close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

...программа по дисциплине «Управление человеческими

код для вставкиСкачать
Московский финансово-промышленный университет
«Синергия»
Кафедра Управления человеческими ресурсами
«УТВЕРЖДАЮ»
Декан факультета Менеджмента
_______________ О.А. Карпенко
Учебная программа
по дисциплине
«Управление человеческими
ресурсами»
Направление подготовки: Менеджмент
Профиль: Управление проектами
Квалификация выпускника: бакалавр
Форма обучения: очная
Обсуждено
на заседании кафедры
Управления человеческими ресурсами
«10» сентября 2012 г.
протокол № 2/2012г.
Москва
2012
Содержание
I. Аннотация к дисциплине................................................................................................. 3
II. Компетенции, формируемые в результате освоения учебной дисциплины ............. 4
III. Образовательные технологии ..................................................................................... 10
IV. Тематический план ...................................................................................................... 11
V. Содержание программы ............................................................................................... 12
VI. Материально-техническое обеспечение ................................................................... 16
VII. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости и промежуточной
аттестации .......................................................................................................................... 16
Темы эссе: ....................................................................................................................... 16
Темы рефератов: ............................................................................................................ 17
Контрольные вопросы: .................................................................................................. 18
Типовые задания: ........................................................................................................... 19
VIII. Учебно-методическое и информационное обеспечение ....................................... 24
Основная литература: .................................................................................................... 24
Дополнительная литература: ........................................................................................ 24
Интернет-ресурсы: ......................................................................................................... 25
IX. Состовитель учебной программы .............................................................................. 25
2
I. Аннотация к дисциплине
Курс «Управление персоналом» – один из основополагающих
предметов в программе подготовки специалистов, поскольку
побуждение работников к высокопроизводительному и качественному
труду в соответствии со стратегическими целями и операционными
планами организации – ведущая функция менеджера как низового, так и
высшего уровня управления.
Предметом
изучения
является
кадровое
направление
деятельности организаций.
Объектом изучения выступает система управления персоналом,
определяемым современной наукой в качестве элемента капитала любой
организации - работодателя.
Место дисциплины в учебном процессе Университета.
Настоящая дисциплина включена в учебные планы Университета
по всем программам подготовки специалистов по специальности
«Менеджмент организации», специализаций «Управление персоналом»,
«Управление проектами». Дисциплина «Управление персоналом»
является необходимым элементом профессиональной подготовки
менеджеров, специализирующихся в области управления человеческими
ресурсами организации.
Изучение дисциплины «Управление персоналом» предполагает
чтение лекций, проведение семинарских занятий, ситуационных
практикумов, практикумов по решению задач, а также самостоятельную
работу по предложенному списку литературы.
Для успешного освоения настоящего курса необходимо
предварительно завершить изучение следующих дисциплин:
 Макроэкономика;
 Микроэкономика;
 Основы бизнеса;
 Теория менеджмента;
 Теория маркетинга;
 Теория организации;
 Теория управления.
Цель и задачи дисциплины.
Целью изучения дисциплины является приобретение студентом
знаний соответствующего направления теории персонального
менеджмента и формирование у него определенных практических
навыков разработки и реализации управленческих решений по
основным аспектам функционирования современной российской
организации по кадровому направлению деятельности. Кроме того
формирование у студента понимания роли человеческого капитала в
3
деятельности современного предприятия, равно как и необходимости
организации управления этим капиталом на системной основе.
Основной задачей студента является приобретение не только
теоретических знаний, но и необходимых менеджеру умений и
практических навыков в области управления персоналом. В
совокупности это определяется сегодня как «профессиональные
компетенции», наличие которых является главным условием успешного
трудоустройства и последующей успешной профессиональной карьеры.
Прикладными задачами является изучение студентом следующих
базовых вопросов:
 ознакомление со структурой и регулированием рынка труда в
современной экономике, его отраслевой и дополнительной
отечественной спецификой;
 изучение общего понятия, принципов организации и структуры
системы управления персоналом в современной организации;
 позиционирование места кадровой службы организации в
данной системе, изучение ее функций, прав и ответственности;
 формирование представления о комплексе кадровых
мероприятий в современной организации, их взаимосвязи и
стратегической направленности;
 раскрытие механизма взаимодействия персонального
менеджмента с другими подразделениями организации и внешними
контрагентами;
 ознакомление с распределением функций, полномочий и
ответственности между руководством, кадровой службой и
руководителями подразделений организации в данной сфере;
 сравнительный анализ преимуществ и недостатков различных
стратегических подходов к организации деятельности современной
организации по кадровому направлению;
 знакомство с основами формирования эффективных отношений
между работодателем и работником в сфере социально-трудовых
отношений.
II. Компетенции, формируемые в результате освоения учебной
дисциплины
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование
следующих общекультурных (ОК) и профессиональных (ПК)
компетенций, предусмотренных Федеральным государственным
образовательным стандартом высшего профессионального образования
по направлению подготовки 080200 Менеджмент (квалификация
(степень) «бакалавр»), а именно:
4
Выпускник должен обладать следующими общекультурными
компетенциями (ОК):
 способностью осуществлять деловое общение: публичные
выступления, переговоры, проведение совещаний, деловую переписку,
электронные коммуникации (ОК-19);
 способностью учитывать последствия управленческих решений
и действий с позиции социальной ответственности (ОК-20);
 владеть основными методами защиты производственного
персонала и населения от возможных последствий аварий, катастроф,
стихийных бедствий (ОК-21).
Выпускник должен обладать следующими профессиональными
компетенциями (ПК):
организационно-управленческая деятельность:
 знанием основных этапов эволюции управленческой мысли
(ПК-1);
 способностью проектировать организационную структуру,
осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе
их делегирования (ПК-2);
 готовностью к разработке процедур и методов контроля (ПК-3);
 способностью использовать основные теории мотивации,
лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);
 способностью эффективно организовать групповую работу на
основе знания процессов групповой динамики и принципов
формирования команды (ПК-5);
 владеть различными способами разрешения конфликтных
ситуаций (ПК-6);
 способностью к анализу и проектированию межличностных,
групповых и организационных коммуникаций (ПК-7);
 способностью оценивать условия и последствия принимаемых
организационно-управленческих решений (ПК-8);
 способностью анализировать взаимосвязи между
функциональными стратегиями компаний с целью подготовки
сбалансированных управленческих решений (ПК-9);
 способностью участвовать в разработке маркетинговой
стратегии организаций, планировать и осуществлять мероприятия,
направленные на ее реализацию (ПК-10);
 способностью участвовать в разработке стратегии управления
человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять
мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);
 владеть современными технологиями управления персоналом
(ПК-14);
 готовностью участвовать в разработке стратегии организации,
используя инструментарий стратегического менеджмента (ПК-15);
5
 способностью учитывать аспекты корпоративной социальной
ответственности при разработке и реализации стратегии организации
(ПК-16);
 готовностью участвовать в реализации программы
организационных изменений, способностью преодолевать локальное
сопротивление изменениям (ПК-17);
 владеть методами принятия стратегических, тактических и
оперативных решений в управлении операционной (производственной)
деятельностью организаций (ПК-18);
 способностью планировать операционную (производственную)
деятельность организаций (ПК-19);
 владеть методами управления проектами и готовностью к их
реализации с использованием современного программного обеспечения
(ПК-20);
 готовностью участвовать во внедрении технологических и
продуктовых инноваций (ПК-21);
 знанием современных концепций организации операционной
деятельности и готовностью к их применению (ПК-22);
 знанием современной системы управления качеством и
обеспечения конкурентоспособности (ПК-23);
 способностью решать управленческие задачи, связанные с
операциями на мировых рынках в условиях глобализации (ПК-24);
 знакомством с основами межкультурных отношений в
менеджменте, способностью эффективно выполнять свои функции в
межкультурной среде (ПК-25);
информационно-аналитическая деятельность:
 способностью к экономическому образу мышления (ПК-26);
 способностью оценивать воздействие макроэкономической
среды на функционирование организаций и органов государственного и
муниципального управления (ПК-27);
 пониманием основных мотивов и механизмы принятия решений
органами государственного регулирования (ПК-28);
 способностью анализировать поведение потребителей
экономических благ и формирование спроса (ПК-29);
 знанием экономических основ поведения организаций, иметь
представление о различных структурах рынков и способностью
проводить анализ конкурентной среды отрасли (ПК-30);
 умением применять количественные и качественные методы
анализа при принятии управленческих решений и строить
экономические, финансовые и организационно-управленческие модели
(ПК-31);
6
 способностью выбирать математические модели
организационных систем, анализировать их адекватность, проводить
адаптацию моделей к конкретным задачам управления (ПК-32);
 владеть средствами программного обеспечения анализа и
количественного моделирования систем управления (ПК-33);
 владеть методами и программными средствами обработки
деловой информации, способностью взаимодействовать со службами
информационных технологий и эффективно использовать
корпоративные информационные системы (ПК-34);
 умением моделировать бизнес-процессы и знакомством с
методами реорганизации бизнес-процессов (ПК-35);
 умением использовать в практической деятельности
организаций информацию, полученную в результате маркетинговых
исследований и сравнительного анализа лучших практик в менеджменте
(ПК-36);
 умением проводить аудит человеческих ресурсов и
осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37);
 способностью применять основные принципы и стандарты
финансового учета для формирования учетной политики и финансовой
отчетности организации (ПК-38);
 владением навыками составления финансовой отчетности и
осознанием влияния различных методов и способов финансового учета
на финансовые результаты деятельности организации (ПК-39);
 способностью анализировать финансовую отчетность и
принимать обоснованные инвестиционные, кредитные и финансовые
решения (ПК-40);
 способностью оценивать эффективность использования
различных систем учета и распределения затрат; иметь навыки
калькулирования и анализа себестоимости продукции и способностью
принимать обоснованные управленческие решения на основе данных
управленческого учета (ПК-41);
 способностью проводить анализ рыночных и специфических
рисков, использовать его результаты для принятия управленческих
решений (ПК-42);
 способностью проводить оценку инвестиционных проектов при
различных условиях инвестирования и финансирования (ПК-43);
 способностью обосновывать решения в сфере управления
оборотным капиталом и выбора источников финансирования (ПК-44);
 владеть техниками финансового планирования и
прогнозирования (ПК-45);
 пониманием роли финансовых рынков и институтов,
способностью к анализу различных финансовых инструментов (ПК-46);
7
 способностью проводить анализ операционной деятельности
организации и использовать его результаты для подготовки
управленческих решений (ПК-47);
предпринимательская деятельность:
 умением находить и оценивать новые рыночные возможности и
формулировать бизнес-идею (ПК-48);
 способностью разрабатывать бизнес-планы создания и развития
новых организаций (направлений деятельности, продуктов) (ПК-49);
 способностью оценивать экономические и социальные условия
осуществления предпринимательской деятельности (ПК-50).
Успешно изучив дисциплину, вы будете:
иметь представление:
 о роли человеческого капитала в современной организации и его
влиянии на ее конкурентные позиции;
 об эволюции научных взглядов на управление персоналом в
современной экономике;
 о зарубежном опыте управление персоналом;
 о действующей в РФ правовой базе обеспечения работы
организации на внешнем и внутреннем рынках труда;
 об отраслевой специфике обеспечения деятельности кадровых
служб в различных организациях;
 об отечественной специфике обеспечения кадровой работы в
организации;
 о некоторых технологических и аппаратных средствах
обеспечения кадровой деятельности в организации;
знать:
 понятийный аппарат, используемый в рамках изучаемой
дисциплины;
 цели и прикладные задачи управления деятельностью
современной организации по кадровому направлению;
 методические основы управления процессом обеспечения
кадровой безопасности;
 требования к содержанию основных операционных подсистем
персонального менеджмента с учетом специфики российской
экономики;
 особенности сегментации современного рынка труда;
 профессиональные компетенции кадровой службы современной
организации и основные требования к ее работе по данному
направлению;
8
 требования к содержанию кадровой стратегии современной
организации и ее практической реализации с учетом специфики рынка
труда и внутренней специфики деятельности организации;
уметь оценивать:
 вероятность реализации и масштаб негативных и позитивных
последствий развития ситуации на современном рынке труда с учетом
особенностей ее уставных задач и реализуемых стратегий рыночного
поведения;
 степень развития инфраструктуры на конкретном региональном
сегменте рынка труда, обслуживающем потребности организаций –
работодателей;
 эффективность кадровой стратегии организации с позиции
соответствия ее требованиям доктрины развития человеческого
капитала, корпоративной культуры и миссии конкретной организации;
 эффективность основных операционных подсистем
персонального менеджмента и блока его обеспечения;
 эффективность функционирования внутрифирменного рынка
труда в конкретной организации – работодателе;
 эффективность функционирования уполномоченных штабных
служб и руководителей структурных подразделений организации в
области принятия решений на данном направлении;
 степень потенциальной лояльности различных категорий
сотрудников организации;
 степень развития инфраструктуры на конкретном региональном
сегменте рынка труда, обслуживающем потребности организаций –
работодателей;
приобретете навыки:
 подготовки и организации маркетинговых исследований на
отраслевом сегменте рынка труда;
 формирования управленческих коммуникации на
внутрифирменном рынке труда;
 распределения профессиональных компетенции между
основными участниками управления персоналом современной
организации по данному направлению;
 формирования управленческих решений стратегического и
тактического масштаба по всем основным аспектам кадрового
направления деятельности современной организации;
 анализировать эффективность функционирования
внутрифирменного рынка труда в конкретной организации –
работодателе;
9
 организации мотивации персонала к эффективному
обеспечению информационной и технологической составляющих
данной деятельности.
III. Образовательные технологии
В
процессе
преподавания
дисциплины
«Управление
человеческими ресурсами» используются как классические методы
обучения (лекции, лабораторные практикумы), так и различные виды
самостоятельной работы студентов по заданию преподавателя, которые
направлены на развитие творческих качеств студентов и на поощрение
их интеллектуальных инициатив. В рамках данного курса используются
такие активные формы работы, как:
Активные формы обучения:
 создание деловых документов;
 разработка маршрутов документов;
 разработка и анализ форм и шаблонов документов;
 подготовка презентаций;
 написание эссе, контрольных и рефератов;
Интерактивные формы обучения:
 творческие задания;
 работа в малых группах;
 решение кейсов;
 обучающие игры (ролевые игры, деловые игры);
 социальные проекты и общественные ресурсы (выставки,
конференции, СМИ);
 обсуждение результатов работы;
 представление результатов работы.
10
IV. Тематический план
Виды учебной деятельности, включая
самостоятельную работу (в часах)
Всего:
4
4
21
4
4
3
21
3
2
3
20
3
2
3
20
3
19
123
19
2
Форма ТКУ1
Форма ПА2
Эссе/10
Кейс-стади/ 15
4
Кейс-стади/ 15
Кейс-стади/ 15
3
Кейс-стади /15
Тест /20
12
Контроль
(экзамен+зачет), час.
Общая трудоемкость
дисциплины (в часах)
Общая трудоемкость
дисциплины (в зачетных
единицах)
1
Дидактическая
игра
3
Тренинг
21
Лабораторный
практикум
3
Мастер-класс
3
Ситуационный
(кейс-стадии)
20
Практикум по
решению задач
3
Семинары
Самостоятельная
работа
Тема 1. Основы управления
человеческим капиталом:
предмет, основные задачи
и противоречия.
Тема 2. Система
управления персоналом
организации. Кадровая
политика и служба
управления персоналом.
Обеспечение управления
персоналом.
Тема 3. Привлечение и
расстановка кадров в
организации. Регулирование
занятости.
Тема 4. Обучение и
развитие персонала в
организации.
Тема 5. Эффективное
использование персонала в
организации. Мотивация
персонала.
Тема 6. Управление
поведением персонала.
Социальная и
психологическая
поддержка персонала
организации.
Интерактивные занятия
Лекции
Наименование тем
Активные
занятия
36
216
6
ТКУ – текущий контроль успеваемости.
ПА – промежуточная аттестация.
11
7
100
Экзамен
V. Содержание программы3
Тема 1. Основы управления человеческим капиталом: предмет,
основные задачи и противоречия.
Понятие и макроэкономические цели функционирования рынка
труда. Основные категории участников рынка. Понятие
инфраструктуры рынка труда.
Эволюция управления персоналом. Современные теории и
модели управления человеческими ресурсами. Жесткое и мягкое
УЧР. Экономический, органический и гуманистический подходы к
управлению персоналом. Модель соответствия УЧР (Мичиганская
школа), Гарвардская схема, практическая модель Уолтона. Теория
человеческого капитала Теодора Шульца.
Персонал предприятия как объект управления; место и роль
управления персоналом в системе управления предприятием;
принципы управления персоналом.
Человеческий капитал как социальная и экономическая
категория.
Человеческий
капитал,
человеческие
активы,
человеческие ресурсы, человеческий фактор – общее и различие в
контексте управления персоналом. Риски управления человеческим
капиталом,
специфика
управления
человеческим
капиталом.
Операционный, правовой риски и риск потери деловой репутации как
основные риски управления персоналом, принципы их регулирования.
Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция
менеджмента. Предмет УЧР, основные противоречия в сфере
управления персоналом.
Сущность
стратегического
подхода
к
управлению
человеческими ресурсами в организации. Функции и задачи
специалиста по персоналу в современных условиях. Роль линейного
менеджера в сфере УП
Тема 2. Система управления персоналом организации. Кадровая
политика и служба управления персоналом Обеспечение управления
персоналом.
Структура системы управления персоналом. Место управления
персоналом в комплексной системе менеджмента организации.
Кадровая стратегия организации и входящие в нее политики:
регулирования численности персонала, развития персонала,
мотивации персонала, социальная. Системный подход к управлению
персоналом в организации. Основные подсистемы СУП и их
взаимосвязь. Конкурентоспособность и эффективность СУП.
3
Жирным шрифтом выделены дидактические единицы, составляющие «стратегический базис
дисциплины», успешное изучение которого обеспечивает получение оценки «удовлетворительно».
12
Операционные подсистемы персонального менеджмента. Блок
обеспечения системы управления персоналом (информационное,
нормативно-методическое,
технологическое,
инструментальное,
финансовое).
Служба персонала организации и ее основные функции: Место
и роль службы персонала в иерархии управления организацией.
Основные функции службы персонала и необходимые предпосылки
для их эффективного выполнения.
Кадровое, информационное, техническое и правовое
обеспечение системы управления персоналом.
Организационная
структура
подразделения.
Оценка
эффективности службы персонала в современной организации. Типовая
структура и численность современной кадровой службы.
Методические рекомендации по формированию эффективной кадровой
политики организации и ее виды. Делопроизводство и основные
финансовые риски работодателя.
Оценка эффективности управления персоналом.
Зарубежный опыт управления персоналом организации.
Специфика управления персоналом в российских условиях:
Необходимость учета специфики переходной экономики при
организации управления. Особенности национального трудового
менталитета россиян как главный фактор, определяющий специфику
управления персоналом отечественных предприятий. Обзор других
факторов макро- и микросреды, влияющих на организацию
персонального менеджмента в современных российских организациях.
Тема 3. Привлечение и расстановка кадров в организации.
Регулирование занятости.
Основные и альтернативные источники набора персонала.
Внешний и внутренний кадровый резерв. Маркетинг персонала.
Технология привлечения персонала. Оптимизация затрат на персонал в
процессе отбора. Адаптация и профессиональная ориентация
сотрудника организации. Кадровые перемещения. Ротация кадров.
Алгоритм увольнения и сокращения персонала.
Планирование персонала: Общие задачи планирования по
кадровому направлению деятельности. Планирование потребностей
организации в трудовых ресурсах. Планирование требований к
рабочим местам и использование его результатов. Планирование
процесса оперативного управления персоналом и развития системы
персонального менеджмента. Привлечение персонала: прикладные
задачи и предпосылки, необходимые для эффективного их решения.
Основные
этапы
процесса
привлечения
персонала.
Выбор
приоритетного сегмента рынка трудовых ресурсов и методов
привлечения конкретных кандидатов на трудоустройство. Процедура
отбора кандидатов: заочное знакомство, предварительное и
13
заключительное интервью, тестирование. Оформление отношений
трудового найма, трудовой договор и должностная инструкция.
Сокращение персонала: Факторы, определяющие необходимость
сокращения персонала. Стратегические подходы к организации процесса
сокращения. Основные методы профилактики сокращений и смягчения
их
негативных
последствий
для
работников
организации:
профессиональная переподготовка,
временное
трудоустройство,
дополнительные отпуска и социальные гарантии.
Тема 4. Обучение и развитие персонала в организации.
Ключевые
факторы
психологии
обучения.
Научающая
организация. Основные области обучения: знания, навыки, установки.
Профессиональное обучение и основные его методы. Первичное
развитие персонала: Необходимость и прикладные задачи первичного
развития
персонала,
общая
технология
его
организации.
Испытательный срок, первичное обучение, профессиональная и
психологическая адаптация нанятого сотрудника на новом рабочем
месте.
Последующее развитие персонала: Факторы, определяющие
необходимость и отраслевую специфику дополнительной подготовки
сотрудников современной организации. Возможные формы такой
подготовки:
повышение
квалификации,
стажировка,
профессиональная переподготовка, второе высшее образование,
базовое высшее и среднее специальное образование. Организация
дополнительного обучения сотрудников и контроль над его
результатами.
Управление резервом на выдвижение: Сравнительный анализ
различных подходов к замещению руководящих должностей в
современной организации. Критерии отбора кандидатов в состав резерва
на выдвижение. Основы технологии управления резервом на
выдвижение. Основные формы специального обучения будущих и
действующих руководителей организации, анализ их сравнительной
эффективности. Первичная адаптация вновь назначенных руководителей
на рабочих местах.
Эмоциональный интеллект и его составляющие. Управление
карьерой. Планирование карьеры работника.
Тема 5. Эффективное использование персонала в организации.
Мотивация персонала.
Контроль и оценка трудовых результатов сотрудников
организации: Цель, субъекты и объекты контроля по кадровому
направлению деятельности организации, используемые для этого
методы. Механизм текущей оценки индивидуальных трудовых
результатов работников. Направления использования полученной
информации. Аттестация как технологическая процедура в системе
14
персонального менеджмента: цели, участники, особенности
организации, использование результатов.
Организация персонифицированного учета в системе управления
персоналом: Необходимость персонифицированного учета в системе
управления персоналом. Индивидуальное досье сотрудника: задачи
документа,
типовая
структура,
механизм
формирования
и
использования.
Место
мотивации
в
инструментарии
персонального
менеджмента, ее цели и прикладные задачи. Дополнительные
требования к организации мотивации с учетом специфики
национальной трудовой ментальности россиян.
Основная оплата труда персонала: Описание и сравнительный
анализ возможных форм основной оплаты труда в российских
организациях. Фиксированный должностной оклад как традиционная
для предприятий форма оплаты труда персонала. Схема оплаты,
рекомендуемая для большинства сотрудников организации (оклад и
фиксированная доплата за эффективность, подлежащая уменьшению
при выявленных нарушениях должностных функций). Схема оплаты,
рекомендуемая для сотрудников, обеспечивающих организации доход в
индивидуальном порядке (оклад и доплата фиксированным процентом
от суммы обеспеченного дохода).
Дополнительная
экономическая
мотивация
персонала:
Необходимость дополнительной экономической мотивации персонала и
ее отечественная специфика.
Моральная мотивация персонала: Необходимость моральной
мотивации персонала и ее отечественная специфика. Основные
формы моральной мотивации индивидуального и коллективного
характера.
Тема 6. Управление поведением персонала. Социальная и
психологическая поддержка персонала организации.
Культурологические
особенности
принятия
кадровых
решений. Управление внутренними коммуникациями в организации.
Управление
конфликтами
в
организации.
Организационные
коммуникации и этика делового общения.
Особенности
формирования корпоративной культуры на современных предприятиях.
Система социального партнерства и участия в управлении.
Социальная поддержка персонала: Цель и прикладные задачи
социальной поддержки персонала, особенности ее организации в
современных
отечественных
условиях.
Основные
формы
социальной
поддержки
индивидуального,
группового
и
коллективного характера.
Психологическая поддержка персонала: Стратегические подходы
к организации такой поддержки. Распределение управленческих
функций между службой персонала и руководителями структурных
15
подразделений. Мониторинг состояния психологического климата в
трудовых коллективах организации и возможные причины его
ухудшения. Методы профилактики и коррекции психологического
климата.
VI. Материально-техническое обеспечение
Требования к аудиториям (помещениям) для проведения
занятий:
 лекционные аудитории с компьютерным и видеопроекционным
оборудованием для презентаций с выходом в Интернет;
 компьютерный класс с установленным программным
обеспечением.
Требования к программному обеспечению:
 Microsoft Office.
VII. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости и
промежуточной аттестации
Темы эссе:
1. Сходство и отличия рынка труда от других ресурсных рынков.
2. Сходство и отличия трудовых ресурсов от других ресурсов.
3. Особенности одного из отраслевых сегментов рынка труда (по
Вашему выбору).
4. Трудовая ментальность как фактор, определяющий специфику
национальных рынков труда.
5. МОТ и ее роль в современных условиях.
6. Конкуренция на внутрифирменном рынке труда.
7. Способы профилактики кадровых рисков в организации.
8. Компетентностный подход в управлении персоналом.
9. Проблема «утечки мозгов» в процессе межстрановой миграции
рабочей силы.
10. Проблема незаконной миграции рабочей силы.
11. Типовая структура индивидуального досье сотрудника
организации.
12. Основные субъекты контроля по кадровому направлению
деятельности и их функции.
13. Типовая структура «Положения о службе персонала
организации» и его роль в деятельности организации.
14. Основные элементы системы управления персоналом
современной организации и их взаимосвязь.
15. Система распределения полномочий и функциональной
нагрузки в системе персонального менеджмента.
16
16. Аудит и основные показатели деятельности современной
кадровой службы.
17. Специфика маркетинговых исследований на рынке труда.
18. Профессиональные компетенции маркетолога кадровой
службы современной организации.
19. Отраслевая специфика проявления человеческого фактора и
связанные с этим возможности и опасности для работодателя (на
примере конкретной отрасли по выбору автора эссе).
20. Рыночные опасности и возможности стратегической
ориентации работодателя на массовое использование труда
сотрудников, работающих «по совместительству».
21. Рыночные опасности и возможности стратегической
ориентации работодателя на трудоустройство детей собственных
сотрудников.
22. Рыночные опасности и возможности стратегической
ориентации работодателя на трудоустройство выпускников средней
школы, не получивших даже первичной профессиональной подготовки.
23. Требования к содержанию объявлений в СМИ о наличие
вакантных рабочих мест.
24. Кадровые риски, связанные с привлечением новых
сотрудников.
25. Инвестиции в формирование позитивного имиджа организации
на рынке труда.
26. Отраслевая специфика управления формированием
позитивного имиджа организации на рынке труда (на примере
конкретной отрасли по выбору автора эссе).
Темы рефератов:
1. Разграничение функций работодателей и образовательных
учреждений при разработке системы профессиональных компетенций.
2. Возможные формы участия организации – работодателя в
повышении качества образовательных услуг партнерского вуза.
3. Компетентностный подход к разработке учебных программ в
системе профессионального образования.
4. Маркетинговый обзор столичного рынка услуг
профессиональных образовательных учреждений на рынке труда.
5. Критерии выбора консалтингового центра как стратегического
бизнес-партнера.
6. Исходная информация об организации - заказчике,
необходимая консалтинговому центру, работающему на рынке труда.
7. Эволюция научных взглядов на мотивацию персонала.
8. Организация подсистемы мотивации персонала в современной
организации.
9. Компетентностный подход как основа формирования
мотивационной подсистемы в системе управления персоналом.
17
10. Технологии основной и дополнительной оплаты труда
персонала в различных секторах экономики.
11. Нетрадиционные мотивационные технологии и их
применимость в условиях экономического кризиса.
12. Организация подсистемы социально-психологической
поддержки персонала в современной организации.
13. Компетенции необходимые штатному психологу в
современной организации.
14. Социально-психологическая поддержка персонала; технологии
и их применимость в условиях экономического кризиса.
Контрольные вопросы:
1. Раскрыть содержание понятия «управление персоналом
организации».
2. Раскрыть содержание понятия «гуманистический подход к
управлению персоналом».
3. Раскрыть содержание понятий «основные профессиональные
задачи и функции менеджера по персоналу».
4. Раскрыть содержание понятия «кадровая политика
организации».
5. Раскрыть содержание понятия «система управления
персоналом».
6. Раскрыть содержание понятия «организационное
проектирование».
7. Раскрыть содержание понятия «планирование численности
персонала».
8. Раскрыть содержание понятия «кадровая служба
предприятия».
9. Раскрыть содержание понятия «привлечение сотрудников в
организацию».
10. Раскрыть содержание понятия «кадровый резерв организации».
11. Аргументировать необходимость постоянной координации
управления кадровым направлением деятельности организации и
реализацией общеорганизационной стратегии.
12. Раскрыть дополнительную отечественную специфику
управления человеческими ресурсами в сравнении с западным опытом.
13. Перечислить основные регламенты (законодательные акты,
внутриорганизационные регламенты), которыми обязана
руководствоваться организация в сфере управления человеческими
ресурсами.
14. Раскрыть различие в понятиях «управление персоналом» и
«управление человеческими ресурсами».
15. Раскрыть разницу в понятиях «мотивация труда» и
«стимулирование трудовой деятельности» с позиции эффективного их
использования в процессе управления персоналом работодателя.
18
16. Сформулировать и кратко раскрыть перечень основных рисков
связанных с кадровой работой на современном предприятии.
17. Сформулировать и кратко раскрыть основные методы
определения потребности в персонале в современной организации.
18. Сформулировать общий перечень функций кадровой службы
современной организации. Определить основные требования к ее
формирования на предприятии (численность, основные должности и
направления работы, особенности взаимодействия с другими
подразделениями).
19. Разграничить понятия «открытая» и «закрытая» кадровая
политика.
20. Сформулировать проблемы характерные для различных этапов
карьеры сотрудника современной организации.
Типовые задания:
Задание 1.
Вы — начальник цеха (отдела). После реорганизации вам
необходимо срочно перекомплектовать несколько бригад (бюро)
согласно своему штатному расписанию.
Постановка задачи.
По какому пути вы пойдете и почему?
1) Возьмётесь за дело сами, изучите все списки и личные дела
работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании
коллектива.
2) Предложите решать этот вопрос службе управления
персоналом — ведь это их работа.
3) Во избежание конфликтов предложите высказать свои
пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по
комплектованию новых бригад (бюро).
4) Сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады
(бюро) и участки, затем поручив этим людям подать свои предложения
по составу бригад (бюро).
Задание 2.
Перечислите основные виды коммуникационных моделей в
организации (линейная, кольцевая, звездная и др.). Каждую модель
необходимо охарактеризовать с точки зрения эффективности
применения в определенной сфере деятельности, с учетом структуры и
сложности задачи, временных рамок и других выявленных Вами
факторов.
19
Задание 3.
Реализовать в рамках предприятия изменение в сфере управления
персоналом (сокращение штата, повышение заработной платы).
Отследить потенциальные изменения (последствия решения) во всех
подсистемах системы управления персоналом (финансовая, социальнопсихологическая, правовая,
функциональная,
информационная).
Проанализировать каким образом изменение во внешней среде
(законодательство, повышения МРОТ и т.д.) организации отразится на
тех же подсистемах.
Задание 4.
Представьте себе ситуацию: в компанию приходит новый
руководитель, который пытается абсолютно правильно, как ему кажется,
воздействовать на корпоративную культуру, формировать мотиваторы
коллектива в целом и каждого сотрудника в отдельности. Однако
завоевать лидерские позиции ему пока не удалось. Значительным
авторитетом пользуется некий неформальный лидер, который
придерживается ценностей, существенно отличающихся от тех, что
пытается внедрить новый начальник. Каковы возможные негативные
последствия подобной ситуации? Как должен поступить грамотный
руководитель, чтобы нейтрализовать подобные последствия и добиться
своих целей?
Задание 5.
Составьте блок-схему конфликтной ситуации после выявления
всех ее участников, их интересов и позиций, а также ресурсов и
возможных вариантов действий.
Рассмотрите варианты воздействия на ситуацию и оцените
последствия каждого варианта:
Решение 1. Вариант «выдавливания» сотрудницы из коллектива…
Решение 2. Вариант проведения аттестации и увольнения за
ненадлежащее исполнение обязанностей…
Решение 3. Выйти на руководство для разрешения ситуации,
сложившейся в отделе…столкновение ценностей руководителя банка.
Решение 4. Ваше решение…
Описание ситуации. Руководителю отдела крупного банка была
рекомендована на работу служащая (кредитный отдел). Она могла
выполнять свои обязанности, но не склонна была работать в согласии с
коллегами, «отбывая» работу от и до положенного времени и не
утруждая себя переработкой в случае «аврала». Такой стиль сказывался
и на командном духе, ухудшал морально психологический климат в
коллективе: люди стали оглядываться на то, кто сколько работает,
перестали помогать друг другу, качество работы отдела стало
ухудшаться.
20
Мы не будем останавливаться на всех возможных вопросах, а
приведем те, которые задал консультант, «раскрутив» ситуацию до
полного понимания схемы взаимодействия всех ее участников. Вопросы,
заданные консультантом:
Каким образом сотрудница попала в отдел? По личной просьбе
одного из управляющих банком, которого один из соучредителей
попросил «пристроить и сделать профессионалом» свою дочь от первого
брака.
Какими были ожидания от человека «на входе»? Ожидалось, что
человек заинтересован учиться работать, будет готов «влиться» в
рабочий ритм и воспринять культуру отношений в отделе.
Почему человек занял пассивную позицию: из-за условий труда;
предыстории трудоустройства именно на эту работу; невыраженного
желания работать по данной специальности; не желания работать
вообще? Скорее, последнее. На родине матери работы нет. Приехав к
отцу, который испытывает некоторое чувство вины за «брошенную»
дочь, рассчитывала удобно устроиться. Для отца вряд ли важно, каким
профессионалом станет дочь, — скорее, он заинтересован не иметь
проблем и пребывать с чувством выполненного долга.
Каковы ожидания руководителя банка от работы данной
сотрудницы? Она должна «вписаться» в рабочий коллектив, желательно,
чтобы не было проблем. В случае хорошей работы и позитивных
отзывов у самой служащей есть реальная возможность закрепить связь с
соучредителем.
Существует ли канал информирования отца об эффективности
деятельности его дочери на данном рабочем месте? По соображениям
субординации, а также с учетом «неформальных» каналов, — только
через управляющего банком.
Важно ли для данной сотрудницы мнение окружающих ее коллег,
насколько и в каких областях? Сотрудница индифферентна к тому, как к
ней относятся: она уверена, что отец обеспечит ее работой если не здесь,
то в каком-либо ином месте.
Итак, основные вопросы направлены на выявление всех
участников ситуации, анализ их взаимосвязей, позиций и интересов.
21
Задание 6.
Заполните таблицу. Приведите примеры по каждому из вариантов.
Таблица 1.
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Кадровый процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор персонала
Адаптация
персонала
Обучение и
развитие персонала
Продвижение
персонала
Мотивация и
стимулирование
Внедрение
инноваций
Задание 7.
Используя стандартную оценочную методику, выявите недостатки
данного резюме, определите очередности рассмотрения и примите
решение по данному кандидату на вакантную должность.
Резюме женщины - претендента на должность регионального
торгового представителя известной международной медицинской
фирмы:
Образование:
1992–1998
гг.
Славский
государственный
медицинский университет, г. Славск, лечебный факультет.
Специальность – лечебное дело.
Профессиональный опыт-настоящее время – врач-инфекционист
медицинского диагностического центра филиала ФГУП НПО
«Макроген» МЗ РФ в г. Славск – 2003–2005 гг. – ассистент кафедры
инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ – 1999–2003 гг. – старший
лаборант кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ.
Квалификация: – январь–май 2000 г. – общее усовершенствование по
циклу «Инфекционные болезни», кафедра инфекционных болезней ФПК
и ППС СлГМУ – 1998–1999 гг. – интернатура по специальности
«терапия» на кафедре терапии ФПК и ППС
Задание 8.
Расположите источники набора персонала в зависимости от
указанных целей: «временная занятость», «подбор технического
персонала», «подбор специалистов», «подбор административных
служащих низшего звена».
22
1)
2)
3)
4)
5)
местная газета;
кадровое агентство;
журнал;
образовательные учреждения;
государственные службы занятости.
Обоснуйте Ваш выбор.
Задание 9.
Охарактеризуйте поведенческий тип сотрудника («одиночка»,
«менеджер», «командный игрок»).
1) На предыдущем месте работы я придумал новую систему
взаимодействия с дистрибьюторами, которая позволила мне увеличить
объем продаж на 45%. Кстати, потом эту систему применяли и другие
сотрудники нашего отдела. А я получил значительный бонус и звание
«Сотрудник года».
2) На предыдущем месте работы я придумал новую систему
взаимодействия с дистрибьюторами для всего отдела. Мне удалось
убедить всех, что это оптимально для нашего бизнеса, и внедрить
систему для всех своих коллег в отделе. Объем продаж у нашего отдела
вырос на 35%, а у меня — на 45%, поскольку я начал применять эту
систему первым. Поэтому я стал «Сотрудником года», а все остальные
получили отличные бонусы по итогам года.
3) На предыдущем месте работы сложилась не самая удачная
система взаимодействия с дистрибьюторами. Многие, и я в том числе,
считали, что ее нужно менять. Мы все думали над этим, но
окончательная идея пришла в голову мне. Мы внедрили новую систему
работы с дистрибьюторами, и объем продаж у нашего отдела вырос в
среднем на 35% (у меня объем вырос на 45%, и я стал «Сотрудником
года»).
Задание 10.
Сформируйте службу персонала в гостинице (открытое
акционерное общество) с численностью сотрудников 350 человек:
требования к численности кадровой службы, задачи и тип кадровой
политики, коммуникационная модель и взаимодействие с другими
структурами, ключевые должности и основные функциональные
обязанности по ним.
23
VIII. Учебно-методическое и информационное обеспечение
Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами
организации: учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: МФПУ
«Синергия», 2012. –656 с. – (Университетская серия).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
Дополнительная литература:
1. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Изд. дом «Высшее
образование и наука», 2001. – 336 с.
2. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления
персоналом: учеб. Пособие. – 6-е изд., доп. и перераб. – М.: ГУ ВШЭ,
2003. – 124 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 5е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.
4. Жув Д. и Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под
ред. И. Андреевой. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2003 – 96 с.
5. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.:
Экономист, 2007. – 254 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.:
ИНФРА-М, 2003.
7. Кулапов М.Н. Управление кадрами. В помощь начинающему
руководителю. – М.: Дашков и К, 2004.
8. Люсато А. Тесты по подбору персонала / Пер. с франц. под ред.
И. Андреевой. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2003 – 128 с.
9. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и
комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002. – 96 с.
10. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность: Пер. с
англ. – СПб.: Питер, 2002. – 160 с.
11. Модели и методы управления персоналом: Российскобританское учебное пособие / Под ред. Е. Моргунова. –М.: ЗАО «Бизнес
– школа «Интел – Синтез», 2001. – 464 с.
12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических
схемах. – М.: Академический Проект, 2007. – 1088 с.
13. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые
подходы - Деньги и кредит, № 1, 2000
14. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный
мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – Киев:
Ника-Центр, 2002. – 240 с.
15. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки
персонала – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел-Синтез», 2001. – 272 с.
16. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.:
Гросс Медиа, 2007. – 245 с.
24
17. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. –
Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. – 224 с.
Интернет-ресурсы4:
№
1.
2.
3.
4.
5.
Наименование портала
(издания, курса, документа)
Управление персоналом.
Менеджмент в России и за рубежом.
Издательство «Финпресс».
Harvard Business Review. Издательство
«Юнайтед Пресс».
Обучающееся сообщество менеджеров.
Элитный персонал.
Ссылка
http://www.top-personal.ru/; http://kdelo.ru/
http://www.mevriz.ru
http://www.hbr-russia.ru
http://www.e-xecutive.ru/
http://www.hh.ru
IX. Состовитель учебной программы
Фамилия, имя, отчество
автора(-ов)
Бахтин Максим Борисович
Учёная
степень
к.с.н.
Учёное
звание
доцент
4
Должность
Читая статьи в указанных журналах, старайтесь сопоставить, описываемые в них процессы,
организации, методы управления и т.п. с теоретическим материалом, изученным на занятиях и в ходе
самостоятельной работы. Используйте материалы статей в качестве примеров и иллюстраций своих
ответов на экзамене. Большинство статей доступно в Интернете.
25
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа