соответствии с четко
сформулированными и заданными системой более высокого уровня
целями, которые способны изменяться;
целеориентированные
организации,
имеющие
нечетко
сформулированные и заданные системой более высокого уровня цели,
которые в определенных пределах могут ими уточняться;
целепригодные организации, действующие для выполнения одной из
второстепенных целей, заданных надсистемой, поэтому их деятельность
носит разовый характер;
паразитические организации, цель деятельности которых бесполезна
или вредна для надсистемы, так как они потребляют ее ресурсы.
В современном менеджменте возрастает внимание к ценностноориентированным организациям. Системой ценностей принято называть
наиболее
устойчивую
категорию
человеческих
отношений,
формирующуюся на протяжении всего предшествующего опыта
практической и теоретической деятельности. Система ценностей является
основой целеполагания.
Представление
организации
как
системы,
как
некого
статистического объекта с объективированной структурой позволяет
классифицировать организации по различным признакам, что, в свою
очередь, создает предпосылки для их всестороннего изучения.
РАЗДЕЛ II. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Тема 5. Внешняя и внутренняя среда организации. Миссия и
стратегия организации
Внутренняя среда
41
К характеристике внутренней среды любой организации можно
подходить с разных, но взаимосвязанных позиций. К основным элементам
(переменным) внутренней среды организации относятся:
а) цели – конкретные конечные состояния или желаемые результаты,
которых хотят достичь члены организации, работая вместе;
б) задачи – работа, которая должна быть выполнена в определенный
период; задачи важно делать как можно более специализированными,
рассчитанными на конкретные функции;
в) техника и технология – любое средство, с помощью которого
входящие элементы преобразуются в выходящие;
г) структура – разделение организации на горизонтальные
специализированные функциональные области и вертикальные уровни
управления; она является логическим соотношением функциональных зон
и уровней управления, используемых для достижения целей организации;
д) люди – сотрудники и руководители, причем последние
занимаются вопросами поведения отдельных личностей, групп людей,
выступающих в качестве лидеров, создают среду, которая имеет большое
влияние на поведение служащего.
Все внутренние переменные взаимосвязаны. Изменение одной из них
в определенной степени влияет на все другие.
Данное описание внутренней среды весьма простое, но отражает се
суть, логическую последовательность и системность.
Можно привести другой подход к характеристике внутренней среды
и выделить четыре основных ее элемента:
 вертикальное и горизонтальное разделение труда;
 распределение полномочий и власти;
 департаментализацию;
 координацию, коммуникационные связи.
Такой подход характеризует среду в большей мере с
организационных функций (позиций).
В основе внутренней среды любой организации лежит разделение
труда, которое выступает как основа организационных отношений и
эффективности совместного труда.
Департаментализация в организации может быть:
 функциональной;
 по продукту;
 по потребностям;
 географическому положению.
После решения проблем департаментализации организации
возникают вопросы разделения, делегирования власти, как по вертикали,
42
так и по горизонтали, а также централизации и децентрализации
управления.
Центральным элементом внутренней среды является персонал, то
есть сама организация; это прежде всего группа людей. Поэтому в любой
организации возникают следующие проблемы, которые необходимо
постоянно решать:
 поведение отдельных людей;
 поведение людей в группах;
 характер поведения руководителей и менеджеров-лидеров;
 ожидания и потребности;
 способности, знания, навыки;
 ценности и т.п.
Внутренняя среда организации связана с внешней средой, которая
оказывает всевозрастающее влияние на все внутренние переменные.
Внешняя среда
До второй половины уходящего века исследователи и менеджеры
уделяли мало внимания факторам внешней среды организации. Различные
школы научного управления концентрировали свое внимание на целях,
задачах, технологии управления кадрах организации.
Однако системный и ситуационный подходы к управлению
требовали более полного учета не только внутренних, но и внешних
факторов, оказывающих решающее влияние на жизнь организации, В
последнее время для менеджеров и руководителей внешняя среда
организации, ее окружение, становится источником острых проблем,
особенно когда речь идет о перспективе развития.
Внешняя среда многообразна, и учесть все факторы просто
невозможно, поэтому исследователи и практики определяют наиболее
значимые для организации. Обычно среди них выделяют факторы прямого
и косвенного воздействия.
К факторам прямого воздействия на организацию относятся:
 поставщики капитала и ресурсов;
 потребители продукции, работ или услуг;
 законы и государственные органы, прежде всего налоги, цены,
финансово-кредитная политика,
 конкуренты;
 профсоюзы.
К факторам косвенного воздействия относятся:
 состояние экономики;
 научно-технический прогресс;
 социокультурные факторы;
43
 международные события:
 политические факторы.
Правда, в определенные моменты развития факторы косвенного
воздействия прямо влияют на организацию. Так, в 90-е годы в России
общее состояние экономики, кризис неплатежей больно ударили по всем
предприятиям, политические факторы иногда становятся также весьма
влиятельными.
Управленческие кадры должны- учитывать внешнее окружение в
целом, во взаимной связи и обусловленности, с учетом быстрых
изменений, а это самая сложная задача, поскольку организации являются
открытой системой.
Таким образом, можно выделить следующие особенности внешней
среды:
а) взаимосвязанность факторов – сила, с которой изменение самого
фактора воздействует на другие;
б) сложность – число и разнообразие факторов, влияющих на
организацию;
в) подвижность – относительная скорость изменения среды;
г) неопределенность – относительное количество информации о
среде и уверенность в ее отчетности.
Сложность, подвижность, неопределенность внешней среды, по
мнению многих специалистов, будут в перспективе нарастать быстрыми
темпами.
Выводы
1. К основным переменным (элементам) внутренней среды
организации относятся цели, задачи, структура, кадры, техника и
технология.
2. Все организации разделены на горизонтальные функциональные
области и вертикальные уровни управления.
3. Все внутренние переменные взаимосвязаны, изменения одной из
них влияют на все другие.
4. Организации являются открытой системой, и важно учитывать
внешнее окружение, которое меняется от организации к организации.
5. Выделяют факторы прямого и косвенного воздействия, которые
взаимосвязаны между собой, поэтому среда весьма сложна и подвижна.
Тема 6. Социально-психологические основы организационного
развития. Организационная культура и организационное поведение
44
Каждая организация старается сформировать свой собственный
стиль, который бы лежал в основе производимых продуктов, норм
поведения работников, репутации в сфере бизнеса и т. д.
Организационная культура – это довольно новая наука, относящаяся
к управленческим наукам. Она выделилась также из сравнительно новой
области знаний – организационного поведения, которая изучает общие
подходы, принципы, законы и закономерности в организации в следующих
направлениях:
- индивидуальное поведение в организации;
- групповое поведение в организации;
- поведение руководителя в организации;
- адаптация организации к внутренней и внешней среде.
Задача организационного поведения состоит в том, что оно должно
помочь людям эффективно организовать свою работу, при этом получая
удовлетворение от ее выполнения. Для этого в организации должны
существовать определенные нормы, правила и установки, которым
следовали бы все сотрудники. Но при этом каждый сотрудник должен сам
оценивать соответствие своего поведения общепринятым нормам.
В связи с этим выделяется новое направление – организационная
культура.
Организационная культура – это совокупность общественно
прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в
области организационных отношений. Организационные отношения – это
взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов
организации внутри или вне ее.
Характеристика организационной культуры охватывает:
– индивидуальную автономность – степень ответственности,
независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
– структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил,
прямого руководства и контроля;
– управление – степень формирования целей и перспектив
деятельности организации;
– интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках
организации пользуются поддержкой в интересах осуществления
скоординированной деятельности;
– управленческое обеспечение – степень, относительно которой
менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и
поддержку своим подчиненным;
– поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим
подчиненным;
45
– стимулирование – степень зависимости вознаграждения от
результатов труда;
– идентифицированность – степень отождествления работников с
организацией в целом;
– управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов
– управление рисками – степень, до которой работники поощряются
в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие
измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и
подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Исходя из всех характеристик, можно выделить окончательное
определение организационной культуры.
Организационная
культура
это
система
общественно
прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности,
обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов,
особенностей поведения персонала данной организационной структуры,
стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями
труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников
между собой и с организацией, перспектив развития.
Все указанные элементы можно разделить на три уровня:
1. Видимые внешние факты (например, дизайн, поведение, язык,
технологии и т. д.).
2. Ценности и верование, разделяемые членами организации
(отражаются в символике и языке).
3. Базовые предположения (отношение человека к работе, к
коллегам, к природе, понимание реальности времени и пространства).
Организационная культура включает в себя элементы теории,
методологии и практики.
Как теория организационная культура – это область знаний,
входящих в серию управленческих наук.
Как методология организационная культура – это набор средств,
технологий и методов ее формирования, корректировки и ликвидации.
Как практика организационная культура - это набор традиций,
подходов, мировоззрений людей, групп или общества.
Организационную культуру можно рассматривать как явление или
процесс.
Если рассматривать организационную культуру как явление, то это
набор правил, инструкций, норм, которые зафиксированы письменно или
устно.
Как процесс организационная культура представляет собой
деятельность формированию правил, норм, принципов и т.п.
46
Выделяют следующие способы передачи организационной культуры:
– информация – описание событий, связанных с образованием
организации;
– традиции (главный способ передачи организационной культуры);
– символы;
– язык.
Обобщенным показателем организационной культуры является
имидж организации. Под имиджем понимают представления о той или
иной организации, ее учредителях и руководителях, формирующиеся в
обществе под влиянием объективных и субъективных обстоятельств.
Типы организаций в зависимости от организационной культуры.
1. Реагирующая организация - характеризуется неуверенностью и
импровизацией, отсутствием общей цели и жесткой централизацией.
Главная задача: сохранить достигнутое положение. Устойчивая негативная
среда.
2. Отзывчивая организация – поддержка инициативы работников,
организация коллективной работы, неформальные коммуникативные
связи, материальное поощрение работников за результаты.
3. Активная организация – серьезная постановка стратегической
цели, высокая дисциплинированность работников, атмосфера доверия и
взаимопонимания.
4. Высоко эффективная организация – высокий уровень сознания
работников, используется желание постоянного самосовершенствования.
Главная задача: регулирование и направление энергии работников.
Свойства и функции организационной культуры
Выделяют три основных свойства организационной культуры.
1. Всеобщность – подразумевает, что организационная культура
охватывает все стороны деятельности организации.
2.
Преобладание
неформальности
–
функционирование
организационной культуры связано в большинстве случаев с
неформальными коммуникациями.
3. Устойчивость – связана с традициями организации, которые
повторяются на протяжении многих лет.
К функциям организационной культуры относятся:
1. Охранная функция – организационная культура нейтрализует
действие негативных внешних факторов.
2. Интегрирующая функция - организационная культура объединяет
интересы субъектов всех уровней и позволяет каждому работнику лучше
осознать цели организации, ощутить себя частью компании, определить
степень ответственности перед ней.
47
3. Регулирующая функция – организационная культура регулирует
поведение, нормы, правила, последовательность выполнения работы и др.
4. Заменяющая функция – организационная культура упрощает
структуру организации, заменяя отдельные уровни управления и сокращая
поток распоряжений.
5. Адаптивная функция – наличие организационной культуры
помогает работникам приспособиться к организации.
6. Образовательная и развивающая функция – организационная
культура предполагает заботу менеджмента о профессиональной
подготовке работников. В результате повышения уровня образования
фирма может использовать работников с большей производительностью.
7. Функция управления качеством – организационная культура,
повышая ответственность своих работников, способствует повышению
качества своих товаров и услуг.
8. Функция ориентации на потребителя - организационная культура
определяет среди ценностных ориентации установление прочных
отношений с клиентами.
9. Функция регулирования партнерских отношений.
10. Функция приспособления экономической организации к нуждам
общества.
Познание организационной культуры работника характеризуется
тремя уровнями:
1. Фрагментарный уровень – уяснение наиболее ярких,
запоминающиеся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности
компании
2. Ассоциированный уровень – понимание формальных и
неформальных правил и норм, с которыми человек внутренне соглашается.
3. Выстраданный уровень – принятие всех ключевых правил и норм,
действующих в компании.
Этапы развития организационной культуры.
Организационная культура в своем развитии проходит несколько
этап
1. Возникновение организационной культуры.
2. Поддержание организационной культуры.
3. Развитие организационной культуры.
Возникновение
организационной
культуры
начинается
с
возникновения организации. Организационная культура не однородна,
существуют следующие слои организационной культуры:
1. Преобладающая организационная культура – это организационная
культура, которую разделяют большинство сотрудников компании. На
48
этапе возникновения преобладающая организационная культура означает
те правила и установки, которые даются руководителями организации.
2. Субкультура организации – это культура профессиональных
групп, которая существует в организации и которая не идет вразрез с
общими положениями организационной культуры.
3. Контркультура организации – это культура групп сотрудников,
которая противоречит общим нормам организационной культуры. Если в
организации существует множество групп, объединяемых контркультурой,
то организации грозит кризис.
Можно прийти к выводу, что на первом этапе формируется
организационная культура разной силы. Сила организационной культуры
зависит от числа сотрудников, которые разделяют положения
организационной культуры.
Увольнение сотрудников, не вписавшихся в организационную
культуру, происходит либо по окончании испытательного срока, либо в
процессе деятельности сотрудника, когда обнаруживается его
несоответствие организационной культуре.
Методом оценки соответствия сотрудников организационной
культуры является проведение аттестаций, где оцениваются как
профессиональные качества сотрудника, так и его лояльность к
организации. Этот подход соответствует традиционной точке зрения по
поводу поддержания организационной культуры.
Группа немецких ученых под руководством Маркуса Вильберта
1999-2000 гг. провела исследования, позволившие сформулировать
альтернативную точку зрения на данную проблему. По их мнению, для
усиления организационной культуры необходимо:
- принимать на работу сотрудников, вызывающих негативную
реакцию у руководителей, которые отбирают кандидатов;
- увольнять сотрудников необходимо не из-за допущенных ошибок, а
из-за бездеятельности в критических ситуациях;
- увольнять нужно не тех сотрудников, которые не могут освоить
организационную культуру, а тех, кто очень быстро к ней
приспосабливается;
- нужно позволять сотрудникам до 15-20% рабочего времени тратить
на занятия (проекты), которые непосредственно не связаны с их
профессиональной деятельностью.
Изменение организационной культуры может происходить либо в
результате изменения внешнего окружения компании, т. е. эволюционным
путем, либо революционным путем - в результате кризиса внешнего
окружения. Результатом революционного изменения может явиться резкое
изменение организационной культуры либо прекращение существования
49
организационной культуры. Изменение организационной культуры может
совпадать с изменением поведения сотрудников, а может происходить
обособленно от изменения поведения сотрудников.
Как формировать организационную культуру?
Пока организационная культура формируется, она максимально
подвержена двум процессам: процессу внешней адаптации, который
представляет собой поиск ниши для организации на рынке, и процессу
внутренней интеграции организационной культуры, который представляет
собой способы наиболее эффективных коммуникаций между
сотрудниками организации. Составными частями процесса внутренней
интеграции являются:
1) формирование общего языка организации;
2) определение групп, которые существуют в организации, и
определение границ этих групп. Можно выделить профессиональные,
возрастные группы и группы, формируемые по статусу, который
сотрудники имеют в организации;
3) власть (принципы ее получения; возможности поддержания
власти в организации; возможности потери власти в организации).
Сотрудники формируют поведение, необходимое для поддержания власти;
4) личностные отношения, которые формируются между
сотрудниками организации;
5) система наград и стимулов, которая существует внутри
организации.
Вывод: формирование организационной культуры является
результатом двух процессов - внешней адаптации и внутренней
интеграции.
М. Кристенсен и А. Оверфорд выделили три основных элемента
организации - ресурсы, процессы, протекающие в организации, и
технологии, которыми владеет компания.
В соответствии с их точкой зрения основным элементом являются
процессы. Одним из основных процессов они считали поддержание
организационной культуры. По их мнению, организационная культура
складывается из следующих частей:
- поведенческие нормы;
- отношения внутри и вне организации;
- внутриорганизационные коммуникации;
- базовые ценности.
Кристенсен и Оверфорд предложили следующие рекомендации по
формированию организационной культуры компании:
50
1) необходимо разработать показатели, измеряющие эффективность
деятельности каждого подразделения организации. Для этого должны быть
использованы только те показатели, которые могут быть измерены;
2) нужно увеличить число сотрудников, которые преданы компании
и продуктивны. Все сотрудники могут быть разделены на три категории:
26% - те, кто лоялен компании и продуктивен; 55% - делают вид, что
заняты работой (не преданы компании, могут работать на любую
организацию); 19% - те, кто активно недоволен своим положением в
организации и пытается передать свое недовольство другим сотрудникам
организации;
3)
необходимо
формировать
программы
реформирования
организационной культуры силами менеджеров самой компании, т. е. без
привлечения сторонних консультантов. Основная нагрузка по
формированию организационной культуры лежит на менеджерах среднего
звена, так как именно они общаются с сотрудниками организации,
побуждая их выполнять цели, стоящие перед организацией. Исходя из
этого, можно сделать вывод, что для формирования организационной
культуры нужно обобщать опыт среднего звена компании;
4) необходимо придумывать меры поощрения отличившихся
сотрудников, которые предусматривают премирование и повышение в
должности;
5) руководитель должен уметь делегировать ответственность
подчиненным.
Тема 7. Управленческая структура организации: понятие и
сущность. Основные типы структур управления в
организациях: их преимущества и недостатки
Структура – это организационная характеристика системы;
совокупность устойчивых, системообразующих связей и отношений,
обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие,
соподчиненность и пропорциональность между составляющими ее
элементами. Организационная структура управления – это состав,
взаимосвязь и с о подчиненность самостоятельных управленческих
подразделении к отдельных должностей, выполняющих функции
управления. Организационная структур;! управления определяется
составляющими ее звеньями и уровнями управления. Эта структура
должна обеспечивать устойчивость связей между элементами управления
и надежность функционирования системы в целом.
Звено управления – обособленное подразделение со строго
определенными функциями. Звеном управления может выступать
51
отдельное подразделение, выполняющее часть функции управления, всю
функцию управления или совокупность функций управления. К звену
управления относят и руководителей. На одном уровне могут находиться
несколько звеньев управления. Из западного менеджмента в наш
профессиональный лексикон пришло понятие «департаментализация», или
«департаментизация»,
означающее
процесс
организационного
обособления, выполнения отдельных работ, выделения особых
подразделений, процесс деления компании на отдельные блоки (отделения,
отделы, сектора) с четко определенными задачами и обязанностями.
Отношения между звеньями управления поддерживаются благодаря
связям, взаимоотношениям, коммуникациям. По содержанию и
функциональному назначению связи и отношения, составляющие
структуру организации, подразделяются на три группы:
1) связи непосредственного взаимодействия, обеспечивающие
формирование у системы новых системных свойств, отсутствующих у
отдельных составляющих ее элементов;
2) отношения соподчиненности, устанавливающие иерархическую
зависимость в организации и определяющие «этажность» строения
организации;
3) соотношения, устанавливающие пропорциональность строения
организации и обеспечивающие взаимное соответствие количественных и
качественных параметров отдельных составляющих системы.
По ориентации связи разделяются на горизонтальные и
вертикальные.
Горизонтальные связи – связи кооперации и координации
равноправных звеньев управления. Они носят характер согласования. Их
основное назначение – способствовать наиболее эффективному
взаимодействию подразделений, находящихся на одном уровне при
решении возникающих между ними проблем.
Вертикальные связи – связи руководства и подчинения,
субординационные и иерархические связи. Необходимость в них возникает
при наличии нескольких уровней управления. Эти связи служат каналами
передачи распорядительной и отчетной информации. Вертикальные связи
могут носить линейный или функциональный характер.
Линейные связи – связи подчинения по всему кругу вопросов. Это
отношения, предполагающие, что руководитель реализует свои властные
полномочия и осуществляет прямое и единоличное руководство
подчиненными по всем функциям управления.
Функциональные связи – связи подчинения в пределах реализации
определенной функции управления. В зависимости от принятых в
организации принципов управления и вида организационно и структуры
52
они
могут
носить
совещательный,
рекомендательный
или
информационный характер.
Инвариантные связи – связи, которые могут оставаться практически
неизменными при любых условиях, что обусловлено сущностным и
характеристиками системы, ее целевой ориентацией и функциональным
назначением, спецификой реализации связей в данной конкретной
организации.
Вариабелъные связи – связи, которые при изменении ситуации
заменяют свои характеристики. Вариабельность связей может проявиться в
изменении их содержательной насыщенности, а также в переходе связей из
одних классификационных групп в другие.
Внутрисистемные межкомпонентные связи составляют структуру
организации, но не определяют ее строение. Основой строения структуры
является соединение – узел связи со всей совокупностью входящих и
исходящих каналов.
На базе основных типов соединений в организации может быть
построено множество структур, в том числе:
технологические
структуры
–
совокупность
связей
технологического процесса изготовления продукции;
организационно-управленческие структур – совокупность связей,
обеспечивающих упорядоченность, координацию и регулирование
деятельности организации по достижению ее целей; (
экономические
структуры
–
совокупность
отношений
экономического взаимодействия отдельных членов организации;
социально-психологические структуры – совокупность связей,
устанавливающих
социальный
статус
членов
организации,
психологические отношения между людьми.
Рациональная структура возникает не спонтанно, а исходя принципов
структуризации, к которым относятся:
• целенолагание;
• приоритет функций над составом звеньев;
• приоритет объекта над субъектом;
• первичность миссии, целей, комплекса функций;
• положение во внешней среде;
• адаптивность;
• полная координация;
• минимум сложности.
Структуру формируют только устойчивые связи и отношения.
Составляющие структуру связи должны быть четкими, достаточно
выраженными и сильными, а отношения – ясными, определенными и
однозначными. Необходимо отметить, что существуют структуры с
53
ослабленными связями. Такие структуры образуются при переходе
системы из одного состояния в другое.
Организационные структуры строятся по определенным принципам,
которые связаны с типом организации. Современный менеджмент
рассматривает прежде всего организации двух типов – бюрократическую и
органическую.
Для бюрократических организаций характерны иерархические
структуры:
• линейные;
• функциональные;
• линейно-функциональные;
• дивизиональные.
Органические организации обычно имеют проектные и матричные
структуры, а также могут быть деструктурированными.
Линейные структуры управления
Основным принципом построения линейной структуры является
вертикальная иерархия, т.е. соподчиненность звеньев управления снизу
доверху.
В основе линейной структуры управления лежит принцип
единоначалия, означающий, что во главе каждого подразделения стоит
руководитель,
наделенный
всеми
полномочиями,
единолично
руководящий подчиненными звеньями и сосредоточиваю тип в своих
руках вес функции управления.
К достоинствам линейной структуры относятся:
• единство распорядительства;
• простота и четкость подчинения;
• полная ответственность руководителя за результаты деятельности
подчиненных ему подразделений;
• оперативность в принятии решений;
• согласованность действий исполнителей;
• получение нижестоящими звеньями согласованных между собой
распоряжений и заданий.
Недостатками линейной структуры являются:
• большая информационная перегрузка руководителя, огромный
поток документов, множественность контактов с подчиненными,
вышестоящими и смежными звеньями;
• высокие требования к руководителю, который должен быть
высококвалифицированным специалистом с обширными разносторонними
знаниями и опытом по всем функциям управления и сферам деятельности,
осуществляемым подчиненными ему работниками;
• пригодность к решению только оперативных текущих задач;
54
• невозможность решать задачи, обусловленные постоянно
меняющимися условиями функционирования организации,
Линейные организационные структуры в чистом виде применяются
только в низовых производственных звеньях, а также на малых
предприятиях, особенно в период их становления.
Функциональные структуры управления.
Для функциональных структур управления характерно создание
подразделений, каждое из которых имеет свою определенную задачу и
обязанности. Каждый орган управления ориентирован на выполнение
отдельных видов управленческой деятельности; в каждом из них создается
аппарат специалистов, отвечающих только за определенный участок
работы. В основе функциональной структуры лежит принцип полного
распорядительства, заключающийся в том, что выполнение указаний
функционального органа и пределах его компетенции обязательно для
исполнения.
Достоинствами функциональной структуры являются:
• высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение
конкретных функций;
• специализация подразделений на выполнении определенного вида
управленческой деятельности;
• ликвидация дублирования в выполнении задач управления
отдельными службами.
К недостаткам функциональных структур относятся:
• нарушение принципа единоначалия при использовании принципа
полного распорядительства;
• длительность процедуры принятия решений;
• трудности поддержания взаимосвязей между различными
функциональными службами;
• снижение ответственности исполнителей за работу в силу того, что
каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей;
• снижение ответственности функциональных руководителей и
функциональных подразделений за работу организации в целом.
Смешанные структуры.
В определенной степени недостатки линейных и функциональных
организационных структур уменьшаются в смешанных линейнофункциональных
структурах
управления,
предусматривающих
функциональное разделение управленческого труда в подразделениях
разных уровней и сочетание линейного и функционального принципов
управлении В этом случае функциональные подразделения могут
проводить свои решения либо через линейных руководителей, либо в
пределах специальных полномочий.
55
В основе штабной линейно-функциональной структуры управления
лежит линейная структура, но при линейных руководителях создаются
специальные
подразделения
для
выполнения
определенных
управленческих функций.
Эти службы не обладают правом принятия решений, а лишь
обеспечивают силами своих специалистов более квалифицированное
выполнение линейным руководителем его обязанностей. Деятельность
функциональных специалистов в этих условиях сводится к поискам
наиболее рациональных вариантов решения задач. Линейный
руководитель принимает окончательное решение и передает его
подчиненным для исполнения. Структура этого типа предполагает
сохранение принципа единоначалия. Важной задачей линейных
руководителей становится координация действий функциональных служб
и направления их в русло общих интересов организации.
В нештабной линейно-функциональной структуре функциональные
подразделения могут сами отдавать распоряжения нижестоящим звеньям,
но только по кругу вопросов, определяемому их функциональной
специализацией.
Достоинствами линейно-функциональной структуры являются:
• улучшение координации деятельности в функциональных областях;
• адекватная и эффективная производственная реакция организации;
• уменьшение дублирования в функциональных областях.
К недостаткам линейно-функциональной структуры относятся:
• отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на
горизонтальном уровне;
• размывание разработанной стратегии, поскольку подразделения
могут быть заинтересованы в реализации своих локальных целей и задач в
большей степени, чем задач организации в целом;
• слабая инновационная предпринимательская реакция организации.
Классические линейно-функциональные структуры характерны
только для мелких и немногих средних компаний.
Дивизиональные структуры.
Дивизиональные (отделенческие) структуры управления являются
самой совершенной разновидностью организационных структур
иерархического типа. Многие специалисты по теории организации
считают их буферной структурой между бюрократическим и органическим
типами организаций.
Дивизиональные структуры управления впервые появились в конце
20-х гг. XX в. на предприятиях компании General Motors, наибольшее
распространение получили в 60-70 гг. По некоторым оценкам, от линейно-
56
функциональных структур к дивизнональным в середине 80-х гг. перешли
80% всех крупных компаний США, а из 500 крупнейших - 95%.
Дивизиональные структуры возникли как реакция на недостатки
линейно-функциональных структур. Управление крупной компанией из
единого центра в современных условиях становится неэффективным.
Дивизиональные структуры основаны на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений (отделений,
дивизионов, комплексов) и соответствующих им уровней управления, с
предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной
самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за
получение прибыли.
При
дивизиональной
структуре
управленческий
персонал
высвобождается для решения стратегических задач, опираясь, как правило,
на несколько централизованных функциональных подразделений. Высший
руководящий орган оставляет за собой, право жесткого контроля над
общекорпоративными
вопросами
стратегии
развития,
научноисследовательскими
разработками,
финансами,
инвестициями.
Следовательно, для дивизнональных структур характерно сочетание
централизованного стратегического планирования в верхних эшелонах
управления с децентрализованной деятельностью отделений, на уровне
которых осуществляется оперативное управление и которые ответственны
за получение прибыли,
Дивизиональный подход обеспечивает тесную связь производства с
потребителями, существенно ускоряя реакцию организации на изменения,
происходящие во внешней среде.
Структуризация компании по отделениям производится, как
правило, по одному из трех принципов:
1) с учетом особенностей выпускаемой продукции или
предоставляемых услуг (продуктовый принцип);
2) в зависимости от ориентации на конкретного потребителя;
3) в зависимости от обслуживаемых территорий (региональный
принцип).
При дивизионально-продуктовой структуре полномочия по
производству и сбыту продукта или услуги передаются, ответственному за
данный вид продукции. Руководители функциональных служб (например,
производственной,
снабженческой,
бухгалтерской,
технической,
маркетинговой) должны отчитываться перед управляющим по этому
продукту.
Достоинство продуктовой структуры состоит в том, что она
позволяет компании быстрее реагировать на изменения условий
конкуренции, технологии, покупательского спроса. Недостатки ее связаны
57
с увеличением затрат из-за дублирования одних и тех же видов работ для
разных видов продукции.
При создании структур, ориентированных на потребителя,
подразделения группируются вокруг определенных групп потребителей:
армия и гражданские отрасли, продукция организационно-технического и
культурно-бытового назначения и т.д. Цель такой организационной
структуры состоит в том, чтобы удовлетворить потребности различных
потребителей так же хорошо, как это делает компания, обслуживающая
только одну группу потребителей.
Если деятельность компании распространяется на несколько
регионов, где требуется использование различных стратегий, то
целесообразно формировать дивизионально-региональную структуру. При
количестве самостоятельных отделений различного профиля деятельности
в компании применяются организационные структуры а базе
стратегических единиц бизнеса. В этом случае для координации их работы
создаются специальные промежуточные управленческие органы,
располагаемые между отделениями и высшим руководством. Такие органы
возглавляют заместители высшего руководства организации, им придается
статус стратегических единиц бизнеса, представляющих собой
организационные элементы компании, отвечающие за выработку ее
стратегических позиции в одной или нескольких областях деятельности.
На них возлагается ответственность за выбор сферы деятельности,
разработку конкурентоспособных продукции и сбытовых стратегии. Как
только номенклатура продукции разработана, ответственность за
реализацию программы ложится на подразделения текущей коммерческой
деятельности.
Проектные структуры.
Речь идет о структурах управления конкретными работами, которые
из-за своего решающего значения для компании требуют обеспечения
непрерывного координирующего воздействия при жестких ограничениях
но затратам, сроку и качеству работ. Смысл проектной структуры в том,
чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников
разных профессий для осуществления сложных проектов. Руководитель
проекта наделяется проектными полномочиями, т.е. полной властью и
правами контроля в рамках конкретного проекта, и отвечает за все виды
деятельности от начала до полного завершения проекта или какой-либо его
части. В его функции входят определение концепции и целей проектного
управления, формирование проектной структуры, распределение задач
между специалистами, планирование, организация и координация
действий исполнителен. Ему полностью подчинены все члены команды и
все выделенные для этой цели ресурсы.
58
После завершения работ по проекту структура распадается, а
персонал переходит в новую проектную структуру, возвращается к своим
основным обязанностям или увольняется.
Основными преимуществами проектных структур являются:
• концентрация всех усилий на решении одной задачи;
• гибкость проектных структур, выражающаяся в том, что команду
можно создать за короткое время;
• усиление личной ответственности конкретного руководителя за
конкретный проект.
К недостаткам проектной структуры относятся:
• необходимость дробления ресурсов, что усложняет развитие
производственного и научно-технического потенциала как единого целого;
• формирование проектных групп, не представляющих собой
устойчивых образований, что лишает работников осознания своего места в
компании и карьерного роста.
Матричные структуры.
Одной из наиболее сложных структур управления адаптивного типа
является матричная структура, возникшая как реакция на необходимость
быстрых технологических изменений при максимально эффективном
использовании квалифицированной рабочей силы и ресурсов организации.
Матричная структура отражает закрепление в организационном
построении двух направлении – вертикального и горизонтального –
руководства. Вертикальное направление – это у правление
функциональными и линейными структурными подразделениями
организации, а горизонтальное направление – это управление отдельными
Проектами, для реализации которых привлекаются человеческие и иные
ресурсы различных подразделений организации.
Матричная структура предполагает разделение прав менеджеров,
управляющих подразделениями, и менеджеров, руководящих проектами.
Важнейшей задачей высшего руководства организации в этих
УСЛОВИЯХ
становится
поддержание
баланса
между
двумя
организационными альтернативами, реализованными в структуре:
горизонтальными
и
вертикальными.
Отличительной
чертой
организационной матричной структуры является наличие у работников
одновременно двух руководителей с равными правами.
Таким образом, матричная структура представляет собой наложение
проектной структуры на постоянную для организации линейнофункциональной структуры управления.
Основополагающим принципом при использовании матричного
Подхода к построению организационных структур является не их
совершенствование и не совершенствование деятельности отдельных
59
структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в целях
реализации проектов, принципиально важных для организации в целом.
Достоинствами матричных структур являются:
• интеграция различных видов деятельности организации в рамках
реализуемых программ;
• получение высококачественных результатов по большому
количеству проектов, выполняемых одновременно;
• вовлечение руководителей всех уровней в сферу активной
инновационной деятельности.
К недостаткам матричных структур относятся:
• сложность их реализации (необходимо проводить специальную
подготовку, учитывая определенную организационную культуру, способ
мышления и т.п.);
• частичное дублирование функций организации;
• неэффективность структур в кризисные периоды.
К матричным структурам, как правило, переходит не вся компания, а
лишь ее часть. Несмотря на доминирование в современном менеджменте
дивизиональных и смешанных линейно-функциональных структур,
матричные структуры получают все большее развитие и распространение.
Сетевые структуры. Особое место в современной теории
организации занимают представления о сетевых структурах и процессе
сетизации. Сетизация означает формирование организационной сети с
узлами и связями для1 достижения предпринимательских целей в
соответствии с потребностями и ожиданиями партнеров и деловой
конъюнктурой. В результате, таким образом, могут быть созданы сети
компаний двух организационных моделей:
1) сеть вокруг крупной компании, которая поручает компаниям
меньшего размера выполнение различных специальных задач. Последние,
в свою очередь, могут иметь собственные подразделения, необходимые
для производства, но требующие очень высокой специализации. В этом
случае сеть является квазииерархической. Крупная компания занимает
доминирующее положение в деловых операциях будучи головным
заказчиком. Преимущества крупной компании позволяют ей осуществлять
контроль не за счет административного ресурса и участия в капитале, а
через рыночный механизм. Крупные компании подбирают партнеров,
обладающих высокой гибкостью, адаптивностью к меняющимся условиям,
творческим потенциалом;
2) сеть компании, преимущественно одинаковых по размеру,
большинство из которых юридически самостоятельны, но поддерживают
устойчивость друг друга в хозяйственном плане. Подобное содружество,
действующее часто в пределах одного региона или в рамках одного вида
60
деятельности, повышает конкурентоспособность производимых товаров и
услуг. Постоянство связей, которыми управляют несколько ключевых
компаний, стимулирующие инновационный и коммерческий процессы,
упрощает управленческие задачи остальных (мелких и средних)
участников сети.
Теоретически
возможные
и
реально
существующие
взаимоотношения
участников
экономической
деятельности
не
исчерпываются дихотомией между свободным рынком и бюрократическим
управлением. Сетевые структуры и сетевые отношения могут
рассматриваться и как альтернативный вариант экономической
деятельности. Как механизм сетевые структуры характеризуются:
• определенным методом коммуникации (они основаны не на ценах
или иерархических отношениях, а наличных или персонифицированных
взаимосвязях);
• типом формирования предпочтений (это взаимозависимые
отношения, отличные от независимых отношений, характерных для рынка,
и зависимых отношении, характерных для бюрократических структур);
• нормативной базой взаимоотношений (принцип дополнительности
и согласования в отличие от контрактных отношений, преобладающих на
рынке, или авторитарных – в иерархических системах).
Участники сетевых структур стирают границы между общественным
и частным и примиряют притязания на имущество путем создания нового
типа собственности – комбинированной. Молодые организационные
формы отличаются организационной подвижностью и прагматической
ориентацией, что позволяет сетевым структурам повышать ценность
существующей
собственности
и
других
активов
путем
их
перераспределения.
Сетизация предлагает нетрадиционный взгляд на потенциальные
результаты деятельности сетевых структур. Так, сетевые структуры можно
рассматривать как одну из форм социальной мобилизации. Сетизация
содержит в себе предпосылки новой организационной и управленческой
парадигмы, основанной на виртуализации бизнес-процессов и концепции
самоорганизации. С позиций синергетического подхода узлы сетей можно
рассматривать как аттракторы процессов самоорганизации. Сетевая
структура неформальна, мобильна и дискретна. В ней отсутствует
институт как ограничивающее начало. Она построена на максимально
возможном разделении рисков и создает временные виртуальные
институты для решения конкретной задачи. Поэтому конкретная задача
решается такой структурой гораздо эффективнее.
Развитие сетевой теории и реальных процессов сетизации но
времени совпало с распадом социально-экономической системы в странах
61
бывшего социалистического лагеря и последовавшим за ним
перераспределением государственной собственности. Многие западные
исследователи приходят к выводу, что сетизация в условиях приватизации
государственной собственности в России, ее перевод в частную
собственность, двойственность статуса прав собственности создали
предпосылки не для повышения адаптивности экономической системы, а
для увеличения объемов хищений и стали инструментом несправедливого
обогащения ограниченного числа лиц (управляющие и бюрократия в таких
случаях обладают монополией принятия решений относительно
институциональных изменений и создания компаний-сателлитов, в
которые можно переводить капитал). Таким образом сложилось мнение,
что сетевые структуры в бывшем социалистическом лагере формируются в
основном номенклатурой, злоупотребляющей своей властью.
Объективно эффективность сетизации определяется ее вектором:
частные компании – сеть; государственные компании – сеть.
РАЗДЕЛ III. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ И
ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Тема 8. Управление организационными изменениями
Для того чтобы люди могли выжить, они вынуждены
приспосабливаться к обстоятельствам и событиям вокруг них. Чтобы не
просто выжить, а расти и развиваться, люди должны изменять себя для
достижении поставленных целей. Группы также развиваются,
совершенствуются и приспосабливаются как к внутренним, так и к
внешним изменениям. Аналогичные процессы протекают и в жизни
организаций: если организация не приспосабливается к новым
обстоятельствам, то она может потерпеть неудачу и прекратить
существование.
Еще в 1980 г. американский экономист, социолог, специалист в
области проблем управления П. Друкер писал: «Все организации живут и
работают как бы в двух временных периодах: сегодняшнем и завтрашнем
Завтра делается сегодня, и в большинстве случаев оно не может быть
изменено. Поэтому менеджеры должны, управляя сегодняшним днем,
думать о завтрашнем. В наш век скоростей менеджеры не имеют права
считать, что завтра является простым продолжением сегодняшнего. Даже
напротив, они должны управлять изменением, управлять как
возможностями и угозами».
На изменения должны реагировать управляющие всех уровней, при
этом эффект от изменений и форма реакции на разных уровнях будут
62
различны. Например, фактическое решение о модернизации предприятия
принимает высшее руководство. Управляющие среднего уровня и
технические специалисты готовят информацию о необходимых
изменениях и возможных вариантах действий. Руководители низшего
звена участвуют в разработке и осуществлении конкретных программ на
уровне подразделении.
Изменения всегда затрагивают интересы конкретных людей и важны
для тех, кого они непосредственно касаются. А поскольку именно
отдельные личности способствуют осуществлению целей организации,
руководство не может не учитывать их потенциальную реакцию на
изменения. Если люди не видят проблемы, то они не будут воспринимать и
ее решение, а предложенные новшества станут рассматривать как
навязанные им изменения.
Изменения в организации можно охарактеризовать как
целенаправленные воздействия руководства на внутренние переменные в
организации, определяющие ее цели, структуру, технологию и
человеческие ресурсы. Изменения могут быть проективными, т.е.
предупредительными, и реактивными. Например, изменение, которое
предпринимается для исправления обнаруженной ошибки, - это типичное
реактивное действие, а изменения, осуществляемые для устранении
возможной угрозы внешней среды до возникновения фактической
проблемы, являются проактивными.
Все переменные организации взаимосвязаны, и изменение одной из
них неизбежно скажется на других. Внедрение новой оснастки (например,
компьютеров) может принести к изменениям структуры (системы
коммуникаций), численности и квалификационного уровня работников, а
также характера и уровня выполняемых задач.
Изменения в целях. Для выживания организации руководство
должно периодически оценивать и корректировать цели в соответствии с
изменениями внешней среды и самой организации. Цели уточняются по
мере достижения поставленных задач, а их радикальное изменение
оказывает влияние на псе остальные переменные организации.
Структурные изменения относятся к изменениям в системе
распределения полномочий и ответственности, в координационных и
интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой
иерархии и степени централизации. Структурные изменения являются
одной из самых распространенных и видимых форм изменений в
организации. Необходимость в них возникает, когда происходят большие
изменения и целях и стратегии организации.
Изменении в технологии и задачах предполагают преобразование
процесса и графика выполнения работ (внедрение нового оборудования,
63
методов обработки материалов, уточнение нормативов и изменение
характера работы).
Изменения в людях подразумевают расширение возможностей или
модификацию поведения персонала организации. Это могут быть
техническая подготовка, подготовка к межличностному или групповому
общению, мотивация, повышение квалификации руководящего состава,
формирование
групп,
внедрение
программ
по
повышению
удовлетворенности работой и качества трудовой жизни.
Причины изменения могут носить как внешний, так и внутренний
характер. Чаще всего оба типа причин действуют одновременно, и имеют
место спланированные действия руководства, учитывающие влияние
внешних факторов. Причины, побуждающие к изменениям, могут быть
очень разнообразными. Одна из возможных их классификаций
представлена в табл. 1.
Таблица 1.
Внешние причины, побуждающие к изменению
Причина изменения
Примеры изменений
1. Спрос на рынке
Снижение спроса на какие-то конкретные виды продукции
(услуг), например черно-белые телевизоры
2. Предложения на рынке
Слияние компаний, занимающихся розничной торговлей
3.
причины
Экономические Общий спад активности в компаниях, занимающихся
розничной продажей, изменение курса валют
4 Социальные причины
Изменений предпочтений, например увеличение заботы о
здоровье работающих
5.
Технологические Увеличение роли новых технологий в производстве и
причины
информационных системах
6. Политические причины Смена руководители в местной администрации или
правительстве
7 Стихийные бедствия
Землетрясение, пожар, наводнение, ураган
Уровни изменений. Изменения могут происходить на различных
уровнях: индивидуума, группы, организации. При переходе на каждый
следующий уровень изменения в организации становятся все более
сложными и требуют большего времени. Оценка ситуации изменения и
выбор способа управления ею зависят от уровня, с которого
рассматривается возникшая ситуация.
Анализ поля сил. Наряду с определением уровня конкретного
изменения необходимо исследовать вызывающие его причины. Причины
изменений можно рассматривать как силы, объясняющие изменения
(движущие силы), и силы, мешающие этому изменению (сдерживающие
силы). Для описания ситуации изменений психолог Курт Левин предложил
64
метод «анализа поля сия», впервые использованный им при исследовании
поведения групп людей. В соответствии с данным методом любая
ситуация рассматривается как существующая при равновесии двух сил:
сил, вызывающих изменение, и сил, сдерживающих его.
Для использования диаграммы анализа поля сил необходимо
собрать всю информацию о ситуации изменения: составить полный список
движущих сил, включающий причины и силы, имеющие долгосрочный
характер; придать силам соответствующий вес; оценить ситуацию с точки
зрения равновесия сил, а также найти способ изменения ситуации путем
увеличения движущих ил. Например, сделать их более ясными для других,
описать их более детально, дать возможность большему количеству людей
познакомиться с выполненным диагнозом ситуации. Однако наиболее
простым решением часто является уменьшение мощности сил,
препятствующих
изменению.
Рассмотрим
методы
преодоления
сопротивления переменам.
Любое изменение традиционных методов производства или
управления создает сопротивление у тех людей, кого эти изменения
касаются. Чтобы преодолеть это сопротивление, необходимо понять,
почему люди не хотят перемен.
Причины сопротивления переменам. Люди препятствуют
изменениям по четырем основным причинам: неправильное понимание
ситуации или неопределенность, узкособственнические интересы,
различная оценка ситуации и низкая терпимость к измерениям.
Неправильное понимание ситуации обычно возникает из-за того, что
люди не в состоянии оценить последствия изменения. Чело-Век может
обостренно реагировать на изменения просто потому, не обладает
необходимой информацией и не знает, каковы будут их последствия. В
этом случае он сознательно или несознательно выражает свое
отрицательное
отношение
к
изменениям
либо
проявляет
дисфункциональное поведение в период осуществления перемен.
Таблица 2
Причины сопротивления изменениям
Причина
Результат
Неправильное
ситуации
понимание Неправильная
трактовка,
низкая
степень
или
отсутствие доверия
Узкособственнический
Ожидание потерь чего-то
интерес
ценного
в
результате
изменений
Различная оценка ситуации Убеждение, что изменение
не является необходимым
65
Реакция
Слухи, дисфункциональное,
поведение
«Политическое» поведение
Открытое несогласие
Низкая
терпимость
изменению
к Опасение
того,
что
отсутствуют необходимые
навыки,
умения
или
способности
Уклонение
под
любым
предлогом;
поведение,
ориентированное
на
поддержание собственного
престижа
Узкособственнические интересы и ощущение того, что перемены
приведут к личным потерям, т.е. меньшей степени удовлетворения какойто потребности, – вторая причина сопротивления. Например, рабочие,
занятые в производстве, могут считать, что более высокий уровень
автоматизации приведет к увольнениям или нарушению сложившихся
социальных отношений.
Различная оценка ситуации связана, как правило, с убеждением, что
для организации конкретное изменение не является необходимым или
желательным. Люди могут думать, что планируемые изменения не решат
проблем, а лишь умножат их число. Например, руководитель
подразделения может считать, что предлагаемая автоматизированная
информационная система управления будет слишком сложной для
пользователей и не сможет производить нужный тип информации.
Низкая терпимость некоторых людей к изменениям из-за опасения,
что они не имеют необходимых способностей для обучения новым
навыкам или новой работе, – четвертая причина сопротивления
изменению, достаточно распространенная при внедрении новой
технологии.
Методы преодоления сопротивления. Выбор стратегии изменения
основан на использовании того или иного метода уменьшения
сопротивления переменам. Наиболее благоприятное время для
преодоления сопротивления изменениям – это период до их
возникновения. Руководство должно сознавать большую вероятность
возникновения сопротивления и принять меры по его предотвращению.
Существуют следующие методы, с помощью которых можно уменьшить
или полностью устранить сопротивление:
1. Образование и предоставление информации. Подразумевается
открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам
убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены.
При этом используются различные методы предоставления информации –
индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады.
2. Вовлечение подчиненных в принятие решений дает возможность
сотрудникам, которые могут оказать сопротивление, свободно выразить
свое отношение к нововведениям и приводит к чувству ответственности за
изменение, а не просто к ощущению принуждения.
3. Помощь и поддержка являются средствами, с помощью которых
сотрудники легче осваиваются в новой ситуации. Поддержка заключается
66
в предоставлении возможности повышения квалификации, обучения
новым навыкам, а также свободного времени для дополнительной
профессиональной подготовки.
4. Переговоры и совещания для обеспечения одобрения новшеств с
целью получения согласия сопротивляющихся в обмен на предоставление
моральных и материальных стимулов потенциальным противникам
изменения.
5. Манипулирование подразумевает избирательное использование
информации и сознательное изложение событий в определенном порядке.
Одной из распространенных форм манипулирования является кооптация,
т.е. предоставление лицу, которое может оказать или оказывает
сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении
новшеств или в их осуществлении.
6. Принуждение к изменениям путем скрытой или явной угрозы
лишить работы, возможности продвижения, реального увольнения или
перевода на низкооплачиваемую работу. Как показывает табл. 3, каждый
из подходов к уменьшению сопротивления изменениям имеет свои особые
преимущества и недостатки. Менеджер должен развить в себе навыки
точно оценивать ситуацию и выбирать наиболее подходящую стратегию
изменения
Таблица 3.
Методы преодоления сопротивления изменениям
Подход
Область применения
Достоинства
При недостаточном
объеме информации,
неточной
информации и
анализе
Вовлечение
В ситуациях, когда
в принятие решений инициаторы не
обладают всей
информацией для
планирования
изменения, а другие
имеют значительные
силы для
сопротивления
Помощь и
Для случаев, когда
поддержка
люди оказывают
сопротивление
только из-за страха
Может помочь
убедить людей в
необходимости
перемен
Образование и
предоставление
информации
Недостатки
Требует большого
количества времени,
если в этот процесс
вовлечено много
людей
Развивает чувство
Требует большого
ответственности за количества времени
осуществление
и может привести к
изменения и
ошибочным
позволяет получить решениям в
новую информацию проведении перемен
Оптимальный
подход при решении
проблем адаптации к
новым условиям
67
Может потребовать
большого количества
времени, дорого
стоить и не привести
перед личными
проблемами
Переговоры и
соглашения
Манипулирование
Принуждение
к желаемому
результату
В ситуациях, когда
кто-то один или
группа явно
проигрывают при
введении новшеств и
обладают при этом
значительными
силами для
сопротивления
В ситуациях, когда
другие подходы не
срабатывают или
неэффективны
Для ситуаций, где
необходима
быстрота и
инициаторы перемен
обладают
значительной
властью
Позволяет легко
Подход может быть
избежать основного очень
сопротивления
дорогостоящим и
настроить других
добиваться
соглашения
уговорами
Может быть
сравнительно
быстрым и
недорогим решением
проблем
сопротивления
Позволяет
преодолеть любой
вид сопротивления
Может привести к
возникновении
проблем в будущем,
если люди поймут,
что ими
манипулируют
Рискованный
подход; может
вызвать у людей
недовольство
инициаторами
перемен
Тема 9. Основные законы и принципы развития современных
организаций
В организации всегда присутствуют процессы, среди которых можно
выделить управляемые, неуправляемые и частично управляемые.
Так, на входе в организацию поступают ресурсы, которые
трансформируются в продукцию, поступающую на выходе из организации
во внешнюю среду. Входные воздействия и результаты на выходе связаны
между собой. Указанная связь выражается графически, словесно, в виде
формулы, инструкций, правил и т. д.
Зависимость – это связь между переменными входа и выхода.
Зависимости могут быть:
• объективными и субъективными. Объективные зависимости
формируются независимо от сознания и воли людей. Субъективные –
формируются людьми для реализации их целей;
• кратковременными и долговременными. К кратковременным
относится, например, зависимость подбора кадров отличных качеств
68
нового руководителя. К долговременным –
зависимость прибыли
организации от величины устойчивого спроса на се продукцию;
• моральными и аморальными. Моральные связаны с соблюдением
норм поведения человека, а аморальные – с обычаями и традициями, так
или иначе нарушающими права человека. Из категории «зависимость»
вытекает понятие закона. Закон – это зависимость, которая зафиксирована
в законодательных документах (конституции, законодательных актах и т.
д.) и является общепризнанной нормой для большой группы людей и
организаций, получила признание и поддержку авторитетных ученых.
Между категориями «закон» и «закономерность» существует
взаимозависимость: вновь открытые законы и закономерности служат
очередной ступенью познания новых зависимостей и законов. Развитие и
функционирование сложных систем подчиняются ряду закономерностей.
К ним можно отнести: закономерности целостности, интегративности,
коммуникативности и иерархичности.
Таким образом, закономерность является частью закона. С позиций
управления закон или закономерность можно представить как связь целей
управления со средствами и методами их достижения. Законы имеют
механизм действия и механизм использования. Механизм действия
представляет собой формирование зависимости выходных параметров от
входных; определение допустимой инерционности, запаздывания и порога
реагирования. Механизм использования – это набор правил и норм для
работника, реализующего механизм действия, с указанием перечня его
прав и ответственности.
Выявление законов и закономерностей развития организационных
систем может идти за счет как анализа большого количества конкретных
систем, так и переноса закономерностей, известных в других областях
развития на базе принципа универсальности развития сложных систем.
Чаще всего специалисты выделяют две категории законов: законы
природы, в том числе природы человеческого общества, и законы,
сформулированные
людьми.
Законы
природы
объективны,
непротиворечивы и нерушимы. А законы, сформулированные людьми,
переменчивы, непоследовательны и противоречивы.
Поэтому принято считать, что законы организации – это
объективные законы, а законы для организаций – законы субъективные.
Частные
(специфические)
законы
изучаются
отдельными
естественными науками (физикой, химией, биологией и др.) или науками
об обществе (историей, социологией, экономикой и др.).
Кроме писаных законов, определяющих жизнь в обществе,
существуют сотни неписаных, неформальных законов, представляющих
собой нормы поведения, традиции и привычки.
69
Применительно к организации закон –
это «необходимая,
существенная и устойчивая связь между элементами внутренней и
внешней среды, обусловливающая их упорядоченное изменение».
Законы организации состоят из общего и особенного. Общая часть
имеет механизм действия независимо от географического положения,
сферы деятельности организации. Особенное – это часть закона, не
меняющая его сути и отражающая особенности организаций как
социальной системы.
Законы организации позволяют адекватно оценивать происходящие
события и анализировать опыт.
Руководитель при принятии решений может руководствоваться либо
законом, либо здравым смыслом, который обычно приводит к
центробежным движениям в организации – развалу («хотел, как лучше, а
получилось, как всегда»).
По важности законы организации делят на два уровня:
основополагающие и менее важные. К законам первого уровня относится
закон синергии.
Закон синергии. Способность организации к деятельности и ее
потенциал
определяют
в
основном
следующие
элементы:
производительность, микроклимат в коллективе, заинтересованность,
кадровый, научный и технический состав, отношение к внешней среде,
перспективы развития, имидж.
Сочетание указанных элементов может создавать множество
вариантов потенциала организации: от высокого (например, в случае
совпадения целей работников и целей организации) до низкого (например,
в случае приобретения некомплектного оборудования, увольнения
«генераторов идей» и т.п.).
Проявление результатов соединения потенциалов элементов системы
находится в соответствии с законом синергии, который состоит из двух
частей:
1) эффект, полученный в результате соединения двух и более систем,
больше или меньше простого сложения;
2) существует такой набор элементов, при котором потенциал
системы будет либо существенно больше простой суммы потенциалов
входящих в нее элементов, либо существенно меньше.
Применительно к организации синергия – это «такое приращение
ресурсного потенциала организации в процессе совместной деятельности
ее членов для достижения поставленной цели, при котором полученный
результат больше-меньше, чем простое сложение используемых ресурсов».
Процесс существенного усиления или ослабления потенциала какойто материальной системы носит название синергии.
70
Закон синергии означает, что для любой организации существует
такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо
существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее
элементов, либо существенно меньше.
В биологических системах синергические процессы позволяют
накапливать и передавать энергию, запасенную на молекулярном уровне, в
ее макроскопические формы. Они проявляются в мышечном сокращении,
электрических колебаниях в мозге, в образовании электрического заряда у
некоторых рыб и т. д.
В социологии находит объяснение известное положение о том, что в
процессе формирования общественного мнения индивидуумы взаимно
влияют друг на друга. При некоторых внешних условиях (например, в
области политики или экономики) может резко меняться общественное
мнение, что проявляется в возникновении разного рода кризисных
ситуации.
Известные в экономике колебания между спросом и предложением
на рынке товаров и услуг количественно описываются методами синергии.
Примером демонстрации действия закона синергии могут служить и
альянсы организаций, в которых суммарный доход выше суммы доходов
каждой из организаций, работающих в одиночку. В данном случае эффект
масштаба и общий объем инвестиций обусловливают в интегрированной
компании существенный синергетический эффект, который достигается с
помощью тщательного отбора товаров и рынков, а также соответствующей
конкурентной позицией.
Но синергизм имеет отрицательный знак при переходе компании в
отрасль с высокой турбулентностью. Синергизм продаж возникает в
ситуации, при которой реализация нескольких товаров производится через
единую сеть распределения и координируется из единого центра, а также
продажу сопутствующих товаров, совместную рекламу различных
товаров.
В рамках теории систем закон синергии проявляется в следующих
формулировках:
•
сумма
свойств
организационного
целого
превышает
«арифметическую» сумму свойств, имеющихся у каждого вошедшего в
состав целого элемента в отдельности;
• совокупность элементов, образующих систему, организована, если
ее потенциал больше суммы потенциалов входящих в нее элементов по
отдельности.
Дело не столько в том, что соединяется, сколько в том, как
соединяется в систему. Существо эффекта проявляется через связи,
71
которые устанавливаются между частями, т. е. связи являются
необходимым организационными элементами.
Связи должны обеспечивать наилучшее сочетание компетенции
организации как системы:
1) в области исследований и разработок;
2) в части операций по закупке сырья, планированию и контролю
производства, изготовлению технической оснастки, по производственному
инжинирингу, контролю над качеством, запасами и производством товаров
и услуг;
3) в области маркетинга – широкая деятельность по созданию
приверженности к продукту, реклама, стимулирование сбыта и продажи, а
также распределение товара (включал транспортировку и складирование),
контроль над своевременным выполнением контрактов, анализ
эффективности продаж и послепродажного сервиса;
4) общий менеджмент и финансы, которые включают три области
деятельности:
• определение общей системы взаимодействий компании с внешней
средой;
• обеспечение интегрированного принятия решений;
•обеспечение
предоставления
разнообразных
услуг
в
функциональных сферах, таких, как бухгалтерский учет, отраслевые
отношении, повышение квалификации персонала и осуществление
функций, наиболее эффективно исполняемых на централизованных
уровнях.
Дня повышения результативности внутри каждой из обозначенных
функциональных областей следует поместить четыре категории навыков и
ресурсов: мощности и оборудование; навыки персонала; организационные
и управленческие способности [25].
Специалисты в области стратегического управления выделяют Два
типа синергизма:
1) структурный синергизм, где эффект возникает за счет
объединения ресурсов двух компаний, что позволяет снизить издержки и
увеличить объем продаж;
2) управленческий синергизм, в случае которого эффект достигается
благодаря повышению качества управления без каких-либо структурных
изменений.
Структурный синергизм проявляется в процессе объединения
аналогичных структур двух объединяющихся организаций. И если эти
организации производили аналогичную или схожую продукцию или
действовали на одном и том же или смежных рынках, то сокращение
издержек достигает 15-25%, а объем продаж возрастает на 25-30% .
72
Управленческий синергизм основан на том, что организация,
присоединяющая к себе другую организацию, способна более эффективно
управлять приобретенным бизнесом, в частности, благодаря внедрению
новой системы финансового контроля, повышению ответственности
менеджеров за исполнение бюджета, сокращению необоснованных
расходов, продаже сопутствующего бизнеса. Управленческий синергизм
позволяет добиться снижения издержек. Значительно реже он ведет к
увеличению объема продаж компании.
Синергизм проявляется не только при поглощении одной
организацией другой, но и в результате создания союзов и прочих
объединений за счет более тесных отношений с поставщиками, Б уже
существующей группе организаций, когда менеджеры систематически
приходят на помощь коллегам. Такого рода синергизм называют
«дешевым», поскольку он не связан с затратами на поглощение.
Определить количественное значение синергического эффекта
невозможно, главная задача руководителя – найти такой набор элементов,
при котором сннсргия носила бы созидательный характер.
Синергетические эффекты оцениваются увеличением прибыли,
снижением оперативных расходов и потребности в инвестициях.
В качестве элементов модели проявления синергического эффекта
приведем ряд признаков:
• хорошее настроение в коллективе;
• снижение заболеваемости;
• сокращение технологического цикла;
• использование «замороженных» ресурсов;
• частичный отказ от услуг сторон них организаций;
• рост числа предложений по совершенствованию производства и
управления;
• активное приобретение акций своей организации;
• постоянный спрос на продукцию организации.
Руководитель
должен
создать
в
организации
систему,
обеспечивающую реализацию закона синергии.
Закон самосохранения.
Теоретической основой для анализа общего состояния организации
является закон самосохранения, который применительно к организациям
формулируется следующим образом.
Закон самосохранения означает, что каждая материальная система
сознательно или стихийно стремится к сохранению своей качественной
определенности и использует для достижения этого весь свой потенциал.
Однако сохранение своей качественной определенности нельзя
понимать в буквальном смысле. Качественная определенность как любое
73
явление динамична и записи от внешней среды. В данном случае закон
самосохранения следует понимать как сохранение системы в постоянно
изменяющейся внешней среде.
Самосохранение организации зависит не только от внешней среды,
но и от параметров внутренней среды, характера ее деятельности и
качества
управления
ресурсами.
Самосохранение
организации
обусловлено действием двух факторов – стабильности и развития:
• стабильность вызывает застой;
• развитие ускоренное, но не обеспеченное ресурсами,
ориентировано на временный успех.
В качестве механизма реализации закона самосохранения выступает
способность системы к устойчивому функционированию в условиях
меняющейся внешней и внутренней среды и сохранению своих свойств,
характерных для системы.
Различают количественную и структурную устойчивость системы.
Первая –
характеризуется числом и разнообразием компонентов,
входящих в систему, т. е. чем больше компонентов входит в систему, тем
она устойчивее по отношению к внешним и внутренним изменениям. А
вторая – характером и силой связей в системе.
Большие системы устойчивее малых, однако склонность к росту
больших систем, который не сопровождается развитием (т. е. создание
соответствующих связей), ведет к потере устойчивости и разрушению
системы.
Структурную устойчивость характеризуют два типа: статическая и
динамическая устойчивость. Статическая – относится к системам
статического равновесия: природные объекты, здания «сооружения,
механические конструкции, созданные человеком, и закрытые (замкнутые)
социальные системы. Устойчивость таких систем снижается медленно и
определяется прочностью связей. Динамическая устойчивость достигается
путем уравновешивания. Каждого возникающего изменения другим, ему
противоположным,
т.е.
процессы
разрушения
и
созидания
уравновешивают друг друга. Динамическое равновесие никогда не может
быть полным.
Непрерывные изменения могут привести к угрозе ликвидации
системы.
Особое условие реализации закона сохранения заключается в том,
что энергия удержания (энергия, необходимая для обеспечения
стабильности) должна быть больше суммы энергий внутреннего и
внешнего « воздействия - разрушения» организации.
В зависимости от реальной ситуации для конкретной организации
могут быть использованы различные стратегии поведения:
74
• пассивно-индивидуальная (основана на ожидании партнеров и
предложений для заполнения свободных ниш в деятельности сторонних
организаций);
• пассивно-коллективная (основана на заинтересованности
государства или какого-либо общества в развитии определенной сферы
производства товаров, услуг, информации, знаний в какой-либо области;
без затрат получают от внешней среды хорошо развитую инфраструктуру
и минимальный риск);
• активно-индивидуальная (стратегия постоянного поиска фирмой
своей ниши и науке, технологии или информации);
• активно-коллективная (предполагает создание руководителем
собственной инфраструктуры под собственную организацию).
Обеспечить организации самосохранение помогает система
страхования ресурсов и рисков. Уменьшая потенциал организации на
сумму страховых взносов, руководитель существенно увеличивает
стабильность (постоянство) этого потенциала.
Закон развития. Изменения и динамике функционирования
сложных систем не всегда удается описать с помощью точного алгоритма,
поэтому для характеристики параметров изменений системы используют
термины и понятия, заимствованные из других дисциплин. Для описания
процедуры развития системы рассмотрим такие категории, как состояние,
поведение, равновесие, устойчивость и развитие.
Состояние будем рассматривать как отпечаток системы во времени,
ее мгновенный срез. Оно определяется через входные и выходные
параметры системы. Поведение есть способность переходить из одного
состояния в другое. Понятие «поведение» употребляют при неизвестных
законах перехода из одного состояния в другое. Равновесие – это
способность системы в отсутствии возмущающих воздействий сохранять
тип поведения. Устойчивость – свойство системы возвращаться в
исходное состояние после восприятия внешнего воздействия. Обычно
существует некоторый порог управляющего воздействия, выше которого
система становится неустойчивой. Развитие – характеристика системы,
которая представляет собой совокупность связанных и направленных
изменений свойств и процессов системы.
Организации, как любые системы, в процессе своего развития
изобретают соответственно складывающимся условиям новые формы
своего существования, а механизмы отбора по определенным правилам
отсеивают те организационные формы, которые не соответствуют
равновесию и устойчивости системы. В результате конкурентной борьбы
за ресурсы между отдельными элементами системы, обеспечивающими
75
равновесие системы, часть элементов гибнет и замещается вновь
зарождающимися, более соответствующими новым условиям.
В реальной внешней среде каждая система подвержена случайным
воздействиям, вызывающим отклонения системы от равновесия, а если
система находится в неустойчивом равновесии, то эти отклонения
усиливаются и, в конце концов, приводят к ликвидации прежнего порядка
и структуры системы. Но этот деструктивный аспект дополняется затем
конструктивным, состоящим в том, что в результате взаимодействия
элементы старой системы приходят к согласованному поведению,
вследствие чего в самой системе возникают конструктивные процессы
взаимодействия элементов системы и спонтанно формируются новый
порядок и новое равновесие.
Формирование новых структур связано со случайным сочетанием
различных факторов, а само развитие представляет собой процесс
накопления изменений. Поэтому началом любого развития служат
случайные изменения, которые постепенно приводят к нарушению
устойчивого состояния системы.
Направление, по которому пойдет дальнейшая эволюция системы,
какая альтернатива будет выбрана, во многом зависит от случайных
факторов и внутреннего состояния самой сие темы. Другими словами,
механизм развития обусловлен самоорганизацией и механизмом отбора,
условия которого не остаются постоянными.
Направления развития могут быть как прогрессивны ми
(подразумевающими развитие систем как переход от низшего к высшему
Уровню, от простого к сложному, от менее совершенного к более
совершенному), так и регрессивными, предполагающими обратное
движение.
Чем прогрессивнее система, тем большим разнообразием она
обладает, что проявляется, в частности, в разнообразии ее связей с
внешней средой. Количественная мера прогресса определяется
информацией, заключенной в структуре системы, а количество
информации, приобретаемой в результате прогрессивного преобразования,
равно количеству неопределенности, которая при этом ликвидируется.
В отличие от прогресса, регресс характеризуется уменьшением
разнообразия, т. е. уменьшением количества нужной системе информации.
По определению, развитие – это необратимое, направленное,
закономерное изменение материи и сознания. Как правило,
рассматриваются две формы развития: эволюционная и революционная.
Иногда выделяют прогрессивное и рефессное развитие. Поэтому суть
закона развития заключается в непрерывном изменении систем,
76
обусловливающем их переход с одного уровня иерархии на другой и
появление новых эмерджентных свойств.
Закон развития означает, что каждая материальная система
стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении
всех этапов жизненного цикла.
Закон развития опирается на принципы инерции, эластичности,
непрерывности и стабилизации.
Принцип инерции состоит в том, что изменение потенциала системы
начинается спустя некоторое время после начала воздействия изменений
во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после
их окончания.
Принцип эластичности состоит в том, что скорость изменения
потенциала системы зависит от самого потенциала. Разные организации
по-разному реагируют на одни и те же события в зависимости от
профессионализма персонала, технического и организационного уровня
самой организации.
Принцип непрерывности – процесс изменения потенциала идет
непрерывно, меняется лишь скорость и знак изменения.
Принцип стабилизации – система стремится к стабилизации
диапазона изменения потенциала системы.
77
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ
ДИСЦИПЛИНЫ
Программа и тематический план учебной дисциплины составлен с
учетом
особенностей
овладения
основами
специальности
«Государственное и муниципальное управление», роли и места теории
организации в системе управленческих дисциплин.
Кроме получения теоретических знаний изучение предмета
предусматривает овладение практическими методами управлениями
современными организациями. В связи с этим студенты должны
систематически заниматься самостоятельной работой по изучению базовой
учебно-методической литературы, современных научных публикаций,
посвященных управлению организациями, а также проведение
практических исследований организаций в процессе прохождения
производственных практик и написании выпускной квалификационной
работы. Рекомендации по организации самостоятельной работы студентов
даны в учебно-методическом комплексе после каждой темы лекционного
курса. Студенты-заочники должны с помощью преподавателя составить
индивидуальный план самостоятельной работы по изучению данного
курса.
Для студентов по специальности «Государственное и муниципальное
управление» очень важным является изучение не только общих
организационных закономерностей, но, прежде всего, понимание
особенностей функционирования и развития государственных и
муниципальных организаций.
Учебный методический комплекс разработан с учетом последних
достижений организационной науки в России и за рубежом и понятно, что
в базовых рекомендованных учебниках некоторые вопросы освещены
недостаточно глубоко. В связи с этим студентам необходимо посещать
аудиторные занятия, чтобы получить концептуальные представления о
данном курсе для дальнейшей самостоятельной работы.
По теории организации в последние годы издано большое
количество учебной и научной литературы, многие из которых можно
найти в библиотеке БАГСУ. В то же время необходимо иметь в виду, что
на сегодняшний день не существует одного универсального учебника. С
целью восполнения этого пробела и написан данный учебно-методический
комплекс. В связи с этим мы хотели бы обратить внимание студентов и на
список основной и дополнительной литературы после каждой темы курса.
По наиболее актуальным проблемам организационной теории и
практики учебным планом предусмотрено написание контрольных работ.
При выполнении контрольной работы студенты должны опираться на
78
современные научные исследования по выбранной проблеме и показать
навыки анализа реальных организационных ситуаций.
Тематика семинарских занятий составлена с учетом основных тем
лекционного материала и направлена на углубление этих знаний. Кроме
обсуждения основных понятий организационной теории семинары
предусматривают и дискуссии по актуальным проблемам современной
организационной практики. При этом приветствуется презентация
материалов анализа деятельности конкретных организаций. Студенты на
практических занятиях имеют возможность выступить с докладами по
наиболее актуальным проблемам теории организации.
По учебному плану предусмотрено изучение предмета в двух
учебных циклах. Это сделано с целью предоставления возможности более
эффективной организации самостоятельной работы студентов в
межцикловой период. В этот период студенты должны подготовить
контрольную работу, изучить основную литературу, а также подготовить
презентационные материалы о конкретных организациях.
При изучении данного предмета необходимо учесть и
межпредметные связи с такими курсами как «Система государственного и
муниципального управления», «Теория управления», «Управление
персоналом», «Организационное поведение» и др. На практических
занятиях, при написании контрольных работ и при сдаче экзамена
поощряется применение студентами знаний из других областей наук для
раскрытия основных закономерностей и принципов функционирования
организаций.
Экзамен является формой итогового контроля усвоения студентами
учебного курса. Экзаменационные вопросы составлены с учетом
достижений организационной теории и актуальности организационноуправленческих проблем. Поэтому студентам на экзамене необходимо
продемонстрировать не только теоретические знаний, но и умения
анализировать современные организационные процессы.
79
5. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ
КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
5.1. ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
1. Основные теории организационного развития и возможности их
использования в управлении современными организациями.
2. Основные признаки организации. Сравнительный анализ классических
и современных организаций.
3. Системные признаки организации и возможности их учета в
управлении организациями.
4. Внешняя и внутренняя среда организации и механизмы их
взаимодействия.
5. Стратегия организации как основа проектирования управленческой
структуры.
6. Основные типы и виды организаций и критерии их классификации.
7. Основные этапы «жизненного цикла» организации.
8. Сущность и основные условия обеспечения синергетического эффекта в
организации.
9. Условия и механизмы развития самоорганизационного потенциала в
организациях.
10.Особенности государственных и муниципальных организаций.
11.Организационная культура: понятие и основные типы.
12.Основные типы управленческих структур и их общая характеристика.
13.Линейно-штабная УС: преимущества и недостатки.
14.Линейно-функциональная УС: преимущества и недостатки.
15.Дивизиональная УС: преимущества и недостатки.
16.Проектно-матричная УС: преимущества и недостатки.
17.Сетевые структуры: общая характеристика и возможности их
использования в российских условиях.
18.Особенности управленческих структур в системе государственного и
муниципального управления.
19.Особенности управления на различных этапах «жизненного цикла»
организаций.
20.Диапазон и глубина управления. Норма управляемости в организации.
21.Организационная диагностика: показатели и методы ее проведения.
22.Типы организаций по характеру взаимодействия с внешней средой.
23.Понятие об организационных изменениях и их основные этапы.
24.Сопротивление персонала при проведении организационных
изменений: причины, формы проявления и методы преодоления.
80
25.Признаки
оптимальности
управленческих
структур.
Выбор
управленческой структуры.
26.Особенности проведения организационных изменений на кризисных
предприятиях.
27.Теория «рациональной бюрократии» М.Вебера. Методы преодоления
бюрократизма в организациях.
28.Основные законы и принципы развития организаций.
29.Понятие о растущей и стареющей этапах «жизненного цикла»
организаций. Показатели эффективности и кризиса в организациях.
30.Основные тенденции развития организаций и управленческих структур
в зарубежных странах.
31.Общественные, политические и хозяйственные организации и
правовые основы их функционирования.
32.Транснациональные корпорации и их роль в процессах
глобализации.
33.Сетевые организации. Типы современных сетевых организаций.
34.Производственная
структура
организации
и
принципы
её
формирования.
35.Социально-психологические основы организационного развития.
36.Диагностика состояния и оценка эффективности управленческой
структуры: показатели и методы ее проведения
37.Реинжиниринг бизнес-процессов как современный метод перманентных
организационных изменений.
38.Особенности управления в кризисных организациях.
39.Организационное и управленческое консультирование как технологии
организационного развития.
40.Роль и место руководителя (топ-менеджера) в управлении
современными организациями.
5.2. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ
КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
Предлагаемая тематика контрольных работ является базовой и
примерной. Студенты выбирают тему по указанию преподавателя или
самостоятельно (к примеру, по последней цифре номера своей зачетки) с
учетом своих интересов. Методику выбора темы определяет ведущий
преподаватель. Тему контрольной работы при желании можно уточнить
или конкретизировать. Студент может предложить свой вариант темы.
Раскрывая тему, студент должен продемонстрировать не только знания
81
теоретических аспектов темы, но и умение анализировать практические
проблемы функционирования организаций.
Требования к оформлению контрольных работ не отличаются от
требований, предъявляемых к другим письменным работам студентов.
Объем контрольной работы должен составлять не менее 15 страниц
машинописного текста. Обязательным является наличие введения,
заключения, плана работы, списка использованной литературы (не менее
5-6 источников). Содержание работы должно раскрываться не менее, чем в
3 параграфах. Обязательно оформление ссылок и сносок на
использованную литературу. Если при подготовке контрольной работы
студент использовал Интернет-материалы, то обязательна ссылка на
соответствующий Интернет-сайт.
Контрольная работа сдается на кафедру. Ведущий преподаватель
оценивает работу, и либо зачитывает ее, либо возвращает с замечаниями на
доработку. На экзамене может быть задан дополнительный вопрос по теме
контрольной работы. Студент, не представивший до экзамена
контрольную работу на кафедру, не допускается к экзамену.
82
6. ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ
1. Понятие об организации. Природа и сущность организации.
2. Организация как объект изучения науки. Роль и место «Теория
организации» среди управленческих дисциплин.
3. Основные организационные теории. Управленческие концепции и
теории организации.
4. Основные признаки организации. Характеристика «старых» и
современных организаций. Теория Гласиер.
5. Организация как система. Организационная структура и ее элементы.
6. Системные признаки организации. Синергия и энтропия.
7. Внешняя и внутренняя среда организации. Миссия и стратегия
организации.
8. Основные типы и виды организации и критерии их классификации.
9. Основные признаки структуризации (департаментализации) системы
управления организации.
10.Развитие организации как процесс. «Жизненный цикл» организации.
11.Организация
и
самоорганизация.
Факторы
развития
самоорганизационного потенциала в организациях.
12.Особенности развития государственных и муниципальных организаций.
13.Социально-психологические основы организационного развития.
14.Организационная культура: понятие и типы.
15.Организационное поведение и его роль в развитии организации.
16.Основные типы управленческих структур: их преимущества и
недостатки.
17.Линейно-штабная УС: преимущества и недостатки.
18.Линейно-функциональная УС: преимущества и недостатки.
19.Дивизиональная УС: преимущества и недостатки.
20.Матричная УС: преимущества и недостатки.
21.Сетевые структуры: общая характеристика и возможности их
использования в российских условиях
22.Особенности управленческих структур в государственных и
муниципальных организациях.
23.Особенности управления на различных этапах «жизненного цикла»
организации.
24.Диапазон и глубина управления. Высокие и плоские управленческие
структуры. Норма управляемости.
25.Организационная диагностика: показатели и методы ее проведения.
26.Типы организаций по степени гуманизма: корпоративные и личностноориентированные.
27.Типы организаций по характеру взаимодействия с внешней средой.
83
28.Источники и движущие силы развития организаций. Механизмы
изменений и инноваций в организациях.
29.Основные
этапы
организационных
изменений.
Управление
организационными изменениями.
30.Сопротивление персонала при проведении организационных
изменений: причины, формы проявления и методы преодоления.
31.Признаки оптимальности управленческой структуры. Выбор типа
управленческие структуры.
32.Особенности проведения организационных изменений на кризисных
предприятиях.
33.Реинжиниринг бизнес-процессов как современный метод перманентных
организационных изменений.
34.Бюрократия и бюрократизация организаций. Теория «рациональной
бюрократии» М.Вебера. Методы преодоления бюрократизма.
35.Основные законы и принципы развития организаций.
36.Понятие о растущей и стареющей этапах «жизненного цикла»
организаций.
37.Устав и программа деятельности организации.
38.Основные тенденции развития организаций и управленческих структур
в зарубежных странах.
39.Роль человеческого фактора в современных организациях.
40.Инновационный потенциал в организациях и управление его развитием.
84
7. СПИСОК ОСНОВНОЙ И
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Список основной литературы
1. Баранников А.Ф. Теория организации: учеб.для вузов / А.Ф.
Баранников. – М.: ЮНИТИ, 2004. -700 с.
2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение,
структура, процессы: пер.с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.
3. Колокнева М.В. теория организации в вопросах и ответах / М.В.
Клокнева М.В. – М.: Проспект, 2004. – 278 с.
4. Латфуллин Г.Р. Теория организации: Учеб. для вузов / Г.Р. Латфуллин,
А.В. Райченко. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с.
5. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. –
558 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 4-е изд. перераб. и доп. –
М.: ИНФРА-М, 2004. – 648 с.
7. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика:
Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304 с.
8. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. –
М.: ИНФРА-М, 2003. – 248 с. (Вопрос-ответ)
9. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,
2000. – 248 с.
10.Теория организации: Учебник для вузов / Под ред. В.Г. Алиева. – 2-е
изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2003. – 431 с.
11.Теория организации: Учебник для вузов / Под ред. В.Г. Алиева. – 3-е
изд., стереотип. – М.: Экономика, 2005. – 429 с.
12.Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001.
– 384 с.
13.Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб:
Питер, 2001. – 512 с.
2. Список дополнительной литературы
1. Аверьянов В.Б. Аппарат государственного управления: содержание
деятельности и организационные структуры. – Киев, 1996.
2. Багаев Г.В. Теория организации: сетевые модели: Учеб.пособие. – Уфа:
РИО БАГСУ, 204. – 102 с.
3. Берталанфи Л.Фон. Общая теория систем: критический обзор. – М.,
1969.
85
4. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организациях. – СПб.: Питер,
2002. – 384 с.
5. Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука). В 2-х
томах. – М., 1989.
6. Вебер М. Избранное. Образ общества. – М., 1990.
7. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: пер. с англ. – М.:
ИНФРА-М, 1996. – 288 с.
8. Галенко В.П., Страхов О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно
управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2003. – 160 с.
9. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и
консультантам по управлению. Учебное пособие. – М., Дело, 1999. –
496 с.
10.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В
3-х томах. – М.: МНИИПУ, 2001.
11.Гуияр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации: пер с англ. –
М.: Дело, 2000. – 376 с.
12.Дафт Р. Организации: Учебник. – Спб., 2002. – 352 с.
13.Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент:
российский менеджмент и практика бизнеса. – М.: А… Паблишер, 2003.
– 380 с.
14.Иванова Т.Ю. Теория организации: краткий курс / Т.И. Иванова, В.И.
Приходько. – СПб.: Питер, 2004. – 268 с.
15.Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Основания синергетики. – СПб.: Алетейя,
2002. – 414 с.
16.Костин В.А. Основы энтропийной теории организации. – Екатеринбург,
1998. – 180 с.
17.Коттс Д. Управление инфраструктурой организации: пер. с англ. – М.,
2001. – 597 с.
18.Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования:
Учебное пособие. – М., 2000. – 366 с.
19.Лафта Дж.К. Теория организации: Учеб. пособие / Дж. К. Лафта. – М.:
Проспект, 2003. – 416 с.
20.Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М,
1999. – 692 с.
21.Мазур И.Н., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний. –
М., Высшая школа, 2000. – 587 с.
22.Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. –
СПб: Питер, 2001. – 512 с.
23.Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер,
2000. – 448 с.
86
24.Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг
организаций и информационные технологии. – М.: Финансы и
статистика, 1997. – 336 с.
25.Организационная психология. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
26.О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1999.
– 269 с.
27.Парахина В.Н. Теория организации: Учеб. пособие / В.Н. Парахина,
Т.М. Федоренко. – М.: КноРус, 2004. – 304 с.
28.Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М., 1995.
29.Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология
организаций и управления. Воронеж, 1995. – 195 с.
30.Реформирование и реструктуризация предприятий. Методика и опыт. –
М., 1998. – 320 с.
31.Рогожин С.В. Теория организации: учеб. пособие / С.В. Рогожин. Т.В.
Рогожина. – М.: Экзамен, 2003. – 320 с.
32.Рогожин С.В. Теория организации: учеб. пособие / С.В. Рогожин. Т.В.
Рогожина. 2-е изд., стереотип. – М.: Экзамен, 2004. – 320 с.
33.Румянцева З.П., Филипов И.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление
организацией: принципы и процессы. (Модульная программа для
менеджеров. Модуль 3). – М.: ИНФРА-М, 1999.
34.Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. – М.: Экономика, 1995. –
335 с.
35.Смирнова В.Г., Мильнер Б.З. Организация и ее деловая среда.
(Модульная программа для менеджеров. Модуль 2). – М.: ИНФРА-М,
1999.
36.Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.:
ИНФРА-М, 2001. – 248 с.
37.Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере):
Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.А. Абчука. – СПб: РГПУ, 2001. –
552 с.
38.Теория организаций и организационное проектирование. – Саратов,
1997. – 240 с.
39.Хакен Г. Информатизация и самоорганизация. – М., 1991.
40.Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер,
2002. – 336 с.
41.Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: результативность,
порядочность, проявление заботы. – М.: Дело, 2000. – 272 с.
42.Щербина В.В. Социальные теории организации: словарь. – М.: ИНФРАМ, 2000. – 264 с.
87
8. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
ВАРИАНТ I
В каждом вопросе выделите только 1 правильный ответ!
1. Выберите наиболее точное суждение:
1) организация - это группа людей с осознанными общими целями
2) организация - это вид социального института
3) организация - это иерархическая целевая социальная система
4) все перечисленное верно
2. Кому принадлежат слова о том, что «Организация - это сумма операций;
результат действий управляющих, которые ее конструируют и управляют ею.
Все процессы в организации можно полностью держать под контролем»
1) М.Вебер
2) А. Файоль
3) Ф.Тейлор
4) Э.Мэйо
3. Выделите исторические этапы (подходы) к изучению организации:
1) школа научного управления, административная школа, поведенческий
подход
2) социологический, институциональный, функциональный подходы
3) школа научного управления, институциональный и функциональный
подходы
4) административная школа, школа научного управления и функциональный
подход
4. Правильно ли утверждение о том, что «цель всякой организации преобразование ресурсов для достижения результатов»
1) да
2) нет
3) да, но не всегда
4) другое
5. К среде прямого воздействия на организацию относятся:
1) потребители, конкуренты, поставщики
2) социальные и политические факторы
3) международная обстановка
4) экономические факторы и факторы глобализации
6.К формам проявления бюрократизма относятся:
1) бумаготворчество, волокита и канцелярщина, грубое администрирование
2) злоупотребления в «интересах государства», коллективный эгоизм части
работников управленческого аппарата
3) иерархическое чинопочитание, обоготворение авторитета, пренебрежение
интересами людей и общественными потребностями
4) все вышеперечисленное
88
7.К организационной культуре относятся:
1) устав организации, здания, организационная структура управления
2) мифы организации, ценности, социально-психологический климат
3) система поощрений, финансы организации, технология производства
4) имущество организации и технологии производства
8. Признаками оптимальности оргструктуры являются:
1) низкие затраты на ее содержание, быстрая реакция на изменения и
небольшое число уровней руководства
2) количество персонала, текучесть кадров
3) многоуровневое управление и высокий уровень централизации управления
4) высокий уровень заработной платы управленцев
9. Найдите ошибочное суждение:
1) преимуществом линейной оргструктуры является децентрализованность
управления
2) преимуществом функциональной оргструктуры является повышение
качества производственных управленческих решений
3) преимуществом дивизиональной оргструктуры является оперативность в
принятии управленческих решений
4) преимуществом матричной оргструктуры является возможность экономии
издержек за счет внутренней ротации персонала
10. Отметьте правильное суждение:
1) недостатком продуктовой оргструктуры
является увеличение затрат
вследствие дублирования одних и тех же видов работ для различных видов
продукции
2) предпочтительной оргструктурой для фирм, выпускающих большой
ассортимент товаров и услуг на большое количество потребителей и
рынков является потребительская оргструктура
3) конфликты вследствие наложения вертикальных и горизонтальных
полномочий могут возникнуть в матричных оргструктурах
4) все вышеперечисленное верно
11. В низовых производственных звеньях крупных организаций, семейном и
мелком бизнесе используется преимущественно:
1) линейная департаментализация
2) функциональная департаментализация
3) дивизиональная департаментализация
4) матричная департаментализация
12. Четко определенная иерархия, система обязанностей и прав, обезличенность во
взаимоотношениях характерны для:
1) органического типа оргструктуры
2) бюрократического типа оргструктуры
3) дивизиональной оргструктуры
4) проектно-целевой оргстурктуры
89
13 .Назовите причины синергетического эффекта в организациях:
1) специализация деятельности
2) формализация отношений, стандартизация и регламентация деятельности
3) интеграция деятельности
4) все вышеперечисленное
14 .«Дженерал Моторс» и автомобильная промышленность США были
родоначальниками:
1) матричной структуры
2) дивизиональной структуры
3) сетевой структуры
4) линейной структуры
15. Стратегические изменения путем постепенных незначительных перемен в
течение длительного периода осуществляется:
1) принудительным методом
2) адаптивным методом (методом «подготовки полигона»)
3) методом антикризисного управления
4) экспертным методом
16. Организационная структура строится в следующей последовательности:
1) выделение основных видов деятельности, создание отделов и подразделений,
выделение должностей и разработка должностных инструкций, разработка
органиграммы
2) разработка органиграммы, выделение должностей и разработка должностных
инструкций, создание отделов и подразделений, выделение основных видов
деятельности
3) создание отделов и подразделений, разработка органиграммы, выделение
основных видов деятельности, выделение должностей и разработка должностных
инструкций
4) выделение должностей и разработка должностных инструкций, разработка
органиграммы, выделение основных видов деятельности, создание отделов и
подразделений
17.К какому принципу организационного развития относится следующее
утверждение:
«Для каждой управленческой должности, инстанции существует
предельное число сотрудников, которым в состоянии руководить один
человек»
1) принцип единоначалия
2) принцип диапазона управления (контроля)
3) скалярный принцип
4) принцип синергии
18.Выделите свойства недетерминированных социальных систем:
1) размытость («диффузность») структуры, многоцелевая направленность поведения
системы и ее элементов, высокая адаптивность
90
2) инерционность, стационарность процессов, одномерность контролируемых
параметров
3) иерархичность, жесткая централизованность, высокая структурированность
4) инерционность, иерархичность, высокая структурированность
19.Какие признаки относятся к характеристике сетевых организаций:
1) централизация управления, отсутствие филиалов и подразделений
2) функциональная ориентация структуры, высокая иерархичность управления
3) сотрудничество и кооперация менеджеров, проблемная ориентация структуры
4) централизация управления, функциональная ориентация структуры
20.Какие изменения в организациях являются самыми трудными, но самыми
эффективными:
1) изменения в технологии
2) изменения оргструктуры
3) изменения в целях задачах
4) изменения в людях \ персонале
21.Что из перечисленного относится к современным тенденциям развития
организаций:
1) многодивизиональные организации, динамические сети
2) сегментированные компании
3) интегрированные компании
4) все вышеперечисленное
22.Сущностью SWOT- анализа в организациях является:
1) разработка программы развития организации
2) выявление сильных и слабых сторон развития организации
3) разработка проекта реорганизации
4) изучение особенностей внешней среды
23.Выделите правильное утверждение:
1) «теория управления» - это часть «теории организации»
2) «теория организация» - это часть «теории управлении»
3) «теория организации» и «теория управления» ничего общего между собой не
имеют
4) «теория организации» имеет собственный объект и предмет изучения – это
законы и принципы развития организации и система управления в организациях
24.Кто рассматривал организацию как бюрократически организованную систему:
1) Н.Винер
2) У.Эшби
3) Г.Саймен
4) М.Вебер
25. Недостатками функциональной оргструктуры являются:
1) функционализм \ узкая специализация, длительная процедура принятия
решения
2) трудности координации связей между различными службами
91
3) дублирование деятельности в функциональных областях, открывает путь к
количественному росту организации
4) все вышеперечисленное
26. Согласны ли Вы с утверждением о том, что чем больше централизации в
управлении организацией, тем
меньше возможностей к развитию
самоорганизации?
1) да
2) нет
3) да, но не всегда
4) другое
27.Выделите основные признаки социальных организаций:
1) наличие общей цели, структуры и управления
2) горизонтальное разделение труда, закрытость от внешней среды
3) образование подразделений, иерархичность и виртуальность
4) закрытость от внешней среды, образование подразделений
28. Какому типу организации характерны такие признаки, как большое
количество руководителей среднего звена, иерархическая структура и
ориентация на стабильные внешние условия
1) «старые» организации
2) современные организации
3) «больные» организации
4) формирующиеся организации
29. Если объем управления и диапазон контроля широкие и мало уровней
управления, то пирамида управления организацией называется?
1) высокой
2) плоской
3) средней
4) узкой
30.Выделите признаки, характерные для «больных» организаций:
1) высшее руководство старается все держать под контролем, большое значение
придается минимизации или исключению риска, мало персональной
идентификации
2) большое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников,
конфликты рассматриваются как момент развития организации
3) наличие у организации четко выраженной миссии и стратегии, ориентация на
потребителя
4) ориентация на потребителя, большие инвестиции на повышение квалификации
сотрудников
92
ВАРИАНТ II
В каждом вопросе выделите только 1 правильный ответ!
1.Наиболее эффективным методом преодоления бюрократизма в организациях
является:
1) замена управленческих работников
2) изменение правил управления
3) усиление контроля за поведением управленцев
4) повышение заработной платы управленцам
2.Выделите факторы, влияющие на структуризацию (департаментализацию):
1) технология производства
2) размеры предприятия
3) стратегия деятельности
4) все вышеперечисленное
3.Органиграмма - это:
1) графическое изображение организационной структуры
2) деление организации по горизонтали \ горизонтальное разделение труда
3) положение о структурном подразделении
4) макет должностной инструкции
4.Признаками оптимальности организационной структуры управления являются:
1) небольшие подразделения с высококвалифицированным персоналом
2) небольшое число уровней управления, ориентация на потребителей
3) быстрая реакция на изменения, низкие затраты
4) все вышеперечисленное
5.Основными методами анализа организационной структуры управления
являются:
1) метод экспертных оценок
2) метод группировок
3) метод моделирования
4) все вышеперечисленное
6.К основным методам оптимизации организационной структуры управления
относится:
1) ознакомление с основными этапами создания оргструктур
2) ознакомление с существующими на практике оргструктурами, их
преимуществами и недостатками
3) определение основных критериев эффективности оргструктур современных
предприятий, анализ и диагностика состояния действующей оргструктуры
4) все вышеперечисленное
7.Коэффициент звенности в организационной структуре управления это:
1) отношение между затратами на управление и количеством управленцев
2) отношение между количеством звеньев существующей ОУС и оптимальным
количеством звеньев ОУС
93
3) количество управленческого персонала
4) число уровней управления
8.При реорганизации кризисного предприятия эффективна следующая практика:
1) сокращение уровней в оргструктуре управления, сохранение ядра кадрового
потенциала предприятия, централизация управления
2) осуществление децентрализации структуры управления
3) сокращение рабочих мест и массовые увольнения управленцев
4) увеличение количества управленческого персонала
9.Причинами сопротивления организационным изменениям являются:
1) отсутствие убежденности в необходимости изменений
2) недовольство переменами, насаждаемыми сверху
3) страх перед неизвестностью, неопределенностью, ощущение потерь и льгот
4) все вышеперечисленное
10.К методам уменьшения или устранения сопротивления персонала
организационным изменениям относятся:
1) привлечение подчиненных к принятию решений, переговоры, убеждение
сопротивляющихся
2) предоставление сопротивляющимся ведущей роли в осуществлении
нововведений
3) принуждение, обучение и повышение квалификации
4) все вышеперечисленное
11.Назовите принципы организации менеджмента подразделений фирмы:
1) децентрализация интегральной предпринимательской ответственности,
внутреннее предпринимательство («бизнес-единицы»), внутрифирменная
контрактация
2) усиление централизации управления
3) уменьшение самостоятельности подразделений
4) отсутствие делегирования полномочий
12. Право «вето» в принятии управленческих решений, суверенитет личности,
принцип согласования интересов всех членов организации, кооперация
характерны для:
1) корпоративных иерархических организаций
2) гуманистических, личностно-ориентированных организаций
3) бюрократических организаций
4) сетевых организаций
13. Организационный абсентиизм (отказ членов организации от активной
деятельности) трудность освоения новых идей, автаркия (смещение целей
организации вовнутрь), тотальный контроль характерны для стадии:
1) формирования организации
2) стабильного функционирования организации
3) нисходящего, кризисного этапа развития организации
4) расцвета организации
94
14.Принудительный метод проведения организационных изменений применяется
при:
1) небольшой срочности изменений и слабом сопротивлении персонала
2) большой срочности изменений и большом сопротивлении персонала
3) средней срочности изменений и слабом сопротивлении персонала
4) большой срочности изменений и слабом сопротивлении персонала
15. Метод полигона, «стартовой площадки» или постепенного проведения
организационных изменений применяется при:
1) большой срочности изменений и большом сопротивлении персонала
2) средней срочности изменений и слабом сопротивлении персонала
3) небольшой срочности изменений и слабом сопротивлении персонала
4) большой срочности изменений и слабом сопротивлении персонала
16. К какой закономерности развития организации относится следующее
утверждение: «чем большей информацией располагает организация, тем
большая вероятность ее устойчивого функционирования»
1) закон пропорциональности и композиции
2) закон информированности и упорядоченности
3) закон самосохранения
4) закон синергии
17.Большинство крупных зарубежных компаний имеют:
1) функциональный тип оргструктуры
2) дивизиональную продуктовую оргструктуру
3) проектную \ матричную оргструктуру
4) линейно-штабную оргструктуру
18.В японских фирмах степень автономности отделений:
1) ниже, чем в США
2) выше, чем в США
3) такая же, как в США
4) в американских компаниях отсутствует автономность отделений
19. В японских фирмах роль функциональных, технических, экономических,
плановых и других служб:
1) ниже, чем в США
2) выше, чем в США
3) такая же, как в США
4) эти службы отсутствуют
20. К основным направлениям реформирования деятельности государственных
структур относятся:
1) сокращение иерархических уровней и разгрузка руководящих уровней, введение
процессной организации выполнения задач, развитие от направленности на
задачи к потребителям, клиентам, уменьшение влияния авторитарного стиля
руководства, широкое привлечение граждан к управлению
2) широкое использование форм проектного менеджмента, принципов работы в
команде и тендера проектов, введение индикаторов производительности и
качества предоставленных административных услуг
95
3) уменьшение бюрократизма через делегирование полномочий, повышение
личной ответственности и отказа от опеки, замена управления статьями бюджета
портфельной
экономикой,
замена
служебной
иерархии
уровнями
производительности и качества, ориентир на социальные критерии оценки
деятельности государственных органов
4) все вышеперечисленное
21. Зарубежный менеджмент считает, что приоритетной целью организации
является:
1) рост прибыли и увеличение объемов производства
2) способность выжить во время кризисов за счет развития самоорганизации
3) уменьшение контроля исполнения и власти должностной иерархии,
централизации, развитие сотрудничества и кооперации, введение сетевого
управления
4) экономия расходов и снижение издержек
22.Основными недостатками существующих иерархических оргструктур
«механического» типа являются:
1) резкое ограничение творчества, инерционность, отсутствие гибкости
2) реактивное управление- нацеленность на борьбу с неблагоприятными
факторами внешней среды
3) отсутствие идентификации персонала, жесткое закрепление ответственности
4) все вышеперечисленное
23.Основными преимуществами адаптивных (органических) типов оргструктур
управления являются:
1) ясность и четкость в уровнях иерархии, власть управленческой должности
2) небольшое количество уровней иерархии, широкая специализация и
децентрализация, малое количество правил и процедур
3) централизация управления и единоначалие
4) функциональная организация структуры управления
24. Преимуществами дивизиональной оргструктуры являются:
1) быстрая реакция на изменения, хорошая координация работ, перспективы для
«выращивания» генеральных менеджеров
2) отсутствие конкуренции за ресурсы,
3) «продуктивизм»
4) конфликты при списании общекорпоративных накладных расходов
25.Назовите основные причины кооперационного эффекта (синергии) в
организациях
1) разделение труда, специализация
2) обмен деятельностью
3) формализация и стандартизация деятельности
4) все вышеперечисленное
26.Кто обосновал идею о предельной формализации, бюрократизации и
необходимости установления полного контроля над организацией:
96
1)
2)
3)
4)
Ф.Тейлор
А.Файоль
М.Вебер
Э.Мэйо
27. Функциональная оргструктура управления эффективна:
1) при широкой номенклатуре продукции, для международных компаний
2) при стабильных внешних условиях, при ограниченной номенклатуре
продукции, при решении стандартных управленческих задач
3) в малом бизнесе
4) при высокой динамике рыночных изменений
28. Недостатками матричной оргструктуры управления являются:
1) чрезмерные накладные расходы, возможности конфликта вследствие
наложения вертикальных и горизонтальных полномочий, неприспособленность
к неблагоприятным экономическим условиям
2) высокая способность к адаптации в изменяющейся внешней среде
3) высокие возможности координации работ
4) возможность экономии издержек за счет внутренней ротации персонала
29.Правильно ли утверждение о том, что кооперационный эффект в авторитарных
организациях создается за счет привлечения новых членов и принудительного
усиления активности:
1) да
2) нет
3) затрудняюсь ответить
4) такого эффекта невозможно достичь
30. Выделите факторы, влияющие на диапазон контроля в системе управления:
1) компетентность руководителя и подчиненных
2) стиль управления, размеры организации
3) должностная позиция руководителя, тип оргструктуры управления
4) все вышеперечисленное
97
9. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
«Теория организации» входит в цикл общепрофессиональных
дисциплин федерального компонента ГОСТа. Формирование у студентов
базовых понятий для овладения другими основными управленческими
дисциплинами во многом зависит от успешного освоения данного курса.
При преподавании данного курса необходимо обратить внимание на
следующие обстоятельства:
1. Преподаватель этой дисциплины должен иметь не только глубокие
теоретические знания об управлении, но и хорошо представлять
современную практику управления.
2.Учебные планы БАГСУ по специальности «Государственное и
муниципальное управление» подразделяются на несколько видов: для
студентов, получающих первое высшее образование (на базе среднего
(полного) и среднего специального образования по профилю) и второе
высшее образование. В связи с этим преподавателю необходимо учесть
особенности контингента обучаемых: необходимо дифференцировать не
только объем и содержание учебного материала, но и формы его подачи.
Для студентов, обучающихся на базе высшего образования, на
семинарских занятиях необходимо больше внимания уделять на
организацию дискуссий, анализ конкретных ситуаций, работу в проектных
группах и другие интерактивные формы занятий. А в других группах –
шире использовать выступления студентов с докладами и рефератами.
3. Большинство публикаций, учебников и учебно-методических
материалов по данной дисциплине посвящены анализу деятельности
коммерческих организаций, предпринимательских структур. В связи с
этим преподавателю очень важно корректировать подачу учебного
материала с учетом специальности «Государственное и муниципальное
управление». Рассмотрение каждой темы учебного курса должно
осуществляться сквозь призму указанной специальности.
4. В каждой выпускной квалификационной работе имеются разделы,
посвященные управленческому анализу объекта и предмета исследования.
Поэтому задачей преподавателя является формирование умений и навыков
анализа управленческих структур в организациях. Для этого можно
использовать органиграммы конкретных организаций и соответствующие
кейсовые задания. В качестве самостоятельного задания студентам можно
поручить разработку рекомендаций по оптимизации управленческих
структур конкретных организаций.
От особенностей контингента обучаемых зависят содержание
заданий для самостоятельной работы студентов и форма экзамена
(письменная работа, тестирование, устное собеседование).
98
Рысаев Ильшат Шавалиевич
Теория организации
Учебно-методический комплекс
Издается в авторской редакции
Подписано в печать
.06.2008
Объем 6,0 печ.л. Формат 60х84 1/16
Тираж 200 экз. Заказ №
____________________________________
Отпечатано в БАГСУ
450057, г. Уфа, ул. Цюрюпы, 6
99
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа